Затраты на рабочую силу и их значимость для российских предприятий Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

китайских банков на мировом рынке. Конкуренты постоянно предоставляют новые виды услуг. В этом плане государственные коммерческие банки Китая значительно отстают.

Правительство надеется, что иностранные инве-

стиции подготовят почву для выхода банков " на публику " на фондовых биржах в Гонконге и в других местах, тогда как иностранные банки делают капиталовложения с прицелом на проникновение на огромный китайский рынок.

Библиографический список

1. Шумилов В.М. Международное экономическое право. М.: Издательство «НИМП», 2003. С. 224.

2. Грачев Н. Прямые иностранные инвестиции: какие уроки может извлечь Беларусь из опыта других стран с переходной экономикой? //Мн.: Экономика, финансы, управление. 2006. № 4. С. 87.

3. Доклад о мировых инвестициях 2000 г. Трансграничные

слияния и приобретения и процесс развития. ООН, Нью-Йорк и Женева,: 2004. С. 80.

4. Доронина Н. Г., Семилютина Н. Г. Правовое регулирование иностранных инвестиций в России и за рубежом. М.: Финстатинформ, 2005.

5. www.163.com

6.www.google.com

УДК 331.2:658

ЗАТРАТЫ НА РАБОЧУЮ СИЛУ И ИХ ЗНАЧИМОСТЬ ДЛЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

И.Н.Махмудова1

Тольяттинский государственный университет, 445667, г. Тольятти, ул. Белорусская, 14.

Представлен ресурсный подход к работнику. Раскрыта роль и значение качества рабочей силы. Определены содержание и целесообразность материальных затрат на развитие качества рабочей силы для развития и конкурентоспособности промышленных организаций. Библиогр. 3 назв.

Ключевые слова: качество рабочей силы; производительность труда; ресурсы предприятия; затраты на рабочую силу; окупаемость затрат.

MANPOWER COSTS AND THEIR IMPORTANCE FOR RUSSIAN ENTERPRISES I.N.Mahmudova

Togliatti State University, 14 Belarusskaya St., Togliatti, 445667.

The author presents a resource-based approach to the employee. She reveals the role and importance of the manpower quality. The author determines the content and appropriateness of material costs for the manpower quality development for the progress and competitiveness of industrial organizations. 3 sources.

Key words: quality of manpower; productivity; enterprise resources; manpower costs; cost payback.

Требующиеся работодателю качества работника не сдаются в аренду без «обременения» - без самого работника. Как говорил Г. Форд: «Мне нужна всего лишь пара рабочих рук, так почему же я должен покупать всего работника!». Следовательно, сотрудник находится в организации для того, чтобы «доставить» на рабочее место свои ум, силу, ловкость, знания и пр.

Качество рабочей силы становится решающим нематериальным фактором конкурентоспособности компаний.

Под экономической категорией «качество рабочей силы» подразумевается определенный уровень развития профессионально-квалификационных качеств человека, позволяющих ему выполнять определенные виды трудовой деятельности в рамках соответствующей сложности и интенсивности труда, в существующих на данном предприятии условиях. При этом мерилом уровня качества рабочей силы высту-

пают такие показатели, как общеобразовательный и квалификационный уровень работника, его профессиональная пригодность, что проявляется в качестве труда и его производительности.

Характеристика качества рабочей силы и показатели, которые его определяют, выступают определяющими в развитии организации. В экономике России происходит процесс технического перевооружения, приводящий к росту уровня сложности работ. В результате увеличения скорости работы оборудования, уровень сложности работ увеличился на 37,9%. В тех видах деятельности, которые связаны с использованием информационной технологии, на 41,7%; в работах, связанных с корпоративным управлением, - на 29,3%.

В то же время заработная плата возросла всего лишь на 27,9% в связи с отставанием роста уровня качества рабочей силы от уровня сложности работ -на 0,17 единицы2.

1Махмудова Ирина Николаевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, финансов и бухучета, тел.: (8486) 539219, e-mail: [email protected]

Mahmudova Irina Nikolayevna, Candidate of Economics, associate professor of the chair of Economics, Finance and Accounting, tel.: (8486) 539219, e-mail: [email protected]

В современных условиях независимо от места работы и занимаемой должности изменившиеся условия (экономические, социальные, географические) требуют новых качеств рабочей силы. Среди них:

- готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации и освоения новых знаний;

- универсализация работника, связанная с освоением нескольких специальностей и даже профессий;

- профессиональная мобильность, готовность работника, в соответствии с требованиями рынка труда, быстро освоить новую для себя профессию и воспринять изменения как нормальный режим современного производства.

Рабочая сила уже не может больше рассматриваться как технически заменяемый фактор производства. Она должна оцениваться как фактор, определяющий повышение производительности труда, внедрение нововведений и экономическое развитие на микро- и макроуровне.

Производительность труда определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством работ требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит от личностных и деловых качеств работника, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего производства. Поэтому категорию «производительность труда» следует рассматривать как элемент системы оценки «качества рабочей силы».

Среди факторов роста производительности труда рабочей силы имеются такие субъективные факторы, как личностные и деловые качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего.

Для процесса производства каждому предприятию необходимы материальные и трудовые ресурсы. Ресурсы иначе называются авансированными затратами, т.е. затратами, произведенными до осуществления самого процесса производства.

Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции «человеческого капитала». В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего, с

2Средний разряд технологической сложности работ в организациях Самарской области составляет 4,28, средний разряд рабочих - 4,11. Причем сложность работ определялась на устаревшем оборудовании, износ которого по России составляет 58,6%. Удельный вес нового оборудования составляет всего лишь 12%. См.: Перевозчиков В.А. Повышение качества рабочей силы предприятия сервисного обслуживания / автореф. дисс.на соиск.учен.степ. канд.экон.наук.

характеристикой стоимости рабочей силы.

Предпринимаются попытки подойти к трудовым ресурсам как к авансированным затратам, выраженным в стоимостной форме [1]. Это значит, что необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду [3], включает:

- оплату производственной работы;

- выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени;

- премии и денежные вознаграждения;

- стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме;

- стоимость предоставления жилья рабочим, оплачиваемого работодателем;

- расходы работодателей на социальное обеспечение;

- стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий;

- смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда; восстановление здоровья;

- налоговые отчисления (рассматриваемые как стоимость труда).

Как известно, потребление ресурсов в процессе производства представляет собой текущие затраты. Так, потребление основных фондов происходит путем их постепенного снашивания; текущие затраты основных фондов выражаются в форме амортизационных отчислений, списываемых на себестоимость продукции. Эти затраты за тот или иной период времени (месяц, квартал, год) представляют только часть стоимости основных фондов.

К характеристике потребления ресурсов труда на предприятии следует подходить по-особому. Поскольку потребление рабочей силы есть сам труд, выраженный затратами времени (в человеко-часах, человеко-днях), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, их следует объединять с материальными затратами, в результате чего получается общая сумма затрат на производство и реализацию продукции (ее себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных количественно, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с начислениями на нее) в текущем периоде. Кроме них, в стоимостной форме учитываются и некоторые другие затраты, связанные с функционированием рабочей силы.

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации. Выделим некоторые направления, которые предстоит оценивать:

1) достижение определенного результата деятельности;

2) достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

3) выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Рассмотрим подробнее достижение конечного результата.

Общий экономический эффект можно рассматривать:

- как результат производственной деятельности. В этом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция);

- как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В данном случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль).

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда Пт:

Пт = Оп / Т,

где Оп - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Однако следует учитывать изменение этого показателя под влиянием многих факторов.

Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу (1). Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда С, далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:

С = 3 / Т.

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф).

Этот показатель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

Ф = Оп / 3, (1)

б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

Ф = Пт / Ст.

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

Ур = 3 / Оп.

Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так и внутренних факторов. Другими словами, рационально ли использован трудовой потенциал работников самим предприятием благодаря произведенным им затратам на развитие качества рабочей силы.

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Наиболее приемлемой в практическом отношении представляется оценка отдельных направлений работы с персоналом, позволяющая не только выделить затраты на проведение этих работ, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.

В качестве критериев эффективности могут быть приняты :

- срок окупаемости затрат;

- размеры прироста доходов;

- минимум текущих затрат;

- максимум прибыли;

- минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости (количество лет), как известно, равен частному от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.

В условиях рыночных отношений срок окупаемости претерпевает существенное изменение. Ранее, согласно общепринятому подходу, нормативный срок окупаемости составлял 6,7 года (при нормативном коэффициенте сравнительной экономической эффективности, равном 0,15) [2]. Теперь предприятие имеет более широкий выбор: ориентироваться либо на ближнюю, либо на дальнюю перспективу. Желаемая норма эффективности будет меняться в зависимости от конкретного управленческого решения. К окупаемости средств на повышение качества рабочей силы можно подходить с различных позиций.

С позиций предприятия капиталовложения в рабочую силу должны, по крайней мере, окупиться за время работы работника на предприятии, а еще лучше - не только окупиться, но и принести предприятию определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за период, именуемый стажем работы работника на предприятии.

Скорость окупаемости затрат на развитие рабочей силы зависит от:

1) рациональности использования трудового потенциала, т.е. использования фонда рабочего времени, использования работника по квалификации, обеспечения надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем выше уровень использования, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;

2) длительности периода работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства. Отсюда следует, что стабилизация коллектива и полное использование рабочей силы создают реальные возможности для окупаемости средств и получения прибыли.

Как видим, при принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу необходимо использование трех показателей:

- сами затраты;

- возможный экономический результат (экономический эффект);

- возможный стаж работы.

Само же решение будет зависеть от того, укладывается ли расчетный срок окупаемости в сложившийся средний стаж работы работника на предприятии до увольнения.

Рассмотрим некоторые методологические особенности проведения анализа окупаемости средств.

Назовем несколько типичных направлений анализа:

- по отношению к прошлому периоду (окупились ли затраты?) или к будущему (окупятся ли затраты?);

- по отношению к группе работников (даже к конкретному работнику) либо ко всей их совокупности;

- по отношению к задействованному на предприятии персоналу либо к уволившимся;

- по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за длительный период времени и др.

Анализ, обращенный в прошлое, опирается на отчетные показатели произведенных затрат, полученного эффекта и даже стажа работы работников. Предприятие располагает сведениями об уволившихся на протяжении данного календарного периода, включая стаж работы каждого из них на предприятии.

Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку связаны с оценкой возможной длительности срока работы работников на предприятии, возможной величины средств, которые будут за этот период израсходованы (или которые еще можно израсходовать с позиции их окупаемости).

В оценке вероятной продолжительности предстоящей работы человека до его увольнения большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в частности такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для каждой продолжительности стажа работы (менее года, 1 - 2 года и т.д.). Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для коллектива предприятия или какой-то части его работников.

Определенный смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать избирательный подход в выборе объекта дополнительных затрат (например, ориентироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3 - 5 лет, так как их стаж служит гарантом стабильной работы в будущем).

Подведем итог.

1. Для того чтобы сделать вывод о целесообразности затрат на рабочую силу, требуется контролировать динамику показателя объема продукции в расчете на один рубль затрат.

2. Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта, в свою очередь, дает представление об окупаемости произведенных затрат.

3. Сроки окупаемости не должны выходить за период работы работника на предприятии. За это время капиталовложения должны не только окупиться, но и принести предприятию определенную прибыль.

4. Анализ окупаемости средств следует проводить в соответствие с типичными направлениями -окупаемости затрат по отношению к прошлому или будущему периоду; по отношению к работнику и/или группе работников; по отношению к задействованному на предприятии персоналу либо к уволившимся; а также по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам на перспективу.

5. Следует проводить и оценку дополнительных затрат, связанных с переподготовкой и развитием кадров, вызванных как текучестью кадров, так и модернизацией оборудования для развития предприятия.

6. Наконец, только проводя все виды затрат на рабочую силу, можно быть уверенным, что качество рабочей силы становится решающим нематериальным фактором конкурентоспособности компаний.

Библиографический список

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб- дологический подход // Человек и труд. 1994. № 4. С. 126. ное пособие / под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Ново- 3. Ржаницына Я С. Цена рабочей силы в условиях рынка М.: сибирск: НГАЭиУ, 1999. 312 с. Профиздат, 1993. С. 71-74.

2. Мельник А. Обоснование принимаемых решений: Мето-

УДК 332.6/.7

ИННОВАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ РЕАЛИЗАЦИИ ЗЕМЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ЖИЛИЩНОМ СТРОИТЕЛЬСТВЕ

Л.А.Ощерин1

Иркутский государственный технический университет, 664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.

Рассмотрены инновационные модели реализации земельных отношений в жилищном строительстве. Показано, что модели должны иметь прозрачные финансово-экономические механизмы освоения федеральных территорий, которые имели бы социальную направленность и учитывали региональную специфику. Ил. 5.

Ключевые слова: инновационные модели; инновационная проекция; земельные отношения; декомпозиция; финансово-экономические механизмы.

INNOVATIVE MODELS TO REALIZE LAND RELATIONS IN HOUSE-BUILDING L.A. Oscherin

Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074

The author considers innovative models to realize land relations in house-building. It is shown that the models should have transparent financial and economic mechanisms for the federal territories development, which would be socially oriented and take into account regional features. 5 figures.

Key words: innovative models; innovative projection; land relations; decomposition; financial and economic mechanisms.

Общемировой тенденцией системной реализации земельных отношений в форме лэнд-девелопмента территорий становится разработка единой схемы развития стран. В ней определяются дороги, аэропорты, крупные градообразующие объекты. Единая схема развития учитывается при разработке генеральных планов развития территорий. Они, как правило, выпускаются в виде книг, доступных всему населению. При этом основополагающим принципом лэнд-девелопмента в развитых странах является гармоничное развитие всех, в том числе слабоосвоенных, территорий, как правило, предполагающих применение ресурсоэкономных строительных технологий с целью удешевления стоимости жилой недвижимости. Указанной тенденции придерживаются Канада, США, Англия, Финляндия, Швеция, Дания и другие страны [105].

Разработка градостроительных документов, генеральных планов как основы лэнд-девелопмента широко пропагандируется в развитых странах. При этом проведенный анализ показал, что в разработке генеральных планов основное внимание уделяется учету следующих факторов:

1) структуре производства, присущей той или иной территории. План создается на базе схемы размещения предприятий в целях обеспечения сбалансированности жилой застройки и мест потенциальной работы жителей;

2) транспортной инфраструктуре. Особое внимание при составлении генерального плана уделяется автотранспорту. Городские улицы всегда проектируют так, чтобы обеспечить максимальную пропускную способность и достаточно места для парковки, а дома,

как правило, с подъездными путями и крытыми или подземными автостоянками. С учетом сбалансированности жилой застройки это позволяет избежать городских пробок;

3) экологии. Этот фактор принимается как ограничивающий. Его учет позволяет осуществить девелоп-мент определенного участка земли, получив разумную прибыль, но не нарушая природные особенности участка. Если же природные характеристики представляют особую ценность, девелопер определяет, какие методы девелопмента (если они существуют) позволят улучшить окружающую среду.

Лэнд-девелопмент в России также основан на градостроительных планах. Но сами генпланы образца начала XXI века существенно отличаются от своих зарубежных аналогов. Ни о какой сбалансированности жилой застройки и мест потенциальной работы жителей не может быть и речи, так как множество предприятий в настоящее время практически не функционируют, а в их зданиях, в лучшем случае, открыты торговые центры или офисные помещения. Как правило, на первых двух этажах сдаются в аренду торговые площади, а на остальных - офисные. Классический пример - Иркутский завод тяжёлого машиностроения, завод карданных валов. Производство снижено до минимума или закрыто, почти все площади сданы в аренду.

Если попытаться ответить на вопрос, чем же в итоге руководствуются российские, в частности иркутские, девелоперы при разработке концепции будущего объекта, то ответ на него типичен для бизнес-среды последнего времени. Девелоперов волнует исключительно оценка перспектив ликвидности объектов и

1Ощерин Леонид Афанасьевич, профессор кафедры экспертизы и управления недвижимостью. Oscherin Leonid Afanasievich, professor of the chair of Expertise and Real Estate Management.