CC BY
599
Проблемы экономики и менеджмента
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
А.М. Жемчугов
аналитик ООО «Корпоративные системы Интернет»
М.К. Жемчугов
канд. техн. наук, главный специалист ООО «Корпоративные системы Интернет»
Аннотация. Жизненный цикл организации в наше время совсем невелик, порядка 12 лет, и его увеличение - важная задача и для собственника, и для ее членов, и для общества в целом, а для этого необходимо знать особенности различных стадий. Однако данный вопрос далек от завершения и разные авторы предлагают от 3-х до 10-ти различных стадий. В данной статье предлагается классификация стадий по трем типам господства Макса Вебера, характерных для всех организаций, показаны основные пути увеличения жизненного цикла.
Ключевые слова: жизненный цикл, стадия, харизма, идея, Вебер, бюрократия, человек, коллектив, роль, интеграция, организация, организационная культура, оппортунизм, продукт, общество, культура, идеал, норма, цель, иерархия, структура, эффективность.
A.M. Zhemchugov, LLC «Corporate Internet Systems»
M.K. Zhemchugov, LLC «Corporate Internet Systems»
LIFE-CYCLE OF ORGANIZATION
Abstract. Life-Cycle of organization presently is quite low, about 12 years, and its increase - an important task for the owner, and for organization members, and for society as a whole, and for this goal it is necessary to know the characteristics of the various stages of life-cycle. However, this issue is far from complete decision and different authors offer from 3 to 10 and the various stages. In this article the classification of stages is made by the three types of domination of Max Weber, common to all organizations; are shown the main ways to increase the life-cycle.
Keywords: life-cycle, stage, charisma, idea, Weber, bureaucracy, person, group, role, integration, organization, organizational culture, opportunism, product, society, culture, ideal norm, goal, hierarchy, structure, efficiency.
О жизненном цикле организации можно говорить для всех видов организаций, однако наиболее он характерен для организаций, не получающих финансовой или иной материальной поддержки от собственника, точнее, получающих ее только на стадии зарождения. Средний срок жизни обычной фирмы в Японии и в Европе совсем небольшой - 12,5 лет [1], России, надо полагать, еще меньше, и увеличение жизненного цикла организации - это чрезвычайно важная задача и для ее собственника, и для ее членов, и для общества в целом, а для этого необходимо знать особенности жизни организации.
В течение своей жизни все организации проходят определенные стадии развития, практически не зависящие от конкретной компании, от нее зависит в основном переходы от одной стадии к другой и длительность стадий. Эти стадии по-разному классифицируются разными авторами, их признаки различны, а само количество выделяемых стадий колеблется от 3-х до 10-ти [2]. Даже выделяют две большие стадии: «роста
ЖИЗНЕННЫЙ цикл организации
ВВЕДЕНИЕ
№ 9 (13) - 2012
3
Проблемы экономики и менеджмента
и старения» [3]. Признаки выделения стадий жизненного цикла самые различные: определяющие и направление развития организации (рост, спад), и ее возрастное состояние (детство, юность, зрелость), и специфику отдельных стадий (интеграция, аристократизм, делегирование), и.т.д., и их композицию.
В настоящей статье предложена классификация стадий жизненного цикла по трем чистым типам легитимного господства Макса Вебера [4]: харизматического господства (стадия харизматической организации), легального господства (стадия рациональной организации) и традиционного господства (стадия иррациональной организации), и, исходя из этого, показаны основные пути увеличения жизненного цикла организации.
1. СТАДИЯ ХАРИЗМАТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
«Харизмой» следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, особыми силами и свойствами, недоступными другим людям. Легитимность харизматического характера основывается на незаурядных проявлениях святости или геройской силы, или образцовости личности и созданном этими проявлениями порядке (харизматическое господство). Вопрос о значимости харизмы решает признание подчиненных. В случае харизматического господства подчиняются харизматическому вождю как таковому в силу личной веры в его откровение, доблесть или образцовость, т.е. в его харизму [4].
Эта стадия определяет зарождение организации и ее «выход в свет». В основном новые организации появляются, когда появляется яркая идея нового продукта/услуги (собственно продукт может быть не принципиально новым, но обязательно чем-то лучше или доступнее существующих), которая собирает круг единомышленников, готовых принять на себя соответствующий риск и находит необходимые для старта ресурсы. Решающим в создание новой организации является харизма основателя, его воля и твердая вера в идею, что обеспечивает его «господство» (возможность встречать повиновение определенных групп людей специфическим (или всем) приказам) [4]. Харизматический принцип легитимности является авторитарным по своему смыслу. Харизматическая организация основывается в первую очередь на вере, для лидера - на вере в плодотворность своей идеи, для его сподвижников - на вере в лидера, иначе самая лучшая его идея практически нереализуема.
При зарождении организации еще не существует иерархии, все бразды управления сосредоточены у руководителя организации, вокруг которого создается увлеченный его идеей сплоченный коллектив.
«Харизматическое господство разрушает прошлое (внутри своей области), и в этом смысле оно специфически революционно. Но легитимно оно лишь постольку и до тех пор, пока личная харизма в силу доказательства «значима», т.е. находит признание и используется доверенными людьми, учениками, последователями только на время харизматической доказательности... Там, где она (харизма - прим. авт.) выступает, она организует «призвание» в эмоционально-напряженном смысле слова: как «миссию»
4
№ 9 (13) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
или внутреннюю «задачу» [4]. Идея основателя становится идеалом его сподвижников, ценностью, которую они разделяют, основным элементом организационной культуры, которая объединяет их, координирует и интегрирует их деятельность.
Харизматическое господство представляет собой сугубо личностное, связанное с личными качествами, относимыми к харизме, и их подтверждением, социальное отношение. Но если это отношение не остается чисто эфемерным, принимает характер стабильного отношения, тогда харизматическое господство, которое только «в момент образования» существует в идеально-типической чистоте, должно значительно изменить свой характер: оно становится традиционным или рациональным (легальным), или и тем, и другим одновременно, но в различных аспектах. Движущим мотивом для этого является идейная и материальная заинтересованность сторонников в продолжение существования и постоянном оживлении организации, а «чистая харизма специфически чужда экономике», если продолжительное время организации изменяет успех, то харизматический авторитет руководителя может исчезнуть. «Авторитарный по своему смыслу харизматический принцип легитимности может быть пересмотрен в антиавторитарном направлении» [4].
Обычно харизматическое господство явно доминирует на время создания нового продукта и его апробации в обществе, когда нужны эффективная идея и яркая личность, способная, своей идеей, собрать и зажечь единомышленников. Когда же цель меняется, и встает вопрос о расширенном производстве продукта, харизматическое господство становится тормозом и, обычно, уступает место рациональному бюрократическому господству, харизматическая организация уступает место рациональной организации. Первоначальная цель организации достигнута и ставятся новые цели (например, для коммерческих организаций - экономический эффект), достижение которых требует уже другой организации. Первоначальный харизматический авторитет исчезает.
Макс Вебер писал, что харизматическое господство представляет собой сугубо личностное, связанное с личными качествами, относимыми к харизме, и их подтверждением, социальное отношение. Но если это отношение не остается чисто эфемерным (недолговечным), если оно принимает характер стабильного отношения, тогда харизматическое господство, которое только in statu nascendi («в момент образования») существует в идеально-типической чистоте, должно значительно изменить свой характер: харизматическое господство становится традиционным или рациональным (легальным), или и тем и другим одновременно, но в различных аспектах [4]. Таким образом, Макс Вебер был первым, кто указал на неизбежную смену стадий жизненного цикла организации.
Однако и любой продукт деятельности организации имеет свой жизненный цикл, в наше динамичное время он может составлять даже менее года, поэтому вопрос развития продукта остается, особенно это касается, например, высокотехнологичных отраслей, искусства. Харизматическое управление, должно сохраняться, и деятельность организации разделяется на два направления: эффективное стабильное производство продукта, невозможное без рационального управления, и эффективное развитие про-
№ 9 (13) - 2012
5
Проблемы экономики и менеджмента
дукта - периодическая переориентация производства на новый продукт, невозможное без новых идей и харизмы. При этом направление расширенного воспроизводства с рациональным управлением, экономически поддерживает направление развития продукта с харизматическим управлением. Соотношение этих двух направлений зависит от динамичности внешней среды организации, чем она выше, тем выше роль направления развития, но имеется зависимость и от ряда других факторов.
2. СТАДИЯ РАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Легитимность рационального характера основывается на вере в легальность установленного порядка и законность осуществления господства на основе этой легальности (легальное господство). В случае легального господства люди подчиняются законно установленному объективному безличному порядку (и установленным этим порядком начальникам) в силу формальной законности его распоряжений и в их рамках [4]. Это стадия рационального бюрократического (по Веберу), управления организацией, управления, когда и руководство организации, и весь ее коллектив действует исходя из целей, поставленных перед организацией, целей удовлетворения потребностей общества. Рациональная организация основывается в первую очередь на предшествующем опыте, полученном результате, убежденности в рациональности заведенного порядка.
От организации, после создания и апробации продукта (кроме дальнейшего развития продукта), требуется обеспечить конкурентные преимущества своего продукта, снизить издержки, разработать технологии выпуска продукции, организовать эффективную стабильную деятельность предприятия, вывести его лидирующие позиции в своей отрасли, или, как минимум, обеспечить его выживаемость.
Этим требованиям, как показал Макс Вебер, наиболее соответствует рациональная бюрократия, основные положения которой заключаются в следующем [4]:
1. Любой закон может устанавливаться путем заключения договора, ориентированного рационально, целерационально или ценностнорационально.
2. Каждый закон по своей сущности есть абстрактные, специально установленные правила, за применением которых имеется судебный надзор.
3. Легальный господин - начальник, который, распоряжаясь и приказывая, сам подчиняется безличному порядку, ориентирует на него свои распоряжения.
4. Подчиняющийся подчиняется только, как товарищ или только «закону».
5. Подчиняясь господину, подчиняются не его личности, а безличному порядку и поэтому обязаны повиноваться только в рамках деловой компетенции, рационально разграниченной этим порядком.
Таким образом, основными категориями рационального господства является:
• непрерывная, связанная правилами, работа служебного предприятия в рамках компетенции, которая означает: а) объективно разграниченную (в силу разделения труда) сферу должностных обязанностей, б) расстановку необходимого для этого начальства и в) распределение допустимых средств принуждения и возможностей их применения;
• принцип чиновничьей иерархии, т.е. устройство постоянных органов контроля
6
№ 9 (13) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
и надзора за каждым органом власти с правом апелляции или жалобы подчиненных на вышестоящих в иерархической лестнице;
• правила», согласно которым действуют, могут быть: а) техническими правилами, б) нормами;
• принцип полного отделения служебного имущества (имущества предприятия или капитала) от личного имущества;
• в случае полной рациональности отсутствует, какое бы то ни было личное, присвоение места службы;
• письменно должны быть зафиксированы предложения и заключительные решения, постановления и распоряжения.
Штат штаба управления в самом чистом виде состоит из отдельных чиновников (монократия), которые:
1) подчиняются только объективным служебным обязанностям;
2) определены на службу (а не выбраны) в неизменной чиновничьей иерархии;
3) имеют постоянные служебные компетенции;
4) работают на основе свободного отбора;
5) обладают профессиональной квалификации, в наиболее рациональном случае - определенной с помощью экзамена, удостоверенной дипломом;
6) оплачиваются постоянным денежным содержанием;
7) считают свою службу единственной или главной профессией;
8) усматривают для себя карьеру: «продвижение» по сроку службы или по успехам в работе;
9) работают в полном «отчуждении от средств управления» и без присвоения рабочего места;
10) подчиняются строгой единообразной служебной дисциплине и контролю.
Вебер писал, что исходя из всего опыта, можно сказать, что чисто бюрократическое, т.е. бюрократическо-монократическое управление делами в чисто техническом отношении приближается к наиболее совершенному труду в смысле точности, постоянства, дисциплины, подтянутости и надежности, интенсивности и экстенсивности труда, в его формально универсальной применимости к любым задачам. Во всех этих смыслах оно является самой рациональной формой господства. Бюрократическое правление означает господство на основе знания - в этом заключается его специфически рациональная основа. Свое могущественное положение у власти на основе профессионального знания бюрократия лишь усиливает за счет должностного (служебного) знания: знания фактов, приобретенного при продвижении по службе или «из документов».
Превосходит бюрократию по профессиональному знанию и знанию фактов в своей области интересов лишь частное лицо, заинтересованное в прибыли, а именно: капиталистический предприниматель. Он является единственной инстанцией, действительно невосприимчивой (хотя бы относительно) к необходимости бюрократического рационального господства на основе знаний. В социальном отношении бюрократиче-
№ 9 (13) - 2012
7
Проблемы экономики и менеджмента
ское господство, в общем, означает господство формализованной обезличенности: идеальный чиновник управляет своим делом «без уважения к личности», формально одинаково для «каждого» [4].
Макс Вебер понимал, что описанная им бюрократическая система - это идеальный тип. Реально ни один руководитель, ни один работник не может, выйдя на работу, отрешиться от всех своих личных целей, и осуществлять все свои действия только из целей организации. «В действительности каждый индивид выполняет не одну, а несколько социальных ролей: он может быть бухгалтером, отцом, членом профсоюза, игроком сборной по футболу и т.д. ... Однако сама по себе социальная роль не определяет деятельность и поведение каждого конкретного ее носителя в деталях: все зависит от того, насколько индивид усвоит, интернализует роль. Поэтому практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности» [5].
Именно поэтому бюрократия Вебера является идеальной, а реально она зависит от того, «насколько индивид усвоит, интернализует роль», от того, насколько эта внешняя роль управляющего организацией, подразделением, рядового работника, станет его внутренней ролью.
Вебер отмечал необходимость не только «технических правил», но и «норм». Однако вопрос организационной культуры, в которую входят и нормы, был разработан намного позднее - это вопрос идеалов, миссии, системы ценностей организации, норм, традиций, и т.д., направленной на достижение целей, поставленных перед организацией. Именно таким образом направленная организационная культура может обеспечить, что и руководство организации, и ее коллектив будут действовать исходя из целей, поставленных перед организацией, целей удовлетворения потребностей общества, может обеспечить интеграцию организации на достижение поставленных целей. При этом организационная культура в первую очередь должна ориентироваться на потребности общества, которому служит компания, т. е. ее основой, как и на первой стадии жизненного цикла должна быть приверженность идее продукта - развития продукта. Харизматический лидер не должен уходить со сцены, он должен являться стержнем организационной культуры, как отмечалось выше, у организации появляется два направления, две группы целей, два совместно существующих типа руководства - стабильное производство (рациональное управление) и периодическое развитие (харизматическое управление) - периодическая переориентация производства на новый продукт. Организационная культура первого жизненного цикла не должна исчезнуть, она должна развиваться и расширяться. У ее основания должен находиться динамичный харизматический лидер с идеей развития продукта организации, основу же экономического развития организации должен обеспечивать лидер-производитель и стабильная рациональная организация.
При этом основой интеграции организации всегда является не формальная культура, прописанная руководством организации, а та, которая интернализована его управляющими и работниками, а интернализована в первую очередь будет та организа-
8
№ 9 (13) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
ционная культура, которой на деле придерживается высшее руководство организации. Томас Питерс писал: «Лишь очень немногие из нас не согласятся с тем, что дела говорят громче слов, мы ведем себя так, как будто провозглашение политики и ее осуществление - это синонимы. .. .Мы поступаем так, как будто громогласно заявленные убеждения много значат. Но поступки говорят громче слов. Оказывается, что людей нельзя обмануть. В наших самых мимолетных действиях они ищут проявления стереотипов и у них достает мудрости не доверять словам, которые в каком-либо отношении расходятся с нашими делами» [6].
Это четко подтверждено Эдгаром Шейном [7], который считает, что первичные факторы, которые определяют организационную культуру, это факторы практических действий руководства:
• на что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры;
• поведение руководства в критических ситуациях и кризисах;
• объективные критерии распределения дефицитных ресурсов;
• объективные критерии определения вознаграждения и статуса работника;
• объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников.
А то, что провозглашает руководство, это только вторичные факторы:
• структура организации;
• организационные процедуры;
• формализованные положения о философии и смысле существования организации.
Задача организации на стадии рациональной бюрократии - это создание рациональной бюрократической структуры организации (административная функция), и создание соответствующей организационной культуры, создание сплоченного коллектива, внутренне ориентированного на цели организации (интегрирующая функция). Только единство рациональной бюрократической структуры и рациональной организационной культуры, обеспечит жизнеспособность организации, высокую эффективность организации, однако поддержание и такой рациональности, и единства далеко не простая задача, и организация будет находиться на стадии рациональной организации, только пока и будет поддерживаться рациональность управления и культуры, их единство.
Отметим еще раз, что основой являются практические действия высшего руководства организации и именно оно отвечает за организационную культуру. Как только его действия начнут расходиться с целями организации, рациональность всех работников организации начнет исчезать, эффективность организации падать. К сожалению, именно это часто встречается на практике и ведет к перерождению рациональной бюрократии в иррациональную, к закату, а то и к гибели организации.
В другом случае, закат и смерть организации возможна и на стадии рациональной организации, их могут вызвать недостаточная гибкость и отсутствие инноваций, правда это говорит только о слабости направления развития продукта, о том, что выбор целей в этом направлении был проведен неправильно, организация была недостаточно
№ 9 (13) - 2012
9
Проблемы экономики и менеджмента
рациональной - не правильно оценила потребности общества.
Таким образом, чем дольше будет поддерживаться рациональность управления (организационная структура и организационная культура), баланс направлений стабильного производства продукта и динамичного развития продукта, чем выше компетенции и харизма руководителя направления развития, тем дольше будет длительность и данной стадии, и всего жизненного цикла организации.
3. СТАДИЯ ИРРАЦИОНАЛЬНОЙ (ТРАДИЦИОННОЙ) ОРГАНИЗАЦИИ
Легитимность традиционного характера основывается на обыденной вере в святость традиций и вере в легитимность авторитета, основанного на этих традициях. В случае традиционного господства личность подчиняется господину, правящему на основании традиции и связанному традицией в силу ее почитания по привычке [4]. В данном случае подчиняются субординации, вышестоящему руководителю, а не законно установленному безличному порядку, как в случае рационального управления.
Это стадия, когда центр деятельности организации смещается от удовлетворения потребностей общества к удовлетворению потребностей самой организации и ее руководства, когда деятельность руководства становится иррациональной (в большей или меньшей степени) по отношению к истинным целям организации, к потребностям общества.
«Связывание себя с нормами и ценностями есть всепроникающий аспект социальной жизни. Но оно возникает не потому, что людям нравится жить в условиях социального порядка и платить за него своего рода конституциональным консенсусом. Нормы развиваются по мере того, как становятся необходимы подчинения частных явлений общему принципу» [8]. С другой стороны, «наиболее эффективной в техническом плане процедуре — вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, — как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением. По мере продолжающегося размывания институциональных норм общество становится нестабильным, и в нем появляется то, что Дюркгейм назвал «аномией» (или безнормностью). Равновесие между предписанными культурой целями и средствами становится очень шатким по мере того, как все больше делается акцент на достижение наделенных престижем целей любыми средствами» [9].
Перед человеком, у которого генетически на первом месте стоят цели личного развития и превосходства, и только на втором - социальные [10], возникает дилемма: ставить личные цели и достигать их любыми средствами, или ставить цели организации, и ждать, что даст ему лично. В итоге очень часто на первый план выходят чисто эгоистические интересы каждого в отдельности. И решающую роль здесь имеет позиция высшего руководства организации, его собственные действия - его личный пример, а также контроль за подчиненными. Также решающую роль имеет личность руководителя организации.
«Стабильное и хорошо управляемое общество, грубо говоря, склонно гарантировать, что Добродетельный и Прилежный Ученик достигнет успеха в жизни, а Порочный и Ленивый - нет. В таком обществе люди склонны придавать особое значение це-
10
№ 9 (13) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
почкам причинности, которые можно разумно помыслить или увидеть. Но в обществе, страдающем от аномии - отсутствия норм, обычные добродетели прилежания, честности и доброты, по-видимому, приносят мало пользы. С ослаблением институциональных механизмов контроля возникает ситуация, очень близкая к той, которую философы-утилитаристы ошибочно считали типичной для общества: ситуация, когда калькуляция личной выгоды и страх наказания становятся единственными регулирующими факторами. Дисциплина может быть эффективной только в том случае, если идеальные формы поддерживаются сильными чувствами, которые влекут за собой преданность обязанностям, тонкое восприятие ограничения власти и компетенции и методичное исполнение рутинных обязанностей. Эффективность социальной структуры зависит, в конечном счете, от группы участников, вдохновленных соответствующими установками и чувствами» [9]. «Одним из симптомов социального распада и причиной социального раскола является вырождение меньшинства, ранее способного руководить благодаря своим творческим потенциям, но теперь сохраняющего власть лишь благодаря грубой силе» [11]. «Харизматических лидеров, поднимающих массы к активной деятельности, сменяют бюрократы, а революционеров и энтузиастов - консерваторы и приспособленцы. Руководящая группа становится все более изолированной и замкнутой, защищает, прежде всего, свои привилегии и в перспективе превращается в интегральную часть правящей элиты» [12], элиты, которая руководствуется личными эгоистическими интересами.
Получив власть, руководящая элита получает и ненормативные, но реальные средства поддержания собственной власти, которые много проще и эффективнее, чем постоянное повышение своих компетенций, постоянная и упорная деятельность во благо организации. К тому же, получив власть, руководящая элита может просто (опять же ненормативно) присваивать часть полученных организацией средств, а это может многократно превышать ее легальный личный доход.
Господство рациональной бюрократии сменяется господством нерациональной бюрократии, господству, которое во многом близко к «традиционному господству» Макса Вебера, организационная культура деградирует, ее «рациональность» остается только на бумаге, и превращается в иррациональную организационную культуру, «интеграцию» вокруг иррациональных целей, которую и нельзя называть «интеграцией».
«Господство называется традиционным, если его легитимность опирается на святость давно установившихся порядков и господского управления. Господин (или несколько господ) стоит у власти в силу установившейся традиции» [4]. В данном случае - только в силу субординации.
И уже не объективный служебный долг, а личная преданность слуги определяет отношение штаба управления к господину. Подчиняются не уставу, а личности, установленной по субординации, приказы которой легитимны по двум причинам: а) отчасти в силу традиции, прямо определяющей содержание распоряжений (в смысле, продуманном этой традицией); б) отчасти в силу свободного произвола руководителя, кото-
№ 9 (13) - 2012
11
Проблемы экономики и менеджмента
рому субординация предоставляет соответствующую возможность. Этот традиционный произвол покоится в основном на безграничном почитании.
Таким образом, существует две области действия господина: а) материально связанная с традицией, б) материально свободная от традиции. В рамках последней господин может оказывать «благосклонность» в форме милости или немилости, личной симпатии или антипатии и личного произвола, нуждающегося, в частности, в оплате подарками... Так как он поступает, в известной мере, согласно принципам, то они являются принципами материальной этической справедливости, правосудия или утилитаристской целесообразности, а не формальными принципами, как при легальном господстве (иррациональной бюрократии - прим. авт.). Фактическое осуществление господства означает то, что обычно может позволить себе господин и его штаб управления по отношению к традиционно повинующимся подданным, не вызывая у них отпора. Возможное сопротивление направляется против личности господина (или слуги), которые не уважают традиционные границы власти, а не против системы как таковой («традиционалистическая революция»)» [4].
Уже не компетенции и деловые качества определяют статус руководителя, а его личная преданность вышестоящему руководителю. Соответственно на руководящие посты назначаются преданные, но слабые руководители, на первом месте у которых соответственно находятся цели удержания и расширения своей власти, а не цели организации. «Пирамида стратификации (иерархии управления - прим. авт.) прочна, когда элита состоит из наиболее способных, талантливых; когда же элита становится закрытой, иммобильной, не допускает к управлению наиболее талантливых представителей социальных низов, общество обречено» [13].
Иррациональная организация также может быть основана на формальных правилах и процедурах, подкрепленных жесткой дисциплиной, но только для нижних уровней иерархии. Для них исполнение регламентов становится самоцелью, обязательным ритуалом, имеющим мало общего с целями организации. В организации возникает привилегированный слой, оторванный и от целей организации, и от целей ее работников. Цель его удержать власть и получить все, что власть может дать лично им. «Бюрократия, по существу, владеет государством, это есть ее частная собственность. Всеобщий дух бюрократии есть тайна, таинство. Соблюдение этого таинства обеспечивается в ее собственной среде ее иерархической организацией, а по отношению к внешнему миру - ее замкнутым корпоративным характером» [14].
Одним из самых опасных проявлений иррациональности является оппортунизм, когда личные цели достигаются в ущерб целям организации и других ее членов. Собственно бюрократическая организация Макса Вебера и построена так, что бы минимизировать оппортунизм. В таблице 1 приведены причины оппортунизма и меры по борьбе с ним.
Как видно, только последние пункты не укладывается в концепцию Макса Вебера, по его теории деятельность руководства не может быть иррациональной, но мы видим это сплошь и рядом.
12
№ 9 (13) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
Таблица 1 - Причины оппортунистского поведения и меры борьбы
Причины оппортунистского поведения Меры борьбы
Бесконтрольность Прозрачность деятельности, контроль, санкции. Организационная культура и самоконтроль
Незаменимость Регламенты, документирование деятельности
Безысходность Гарантии работы, перспективы роста
Негативный пример руководства Организационная культура, начинающаяся сверху, самоконтроль
Наличие компромата на руководство Организационная культура, начинающаяся сверху, самоконтроль
Пригожин [15] называл различные проявления иррациональности «организационной патологией». Ее первый элемент возникает тогда, когда личностная составляющая должностного поведения начинает подавлять целесообразность, эффективность должностного поведения и сказывается на функционировании организации в целом. Другими элементами организационной патологии Пригожин называл стагнацию - откладывание или неспособность руководства проводить необходимые для достижения целей организации изменения, - воспроизводство прежних функций при всех обстоятельствах и при всех условиях, а также дублирование организационной культуры у других организаций (а не создании ее на основе специфики и опыта самой организации) [15].
4. ЖИЗНЕННЫЕ ЦИКЛЫ НА БАЗЕ ТИПОВ ГОСПОДСТВА МАКСА ВЕБЕРА И ПО ИЦХАКУ АДИГЕСУ
Организация, основанная на базе теории Макса Вебера, должна выполнять следующие функции:
• Предвидение и генерирование идей - харизматический лидер.
• Производство продукта, удовлетворяющего потребности потребителя - производитель.
• Административное управление - рациональный руководитель (администратор).
• Создание организационной культуры, направленной на достижение целей организации и интегрирующей ее деятельность - интегратор.
Реальное же распределение ролей является индивидуальным для каждой организации (роли могут и совмещаться), повторим только, что создание организационной культуры и интеграция - это компетенция в первую очередь высшего руководства, организация ориентируется именно на него.
Если обратиться к Ицхаку Адигесу, то для успешного управления компанией, ее руководство должно обладать следующими доминантами характера и, следовательно, в руководстве должны быть следующие четыре типа руководителей: «Производитель», «Администратор», «Предприниматель» и «Интегратор» [16]. Здесь можно проследить аналогию типов по Ицхаку Адигесу и Максу Веберу (таблица 2).
№ 9 (13) - 2012
13
Проблемы экономики и менеджмента
Таблица 2 - Типы руководителей в жизненных циклах
Роли по Ицхаку Адигесу [16] Роли, построенные по типам господства [4] Уточненные роли по типам господства
Предприниматель Роль, которая визуализирует будущее изменение потребностей и проактивно позиционирует организацию с учетом прогнозируемого будущего. Для этого требуется наличие двух качеств: креативности (способности создания принципиально новых идей) и готовности к принятию риска. Харизматический лидер Харизматическое господство разрушает прошлое (внутри своей области), и в этом смысле оно специфически революционно. Харизма может быть преобразованием изнутри, которое, будучи рожденным из нужды или воодушевления, означает изменение главных направлений мышления и действия при полной переориентации всех установок ко всем отдельным формам и к «миру» вообще. Харизматический лидер Харизма, предвидение будущего, генерирование новых идей направленных на создание новых и развитие существующих продуктов, способность увлечь и вести коллектив на достижение поставленных целей, ответственность за воплощение идей в жизнь. Создание и апробация нового продукта.
Производитель Целенаправленная деятельность - конкретное действие по обслуживанию (Perform) и удовлетворению потребностей клиентов, для которых организация и существует. Производитель Рациональная экономика, получение регулярных «доходов» с помощью направленной на эту цель последовательной экономической деятельности. Маркетолог Изучение и удовлетворение потребностей потребителей. Планирование производства, получение, за счет этого экономического эффекта. Выявление новых потребностей потребителей.
Администратор Должен заниматься регламентированием, планированием и организацией. Администратор Непрерывная, связанная правилами, работа служебного предприятия. Администратор Организация, координация, нормирование, планирование и контроль, снижение издержек. Подготовка производства. Выпуск продукции.
Интегратор Интегрирующая роль создает культуру взаимозависимости и родственности, воспитывающую уникальную организационную культуру. Организации должны обладать видением (цель существования), ценностями, философией, ритуалами, моделями поведения и верованиями, которые объединяют людей независимо от выполняемых ими функций. Интегратор Создание и поддержка рациональной бюрократической системы. Создание норм, согласно которым осуществляется деятельность. Интегратор Комплексная стратегия организации, координация направлений маркетинга, производства и новой продукции. Создание и поддержка системы управления. Создание организационной культуры, направленной на достижение целей организации: идеалов, ценностей, миссии и видения, организации, норм, ритуалов, создание коллектива, разделяющего корпоративную культуру, сплоченного для достижения целей организации.
Ицхак Адигес выделял десять стадий жизненного цикла. В настоящей работе выделено только три-четыре, но четкого перехода от одной стадии к другой не существует, набор ролей управления изменяется достаточно плавно, и можно провести дифференциацию каждой из трех стадий. Возможно, полученные стадии будут близкими к стадиям Адигеса, но
14
№ 9 (13) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
только близкими, поскольку определения типов не могут полностью совпадать. Роли по Адигесу и приведенные статье несколько похожи, но различия, все же, существенны, и нельзя непосредственно переносить результаты из одной модели на другую.
5. ВЛИЯНИЕ ВНЕШНЕГО ФИНАНСИРОВАНИЯ НА ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ
Существование организации и эффективность ее деятельности зависят не только
от того, на какой стадии жизненного цикла она находится, но и от внешнего финансирования, которое может искусственно продлять время жизни организации.
Если организация находится в государственной собственности, то она, как правило, не умирает никогда, или умирает с самим государством или с его старым строем. Государство постоянно поддерживает ее на плаву за счет налогоплательщиков. Соответственно такие организации часто достигают уровня нерациональной бюрократии и стабилизируются на этом уровне, не принося существенного эффекта. Аналогичное положение может наступать и в некоммерческих организациях, финансируемых меценатами.
Если государство коррумпировано, то приоритет получают организации, вступающие в коррупционные связи с государственными чиновниками. Эффективность таких организаций во многом определяется уже не видом управления, а видом коррупционных связей, и такие организации также часто достигают уровня нерациональной бюрократии и стабилизируются на этом уровне.
Но организации с нерациональной бюрократией, действующие в свободной среде без поддержки государства, меценатов, а также без коррупционных связей, долго не выживают, их эффективность ниже, чем у рациональной организации, и они или возрождаются, или умирают.
6. ЧИСЛО СТАДИЙ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА
В статье представлены три основные стадии жизненного цикла организации. Но можно выделять и промежуточные стадии (тогда будет уже пять стадий), можно выделять стадии по степени развития отмеченных трех стадий (например, стадия харизматической организации включает и создание, и апробацию продукта), но это, возможно, уже будет уже зависеть от конкретной рассматриваемой организации. Мы считаем, что имеем дело с иерархической системой, во главе которой стоят три основных стадии: харизматической организации (зарождение), рациональной организации (рост и зрелость), и иррациональной организации (упадок и смерть), каждая из которых может иметь свои подстадии.
Число же стадий, и их номенклатура, во многом зависят от конкретной организации. Возможно, по этому, в данном вопросе отсутствует сколько-нибудь заметное единогласие, число стадий жизненного цикла, отмечаемого разными авторами, колеблется от 3-х и до 10-ти!
Однако три отмеченные стадии жизненного цикла присутствуют во всех организациях: для основания организации нужна эффективная идея и харизматический лидер (в противном случае организация будет, вернее всего, мертворожденной), рациональное управление для получения максимального удовлетворения потребностей общества, и, при слабости организационной культуры, возможен переход к иррациональному управлению, упадок и гибель организации.
№ 9 (13) - 2012
15
Проблемы экономики и менеджмента
Для обеспечения максимального срока жизни организации, как раз необходима харизма основателя и рациональное управление совмещаемое с харизматическим, и организация будет жить столько, сколько она сможет обеспечивать такое управление.
ВЫВОДЫ
Жизненный цикл организации - это иерархическая система, на верхнем уровне которой три основных стадии:
1) Харизматическая организация - зарождение организации, но харизма руководителя исчезает, как только достигаются первоначальные цели создания организации, -неизбежен переход на следующую стадию или смерть организации. Но в современном динамичном мире и на всех остальных стадиях остается потребность в развитии продукта, и харизматическая организация будет сохраняться, как направление, и на всех последующих стадиях.
2) Рациональная организация с сильной организационной культурой - расцвет и зрелость организации, расцвет, продолжающийся столько, сколько будет существовать рациональность в управлении организацией. Экономический эффект рациональной организации будет поддерживать харизматическое направление развития продукта организации, а эффективность в дальней перспективе - харизматическое направление.
3) Иррациональная организация - потеря организационной культуры, потеря рациональности управления организацией. В свободном обществе это означает упадок и смерть организации. В коррумпированном государстве иррациональная бюрократия может жить пока живо такое государство, поскольку само такое государство иррационально. В государственных и некоммерческих организациях иррациональная бюрократия буде жить столько, сколько оно будет получать поддержку государства и меценатов.
Эти три стадии в основном соответствуют трем типам господства по Веберу: харизматическое господство (1), легальное господство с бюрократическим штабом управления (2), и традиционное господство (3). И Макс Вебер был первым, кто указал на неизбежную смену стадий жизненного цикла организации.
Для успешного зарождения и обеспечения максимального срока жизни организации ей необходимы харизма основателя, и стабильное рациональное управление, совмещаемое с динамичным харизматическим - организация будет жить столько, сколько она сможет обеспечивать такое управление.
Список литературы:
1. Крейнер С. Бизнес путь: Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента. - СПб.: Крылов, 2004. - 192 с.
2. Широкова Г.В., Серова О.Ю. Модели жизненных циклов организаций: теоретический анализ и эмпирические исследования // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8, Общий и стратегический менеджмент. - 2006. - Вып. 1.
3. Орчаков А. А. Теория организации: учеб. курс (учеб.-метод. комплекс) // Моск. ин-т экономики, менеджмента и права, Центр дистанцион. образоват. технологий. -URL: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook031/book/index/index.html?go=part-017*page.htm.
16
№ 9 (13) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
4. Вебер М. Хозяйство и общество / пер. с нем. под научн. ред. Л.Г. Ионина. -М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2007. - 267 с.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 375 с.
6. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 1986. - 424 с.
7. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.
8. Луман Н. Социальные системы: очерк общей теории. - СПб.: Наука, 2007. - 648 с.
9. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. - М.: ACT: Хранитель,
2006. - 873 с.
10. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Человек и организация. Две главные цели человека - единство и борьба противоположностей // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 8.
11. Шпенглер О. Закат Европы. Очерки морфологии мировой истории. - М.: Мысль,1993. - Т. 1. - 667 с.
12. Михельс Р. Социология политической партии в условиях демократии // Диалог. - 1990. - № 5.
13. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. - М.: Политиздат,1992. - 542 с.
14. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. - Изд. 2. - М.: Гос. изд-во полит. лит., 1960. - Т. 1. - 724 с.
15. Пригожин А.И. Современная социология организаций: учебник. - М.: Ин-терпракс, 1995. - 296 с.
16. Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпорации. - М.: Питер, 2007. - 416 с.
List of references:
1. Kreiner S. Business Road: Jack Welch. 10 secrets of the world's greatest king of management. -SPb.: Publisher of the «wings», 2004. - 192 p.
2. Shirokov G., Serova O. Life-cycle model: a theoretical analysis and empirical research // Bulletin of St. Petersburg University. Ser. 8, General and Strategic Management. - 2006. - Vol. 1.
3. Orchakov A.A Organization theory. Training course (a training set) // Moscow Institute of Economics, Management and Law, Centre for distance learning technologies. - URL: http://www.e-
college.ru/xbooks/xbook031/book/index/index.html
4. Weber, M. Economy and Society. - Moscow: Publishing House of the Higher School of Economics,
2007. - 267 p.
5. Andreeva G.M. Social Psychology. - Moscow: Aspect Press, 1999. - 375 p.
6. Peters T., Waterman R. In Search Of Exsellence (Lessons From Americas Best-Run Companies). -Moscow: Progress Publishers, 1986. - 424 p.
7. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985.
8. Luhmann N. Social Systems. Sketch of the general theory. - SPb.: Science, 2007. - 648 p.
9. Merton R. Social Theory and Social Structure. - Moscow: ACT: The Guardian, 2006. - 873 p.
10. Zhemchugov A.M, Zhemchugov M.K. Individuals and organizations. The two main goals of the individual - the unity and struggle of opposites. // Problems of the theory and practice of management. - 2012. - August.
11. Spengler O. The Decline of Europe. Essays on the morphology of world history. - Moscow: Mysl, 1993. - 667 p.
12. Michels R. Sociology of a political party in a democracy // Dialogue. - 1990. - № 5.
13. Sorokin P. Civilization. Society. - Moscow: Politizdat, 1992. - 542 p.
14. Marx K., Engels F. Collected Works. - Ed. 2. - Moscow: State Publishing House of Political Literature, 1960. - Vol. 1. - 724 p.
15. Prigogine A.I. Contemporary sociology of organizations: textbook. - Moscow: Interpraks, 1995. - 296 p.
16. Adizes I.K. Lifecycle Management Corporation. - Moscow: Peter, 2007. - 416 p.
№ 9 (13) - 2012
17
