CC BY
40
СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА
анализ | прогноз | управление
электронный научно-экономическии журнал
DOI: 10.17747/2311-7184-2021-6-174-176
Том 9, № 6 (2021) Business Strategies
стр 174
Значение системы управления талантами для стратегического развития организаций
Зяблова Дина Александровна
Магистрант магистерской программы «Управленческий консалтинг», факультет Высшая школа управления Финансового университета при Правительстве Российской Федерации
Аннотация. В данной статье рассматривается понятие «управление талантами» как современный подход к планированию и реализации стратегии. Также рассмотрены факторы, по которым определяется эффективность и значимость системы управления талантами.
Ключевые слова: управление талантами, талант, стратегия, планирование и реализация стратегии
The importance of a talent management system for the strategic development of organizations
Zyablova Dina
Abstract. The article discusses the concept of «talent management» as a modern approach of strategy planning and implementation. In the article there are factors that determine the effectiveness and importance of the talent management system.
Keywords: talent management, talent, strategy, strategy planning and implementation
2020 год заставил практически все организации прийти к стремительным изменениям: кому-то пришлось менять бизнес-модель, кому-то перевести всю деятельность из офлайн-режима в удаленную работу, кому-то искать новые технологии и находить инновационные решения. Поэтому в настоящее время рациональное управление ресурсами, в том числе и человеческими, направленное на получение прибыли и достижение целей' организации, является актуальной' задачей' руководства компаний.
Выводы многих исследований на протяжении нескольких лет говорят нам о том, что одним из показателей' конкурентоспособности и успешности компании становится эффективность управления талантами. Более того, большинство организаций выбрали его как приоритетный.
В этой статье подробнее рассматривается значение управления талантами и исследуется вопрос: «Может ли система управления талантами быть ключом к стратегическому развитию во время высокой неопределенности?»
Почему на конкурентоспособность сейчас влияют не просто человеческие ресурсы, а именно таланты? На основе матрицы потенциала (рис. 1) для определения талантов используются два показателя:
Рис. 1. Матрица потенциала (9 box grid)
PERFORMANCE
1) потенциал - сотрудники, обладающие потенциалом для дальнейшего продвижения в компании;
2) результативность - сотрудник обладает способностями для достижения максимальных и выдающихся результатов.
Исходя из этих показателей, талант можно определить как сотрудник, обладающий уникальным набором знаний, навыков, умений и регулярно демонстрирующий свои выдающиеся способности, достижения и имеющий большие возможности для дальнейшего развития. В матрице он, имея высокие показатели по потенциалу и результативности, будет находиться в квадрате «stars».
Талант также можно описать с помощью закона Парето - 20% сотрудников делают 80% результата компании. Это значит, что ключевые сотрудники, обладающие навыками или способностью быстро их приобрести,
БИЗНЕСА Том 9 № 6 (2021)
Business Strategies
электронный научно-экономический журнал стр 175
готовностью быстро адаптироваться под меняющиеся условия и находить нестандартные решения, и приносят больше всего результата.
Управление талантами - совокупность инструментов управления персоналом, дающих возможность организации привлекать, эффективно использовать и удерживать персонал, который способен вносить существенный вклад в развитие компании.
В контексте стратегического развития система управления талантами играет ключевую роль, потому что именно таланты - движущая сила, которая способна не только достигать результатов внешней деятельности компаний (работа с клиентами), но и внутренних проектов, направленных на реализацию стратегии. Влияние на развитие стратегии организации происходит на каждом элементе системы управления талантами, которая состоит из:
1. Привлечение: уже на этом этапе видна корреляция стратегии и найма талантов, так как перед поиском компаниям необходимо определить потребность в ключевых ролях, которые необходимы для реализации стратегии. Согласно Армстронгу, организации должны использовать различные техники и методы для набора и отбора подходящих талантов. Набор кадрового резерва - первая и важная задача процесса управления талантами. Кадровый резерв - это группа кандидатов, которые являются потенциальными руководителями организации, которые будут вести организацию к конкурентоспособным результатам [2]. Поэтому для достижения и поддержания производительности в организации очень важен набор и отбор талантливых людей. Создание кадрового резерва может осуществляться в двух формах: одна - внутренняя, а вторая - внешняя. Внутренний набор может дать преимущество, поскольку сотрудники уже знают культуру и способ выполнения работы в организации, а также может поднять моральный дух сотрудников, если их положение улучшится. Однако внешние источники будут лучшим способом собирать таланты, когда организация хочет внести культурные изменения или внедрение инноваций.
2. Удержание: этап включает в себя вознаграждение, вовлеченность и признание достижений талантов. Главный фокус и цель этого этапа - поддерживать мотивацию талантов на достижение новых результатов, поиска новых решений и т. д. Также компаниям невыгодна текучесть талантов, так как их привлечение требует больше временных и финансовых затрат.
3. Развитие: обучение и развитие - основа успеха. Без непрерывного обучения достижение и поддержание производительности в наши дни может быть невозможно. Чтобы справиться с изменениями, организациях необходимо расширять и обновлять знания сотрудников. Методами для развития могут быть не только обучающие программы (тренинги), но и секондмент, ротация и новые проекты.
Пушпа Хонгал в своем исследовании проанализировал, какую ценность управление талантами имеет для развития организации, и пришел к следующим выводам [3]:
• таланты могут изменить будущее бизнеса;
• управление талантами объединяет человеческие ресурсы и управленческие инициативы;
• существует взаимосвязь между талантом и результатом организации. Исследование показало, что компании, которые преуспевают в управлении талантами, зарабатывают на 15% больше, чем конкуренты;
• условия, в которых работает бизнес, стали более сложными из-за новых технологий, экономического состояния и меняющихся рынков. Но именно талантливые сотрудники легко решают эти проблемы.
В исследовании Пола Спэрроу о значимости управления талантами для организации автор пишет, что ценность управления талантами создается за счет бизнес-результатов, таких, как получение дохода и увеличение доли рынка, создание ценности для клиентов и создание ценности для людей и общества [6].
Ключевая функция управления талантами - сделать организацию ориентированной на будущее путем управления ее человеческим капиталом. Это поможет им справиться с нехваткой талантов в будущем. Система управления талантами также заботится как об индивидуальных, так и об организационных потребностях, чтобы находить таланты внутри и удерживать их во время жесткой конкуренции. При таком подходе менеджеры по талантам сосредотачиваются на подготовке группы высокопотенциальных кандидатов на будущие руководящие должности в организации, которые основаны на ролях, требуемых в разное время.
Основная цель любой организационной стратегии - повысить результативность и эффективность работы, которая могла бы привести организацию к успеху. Исследования показывают, что если стратегия и технологии будут сложными, то ключевым успехом будет человеческий фактор.
Исследование М. Ганаи [2] показало, что роль управления талантами в создании и реализации стратегии заключается в обеспечении условий для проявления инициативы, выявления и развития талантливых сотрудников, которые будут выполнять свои роли агентов изменений. По этой причине талантливые сотрудники действуют как инициаторы и драйверы изменений. В своей роли проводников изменений талантливые сотрудники в первую очередь вносят вклад в стратегическое развитие, создавая и разрабатывая новые инициативы по развитию бизнеса и внутреннему совершенствованию. Во-вторых, путем выявления и создания ключевых позиций, важных для стратегического развития. И, в-третьих, путем развития культуры обновления во всей организации.
Кроме того, результаты показали, что процесс управления талантами состоит из определения ключевых проектов, направленных на решение важнейших бизнес-возможностей и проблем, выявления талантливых сотрудников для их выполнения, а также определения и создания ключевых должностей.
Таким образом, исходя из проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
1. существует взаимосвязь элементов системы управления талантами и стратегическим развитием, причем не только на этапе планирования ключевых ролей, но и на всех остальных;
2. талантливые сотрудники - это ценные, редкие и незаменимые стратегические активы, которые позволяют организациям реализовывать стратегии.
БИЗНЕСА Том 9, № 6 (2021)
Business Strategies
электронный научно-экономический журнал стр 176
Список литературы
1. Anwar1 A, Nisar Q., Khan1 N., Sana1 A. Talent Management: Strategic Priority of Organizations. International Journal of Innovation and Applied Studies, Vol. 9 No. 3, 2017, pp. 1148-1154.
2. Ganaie M. Talent management and value creation: A conceptual framework. Academy of Strategic Management Journal, Volume 16 (Issue 2), 2017, p. 1-9.
3. Honga P. A Study on Talent Management and its Impact on Organization Performance- An Empirical Review. International Journal of Engineering and Management Research, Volume-10 (Issue-1), 2020, p. 64-71.
4. Rabbi, F. Talent management as a source of competitive advantage. Asian Economic and Social Society, Volume 5 (Issue 9), 2015, p. 208-214.
5. Rani A. A Study of Talent Management as a Strategic Tool for the Organization. European Journal of Business and Management, Vol 4, No.4, 2016, p. 20-29.
6. Sparrow P. What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review 25, 2015, p. 249-263.
7. Полевая М.В., Заппала С.Д, Камнева Е.В. Управление талантами: трактовка, систематизация, опыт, Управленческие науки. 2018, 8 (4), с. 104-111.
