CC BY
18
НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМ ЗАЕМНОГО ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Нагаев А.А., аспирант экономического факультета ФГАОУ ВПО «Южный
федеральный университет»
Аннотация. Настоящая статья посвящена исследованию ряда аспектов управления человеческими ресурсами и механизма регулирования занятости населения. Современное явление заемного труда рассмотрено автором в экономической системе координат с учетом процесса поиска более эффективных форм трудовой деятельности, который связан с изменением идеологии организации труда и совершенствованием моделей отношений по осуществлению трудовой деятельности. Автором проведен анализ современных условий и форм использования заемного труда, высказаны предложения по их оптимизации.
Ключевые слова: заемный труд, понятие заемного труда, экономическое содержание заемного труда.
В современных условиях в большинстве стран с развитой и развивающийся экономикой произошел или завершается переход от индустриального к постиндустриальному обществу, чему могут служить подтверждением такие процессы, как обновление производственной базы, автоматизация, компьютеризация, широкое внедрение информационных технологий, изменения в организации труда, структурные изменения в экономике, сокращение общей доли добывающей промышленности, быстрый рост сферы услуг и непроизводственных отраслей в экономике, существование и развитие компаний и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги, помогающие эффективнее строить бизнес, снижать риски и оптимизировать бизнес-процессы.
На основании этого возникает необходимость по-новому взглянуть на управление человеческими ресурсами, искать новые механизмы, реализующие занятость населений.
Упомянутые процессы и явления не обойдены вниманием экономической теории, в том числе концепцией человеческого капитала,
теорией постиндустриального общества, исследованиями так называемого заемного труда и т.д.
Данные факторы (теории, явления, процессы, технологии и механизмы их осуществления) в совокупности можно рассматривать как отправную точку возникновения и развития таких форм привлечения к труду, использования трудовых ресурсов, которые позволяют не прибегать к традиционному трудовому договору.
Осуществление трудовой деятельности с экономической точки зрения принято рассматривать как реализацию индивидом личных мотиваций и способностей к трудовой деятельности и его профессиональных навыков и знаний. Как следствие, этот содержательный аспект понимания трудовой деятельности не предполагает его интерпретаций. Иное дело - формы реализации трудовой деятельности индивида, рассмотренные через призму форм его привлечения к труду.
Представляется, что попытка достижения определенности в понимании феномена заемного труда может быть успешной при установлении его места, а в последующем - значения и роли в установленной (оговоренной) автором системе координат - экономических, управленческо-организационных, социологических, правовых и т.д. При этом необходимо отметить весьма очевидное условие - недопустимость смещения элементов различных систем координат.
Намерение рассмотреть явление заемного труда в экономической системе координат прежде всего обязывает отметить следующее.
1. Трудовая деятельность - объективно необходимая форма человеческой активности, которая обусловлена внешней материальной необходимостью и обеспечивает нормальную жизнедеятельность социума. При этом речь идет именно об экономической деятельности, заключающейся в производстве материальных благ, оказании услуг, в обмене товарами и потреблении.
В связи с этим уместно упомянуть об определении труда как сознательной и целесообразной физической или умственной деятельности, являющейся реакцией человека на внешнюю среду и служащей удовлетворению его физиологических и социальных потребностей1.
2. Традиционным способом привлечения индивида к трудовой деятельности принято считать труд у определенного работодателя. Именно объединение последнего и наемных работников, которые действуют в рыночных условиях по весьма унифицированным правилам, позволяло и позволяет выживать в конкурентной борьбе.
Эта традиционная устоявшаяся модель использования трудовых ресурсов может быть охарактеризована массовым производством воспроизводимых благ, главенствующей ролью экономических мотивов в деятельности как работника, так и работодателя и ростом прибыли за счет расширения производства и интенсификации труда (тейлоризм и конвейерная система труда).
В этом случае очевидна и не требует подробной аргументации экономическая и организационная зависимость работника от работодателя.
3. Развитие, усложнение и совершенствование общественного производства во всех его аспектах обусловили появление и существование такой трудовой деятельности, которая отличается большей степенью автономности и независимости сторон трудовой производственной деятельности. Это общепризнанная, но не традиционная форма занятости в настоящее время.
Трудовая деятельность как объективно необходимая форма человеческой
активности
1 Иноземцев В.А. За пределамиэкономического общества. - М.: Наука/"-~С219.
Трудовая деятельность на условиях трудового договора
Трудовая деятельность на условиях гражданско-правового договора
Рис. 1.
Труд у определенного работодателя (трудовые отношения) как традиционная и массово используемая форма трудовой занятости подробно и достаточно тщательно регламентирована с учетом социальных, политических, идеологических и правовых требований текущего времени и конкретной стадии общественного развития. Долгое время данный факт имел, как правило, положительную общественно-политическую оценку, рассматривался в качестве фактора социальной стабильности и допускал применение в необходимых случаях компенсационного и гарантийного механизма в защиту работника.
Однако в современных условиях высокий уровень правового регулирования трудовых правоотношений, обеспечивая высокую степень защищенности работника на его рабочем месте, порождает ряд последствий, которые имеют отрицательное (негативное) влияние на возможности, варианты и формы использования трудовых ресурсов.
В связи с этим следует отметить следующие негативные последствия.
1. Состояние защищенности существующих на условиях трудового договора рабочих мест:
а) снижает возможность перехода из категории занятых в категорию незанятых граждан;
б) затрудняет выход на рынок труда не присутствовавших ранее на нем или ранее вытесненных с него социальных групп или слоев (женщины, молодежь, длительно не работающие лица).
2. При высоком уровне защиты работников, заключивших бессрочные трудовые договоры, и предусмотренной при этом возможности работника заключить трудовой договор на ограниченный срок, возрастает удельный вес последнего вида договора.
3. Существование избыточной численности рабочей силы в случаях, когда трудовой договор на неопределенный срок не может быть заменен на срочный трудовой договор. Как следствие, в качестве компенсационной меры работодатели используют сдерживание роста заработной платы.
4. Рост неформальной занятости, который обусловлен одновременным существованием, сочетанием ограничения на увольнение по экономическим причинам и на заключение (оформление) срочных трудовых договоров.
Упомянутые негативные последствия наряду с потребностью создавать новые рабочие места, вовлекать в сферу экономики молодежь, женщин, представителей других социальных групп обусловливают необходимость поиска новых форм привлечения к труду. Новые формы использования трудовых ресурсов возникли и получают свое развитие в той части сегмента трудовой деятельности индивида, где, с одной стороны, сохраняется предмет обычного трудового договора, а, с другой стороны, предоставляется возможность увеличить эластичность (гибкость) социальной регламентации, в том числе и правового регулирования. Это возможно при гражданско-правовом регулировании труда индивида (так называемое применение подрядных форм труда).
При этом практика применения труда на условиях подряда общепризнанно существует, хотя отсутствует как единое понимание и определение термина «труд на условиях подряда».
Представляется, что в экономической системе координат можно выделить несколько разновидностей трудовой деятельности на условиях подряда.
Трудовая деятельность на условиях подряда
Рис. 2.
Более подробное исследование каждой из разновидностей трудовой деятельности на условиях подряда показывает, что во всех случаях речь идет об осуществлении трудовой деятельности работника, которая может быть рассмотрена, классифицирована или систематизирована по различным критериям, основаниям, в том числе и по таким, как место осуществления трудовой деятельности, вид договорных отношений, статус работодателя и т.д.
По такому критерию, как место осуществления трудовой деятельности, и на основе традиционных, общепризнанных представлений о подряде можно выделить три вида трудовой деятельности на условиях подряда.
1. Трудовая деятельность для работодателя в помещениях и на производственных территориях работодателя.
2. Трудовая деятельность для работодателя по месту жительства работника или в любом другом производственном помещении для работодателя, кроме производственных помещений и территорий работодателя.
3. Трудовая деятельность для третьего лица, не являющегося для индивида работодателем, независимо от места ее осуществления.
Безусловно, экономическая теория, практическая деятельность хозяйствующих субъектов, существующие механизмы правового регулирования в их совокупности позволяют установить следующие грани, признаки:
а) разграничивающие классические трудовые отношения от трудовой деятельности на условиях подряда;
б) определяющие, следует ли относить индивида с его трудовой деятельностью к трудовым правоотношениям и распространять на него трудовое законодательство или рассматривать его как лицо, выполняющее работу (труд) по гражданско-правовому договору.
Условия жизнедеятельности, социально-экономическая
действительность в настоящее время меняются очень динамично и порождают необходимость оптимизировать бизнес-процессы производства, искать новые и более эффективные формы трудовой деятельности. Современное состояние общества можно охарактеризовать как изменение самой идеологии организации труда, так и совершенствование моделей отношений по осуществлению трудовой деятельности.
Процесс развития мировой экономики в начале 21 века в целом, равно как и в большинстве стран с развитой и развивающейся рыночной экономикой, может быть охарактеризован как влекущий кардинальную перестройку системы общественных отношений, как знаменующий столкновение и становление качественно нового этапа в жизни международного сообщества.
Анализ изменений, происходящих в настоящее время в обществе, позволяет рассматривать их как условия формирования качественно иного типа социума.
При этом речь должна идти об интегрированном восприятии ряда существенных компонентов и факторов тех изменений, которые имеют место в современной социально-экономической действительности. Не отдавая предпочтения ни технологическим достижениям, сколько бы масштабными они ни были, ни совершенствованию личностного потенциала отдельного человека, необходимо рассматривать их в совокупности, по меньшей мере в рамках данного исследования.
Новые общественные отношения формируются как по мере технологического и производственного прогресса, который выражается в наращивании объемов и разнообразии производимых материальных благ, так и по мере изменяющегося отношения человека к самому себе и своему месту в окружающем мире.
В целях данного исследования представляется возможным особо отметить (выделить) следующее.
1. Материальной составляющей формирования качественно нового социума можно рассматривать технологическую революцию, на основе которой материальное производство обретает качественно новые и неограниченные возможности и приводит к более высокому жизненному уровню индивидов.
Принципиально важно при этом указать, что современная технологическая революция касается не частных областей общественного производства или отдельных социальных процессов, а самым непосредственным образом порождает, создает новую экономическую и социальную реальность.
В современном общественном устройстве четко выражена тенденция изменения структуры общественного производства, которая характеризуется существенным ростом занятости в сфере производства услуг и информации. Так, развитие информационных технологий обусловило качественно новый облик производственных процессов и всего технологического базиса общественного производства.
2. Будучи свободным от необходимости непрерывного (постоянного) поиска средств существования и обеспечения условий жизнедеятельности, индивид обретает возможность осознать и развивать в себе потребности более высокого уровня, не ограничивающиеся овладением вещными богатствами.
При этом следует отметить, что человеческий труд как целенаправленное использование индивидом своей жизненной энергии в настоящее время (в современных условиях) становится более интенсивным и комплексным, но в то же время определяется не только материальными интересами человека, но и его стремлением к самосовершенствованию.
3. Благодаря быстрому технологическому прогрессу современное материальное производство все более независимо от рабочей силы. В связи с этим дальнейшее развитие материального производства стимулирует потребность в постоянном росте квалификации работников, а наука и знания становятся непосредственной производительной силой.
По мнению автора, можно и нужно признать, что в настоящее время в качестве основных ресурсов общества следует рассматривать не труд и капитал, а знания и информацию. Именно знания и информация превращаются в современных условиях в основной ресурс производства в любой его форме. Более того, обретение (приобретение) знаниями и информацией статуса базового (основного) производственного ресурса предопределяет изменение облика и важнейших характеристик всех отраслей общественного производства. Так, в связи с использованием высоких технологий в настоящее время формируются отрасли, специфическим образом сочетающие формы материального производства и услуг - развитие средств связи, существование Интернет-услуг, производство программных продуктов и т.д.
4. Как следствие, необходимо отметить формирование новой мотивационной системы и новой системы ценностей в обществе, что служит основой качественного изменения самой человеческой активности и трудовой деятельности. В современных условиях, как отмечается многими экономистами, в странах с развитой рыночной экономикой значительную часть персонала представляют интеллектуальные работники (knowledge workers), которые составляют не менее 30% всей рабочей силы,
используемой в народном хозяйстве. «Им присуща, - как отмечает В.А. Иноземцев, - значительная социальная мобильность, они не ограничены выполнением какого-либо одного вида деятельности, многие из них определяют свои наиболее принципиальные интересы не в терминах максимизации личного богатства, а в категориях собственного интеллектуального роста и развития»2.
5. Совокупность происходящих в социально-экономической действительности изменений одновременно может рассматриваться и как факторы, которые способствуют переосмысливанию соотношения, пропорций труда и творчества в человеческой деятельности, когда творчество приобретает статус экономически значимого вида человеческой активности.
Современное понимание творчества, его место и роль в производственном процессе обусловлены изменяющимися человеческими представлениями о соответствующих явлениях и процессах действительности, внутренними потребностями личности, стремлением ее к самореализации, развитию и умножению знаний и возможностей.
В настоящее время можно считать общепризнанным факт достаточно широкого распространения использования трудовой деятельности индивида в пользу третьего лица, которое устанавливает ему производственные задания и контролирует их выполнение.
При существовании множества вариантов применения такого труда все они характеризуется наличием одного принципиального признака -отсутствием формально-юридического оформления отношений между лицом, осуществляющим трудовую деятельность, и третьим лицом, которое использует (применяет) его труд, то есть пользователем его труда.
2 Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учебн. пособие для студентов вузов - М. Логос, 2000.
Представляется, что в данном случае применительно к системе координат экономических отношений можно утверждать (признавать) наличие:
а) двух участников отношений - лица, осуществляющего трудовую деятельность, и лица, использующего труд, трудовую деятельность.
б) предмета отношений - трудовой деятельности.
в) существования отношений на основе добровольного и осознанного волеизъявления сторон.
Указанные отношения, безусловно, нуждаются в анализе, так как потребность в уяснении их сущности, исследовании их содержания и формулировании их признаков очевидна и объективно необходима. Более того, исследование экономического содержания данного явления придает осмысленный характер всем обсуждениям, сетованиям, предложениям по его регулированию и регламентации и т.д. При этом следует отметить, что признание неизбежности всестороннего экономического анализа данного явления не устраняет и не может устранить существующих в настоящее время сложностей его проведения, так как:
высокий уровень востребованности услуг так называемого заемного труда находится в противоречии с низким уровнем информированности о нем, так как сведения весьма разрозненны, несопоставимы и слабо исследованы;
как следствие, существуют пробелы в теоретико-методологической, экономико-статистической и технологической сферах исследования данного явления;
как отмечается в специальной литературе, взаимоотношения лица, осуществляющего трудовую деятельность, и предприятия-пользователя носят имплицитный характер, то есть являются подразумеваемыми, невыраженными легитимно вовне.
Необходимо отметить признаваемую всеми некорректность обозначения данного явления - заемный труд. Так, часто прямо говорится о том, что «термин не слишком удачный, но в отсутствие широкой практики
-5
подобных взаимоотношений применимый в современных условиях» .
Говоря о попытке определить содержание данного явления (феномена), прежде всего, следует отметить, что в специальной литературе (как в экономической, так и правовой) применительно к данному случаю речь идет не о традиционном определении, которое призвано отражать сущность и основополагающие аспекты (грани) и признаки исследуемого явления, а об обыденном и в той или иной мере свободном пересказе п. «в» ч. 1 ст. 1 Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) № 181 «О частных агентствах занятости» (Женева, 19 июня 1997 г.)4. Обоснованность этого тезиса легко подтверждается сопоставлением текста упомянутого правового акта и существующих определений. С одной стороны, в пункте «в» ч. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 181 сказано: «услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемое «предприятие-пользователь») и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение». С другой стороны, в специальной литературе авторы, как правило, используют в качестве определений заемного труда различные описания, раскрывающие, как они полагают, его содержание. Так, О.М. Крапивин и В.И. Власов полагают, что «сущность заемного труда заключается в следующем. Частное агентство занятости заключает трудовые договоры с работниками с целью предоставить их в распоряжение третьей стороны - физического или юридического лица, у которого они будут выполнять свои трудовые функции, обусловленные трудовыми договорами с
3 Копосов В. Правовое регулирование заемного труда// Корпоративный юрист. - 2007. - №6.
4 Конвенция Международной организации труда (МОТ) №181 «О частных агентствах занятости» 19 июня 1997.
- Женева,
указанным агентством»5. По мнению М. Колгановой, «заемный труд можно определить как труд работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - кадровым агентством, которые периодически направляются на предприятия пользователи с целью выполнения временной или иной работы под их контролем и подчинением внутреннему трудовому распорядку»6. Авторы концепции правового регулирования заемного труда раскрывают его содержание следующим образом: «Специализированная коммерческая фирма (зачастую частное агентство занятости) нанимает в свой штат работников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников, поступающих от фирм-заказчиков и иногда физических лиц.
Агентства по лизингу рабочей силы (агентства занятости) передают своих работников предприятиям-пользователям как бы взаймы, в аренду, напрокат на определенное время. Для агентства занятости оказание услуг по сдаче персонала в аренду - это своего рода подряд на предоставление
7
персонала и вид предпринимательской деятельности, приносящий доход» .
Схематично данное явление (феномен) на основе существующих определений можно выразить следующим образом (рисунок 3).
Коммерческая фирма
5 Крапивин О.М., Власов В.И. Дополнительные условия трудового договора // Гражданин и право. - 2009. - № 5.
6 Колганова М. Заемный труд: «их» опыт и «наш» бизнес // Кадровик. Трудовое право для кадровика. -2008. - № 8.
7 Киселев И., Карабельников Б., Черкасова Э., Кукса С., Юдкин В., Леонов А., Свечкаренко В. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. - 2004. - № 2-3.
территория заемного труда
коммерческой фирмы
Работник
общественные отношения по использованию (применению) трудовой деятельности работника
> Предприятие-пользователь
Рис. 3.
Следующим шагом в исследовании природы заемного труда может быть анализ признаков данного явления, которые сформулированы рядом авторов и, как представляется, должны отражать его содержание, существенные аспекты в понимании самого явления.
Так, Т.Ю. Коршунова формулирует следующие признаки заемного труда, позволяющие ограничивать его от других форм труда на условиях подряда:
1) при применении заемного труда всегда возникает трехстороннее отношение: «организация - пользователь - организация услугодатель-работник»;
2) предметом договора при применении заемного труда является предоставление работников, необходимых организации-пользователю;
3) никаких формальных, юридически опосредуемых отношений между работниками и организацией-пользователем не возникает.
К сожалению, данные признаки в связи с оговоркой автора не применимы при изучении ограничения заемного труда от трудовой
о
деятельности на условиях трудового договора .
По мнению М. Колгановой, отличительными признаками заемного труда являются:
8 Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. - 2005. - № 6.
а) трехсторонний характер трудового правоотношения;
б) трудовой договор с работодателем - кадровым агентством;
в) трудоправовая связь работника путем реализации трудовой функции с предприятием-пользователем
г) гражданско-правовые отношения между исполнителем (кадровым агентством) и заказчиком (предприятием-пользователем).
Среди прочих примечательна позиция Л.И. Смирных, который выделяя особенности механизма предоставления услуг заемного труда, по сути, формулирует его отличительные признаки:
во-первых, это трехсторонний характер участников этих отношений (заемный работник - агентство занятости; агентство занятости -предприятие-заказчик; заемный работник - предприятие-заказчик);
во-вторых, работодатель заемного работника как бы «расщепляется», т.е. складывается впечатление, что в качестве работодателя выступают одновременно агентство занятости и предприятие-заказчик, однако формальным работодателем для заемного работника выступает агентство занятости;
в-третьих, отношения заемный работник - предприятие-заказчик на рабочем месте являются имплицитными9.
При этом следует обратить внимание на тот факт, что в высказанных точках зрения об отличительных признаках заемного труда выделяется в качестве отличительного признака существование трехсторонних отношений.
Однако, по мнению автора, складывающиеся в данном случае отношения вряд ли можно назвать трехсторонними, потому что они:
а) не являются равнорегламентированными, так как часть этих отношений не регламентирована вообще;
9 Колганова М. Заемный труд: «их» опыт и «наш» бизнес // Кадровик. Трудовое право для кадровика. -2008. - № 8.
б) не являются однородными и однопорядковыми по своей структуре;
в) не имеют единого формально-юридического опосредования, так как часть из них рассматривается как гражданско-правовые отношения, другая часть - как трудовые отношения, третья часть - как не имеющая правового (юридического) регулирования.
Следовательно, необходимо признать факт отсутствия сложившейся системы отличительных признаков.
Более того, известные практике и обсуждаемые в экономической и правовой литературе формы существования заемного труда также не имеют общих системообразующих характеристик, и их объединяет только то обстоятельство, что организация-пользователь использует труд не собственных работников, состоящих с ней трудовых отношениях, а труд работников, нанятых по трудовому договору другой компанией.
Так, подбор временного персонала как предоставление организации-заказчику временного или (и) сезонного персонала на короткий срок (выполнение проекта, время сезонного пика) отличается от лизинга персонала как предоставления находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет.
В свою очередь, как подбор временного персонала, так и лизинг персонала существенно отличается от аутстаффинга, при котором имеет место увольнение организацией-пользователем части своих работников (выведение за рамки штата) и заключение с ними трудовых договоров кадровым агентством (частным агентством занятости) с последующим выполнением этими рабочими трудовой деятельности в прежней компании.
Вместе с тем нельзя не признать, что в современных условиях использование заемного труда является реальностью, фактически заемный труд существует и развивается, его использование в мире получило широкое
распространение, оборот рынка труда заемных работников постоянно увеличивается.
Так, по сообщениям в экономической литературе, в США число лиц, нанятых через частные агентства занятости, за последнее десятилетие XX века выросло в десятки раз, и в 2002 году составило 10 млн человек. В странах ЕС частные агентства занятости трудоустраивают до 7 млн работников в год. В настоящее время объем рынка составляет: в США 80 млрд долларов, в Великобритании - 37,5 млрд долларов, в Германии -7 млрд долларов.
В России, как отмечает Л.И. Смирных, массовый характер услуги заемного труда приобрели после кризиса 1998 года. Начиная с 2001 года спрос на заемных работников на российском рынке труда вырос приблизительно на 50 - 70%. Сегодняшний объем услуг по предоставлению заемного труда на российском рынке оценивается рядом экспертов в размер 80 млн долларов10.
Подытоживая высказанные соображения автору представляется возможным высказать следующее предположение о таком явлении, как заемный труд.
Можно выделить три основных аспекта, сегмента в структуре содержания заемного труда как определенного явления в системе экономических координат.
Первый аспект (сегмент) - традиционная по сути трудовая деятельность, подобная той, которая осуществляется на условиях подряда, но с использованием (применением) такой организации труда, которая не соответствует уже существующим, сложившимся ранее представлениям о трудовой деятельности на условиях подряда, где практическая трудовая
10 Смирных А.И. Заемный труд: экономическое теория, опыт стран ЕС и России. - М.: Российско-европейский центр Экономической политики (РЭЦЕП), 2005.
деятельность, как и положено, опережает ее сформировавшиеся подрядные формы существования.
Новизна этих форм трудовой деятельности на условиях подряда просто стимулирует развитие мысли по упорядочиванию, развитию и совершенствованию уже существующих общепризнанных норм трудовой деятельности на условиях подряда, уже имеющих адекватное справедливое правовое оформление и сложившееся представление о них.
Второй аспект (сегмент) - при этом данное явление можно рассматривать как сложноструктурированную совокупность целенаправленных действий по уклонению от сложившегося в социуме, обществе, государстве порядка организации трудовой деятельности индивида, на основе и в соответствии со сложившейся «пробельностью» в регулировании обществом трудовой деятельности индивида.
В таком случае речь идет о действиях, имеющих негативный, нелегитимный характер в силу отрицательного отношения к субъекту трудовой деятельности - личности работника.
Примечательно, что в экономической, правовой, социологической литературе высказываются аргументы и доводы, как бы подтверждающие право на существование и этого аспекта (сегмента) содержания данного явления. Так, социологи отмечают многочисленные факты работы людей по устной договоренности, без заключения каких-либо договоров: по их данным, доля таких работников составляет 20 - 25%, а в сфере малого и среднего бизнеса достигает 75%п.
Третий аспект (сегмент) - новое экономическое явление как ответ практики на объективные потребности экономики, обладающее своим собственным содержанием и автономностью существования в экономической действительности.
11 Заславская Т., Шебанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. -2004. - №4.
Речь идет о рождении креативной формы организации трудовой деятельности, требующей свежего, неординарного взгляда на реальные жизненные процессы.
При этом следует оговориться и признать, что в силу новизны и, как следствие, незначительности масштабов применения в социально-экономической действительности это явление, будучи уже признанным, еще не достигло той степени определенности и сформированности, когда оно непременно становится объектом внимания регулятора - государства в лице его институтов.
Признавая за данными аспектами (сегментами) право на существование, необходимо определить их субординацию, их соотношение между собой, что позволит придать им дополнительный смысл, новые грани содержания, практическое прикладное значения.
По мнению автора, возможно выделить два варианта взгляда на соотношение и взаимосвязь упомянутых аспектов в понимании заемного труда - образно говоря, горизонтальный и вертикальный.
При горизонтальном взгляде на исследуемое явление все три данные аспекта следует рассматривать комплексно-эволюционно, предполагая, что трудовая деятельность, подобная труду на условиях подряда, не только существует как таковая сама по себе, но и, преодолевая негативные последствия и проявления в своем развитии и совершенствовании, порождает элементы нового результата - ранее неизвестную форму организации трудовой деятельности - в соответствии с сегодняшними текущими социально-экономическими требованиями.
Рис. 4.
Особо следует отметить, что границы, которые определяют величину сегмента, рассматриваются как условно-подвижные, динамичные, что обусловлено влиянием совокупности конкретных экономических, политических, социальных и иных факторов и рисков в каждый данный момент существования экономической действительности. И конкретное содержательное состояние данного явления можно определять по величине этих сегментов. Более того, общий облик феномена заемного труда и пропорции частей его содержания динамичны и могут изменяться под воздействием всех перечисленных факторов и рисков в позитивную или отрицательную сферу.
При вертикальном взгляде на соотношение данных аспектов следует признать их самостоятельное, автономное существование и развитие. При этом в каждом случае два остальных аспекта присутствуют в явлении, но не оказывают на него сколько-нибудь заметного влияния. В результате такого взгляда мы можем иметь:
заемный труд как трудовую деятельность, подобную той, которая осуществляется на условиях наряда; - заемный труд как совокупность целенаправленных действий по уклонению от сложившегося порядка организации трудовой деятельности индивида;
заемный труд как новое экономическое явление, как ответ практики на объективные потребности экономики.
Взгляд на субординацию и соотношение изложенных аспектов может иметь практическую ценность, так как экономико-правовые, юридические, социологические и иные подходы к исследованию данного явления в его правовом регулировании в анализе социальной защищенности участников находятся в прямой зависимости от выбранного взгляда на существующее экономическое явления и процессы его развития.
По мнению автора, более предпочтительным и отражающим реальные экономические процессы является горизонтальный взгляд, содержащий потенциал эволюционного, поступательного развития такого явления, как заемный труд.
Библиографический список
1. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. - М.: Наука.
2. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Логос, 2000.
3. Копосов В. Правовое регулирование заемного труда // Корпоративный юрист. - 2007. - № 6.
4. Конвенция Международной организации труда (МОТ) №181 «О частных агентствах занятости». - Женева, 1997.
5. Крапивин О.М., Власов В.И. Дополнительные условия трудового договора // Гражданин и право. - 2009. - № 5.
6. Колганова М. Заемный труд: «их» опыт и «наш» бизнес // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - №8.
7. Киселев И., Карабельников Б., Черкасова Э., Кукса С., Юдкин В., Леонов А., Свечкаренко В. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. - 2004. - №2-3.
8. Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. - 2005. - №6.
9. Смирных А.И. Заемный труд: экономическое теория, опыт стран ЕС и России. - М.: Российско-европейский центр Экономической политики (РЭЦЕП), 2005.
10. Заславская Т., Шебанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. - 2004. - №4.
E-mail: venebius@mail.ru
