CC BY
48
Исследование позволяет сделать вывод, что на современном предприятии существуют предпосылки формирующейся здоровьесберегающей культуры. При этом под здоровьес-берегающей культурой понимается поведение человека (со всеми положительными и отрицательными сторонами его жизнедеятельности), которое формируется и трансформируется под влиянием экономических, социальных, психологических, биологических и экологических факторов в ходе всей жизни индивида, ориентированное на сохранение здоровья. Были выделены наиболее важные формы отношений, которые формируют здоровьесберегающую культуру:
1. отношение к собственному здоровью;
2. отношение к жизненным ценностям;
3. отношение к семейным ценностям;
4. стабильное психо-эмоциональное состояние;
5. политическая, экономическая, экологическая ситуация в стране, в которой живет человек.
Рассматривая культуру здоровья, как составляющую ресурсной системы фирмы, необходимо выделить элемент корпоративного здоровья. Корпоративное здоровье относиться к так называемым смешанным благам, т.е. с одной стороны это общественное благо, а с другой это частное благо. В связи с вышесказанным здоровьесберегающую культуру следует отнести к ментальным моделям. В модели комплексно и взаимосвязано хранится информация об объекте взаимодействия, параметрах ситуации взаимодействия, о себе как деятеле и о наличных средствах преобразования объекта. Выделяется два модуса существования модели: модель как единица хранения информации и актуальная модель (отражение текущей ситуации). Таким образом, модель может рассматриваться как в структурном аспекте (особенности организации опыта), так и в аспекте процессуальном (особенности актуализации знания) [10]. Модель как единица в свою очередь включается в более крупные структуры организации опыта (наивные теории, образ мира и т.п.)
Для того чтобы корпоративное здоровье стало действительно фактором конкурентоспособности фирмы, необходимо его органичное включение в общую ресурсную систему предприятия (рис. 2). В качестве факторов корпоративного здоровья следует выделить: профессию, стремление к саморазвитию, здоровье отдельного работника и самоудовлетворенность работой. В свою очередь, здоровье отдельного работника делится на физическое и психическое. С помощью данных факторов можно построить производственную функцию для расчета потенциала здоровья работника в рамках здоровьесберегающей культуры (формула 2).
Рис. 2. Ресурсная система фирмы в условиях экономики здоровья
Производственная функция в условиях экономики, основанной на здоровьесбережении, трансформируется — включает новый элемент — корпоративное здоровье и приобретает следующий вид:
Q = f (К, Т, L(fKw)) (1)
где Q — продукт; К — капитал; L — труд; Т — технологии;
fKw — корпоративное здоровье.
Из формулы (1) выделяем показатель корпоративное здоровье
^ = ^ + ^р (2) где Kwf — корпоративное физическое здоровье;
^р — корпоративное психическое здоровье
В рамках данной производственной функции следует отметить, что границы между различными формами сохранения здоровья могут быть достаточно подвижны, в некоторой степени размыты, поскольку личное здоровье как частное благо создает благо другого вида — корпоративное здоровье, которое становится достоянием всей фирмы. Корпоративное здоровье, очевидно, является совокупностью механизмов добровольно-принудительного сотрудничества работников фирмы. Формирование корпоративного здоровья становиться функцией отдельных специалистов, которые будут следить за ним.
Структуру ресурса здоровья можно представить в виде модели (рис. 3).
Рис. 3. Структура ресурса здоровья фирмы
Ресурс здоровья фирмы формируется, накапливается и воспроизводится в социуме по экономическим законам. При этом развитие человеческого капитала с позиции общественного здоровья также может иметь схожую иерархию ценностей. Формирование его первичных нравственных, культурных и интеллектуальных факторов и менталитета проходит в семье и с участием семьи. Можно предположить, что капитал индивидуального здоровья человека — это совокупность потенциалов физического, психического и социального состояний, изменяющихся в периодах возрастного цикла человека, а общая сумма их оценок составляет величину капитала здоровья человека. Важнейшим свойством оценки элемента капитала является динамичный характер его структуры, т.е. он может увеличиваться или уменьшаться в зависимости от величины его оценки.
Все факторы, затрагиваемые в данной статье, напрямую зависят от человека. В настоящее время данную проблему нельзя оставлять без внимания, ее необходимо решать комплексно. Нужно повышать уровень культуры производства, культуры труда, культуры здоровья, культуры индивида, т.к. именно из этих показателей складывается конкурентоспособность всего предприятия.
Если физическое и психическое здоровье сотрудника будет на должном уровне, работодатель будет иметь ряд преимуществ перед другими предприятиями.
1. Экономические затраты существенно снижаются.
Специалисты уже давно доказали, что когда люди болеют и
берут при этом больничные листы, потери в отдельных случаях могут достигать достаточно солидных денежных сумм.
2. Работоспособность персонала повышается.
Принято считать, что полноценные люди выполняют свои должностные обязанности эффективнее, чем слабые и больные. По этой причине каждому начальнику нужно стараться держать в своем отделе здоровых работников, ведь это может стать залогом стабильно высоких показателей трудовой деятельности, что, в свою очередь, повысит конкурентоспособность всего предприятия.
3. Технический прогресс ведет к повышению производительности труда.
Многие знают о страшном слове «стресс», которым нас уже привыкли пугать психологи. Так вот этот самый стресс, который, кстати, многие именуют чумой двадцать первого века, не только создает благодатную почву для поражения человеческого организма разного рода заболеваниями, но и значительно снижает желание трудиться. Поэтому во многих отечественных компаниях кандидаты на свободные вакансии в обязательном
порядке проходят специальное тестирование, призванное определить степень стрессоустойчивости сотрудника. Такие меры позволяют всегда держать продуктивность работников на высоком уровне;
4. Авторитет компании на рынке трудоустройства растет.
Работодатель, который прекрасно чувствует себя в своей сфере деятельности, будет иметь возможность привлекать к собственному бизнесу новых, высококвалифицированных сотрудников. А те профессиональные кадры, которые имеют не только большое количество знаний и опыта, но и могут похвас-
таться здоровьем, станут той основой, на которой предприятие будет расти и постоянно развиваться.
5. Репутация фирмы укрепляется в глазах рабочего коллектива.
Компании, где вовремя выплачивается заработная плата, где крайне редко проводится сокращения штата, а сотрудники ежедневно ощущают заботу о себе и собственном здоровье, не теряют ценных работников. Направив усилия на благое дело, руководство предприятия сможет быстрее добиться большей конкурентоспособности.
Литература
1. Добрынина Е. Великая русская мечта // Российская газета. — 2012, 19 июня. — с. 13.
2. Доклад для Общественной палаты Российской Федерации о состоянии гражданского общества в Российской Федерации за 2010 год [Электронный ресурс]. — URL: http://www.oprf.ru/files/Doklad-OPRF-2010.pdf 12.04.2012
3. Grossman M. On the Concept of Health Capital and the Demand for Health // Journal of Political Economy. — 1972. — Vol. 80, No 2. P. 223-255.
4. Davis L., North D. Institutional Change and American Economic Growth. Cambridge. 1971. — P. 6.
5. Основы институциональной экономики [Электронный ресурс]. — URL: http://econline.edu.ru/textbook/Glava_2_Ekonomi4esko/2_ 5_Instituty/PonRtie_instituta 16.01.12
6. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация / Науч. ред. В.С. Катькало. — СПб.: Лениздат; CEV Press, 1996. — С. 289-361.
7. Klein, Peter G., New Institutional Economics. July 1998. Экономический факультет университета штата Джорджия, США.
8. Основы институциональной экономики [Электронный ресурс]. — URL: http://www.econline.edu.ru/textbook/Glava_2_ Ekonomi4esko/2_5_Instituty/Funkcii_institutov 02.03.2012
9. Здоровье человека: социогуманитарные и медико-биологические аспекты. — М.: Институт человека. — 2003. — С. 288.
10. Владимиров И.Ю. Ментальная модель как единица опыта. Особенности строения и функционирования // [Электронный ресурс]. — URL: http://www.google.ru/url?sa=t&rct 16.05.2012
ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА В СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННЫХ СИСТЕМАХ
Е.М. Якутин,
доцент кафедры экономики и предпринимательства Новосибирского государственного университета экономики и управления,
кандидат экономических наук [email protected]
В.А. Полуэктов,
доцент кафедры экономики и предпринимательства Новосибирского государственного университета экономики и управления,
кандидат экономических наук [email protected]
В статье рассматриваются возможные способы организации производства на социально-ориентированных предприятиях. Целью статьи является критический анализ альтернативных направлений развития производственной деятельности на таких предприятиях, выявление проблем в сфере методологии организации социально-ориентированных производств.
Ключевые слова: социально-ориентированное производство, развитие социально ориентированных систем, социально-ориентированная экономика.
УДК 330.342.146 ББК 65.9(2Рос)-56
Социально-ориентированные системы (СОРС) являются значительным сегментом в российской экономике. Такие системы представляют собой институциональные образования, осуществляющие решение социальных вопросов и использующие для этого экономические, политические, социальные и иные механизмы. По нашему мнению, под социально-ориентированными системами, в первую очередь, следует понимать хозяйствующих субъектов преследующих цель извлечения прибыли из своей
экономической деятельности для её дальнейшего использования в сфере решения практических социальных задач. Таким образом, социально-ориентированные предприятия (СОП) являются ключевыми, первичными звеньями социально-ориентированной экономики.
Основными признаками данных предприятий являются: 1. реализация социальных функций (трудоустройство отдельных категорий персонала, реабилитация и т.д.).
2. особенности участия персонала в управлении предприятием (контроль, соблюдение трудовых квот и пр.);
3. приоритеты использования хозяйственной прибыли, либо ограничения на её использование (социальные нужды, персоналу предприятия и т.д.);
Как показал предшествующий анализ [3, 4], значительные группы российских СОП, находятся в неустойчивом, либо кризисном состоянии. Их производственная деятельность на протяжении последних 15-20 лет характеризуется устойчивой динамикой снижения основных показателей.
К наиболее крупным российским СОРС, следует отнести СОП общественных организаций, обеспечивающих трудоустройство персонала с ограниченной трудоспособностью, таких как: Всероссийское общество слепых (ВОС), Всероссийское общество глухих (ВОГ), Всероссийское общество инвалидов (ВОИ).
Отдельные попытки, предпринимаемые руководством крупнейших СОРС, объединяющих большое количество СОП, по выведению их на траекторию устойчивого развития, не привели к успеху в масштабах СОРС. Некоторые положительные результаты, достигнутые в единичных случаях, не носят системного характера, и получены не за счет экономически и организационно обоснованных мероприятий, а посредством интуитивных действий, благоприятной конъюнктуры и стечения обстоятельств.
В то же время, численность целевого персонала таких СОП неуклонно возрастает. В настоящее время в России категория ограниченно трудоспособных насчитывает более 13 млн чел., что в процентном соотношении с общей численностью населения составляет чуть менее 10% [1]. Доля трудоустроенных из них не превышает по разным оценкам 2-5%.
Выявленная проблематика, а также полное отсутствие разработок в данном направлении, диктует необходимость формирования комплекса научно обоснованных рекомендаций по обеспечению социально-ориентированного производственного сектора механизмами устойчивого развития на основе применения адаптированной методологии организации производства. Такая необходимость не вызывает сомнений как в контексте рассмотренной статистики, так и с точки зрения существующего мирового и отечественного опыта в этой области.
Необходимо отметить, что существовавшая в СССР система кооперации предприятий по трудоустройству ограниченно трудоспособных с государственной (и не только с государственной) промышленностью не единственный в мире пример сотрудничества производственного сектора с такой категорией населения. Например, в США с 1960-х гг. действует организация «Американская индустрия для слепых», насчитывающая около 100 специализированных предприятий. Американская экономическая система обеспечивает функционирование предприятий по трудоустройству ограниченно трудоспособных исходя из соображений целесообразности. Данный подход обеспечивает государству некоторую экономию на расходах по социальному обеспечению части населения с ограниченными трудовыми (физическими) возможностями за счет использования труда этой категории. Помимо экономических эффектов, генерируются и социальные эффекты, что также является немаловажным аспектом деятельности СОРС.
Однако, механизмы работы производственных СОРС в западных экономиках напрямую к российской действительности не применимы, а принципы организации производственных систем социальной ориентации, применявшиеся в СССР, в настоящее время не работают. В отсутствие Госплана СССР такие производства остались без заказов, распад межотраслевой кооперации, планируемой на уровне правительства страны, в совокупности с общим падением промышленного производства в России, привел большинство СОП в кризисное состояние. На подавляющем большинстве таких предприятий за последние 15 лет зафиксировано существенное сокращение численности персонала, в среднем — в 7-8 раз, а в некоторых случаях среднесписочная численность сократилась более чем в 15-17 раз1.
Изменить ситуацию возможно за счет разработки и применения формализованных процедур в процессах управления производством и организации таких предприятий.
1 Анализ проведен на основе данных внутренней отчетности Всероссийского общества слепых, как наиболее крупной российской СОРС, на 01.01.2012 объединяющей 156 предприятий.
Следует выделить два альтернативных варианта решения проблемы трудоустройства ограниченно трудоспособных. Первым является создание специализированных рабочих мест на действующих предприятиях разных отраслей экономики в рамках выделения квот. В РФ была предпринята такая попытка, когда в 2008 г. вступили в действие поправки к Федеральному закону № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» [2].
Однако, как показал опыт последних лет, данный закон не принес ожидаемых результатов. Причин тому несколько: отсутствует механизм контроля за наличием возможностей трудоустройства такого персонала на обычных предприятиях, отсутствует мотивация к созданию специализированных рабочих мест для ограниченно трудоспособных, отсутствует ответственность за неисполнение требований закона и т.д. Кроме того, в отдельных случаях на многих предприятиях реально отсутствует возможность «встраивания» ограниченно трудоспособных в производственные и бизнес-процессы.
Другое направление — создание специализированных предприятий, осуществляющих свою деятельность с непосредственным трудоустройством рассматриваемой категории персонала, и выстраивающих все свои производственные процессы и параметры, ориентируясь на эту категорию. Подобный путь представляется наиболее перспективным, так как деятельность специализированных СОП позволяет: решать проблему занятости ограниченно трудоспособных в значительно больших масштабах; облегчает процессы их стимулирования и контроля со стороны государства; упрощает целевое субсидирование и дотирование; обеспечивает адаптацию различных технологий для однородных целевых групп персонала, что значительно сокращает затраты на такую адаптацию и т.д.
Вместе с тем, создание и функционирование производственных СОП представляет значительные трудности, поскольку очевидным является факт существенного отличия таких СОП от других производственных предприятий. Данные различия будут накладывать отпечаток на систему производственных ограничений СОП.
К таким ограничениям будут относиться применяемые технологии, типы производств, производственные процессы, движение материального потока, организация рабочих мест. Однако ключевым ограничением при организации производства на СОП выступают особенности трудовых ресурсов.
Исходя из сказанного, следует, что специфика привлекаемого персонала должна определять организацию основного производственного процесса таких предприятий, как во времени, так и пространстве. При этом ключевыми принципами рациональной организации данного процесса будут являться: прямоточность и пропорциональность. Реализация указанных принципов должна учитывать не только малую подвижность данной категории персонала, но и разницу в производительности смежных операций технологического процесса. Решение проблемы возможно на стадии проектирования основного технологического процесса: путем выделения «ведущих» операций и закреплением за ними рабочих без ограничения трудоспособности, а также закреплением простых одно- или малооперационных процессов на стационарных рабочих местах за категорией ограниченно трудоспособных, а операций требующих перехода от одного рабочего места к другому ввиду их незначительной внутрисмен-ной загрузки за более квалифицированными работниками без ограничения трудоспособности.
Представляется вполне естественным, что подобная организация основного производственного процесса во времени непосредственно влияет на движение материального потока в пространстве, что наряду с наличием и необходимостью рациональной организации вспомогательных и обслуживающих процессов, а также формы специализации, в конечном итоге, будет влиять на производственную структуру данных предприятий. В этой связи необходимо выделить три возможных варианта организации данных предприятий:
1) сборочные предприятия на основе предметной формы специализации, осуществляющие только основной производственной процесс, при этом обслуживающие и вспомогательные процессы могут реализовываться либо персоналом без ограничений трудоспособности, либо посредством вынесения их на внешнее исполнение (например, используя механизм аутсорсинга);
2) технологически специализированные предприятия, встраиваемые в технологическую цепочку производства сложных продуктов на основе механизма кооперации (в том числе такая кооперация может быть налажена между несколькими СОП, обеспечивающими выпуск промежуточной продукции, а также осуществляющими производство конечных изделий);
3) предприятия, использующие смешанный тип специализации со сложной производственной структурой и разнообразной номенклатурой выпускаемой продукции.
Предварительные оценки показывают, что для создания, а также успешного функционирования в современных усло-
виях специализированных СОП наиболее целесообразным является второй вариант организации данных предприятий, но только исключительно в рамках СОРС. В данном случае предполагается, что в рамках таких СОРС будут создаваться интегрированные структуры (вертикально, или горизонтально) в которых каждое СОП выполняет свой объем работ на основе механизма кооперации.
Данное направление является наиболее перспективным на наш взгляд, как с точки зрения обеспечения производственной деятельности СОП, так и с позиций достижения ими конечных результатов.
Литература
1. Российский стат. ежегодник. 2010: Стат.сб. / Росстат. — М., 2010. — 798 с.
2. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)
3. Якутин Е.М., Матерн Н.А. «Синдром Пикалёво» в экономике России // ЭКО. — 2010. — №7. — С.127-135.
4. Якутин Е.М. Проблемы функционирования социально-ориентированного сектора экономики России // Сибирская финансовая школа. — 2011. — №4. — С.15-18.
ГРАФИЧЕСКИЙ МЕТОД СРАВНИТЕЛЬНОГО АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Д.М. Клепиков,
преподаватель кафедры менеджмента Орского гуманитарно-технологического института (филиала) ОГУ
М.А. Клепиков,
ст. преподаватель кафедры менеджмента Орского гуманитарно-технологического института (филиала) ОГУ
Социальная ответственность является составляющей характеристикой ведения бизнеса коммерческими предприятиями. Сравнить состояние социальной ответственности на нескольких предприятиях позволяет разработанный авторами статьи графический метод — «радар социальной ответственности».
Ключевые слова: социальная ответственность предприятия, радар социальной ответственности предприятия, метод сравнительного анализа
УДК 33 ББК 65.29
Социальная ответственность предприятий является производной способности бизнеса осознавать последствия своих действий для устойчивого развития экономики. Она возникает как результат совершенствования основного ресурса — человеческого капитала.
Социальная ответственность бизнеса за результаты своей деятельности является следствием его эволюции в рамках современного рыночного хозяйства, когда социально-экономическая эффективность достигается вложениями в человеческий капитал, трансформирующийся, в конечном итоге, в его интеллектуальную форму.
Предприятие в качестве субъекта хозяйствования и элемента бизнеса формирует систему отношений по поводу создания механизмов и инструментов рационального использования ресурсов на основе интеллектуализации общественного воспроизводства. Создавая новые механизмы и инструменты ответственности за ресурсы и, в первую очередь за человека, бизнес становится системой отношений по поводу их эффективного использования, формирования интеллектуального человеческого капитала. Это обязывает предприятие производить инвестиции не только в создание инновационных производств и продуктов, но и в персонал, осуществлять финансовую поддержку местных сообществ.
Концепция социальной ответственности, в основе которой было утверждение, что единственной целью бизнеса является получение прибыли, а ответственность предприятия перед обществом заключается в ее увеличении для своих акционеров, не отвечает задачам сегодняшнего дня.
Кроме того, повышение уровня уязвимости современного бизнеса в определенной степени стало определяющим обстоятельством, потребовавшим включения в понимание эффективного бизнеса ответственности, выходящей за рамки экономических и правовых обязательств и позволяющим решить не только конкретные социальные задачи, но и минимизировать риски ведения бизнеса.
В понимании содержания и практической значимости социальной ответственности предприятиями российского бизнеса и компаниями за рубежом имеются различия. Для российских предприятий социальная ответственность — это, прежде всего, готовность бизнеса на добровольные социальные инвестиции, т.е. вложения финансовых, материальных, технологических, управленческих и иных ресурсов в реализацию социальных программ, а также выполнение бизнесом социальных обязательств, предписываемых законом. Для компаний за рубежом, помимо вклада в благосостояние общества и качество жизни, социальная ответственность — это фактор формирования очень важного стоимос-
