CC BY
31Повышение эффективности деятельности организации посредством системы управления талантам
Кропотина Ольга Евгеньевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры Международной экономики и менеджмента, Уральский Федеральный Университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, [email protected]
В статье рассмотрено понятие управление талантом сотрудника как актуальное направление повышения эффективности компании в современных условиях. Рассмотрены основные аспекты формирования системы управления талантами, предложены мероприятия в рамках создания подобной системы, направленной на рост эффективности компании. В работе прослеживается четкая связь между системой управления талантами в компании и результирующим показателем ее деятельности. В итоге доказана актуальность потребности в формировании подобной системы в современных компаниях российского и международного уровня. При этом сам процесс управления талантами рассматривается как новая инновационная технология в управлении человеческим фактором, влияющим на результативность бизнеса. Видение персонала через управление талантами позволяет руководству сформировать организационную структуру, способствующую росту производительности труда и отдачи сотрудников, что прямым образом влияет на итоговые показатели функционирования бизнеса. Ключевые слова: талант, управление талантами, управление эффективностью, компания, интеллектуальный капитал, HR-менеджмент, стратегическое управление, кадровое планирование, персонал, талантливый сотрудник, человеческий капитал.
В последнее время деятельность по управлению талантами в современных компаниях становится более актуальной в условиях кризиса и нестабильности экономики. Все чаще руководство компаний стало понимать, что именно «талантливые» сотрудники требуют особого подхода и внимания для того, чтобы решать нестандартные задачи в изменяющихся условиях и адаптировать компанию к новым факторам [4, е. 16].
Присутствие талантливых сотрудников и их умелое руководство являются огромным дополнительным конкурентным преимуществом для компании в целях достижения эффективности функционирования. Эти сотрудники могут стать основным фактором в поддержании целостности человеческого потенциала компании и качества продукции, а также рентабельности основных процессов [7, е. 258].
Эффективное применение ресурсного потенциала компании, в том числе и человеческого, имеет целью достижение прибыльности в условиях внешней среды. При этом организация управления талантами имеет первоочередную роль в системе эффективности.
Под управлением талантами следует понимать совокупность инструментария, который имеет целью вовлечение, развитие сотрудников с качествами высокого потенциала [9, е. 29].
На рисунке 1 представлена схема, в которой отражена зависимость результатов деятельности компании от уровня ее потенциала.
Потешшал У
Результаты текущей деятельности [8, с. 17] Рисунок 1 - Соотношение потенциала и текущей результативности
Рисунок 1 позволяет увидеть четкую зависимость результирующих показателей деятельности от вектора развития потенциала компании. То есть с ростом последнего показателя наблюдается и прирост итоговых значений функционирования фирмы, то есть прибыли и рентабельности.
Управление талантами имеет отношение только к ключевым фигурам компании. Многие организации имеют особое мнение о талантах своих сотрудников,
X X
о
го А с.
X
го т
о
м о
считая, что управление талантами направлено на повышение уровня квалификации, на присутствие и гибкое использование исключительно значимых сотрудников, что может оказать непропорциональное влияние на производительность предприятия [6, с. 92].
Такой подход к деятельности компании является ошибочным, так как неправильная организация управления талантами напрямую оказывает влияние на долгосрочные цели самой фирмы [6, с.92].
Процесс управления талантами может осуществлять как сам руководитель, так и его подчиненные. Также управлением талантами в организации может заниматься определенная компания.
Выделим основные принципы, которые характерны для успешных компаний и могут быть реализованы через систему управления талантами. Наиболее значимые из этих принципов отражены на рис.2.
При создании системы управления талантами не существует единого правильного подхода для каждой компании - у каждого свой путь и свои методы.
Следует отметить, что связь между уровнем развития человеческого таланта и организационной эффективностью наблюдалась в 1970-х годах, но в России состояние системы управления талантами в корне отличается от зарубежного и, к сожалению, не в лучшую сторону.
В иностранных компаниях работник считается высшей ценностью, а разработка и распространение концепции управления талантами становится основным направлением иностранного менеджмента в целом.
Существует три типичные системы управления талантами: американская, японская и европейская. Они существенно различаются, и у каждого есть свои преимущества и недостатки из-за национальных особенностей, но каждая система успешно используется на практике.
о
см
Командная работа.
• Умение выстраивать отношения с коллегами, партнерами, поставщиками и клиентами, а также управлять этими отношениями позитивно влияет на эффективность деятельности сотрудников и скорость реагирования организационной системы на меняющиеся условия современного мира.
Справедливость по отношению к сотрудникам веек уровней._
1 Формируя систему управления талантами, не стоит создавать «касту", которой все дозволено и все прощается. Это может негативно сказаться на отношения* внутри коллектива. Необходимо выработать прозрачные и объективные критерии оценки, которые должны быть известны всем, и обеспечить сотрудникам любого ранга возможность перейти на новый профессиональный уровень через расширение зоны их ответственности, выполнение расширенного объема задач и повышение результативности действий.
Инновационность.
* Сотрудники должны быть способны не только обучаться, но и применять изученные материалы и инструменты на практике. НН-спеииэлист может оценить формальные результаты обучения и помочь внедрить новые технологии в деятельность компании, но инициатива по внедрению таких изменений и улучшений должна исходить от конкретных сотрудников. Правильно организованная система управления талантами помогает выявить наиболее перспективных, активных и результативных специалистов, которые всегда нацелены на улучшение своих показателей и профессиональное развитие. Именно такие люди являются истинными двигателями прогресса
Рисунок 2- Принципы грамотного управления талантами компании [1, с. 16]
О Ш
т х
<
т о х
X
Главной особенностью компаний, для которых управление талантами стало общей стратегией, является их представление о талантах. Руководство этих компаний считает абсолютно всех сотрудников с интеллектуальным и управленческим потенциалом абсолютно уверенными, что талант спит в каждом человеке. Поэтому процесс включает в себя не столько поиск талантов, сколько выявление и развитие качеств для каждого сотрудника. Если в начале появления практик управления талантами эта деятельность была более
сфокусирована на поиске талантов, то сегодня компоненты систем иностранных компаний включают в себя множество последовательных и взаимосвязанных элементов [1, с. 16].
Управление талантами - это бизнес-стратегия, которая, как надеются организации, позволит им сохранить своих самых талантливых и квалифицированных сотрудников. Это четко заявленная бизнес-стратегия, которая обеспечит привлечение лучших специалистов в конкурентную борьбу с другими работодателями.
Управление талантами - это процесс подбора, обучения, развития и удержания персонала организациями, чтобы они могли достичь своих бизнес-целей. В целом, управление талантами можно считать такой же большой дисциплиной, как HR. Это подразумевает, что организации являются стратегическими в поиске, привлечении, отборе, обучении, развитии, удержании, продвижении своих сотрудников.
Управление талантами является конкурентоспособным, и основным аспектом бизнеса, имеющим целью максимизации возможностей для клиентов.
Сотрудники являются величайшим активом и инвестицией любой компании, поэтому управление ими таким образом, чтобы стимулировать участие, производительность и лояльность, обычно является главным приоритетом для работодателей.
Основные цели системы управления талантами компании, формирующие рост ее эффективности: - оптимизация процесса набора;
- поощрение руководителей укреплять культуру и ценности на рабочем месте;
- определение пробелов в компетенции и предложение таких ресурсов, как обучение и развитие;
- обеспечение соответствующих гибких возможностей обучения;
- определение и вознаграждение талантливых исполнителей.
В России разработана система управления, которая не требует определенного количества времени и денег для подготовки кадров, затрат на непрерывное образование и т. д.
Рост эффективности компании возможен только тогда, когда будет правильно организована система управления талантами в фирме.
Данная программа включает следующие разделы, отраженные на рисунке 3.
X X
о
го А с.
X
го т
о
Рисунок 3- Программа управления талантами компании, направленная на повышение ее эффективности [3, с.2]
м о
о
es
О Ш
m
X
3
<
m о х
X
Поиск талантов - это система инструментов и методов для привлечения ценных кандидатов. Эта система включает исследования, оценку коммерческих качеств и подбор персонала. Хорошо организованный отбор сводит к минимуму бизнес-затраты, связанные с неэффективной деятельностью сотрудников, повышает производительность и прибыль благодаря слаженной работе специалистов, чьи коммерческие и личные качества лучше подходят для их профессиональных задач.
Проблема привлечения и удержания талантов является одним из ключей к современному бизнесу и останется таковой в будущем. Менеджеры должны обеспечить свою конкурентоспособность и эффективность путем привлечения необходимого персонала, чего можно добиться, обратив внимание на три основных аспекта проблемы [2, с. 85]:
- необходимость признать эту проблему;
- необходимость сосредоточиться на решении кадровых проблем;
- следует обратить внимание на развитие бренда работодателя.
Эффективная система управления талантами предназначена для обеспечения конкурентного преимущества организации: предсказуемости финансовых результатов, конкурентоспособности, стабильности и т. д. Российские компании могут рассчитывать на зарубежный опыт управления талантами и принимать для себя положительные стороны.
В процессе формирования системы управления талантами компании следует обращать внимание на уровень навыков сотрудников, потенциал их дальнейшего роста и возможности развития [7, с. 258].
Подведем итоги. Представленный материал позволяет сделать вывод о том, что концентрация руководства на талантливых сотрудниках и системе управления их возможностями роста является центральным звеном роста эффективности компании в целом. Внедрение системы управления талантами способствует:
- росту конкурентоспособности фирмы на рынке;
- созданию положительного имиджа работодателя.
Следовательно, система управления талантами
должна предоставлять сотрудникам возможность получить опыт, развить свои профессиональные навыки и развить ранее приобретенные навыки. Повышение эффективности каждого талантливого сотрудника поможет повысить эффективность всей организации в целом.
Литература
1. Дымарская О.Я. Объект управления талантами в российских организациях: сравнительный анализ представлений заинтересованных сторон/ О.Я. Дымарская //Организационная психология. -2018.-№2. - С. 16-20
2. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Шаталов Д. В. Управление талантами как ИРтехнология // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2018. - № 1. - С. 85-94
3. Краснов С.В., Куралесова Н.О., Садова К.В. Управление эффективностью работы высококвалифицированных специалистов // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева № 1 (23). - 2015. - С. 2.
4. Мондрус О.В. Теоретические и практические дилеммы управления талантами в организациях/ О.В. Мондрус //Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. -2016. -№3. - С. 16-20
5. Никонова М.А., Устинова И.С. Управление талантами как инновация в управлении персоналом. - 2015. -231 с.
6. Одегов Ю. Г. Управление талантами - реальность современного менеджмента // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2015. - № 1. - С. 92-99.
7. Руднев, Е. А. Выращивание талантов: как добиться того, чтобы цели сотрудников соответствовали стратегии организации/Е. А.Руднев//Стратегический Менеджмент. - 2015. - № 3. - С. 258-262
8. Руденко Г.Г., Сидорова В.Н. Отечественный опыт управления талантами/ Г.Г. Руденко, В.Н. Сидорова,
H.В. Сидоров //Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2016. - №3.- С. 17-22
9. Чугумбаев Р.Р., Чугумбаева Н.Н. Основы анализа взаимосвязи «активы - потенциал - гудвилл» // Экономический анализ: теория и практика № 3 (402). - 2015. -С. 29-39
Improving the effectiveness of the organization through the
talent management system Kropotina O.E.
Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin
The article discusses the concept of employee talent management as an actual direction for increasing company efficiency in modern conditions. The main aspects of the formation of a talent management system are considered, measures are proposed in the framework of creating such a system aimed at increasing the company's efficiency. The work traces a clear connection between the talent management system in the company and the resulting indicator of its activity. As a result, the relevance of the need to form a similar system in modern companies of the Russian and international level is proved. At the same time, the talent management process itself is considered as a new innovative technology in the management of the human factor affecting business performance. The vision of staff through talent management allows management to form an organizational structure that promotes productivity growth and employee productivity, which directly affects the overall performance of the business. Keywords: talent, talent management, performance management, company, intellectual capital, hR management, strategic management, personnel planning, personnel, talented employee, human capital. References
I. Dymarskaya O.Ya. Object of talent management in Russian organizations: a comparative analysis of representations of stakeholders / O.Ya. Dymarskaya // Organizational Psychology. -2018.-№2. - S. 16-20
2. Kartashov S. A., Odegov Yu. G., Shatalov D. V. Talent management
as HR technology // Tomsk State University Journal. Ohm. un-that. Ser. "Economy". - 2018. - No. 1. - P. 85-94
3. Krasnov S.V., Kuralesova N.O., Sadova K.V. Performance management of highly qualified specialists // Bulletin of the Volga University. V.N. Tatishcheva No. 1 (23). - 2015 .-- S. 2.
4. Mondrus OV Theoretical and practical dilemmas of talent management in organizations / O.V. Mondrus // Bulletin of Omsk State University. Series: Economics. 2016. -No. 3. - C. 16-20
5. Nikonova M.A., Ustinova I.S. Talent management as an innovation in personnel management. - 2015 .-- 231 p.
6. Odegov Yu. G. Talent management - the reality of modern
management // Tomsk State University Journal. Ohm. un-that. Ser. "Economy". - 2015. - No. 1. - S. 92-99.
7. Rudnev, E. A. Growing talents: how to ensure that the goals of
employees are consistent with the organization's strategy / E. A.Rudnev // Strategic Management. - 2015. - No. 3. - S. 258-262
8. Rudenko G.G., Sidorova V.N. Domestic experience in talent
management / G.G. Rudenko, V.N. Sidorova, N.V. Sidorov // Bulletin of Omsk State University. Series: Economics. - 2016. -No. 3.- S. 17-22
9. Chugumbaev R.R., Chugumbaeva N.N. Fundamentals of the analysis of the relationship "assets - potential - goodwill" // Economic analysis: theory and practice No. 3 (402). - 2015. - S. 2939
