CC BY
85
ИННОВАЦИИ № 12 (122), 2008
Жизненный цикл
предприятий как основа преобразования стратегических целей управления профессиональным развитием и содержания оценки персонала
В. А. Антропов
зав. кафедрой «Управление в социальных и экономических системах»
Уральского государственного университета
путей сообщения
Л. В. Кортенко
аспирант кафедры «Управление в социальных и экономических системах»
Уральского государственного университета
путей сообщения
kortenko@e1.ru
Authors researched the features of activity of the enterprises at various stages of their life cycle. As a result of research they systematized and have filled up an economical and organizational features of the enterprises on each of stages of life cycle of the enterprise. Also authors offered their own visions of the competence, of the purposes in the management of the professional development, of the contents of the personnel’s estimation and the parameters of these estimation.
зарубежных исследователей в областях экономики и профессионального образования, теорий управления персоналом. Методами исследования стали общетеоретические методы системного и сравнительного анализа, группировок и классификаций.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных выводов в качестве научно-методологической основы совершенствования систем управления персоналом предприятий с целью повышения эффективности их деятельности. Выводы и предложения позволяют разработать механизмы оценки и управления профессиональным развитием персонала предприятий.
Управление персоналом на конкретном предприятии представляет собой систему организационно-экономических и социальных воздействий на процессы формирования, развития и использования
В результате исследования функционирования предприятий на различных этапах их жизненного цикла авторами были систематизированы и дополнены экономические и организационные особенности предприятий на каждом из этапов жизненного цикла, и предложено свое видение характеристик компетенции, целей управления профессиональным развитием, содержания оценки персонала предприятий и состава показателей оценки.
Ключевые слова: предприятие, персонал, оценка персонала, развитие персонала, жизненный цикл предприятия.
Сегодня повсеместно можно наблюдать противоречие между существующими на разных этапах жизненного цикла предприятий различиями и отсутствием значимых и соответствующих им изменений содержания систем оценки и развития персонала.
Целью нашего исследования является определение стратегических целей управления профессиональным развитием персонала, состава мероприятий оценки персонала и выявление оценочных показателей профессионального развития персонала предприятий на различных этапах их жизненного цикла.
Теоретической и методологической базой исследования послужили научные работы отечественных и
трудового потенциала работников в целях обеспечения наиболее эффективного функционирования предприятия и удовлетворения социально-экономических потребностей работников. Система управления профессиональным развитием сотрудников включает циклы этапов подбора и оценки, развития, планирования и реализации карьеры работника. Оценка персонала в настоящее время — это экономически эффективные мероприятия социально-ответственного бизнеса, определяющие способности работников к постоянному обновлению знаний, умений, навыков, их применению в других областях деятельности и помогающие развивать мотивацию человека к труду, саморазвитию и личным достижениям
Вопросами развития кадрового потенциала организации занимались Д. Джой-Меттьюз [1], А. Я. Ки-банов [2], Е. В. Маслов [3], З. П. Румянцева [4], В. И. Шкатуллой [5] и т. д. Анализ современных теорий и моделей управления персоналом предприятий, показал, что качественное изменение работников
следует не только за сущностью выполняемой ими работы и содержанием материальных составляющих производства, но и стадией жизненного цикла предприятия. С позиции работодателя персонал должен реализовывать поставленные им цели, поэтому каждый этап жизненного цикла диктует определенные требования к содержанию значимых характеристик персонала, показателей оценки и программ развития. Эту мысль подтверждает и президент ОАО «РЖД» В. И. Якунин: «Для развития кадрового потенциала управлять профессиональным ростом работников следует, не только оценивая результаты прошлой деятельности, но и определяя соответствие умений и личных качеств тем задачам, которые компании предстоит решать в перспективе. На базе такой оценки необходимо формировать программы повышения квалификации» [6, С. 8]. С другой стороны, задачей администрации является определение моментов проведения комплекса мероприятий внедрения или модернизации системы оценки и профессионального
Таблица 1
Цель и производственно-экономические особенности предприятий на различных стадиях их жизненного цикла
Стадия Становление Рост Стабилизация Спад Возрождение
Цель функционирования [5, 7, 16] Выживание, быстрое осуществление ближайших мер Закрепление на рынке, повышение конкурентоспособности Ускоренный рост производства, формирование индивидуальности Стабильность, сохранение независимости, выживание Оживление, поиск путей оживления деятельности
Особенности производства и продаж [11, 12, 13] Поиск рыночной ниши, рост производства и продаж, затратность рекламы Модернизация и диверсификация производства, рост продаж более 15 % в год и качества продукции Изношенность основных фондов, рост продаж ниже 15 % в год и себестоимости продукции Скопление сырья, материалов, продукции на складах, снижение продаж, поиск новых ниш на рынке Производство и продажа новых продуктов и услуг
Экономические особенности [12, 13, 14, 15] Большая доля заемных средств, высокий финансовый риск, низкая рентабельность Оптимальный финансовый риск, высокая рентабельность, краткосрочное получение прибыли Оптимальный совокупный риск, высокая рентабельность, снижение оборачиваемости активов Высокий совокупный риск, низкие рентабельность, оборачиваемость, платежеспособность, экономия затрат Потребность в привлечении инвестиций, низкая рентабельность, сокращение затрат
Рост Падение Рост
численности работников, оборачиваемости активов, рентабельности продаж, выручки, прибыли, инвестиций, стабильности показателей ликвидности и финансовой устойчивости
Наиболее важные контрольные финансовоэкономические показатели [13] Динамика структуры активов, прогнозные показатели платежеспособности и рискованности, ликвидности, финансовой устойчивости Деловая и рыночная активности, рентабельность и оборачиваемость продаж Деловая и рыночная активности, моральный и физический износ, рентабельность и оборачиваемость продаж и капитала Платежеспособность, финансовая устойчивость, рискованность, деловая активность, ликвидность, рентабельность продаж и капитала Ликвидность, финансовая устойчивость, платеже- способность, рискованность, структура активов
Предпочтительная сфера финансирования [10, 11, 13] Активный маркетинг, заемная политика, стимулирование сбыта, работа с поставщиками и инвесторами Создание и фиксация эффективных технологий, сбыт, производство, менеджмент качества Инновационная разработка товаров и услуг, сервис, модернизация и диверсификация производства, поиск новых контрагентов, ценовая политика Маркетинг, модернизация техникотехнологического уровня производства, финансовоэкономическая стратегия, повышение квалификации персонала Маркетинг, производство, сбыт
ИННОВАЦИИ № 12 (122), 2008
ИННОВАЦИИ № 12 (122), 2008
Таблица 2
Особенности корпоративной культуры и менеджмента предприятий на различных стадиях
их жизненного цикла
Стадия Становление Рост Стабилизация Спад Возрождение
Факторы и их влияние [14] Сильная зависимость от внешних факторов Умеренная зависимость от внешних и внутренних факторов Сильная зависимость от внутренних факторов Сильная зависимость от внешних и внутренних факторов
Корпоративная культура Бурление Нормирование Функционирование Смятение Обновление
Особенности менеджмента [7, 11, 16] Авторитаризм, директивность собственника Рациональная дифференциация, коллективизм Иерархичность, децентрализация Традиционализм, бюрократизм наемного менеджера Появление лидера, смена структуры управления
Организационные особенности [5, 7, 10, 11, 13, 14, 16] Организация бизнес-процессов внутренних и с контрагентами предприятия, соответствующих законодательным актам, стандартам качества, отраслевым нормативам Формализация организационной структуры, политики, процедур, предпринимательская культура, рост предприятия выше управленческого потенциала Целесообразное функционирование предприятия с эффективными, но сложными технологиями использования имеющихся ресурсов (трудовых, финансовых, технологических, материальных) Нарушение бизнес-процессов, старение материальных, кадровых, информационных, организационных ресурсов, потеря контрагентов, наличие протоколов несоответствия, требующих корректировки работы Реструктуризация бизнеса, оптимизация технологий и бизнес-процессов
Рост Падение Рост
устойчивости, надежности, целостности, гибкости, экономического потенциала предприятия
Особенности управления персоналом [5, 7, 8, 9, 10, 12] Кадровое обеспечение производства, документирование кадровых событий как реакция на критические ситуации Ориентация на цели бизнеса, массовый прием нового персонала узкой специализации, автоматизация кадровой информации Стартегическое управление персоналом, применение информационных технологий, переход к лизингу, аутсорсингу, аутстаффингу Разрешение конфликтов работников с администрацией, сокращение персонала, использование устаревших информационных и кадровых технологий Стимулирование инновационности и производительности труда, фиксация произошедших кадровых событий
Рост кадрового и управленческого потенциала: повышение квалификации, производительности и инновационности труда, усложнение системы стимулирования Сохранение основного производственного персонала: стимулирование, повышение квалификации
Таблица 3
Особенности профессионального развития и оценки персонала предприятий на различных стадиях их жизненного цикла
Стадия Становление Рост Стабилизация Спад Возрождение
Доминирующая мотивация [15] Перспективные идеи, амбиции Власть Материальный доход, стабильность Межличностные отношения Самореализация
Особенности компетенции персонала Широкая специализация персонала Повышение уровня компетентности нового персонала Сохранение уровня компетентности основного производственного персонала Снижение уровня компетенций из-за повышения текучести ключевых работников Пересмотр уровня компетентности персонала
Цель управления профессиональным развитием персонала [5, 9] Формирование команды профессионалов Адаптация и развитие новых сотрудников Эффективная расстановка, подготовка резерва, развитие интеграционных квалификаций Переподготовка и сохранение наиболее высоко квалифицированных сотрудников Приобретение персоналом новых знаний, умений, навыков
«...достижение целей организации путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач» [134, с33] Приобщение к инновационной производственной деятельности
Окончание табл. 3
Содержание оценки персонала [9] Сертификация персонала Отбор и подбор персонала Аттестация на соответствие занимаемой должности (выполняемой работе) Диагностика кадрового потенциала, выявление низкорезультативных работников Текущая систематическая оценка для стимулирования персонала
Дополнительные оценочные показатели профессионального развития персонала [7, 11] Гибкость, стрес-соустойчивость, презентацион-ность, взаимозаменяемость, мобильность Поддержка нововведений, харизматичность, адаптивность, энергичность, ответственность Последовательность, настойчивость, дисциплинированность бесконфликтность, исполнительность Взаимная поддержка, преданность, лояльность Поддержка нововведений, активность, новаторство,само- отверженность
развития персонала с учетом организационно-экономических особенностей текущего этапа жизненного цикла предприятия и возможного начала преобразований, связанных с переходом в новое качественное состояние.
Вопросам цели функционирования, организационным особенностям, вариативности менеджмента и управления персоналом на различных этапах жизненного цикла предприятий посвящены труды Т. Ю. Базарова и Б. Л. Ереминой [7], М. А. Васильевой [8], С. А. Шапиро [9], В. И. Шкатуллы [5] и др. Особенности экономики, производства и продаж в разные периоды жизненного цикла предприятий рассмотрены в публикациях М. А. Антипченко [10], Е. Горшковой [11], Б. Крылова [12], А. А. Пименовой и Р. В. Нагумановой [13], И. А. Седова [14] и др. Доминирующие мотивации персонала на разных стадиях жизненного цикла выделены В. В. Гуленко [15].
Систематизация информации об особенностях развития предприятий [5, 7, 8, 9 и т. д.] позволила нам выявить и привести в табл. 1 производственно-экономические особенности функционирования предприятий на различных стадиях их жизненного цикла, в табл. 2 — особенности корпоративной культуры и менеджмента предприятий. А в табл. 3 приведены особенности профессионального развития и оценки персонала предприятий на различных этапах их жизненного цикла.
Таким образом, стратегия развития персонала, повышающая надежность и производительность труда, оптимизирующая затраты на обучение, ведущим элементом которой является оценка сотрудников, может быть реализована на любом этапе жизненного цикла предприятия при условии корректировки ее содержания и системы оценочных показателей профессионального развития персонала.
Литература
1. Джой-МеттьюзД. Развитие человеческих ресурсов / Д.Джой-Меттьюз, Д.Меггисон, М.Сюрте; [пер.с англ.]. М.: Эксмо, 2006. 432 с.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2003. 304 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 312 с.
4. Румянцева З.П., Саломтин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1995. 432 с.
5. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е изд., изм. и доп. М.: Издательство НОРМА, 2003. 992 с.
6. Выступления руководства | Пресс-Центр [Электронный ресурс] // www.rzd.ш/wps/porta1/press?STRUCTURE_Ш=951.
7. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб.и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
8. Васильева МА. Профилирование должностей: связь оклада и квалификации / Справочник кадровика, № 2, 2004. С. 106109.
9. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Грос-сМедиа, 2005. 304 с.
10. Антипченко М.А. Совершенствование системы оценки управления на разных фазах жизненного цикла строительного предприятия. Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н. Ростов-на-Дону: РГУ, 2004. 24 с.
11. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией, № 3, 2006.
12. Крылов Б. Бюрократия — спутник роста / Элитный персонал, № 33 (470), 22.08.06.
13. Пименова АЛ, Нагуманова Р.В. Актуальные аспекты теории эффективности в контексте жизненных циклов предприятий // Проблемы современной экономики, № 3 (19), 2006.
14. Седов ИА. Формализация финансового управления рисками предприятия. Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н. [Электронный ресурс] // www.smartcat. ш/1/96_7_1^Мт1.
15. Гуленко В.В. Оценка человека по базовым критериям [Электронный ресурс] // www.uhr.ru/index/ru1e/emp1oyees_certifica-tion/10363,0.htm1.
16. Антропов В.А., Колесников Б.И., Пиличев А.В. Управление персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта: методология организации и оценка эффективности. Екатеринбург: УрО РАН, УрГУПС, 2002. 172 с.
ИННОВАЦИИ № 12 (122), 2008
