CC BY
127
К вопросу содержания дефиниций «ключевой специалист» и «заемный труд»
Ю.А. Яцык
старший преподаватель негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Международная академия оценки и консалтинга» (НОУ ВПО «МАОК), аспирант кафедры менеджмента Московского гуманитарного университета (г. Москва)
Юрий Андреевич Яцык, posta.05@mail.ru
Для миллионов людей трудовая деятельность является основным источником доходов и главным полем личностной самореализации. В плановых экономиках трудовые отношения находились под централизованным административным контролем и были одним из наиболее жестко регулируемых звеньев хозяйственного механизма. Государство выступало в роли практически единственного работодателя, частный сектор либо отсутствовал, либо занимал подчиненное положение. Самостоятельность экономических агентов при принятии решений по вопросам занятости, оплаты и режима труда резко ограничивалась или вообще исключалась.
Системная трансформация отечественной экономики потребовала перехода к принципиально иной системе трудовых отношений, где основным регулятором выступал бы конкурентный механизм, а не прямой государственный контроль. Рыночные реформы означали отмену большей части административных ограничений в сфере занятости, действовавших при прежнем экономическом режиме. Государство лишилось статуса работодателя-монополиста, возник и начал быстро развиваться частный сектор. Получила признание контрактная форма трудовых отношений. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, а исключительное право распоряжаться своими способностями было закреплено за самими работниками.
Анализ причин увольнения людей, ныне зарегистрированных безработных, показал, что меньшая часть уволилась по причинам, которые действительно можно квалифи-
цировать, как их «собственное желание»: переезд на другое место жительства, состояние здоровья и семейные обстоятельства, конфликт с руководством, неподходящий режим работы. Остальные, в основном квалифицированные, работники ушли с работы по так называемым экономическим мотивам: из-за хронических невыплат, низкого уровня заработной платы, периодических остановок предприятия и длительных неоплачиваемых отпусков.
По данным Федеральной службы государственной статистики [11], в 2008 году вакантные рабочие места распределялись следующим образом (в скобках указан процент от общей потребности в работниках):
• здравоохранение и социальное обеспечение - 19,4 процента;
• обрабатывающие производства - 16,2 процента;
• операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг - 15,6 процента;
• транспорт и предприятия связи - 12,3 процента;
• образование - 9,2 процента.
Распределение вакантных рабочих мест
исходя из потребности организаций в работниках по профессиональным группам следующее (в скобках указан процент от общей потребности в работниках) [11]:
• наиболее востребованы квалифицированные рабочие промышленных предприятий, в сферах строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр - 21,3 процента;
• специалисты высшего уровня квалификации - 19 процентов;
• неквалифицированные рабочие - 16,2 процента;
• специалисты среднего уровня квалификации - 13,9 процента.
Дефицит трудовых ресурсов по названным профессиям сформировался под воздействием тенденций, присущих в основном российскому рынку труда.
Первая тенденция - неоднородность безработицы по регионам России. По данным, опубликованным в «Российской газете» [20], самый высокий уровень безработицы в Ингушетии - 48,8 процента. В Чечне безработных 43,3 процента, в Тыве - 18,6. Наиболее низкий уровень безработицы в Москве - 1,1 процента. В Санкт-Петербурге безработных 2,2 процента; в Московской области - 3,3; в Самарской области - 4,1; в Липецкой области - 4,6 процента.
Непропорциональность отечественной безработицы, по мнению А.Г. Вишневского и С.Н. Бобылева [5, с. 13], вызвана тем, что не все работники готовы переселяться в регионы, где есть работа. Так, опрос населения крупных городов, проведенный указанными авторами, показал, что 88 процентов опрошенных, не имеющих работы, не пытались искать ее за пределами своего города; 4 процента незанятых искали работу в другом населенном пункте в пределах своей области (республики); только 8 процентов опрошенных предпринимали попытки устроиться на работу в другом регионе [5, с. 90-91].
В результате на рынках труда России, в том числе локальных, возникают серьезные диспропорции между спросом и предложением, «кадровый голод», структурная безработица. Нехватка рабочей силы в одних регионах, например в центре, соседствует с избытком рабочих мест в других регионах. Как следствие, идея с помощью миграции населения сбалансировать региональные рынки труда пока далека от практического воплощения, так как при этом не учитывается низкая мобильностью россиян. Стоит отметить, что подобная ситуация не вызвана кризисом, она практически тра-диционна для России.
Вторая тенденция - неспособность предприятий установить привлекательную
заработную плату работникам. Этот довод приводят отечественные экономисты Р.И. Капелюшникова, В.Е. Гимпельсон и другие ученые. В частности, В.Е. Гимпель-сон подчеркивает следующее: «основная причина дефицита специалистов и, как следствие, кадровые проблемы заключаются в неспособности (или нежелании) предприятий платить своим работникам конкурентную заработную плату. Предприятия не могут себе позволить «роскошь» конкуренции за высокопроизводительных работников на рынке труда» [3].
Таким образом, непривлекательность заработной платы и отсутствие материально аргументированного интереса вынуждают квалифицированных специалистов покидать Россию. Иностранные же компании, заинтересованные в «воспитании» своих кадров, осуществляют материальное стимулирование российских студентов, аспирантов и ученых. А потому предложения по трудоустройству отечественных специалистов зарубежными фондами и фирмами выглядят более привлекательно, нежели российскими, особенно с точки зрения материально аргументированного интереса. Например, Фонд Форда выдает учащимся вузов и аспирантам индивидуальные гранты в размере от 500 до 1 500 долларов США. В течение 10 лет Фонд обещает выделить России на указанные цели 350 миллионов долларов. О заинтересованности в привлечении российских специалистов свидетельствуют следующие данные: в США существует 827 программ и организаций поддержки учащихся вузов, что в 3 раза больше, чем в Великобритании, и в 5 раз больше, чем в Австралии. В результате российские студенты, получившие образование или проходившие стажировку на Западе, возвращаются в свои институты и защищают дипломы, а потом в 70 случаях из 100 заключают контракт с тем университетом, где обучались, или с той фирмой, на которой стажировались [4]. Следует особо отметить, что уезжают в большинстве своем именно лучшие: те, кто создал более четверти американских технологических новинок.
Как следствие, многие иностранные работодатели считают Россию машиной по производству программистов, которые способны разработать все: от искусственного интеллекта до сложных баз данных и моделирующих компьютерных устройств. Так, по оценке И. Юргенса, в 2009 году в США эмигрировали 48 тысяч российских специалистов, в Израиль - 12, в Австралию - 10 тысяч специалистов. Сейчас только в США на постоянной основе трудятся почти миллион российских ученых и специалистов [17]. Кроме того, по оценке экспертов, только в ближайшем будущем около ста тысяч молодых отечественных компьютерных специалистов будут привлечены для работы в Германии.
Прямую связь с результатом профессиональной эмиграции имеет третья тенденция - несоответствие потребностей рынка труда и имеющихся в стране специалистов. Практика сложилась так, что отечественные учебные заведения готовят юристов, экономистов, психологов, но в 2011 году государственная политика стала меняться в пользу технических профессий, престиж которых за последние годы очень сильно понизился. Так, Президент Российской Федерации Д. Медведев прямо указал на катастрофический дефицит инженеров, специалистов в области точных наук, а Министр образования и науки Российской Федерации А. Фур-сенко информировал прессу о том, что количество бюджетных мест для юристов и экономистов уже сокращено.
В результате изменения государственной образовательной и кадровой политики лица, получившие или имеющие экономическое или гуманитарное образование, будут испытывать определенные затруднения при трудоустройстве и будут вынуждены обращаться в службу занятости, приступать к поиску вакансий самостоятельно или прибегать к помощи специализированных организаций, например кадровых агентств.
Четвертая тенденция, оказывающая влияние на рынки труда и трудовые отношения, - отказ от непрофильных активов и концентрация на основном бизнесе, как результат - расширение практики лизинга, или займа работников.
Одним из основных факторов, способствующих росту напряженности на рынке труда, со стороны предложения труда является снижение численности населения в трудоспособном возрасте. По прогнозам, в период 2011-2017 годы среднегодовая убыль населения трудоспособного возраста будет превышать один миллион человек [12]. При этом напряженность на рынке труда усиливается, закрепились определенные перекосы в распределении рабочей силы по сферам занятости. Важным фактором сложившейся ситуации является невысокий средний уровень оплаты труда при значительной его дифференциации, что мешает полноценному воспроизводству рабочей силы.
В большей степени дефицит рабочей силы ощущается у убыточных предприятий - 71 процент. Это связано с низким материальным уровнем вознаграждения работников всех категорий. В то же время 50 процентов прибыльных предприятий испытывают дефицит исключительно в высококвалифицированных работниках. Проблема дефицита трудовых ресурсов определенных профессий находится на втором месте по значимости - актуальна для 76,6 процента отечественных предприятий [7, с. 30].
Величина заработной платы для большинства отечественных работников недостаточна. Эта проблема занимает первое место в рейтинге проблем 79,2 процента отечественных предприятий, в числе которых 58 процентов сельскохозяйственных и машиностроительных предприятий, 40 процентов транспортных предприятий, 25 процентов предприятий пищевой промышленности, 20 процентов строительных предприятий и 18 процентов предприятий торговли. Тему актуальных проблем замыкает отсутствие социального пакета у работников 58,2 процента отечественных предприятий [7, с. 57].
В настоящее время в экономике остро ощущается дефицит работников именно ключевых специальностей. Наглядным примером служит дефицит квалифицированных рабочих кадров, который в последнее время все острее ощущают предприятия реального сектора. По мнению автора, категория «ключевая специальность» может опре-
деляться следующим образом: ключевая специальность - это специальность, объединяющая знания и практические навыки, в том числе навыки применения знаний на практике, необходимые для успешного выполнения конкретных задач на конкретном предприятии или в отрасли в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности в зависимости от уровня управления и категории работника.
Работник «ключевой специальности» замыкает на себя жизнедеятельность и функционирование компании. Категория «ключевая специальность» включает как работников, работающих на руководящих должностях, так и специалистов экстракласса, тех, кто являются высочайшими профессионалами в узкой области или работают на стыке профессий. Полагаем, что для этой категории работников необходимо предусмотреть особые льготы, аналогичные существующим при найме работников на контрактной основе.
На Западе рассматриваемый термин обозначает работника столь высокого уровня профессионализма и умения организовать команду, что приобретение его в штат предприятия позволяет руководству не только «выправить» направление деятельности организации, бывшее до этого неблагополучным, но и снять заботу о нем в будущем. По сути дела, в подчинении руководителя высшего звена должны быть ключевые специалисты, способные самостоятельно решать вопросы по своим направлениям и умеющие организовать работу подчиненных, а если нужно, то и набрать команду. Заполнение вакансии ключевого специалиста связано с длительным временем и большими затратами, как правило, окупаемыми [15, с. 143]. Ключевые специалисты (высококвалифицированные, с широким набором компетенций) являются высокооплачиваемыми работниками. Кроме того, в случае их увольнения организация несет существенные издержки упущенной выгоды из-за нарушения планов и невыполнения работ с их участием. Инвестиции в дополнительное обучение таких работников часто не возвращаются по той же причине. Кроме того, с уходом ключевых ра-
ботников компания очень часто теряет и их знания и опыт, которые не были каким-либо образом кодированы, находились только в голове у их носителя.
Таким образом, формальное определение понятия «ключевой специалист», по мнению автора, можно трактовать следующим образом: штатная должность является ключевой для компании, если поиск соответствующего специалиста на рынке труда занимает время, превышающее допустимые лимиты для компании; специалист является ключевым, если его знания, навыки и опыт соответствуют ключевой позиции. В дополнение к понятию «ключевой специалист» автор вводит понятие «неключевой специалист». Специалист может считаться неключевым, если рынок труда позволяет быстро найти подобного специалиста или если в компании специалисту могут быть быстро переданы знания из накопленного банка знаний. Доля ключевых специалистов в персонале зависит, как правило, от вида экономической деятельности организации, отраслевой принадлежности предприятия и т. д.
Автор выделяет обязательный признак ключевого специалиста: компетенцию - совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющих решать определенную задачу (или совокупность задач). Компетенции описываются в виде набора требований к знаниям, навыкам и качествам работника для должностной позиции или роли в проекте. Чем выше компетенция, то есть чем более компетентен работник, тем более быстро и качественно выполняет он работу в рамках своих компетенций. Соответственно, чем выше зависимость, тем более высоким спросом со стороны компаний пользуются работники, владеющие сложными компетенциями на высоком профессиональном уровне, тем выше предлагаемые им объемы компенсаций.
При стабильном и растущем спросе на конкурентные услуги рост компаний, их предоставляющих, часто ограничен именно невозможностью привлечь и удержать достаточное количество ключевых специалистов со сложными и часто уникальными
компетенциями. Таким образом, компании, добавленная стоимость продуктов и услуг которых держится на высококвалифицированном труде, постоянно ведут борьбу за привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов на ключевых позициях.
Обращает на себя внимание тот факт, что острый дефицит ключевых специалистов наблюдается у 78 процентов крупных (свыше 1 000 человек) предприятий и только у 53 процентов малых и средних предприятий (до 300 человек). Сложившуюся ситуацию автор объясняет тем, что малые и отчасти средние предприятия менее требовательны к качественному составу работающих. Для крупных предприятий важен квалифицированный профессиональный состав работников, и здесь речь идет о профессиональном дефиците, причинами которого можно назвать следующее:
1) критическое снижение населения России в трудоспособном возрасте;
2) низкая заработная плата, которую предлагает соискателям предприятие, что исключает возможность привлечения и удержания работников;
3) отсутствие возможности предоставить работникам-мигрантам жилье;
5) отказ выпускников высших учебных заведений от работы по полученной специальности;
6) недостаточное количество специалистов, выпускаемых начальными и средними профессиональными образовательными учреждениями;
7) тяжелые, вредные или опасные условия труда на отдельных предприятиях;
8)неудовлетворительное финансовоэкономическое состояние предприятия;
9) размывание традиционной модели занятости.
Следует отметить, что 72,3 процента работодателей при наличии острого дефицита рабочей силы обращаются к услугам государственной службы занятости. Однако эффективность этого способа достаточно низкая (5-й рейтинг из 8 возможных). Если же оценить его по скорости подбора сотрудника, то он вообще окажется самым «медленным» из всех (8-й рейтинг из 8 воз-
можных). Ввиду невысокой эффективности этого способа 27,3 процента работодателей используют методы собственной системы подготовки, 15,7 процента - Интернет, 10,2 процента - рекрутинговые (кадровые) агентства [7, с. 60].
Методы найма персонала с привлечением рекрутинговых (кадровых) агентств по скорости и качеству подбора работников в рейтинговой таблице занимают 2-3 места [7, с. 60]. На рынке труда рекрутинговое (кадровое) агентство выступает в роли посредника, предоставляющего востребованного работника в наем работодателю. Другими словами, между соискателем, рекрутинговым (кадровым) агентством и работодателем возникают отношения заемного труда. Формы заемного труда разнообразны, поэтому приведем некоторую их классификацию, при этом в основу классификации положим соотношение «организация-пользователь - специализированная коммерческая организация -работник»:
1) передача во внешнее управление большей части непрофильной работы: обслуживание компьютерных сетей, логистика, маркетинговые исследования или уборка помещений;
2) лизинг персонала - правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью;
3) выведение персонала за штат - специализированное агентство оформляет в свой штат существующий персонал компании-клиента или же специально нанимает для нее сотрудников;
4) подбор временного персонала - специализированное агентство само подбирает работников (временный и сезонный персонал), заключает с ними гражданско-правовые договоры и полностью несет ответственность за этих сотрудников. Временный персонал (в основном админи-
стративный или обслуживающий) используется в краткосрочных проектах или на работах, имеющих срок от одного дня до 2-3 месяцев. Схема чаще всего применяется в случаях наличия краткосрочных вакансий (по причине болезни или отпуска штатных сотрудников), потребности в работниках специфической профессии (которых сложно быстро найти на открытом рынке труда или в услугах которых возникла разовая потребность) или сезонного пика продаж;
5) временный сотрудник. В развитых странах в большинстве случаев это проект-менеджеры - работники, предпочитающие не связывать себя долговременными трудовыми обязательствами (и жестким трудовым распорядком); специалисты, не нашедшие по разным причинам постоянного места работы; студенты; пенсионеры; женщины с детьми;
6) организация представительства рекрутера - рекрутинговая компания открывает свое представительство при компании-заказчике, которое выполняет функции кадровой службы (особенно при организованном наборе значительного количества персонала).
Основными достоинствами представленных форм заемного труда является гибкость и адаптивность, способность оперативно и эффективно реагировать на внешние изменения конъюнктуры как рынка трудовых ресурсов и человеческого капитала, так и рынка конечного продукта компании, использующей современные технологии заемного труда. Очевидно, что заемный труд эффективен в том случае, если специализированной компании, предоставившей заемных работников, выплачиваются средства в размере не более фонда оплаты труда, который при прочих равных условиях расходовался бы на штатных работников.
Учитывая, что применение указанных форм заемного труда является для России новой практикой, такие формы труда являются «пробельными», то есть они не урегулированы отечественным правом. В первую очередь эта ситуация сложилась под влиянием следующих факторов:
• отношения по применению заемного труда предполагают наличие между
двумя юридическими лицами договора о предоставлении работников, правовая природа которых четко не определена;
• предоставляемые работники в соответствии с трудовыми договорами, заключенными со специализированной коммерческой организацией, будут выполнять трудовую функцию на территории организации-пользователя, которая полностью организует и контролирует труд этих работников, включает их в свой основной производственный процесс;
• организация-пользователь, по существу, является для заемных работников работодателем, хотя формально никаких отношений между нею и работниками не возникает.
По мнению автора, сложность в формулировании понятия «заемный труд» как нового экономического явления обосновывается рядом причин.
Во-первых, заемный труд затрагивает одновременно как минимум два объекта:
1) трудовые отношения в условиях нестандартных форм занятости;
2) сфера управления человеческими ресурсами.
Во-вторых, в отечественном законодательстве, науке, практике отсутствует однозначное определение термина «заемный труд». Например, И.Я. Киселев определяет заемный труд как нетрадиционную форму занятости в режиме неполного рабочего времени [8, с. 339-343]. Т.Ю. Коршунова определяет заемный труд как вид подрядного труда, когда организация-пользователь осуществляет пользование трудом не собственных работников, состоящих с ней в трудовых отношениях, а трудом работников, нанятых другой компанией, то есть «занимает» этот труд в соответствии с договором [9, с. 24].
В-третьих, имеются определенные сложности в «вычленении» признаков, позволяющих отграничить «заемный труд» от традиционных форм занятости в рамках трудового законодательства.
В-четвертых, заем персонала - явление для отечественного рынка труда новое, по-
этому вопросы заемного труда отечественными специалистами не систематизировались.
Ввиду наличия проблем, связанных с толкованием как смысла, так и следствий заемного труда, в том числе и при решении задач дефицита трудовых ресурсов, в отечественной экономической литературе, посвященной этому вопросу, до настоящего времени отсутствует единая точка зрения. При этом как критики заемного труда (А.Ф. Нуртдинова [10], Т.Ю. Коршунова [9], представители профсоюзов России), так и его сторонники (И.Я. Киселев [8], Л.Н. Ан-друкович, В.Т. Веденеева, В.В. Комаровский, М.А. Морозова, Е.С. Садовая, В.А. Са-уткина, М.Г. Хохлова [14], Л.И. Смирных [13], Р.Н. Тарасов [16] и другие) исследуют сложившуюся модель заемного труда с точки зрения диспозиции субъектов заемного труда, возможных угроз, связанных с легализацией заемного труда на отечественном рынке труда. Одновременно с этим отечественные ученые отмечают готовность российских работников трудиться на условиях заемного труда.
Разнопланово характеризуя заемный труд и ведя дискуссию, указанные авторы едины в отношении ключевых признаков заемного труда: смешанность, нестандартность, гибкость отношений, наличие трехсторонних отношений. Формы заемного труда разнообразны, однако автор статьи в основу классификации положил соотношение «организация-пользователь - специализированная коммерческая организация - работник».
В рамках исключения правового пробела наиболее актуальной автору представляется точка зрения Т.Ю. Коршуновой: «Поскольку в гражданском законодательстве нет специального вида договора, с помощью которого можно регламентировать договоры о предоставлении персонала, то заключение подобных договоров могло быть основано на положениях ст. 421 ГК РФ, в соответствии с которыми стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами» [9, с. 23]. Позицию Т.Ю. Коршуновой поддерживает
группа авторов (Л. Бугров [1], В. Ершов [6] и Л. Грось [2]), которые, основываясь на теоретических, правовых и практических исследованиях, заключили, что гражданское право в случаях наличия пробелов в законодательстве может быть источником трудового права.
Исходя из проведенного анализа автор сформулировал основные признаки заемного труда, позволяющие отграничить его от стандартных форм занятости (см. табл.).
Таким образом, учитывая признаки, представленные автором в таблице, под заемным трудом необходимо понимать целесообразную, материальную или нематериальную деятельность работника (работников), основывающуюся на знаниях, умениях и навыках, в условиях отсутствия формально-юридических опосредуемых трудовых отношений между работником и организацией-пользователем, но на условиях заключенного срочного трехстороннего гражданско-правового соглашения.
Следует отметить, что применительно к условиям России актуальны вопросы регулирования заемного труда через лицензирование деятельности агентств занятости и установление предела издержек входа в сектор заемного труда, определение прав и гарантий заемных работников и т. п. (разумеется, этот перечень вопросов не является закрытым). Легализация процедуры предоставления персонала в наем не только устранит существующие противоречия, но и станет мощным импульсом для развития цивилизованного рынка труда без ущемления прав и гарантий заемных работников, с учетом интересов частных (кадровых) агентств занятости и предприятий-пользователей. Это поможет в решении проблемы безработицы и позволит защитить права работников, которые в силу определенных обстоятельств предпочтут работу по временным проектам на различных предприятиях постоянной работе у одного работодателя, установлению прямой связи между величиной спроса и предложения на рынке труда, развитию новых форм имущественных отношений, укреплению стимулирующей функции заработной платы, устранению дефицита трудовых
Таблица
Признаки дефиниции «заемный труд»*
Признак Содержание признака
По степени освоенности и исследованности Дискуссионность Отсутствие единства взглядов в отношении заемного труда со стороны отечественных ученых и общественных организаций
По структуре модели отношений Специализированная коммерческая организация (СКО), работник, организация-пользователь Отношения «работник - СКО» являются трудовыми, отношения «предприятие-пользователь - СКО» - гражданско-правовыми, а отношения «работник - предприятие-пользователь» не признаются трудовыми
По степени подчиненности Дуализм подчиненности работника Работники, предоставляемые в соответствии с трудовыми договорами, заключенными со специализированной коммерческой организацией, будут выполнять трудовую функцию на территории организации-пользователя, которая полностью организует и контролирует труд таких работников, включает их в свой основной производственный процесс Непосредственно в пользу специализированной коммерческой организации какая-либо трудовая функция не выполняется Отношения по применению заемного труда предполагают наличие между двумя юридическими лицами договора о предоставлении работников, правовая природа которых четко не определена Организация-пользователь для заемных работников, по существу, является работодателем, хотя формально никаких отношений между нею и работниками не возникает
По положению работника и предъявляемым к нему требованиям В качестве работника, привлекаемого в рамках заемного труда, выступает не любой, а, как правило, трудоспособный и экономически активный гражданин Работник владеет знаниями и навыками как формой капитала, имеющей экономическую стоимость, и преследует цель по своему усмотрению предложить его неопределенному кругу лиц Заемный труд выступает новой формой привлечения к труду молодежи, женщин и других категорий граждан, придает «гибкость» трудовым отношениям Проблемы в отношении заемного труда возникают в связи с тем, что «заемные» работники не смогут воспользоваться такой же защитой, которая предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) для постоянных работников
По степени соответствия традиционным формам трудовых отношений Отсутствие в рамках заемного труда традиционной формы трудового договора (гл.10 ТК РФ) Оформление правоотношений заемного труда основывается на положениях статьи 421 Гражданского кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный нормативными актами Исключительно временный характер правоотношений сторон заемного труда
По специфике предмета отношений Предметом заемного труда является предоставление персонала, а не оказание конкретной услуги
* Перечень признаков дефиниции «заемный труд» и их содержание разработаны автором.
ресурсов и стабилизации отечественного рынка труда.
ЛИТЕРАТУРА И ИНФОРМАЦИОННЫЕ
ИСТОЧНИКИ
1. Бугров Л. Останется ли трудовое право самостоятельной отраслью права? // Российская юстиция. 1995. № 9.
2. Гоось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция. 1996. № 8.
3. Гимпельсон В. Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? Препринт WP3/2004/01. М. : ГУ ВШЭ, 2004.
4. Гильденгерш М. Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. СПб. : Издательство СПбУЭФ, 1995.
5. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2008 год / под общей редакцией А. Г. Вишневского и С. Н. Бобылева. М. : Сити-Принт, 2009.
6. Ершов В. Отношения, регулируемые гражданским правом // Российская юстиция. 1996. № 1.
7. Мониторинг социально-трудовой сферы : информационно-аналитический сборник / под редакцией А. Л. Сафонова. Тверь : Тверская областная типография, 2008.
8. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда : учебник. Изд. 2-е, испр. и доп. М. : Эксмо, 2006.
9. Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в
других организациях (заемный труд) // Трудовое право. 2005. № 6.
10. Нуртдинова А. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 23.
11.О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2008 года : оперативная информация Федеральной службы государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/ wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/popula-tion/wages/
12. Российское экономическое чудо: сделаем сами. Прогноз развития экономики России до 2020 года. М. : Деловая литература, 2007.
13. Смирных Л. И. Заемный труд: Экономическая теория, опыт стран ЕС и России. М. : Российско-европейский центр экономической политики (РЕЦЭП), 2005.
14. Социально-трудовые исследования / ред. кол. : Л. Н. Андрукович, В. Т. Веденеева, В. В. Комаровский, М. А. Морозова, Е. С. Садовая, В. А. Сауткина, М. Г. Хохлова. М. : ИМЭМО РАН. 2009. Выпуск XXII.
15. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб. : Издательство «Питер», 2000.
16. Тарасов Р. Н. Аутсорсинг, лизинг и аутстаффинг персонала в России // Туризм: право и экономика. 2006. № 5.
17. Юргенс И. Сила слабости // Российская газета. Федеральный выпуск. 2011. № 5377 (1).
18. Трудовой кодекс Российской Федерации : Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ.
19. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) : Федеральный закон от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ.
20. Российская газета. 2011. № 5399.
