CC BY
75
Чудиновских М.В.
кандидат юридических наук, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург, Россия
ЗАЩИТА ПРАВ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ: ПРОБЕЛЫ, ПРОБЛЕМЫ, СУДЕБНАЯ
ПРАКТИКА
Аннотация. В статье представлен анализ судебной практики по вопросу защиты прав дистанционных работников. Рассмотрены вопросы разграничения договора о дистанционной работе с другими видами договоров, организации электронных коммуникаций, компенсации расходов, особенностей налогообложения доходов, привлечения дистанционного работника к дисциплинарной ответственности.
Ключевые слова: дистанционная работа, платформенная занятость, трудовой договор, судебная практика, работник, работодатель.
Chudinovskikh M.V.
PhD in Legal Sciences, Ural State University of Economics, Yekaterinburg, Russia
TELEWORKERS RIGHTS PROTECTION: GAPS, PROBLEMS, JUDICIAL PRACTICE
Abstract. The article presents an analysis of judicial practice on the protection of the teleworkers rights. The issues of differentiation of the contract on telework with other types of contracts, organization of electronic communications, compensation of expenses, peculiarities of income taxation, bringing a remote employee to disciplinary responsibility are considered.
Keywords: telework, platform employment, employment contract, judicial practice, employee, employer.
Введение. Развитие процессов цифровизации экономики приводит к увеличению доли работников, которые осуществляют свою деятельность дистанционно. Дополнительным толчком к росту востребованности формата дистанционной работы стсла пандемия COVID-19. До 2021 г. регулирование труда дистанционных работников осуществлялось весьма либерально и рамочно, что стало особенно заметно и показательно в период пандемии. Наличие многих спорных ситуаций между работниками и работодателями подтверждается ростом количества судебных споров. Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников освещают в своих работах Ю.В. Васильева [1], И.М. Гурова [2], Н.В. Закалюжная [3], К.Л. Томашевский [4], С.В. Шуралева [6] и многие другие авторы. В 2021 г. глава 49.1 Трудового кодекса РФ была значительно пересмотрена, однако делать вывод о том, что законодательная база находится в оптимальном состоянии пока рано.
Цель данной работы - провести анализ судебной практики, сформировать перечень проблем, возникающих при регулировании труда дистанционных работников, определить направления совершенствования законодательства и практики его применения.
Исследование включало в себя следующие этапы:
- проведение библиометрического анализа публикаций по вопросам правового регулирования труда дистанционных работников;
- мониторинг локальных нормативных актов работодателей Уральского Федерального округа по вопросам организации дистанционной работы;
- анализ судебной практики по спорам, возникающим при применении главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации;
- формирование выводов о проблемах регулирования труда дистанционных работников и направлений их решения.
Исследование проводится в рамках деятельности лаборатории цифровой занятости кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета при поддержке Свердловской региональной общественной организации «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами». Всего охвачено более 100 материалов судебной практики за 20182022 г. По результатам анализа выделены следующие ключевые проблемы регулирования труда дистанционных работников.
Основания признания работы дистанционной. В условиях пандемии многие работники так или иначе осуществляли свою деятельность в дистанционном формате. Однако работодатели не всегда отражают эти изменения в договорах. Если работодатель не заключает с работником трудовой договор о дистанционной работе, то доказать, что работа осуществлялась удаленно, достаточно трудно. В судебной практике встречаются случаи, когда даже наличие электронной переписки, факты выдачи и приема заданий исполнителю не принимаются в качестве основания для признания работы дистанционной (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-36168/2019, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.03.2018 по делу N 333875/2018). В будущем при решении подобных споров представляется необходимым придерживаться позиции Верховного суда, изложенного в определении от 16.09.2019 N 5-КГ19-106. Если работник фактически осуществляет дистанционную работу, то отсутствие условия о дистанционной работе в трудовом
договоре прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему, основанному на нормах трудового законодательства оформлению условий работы.
Разграничение договора о дистанционной работе с другими видами договоров. В условиях цифровой экономики растет удельный вес гибких (нестандартных) форм занятости. С позиции работника удаленная работа может приводить к уменьшению объема трудо-правовых гарантий [3]. Например, многие крупные работодатели и цифровые трудовые платформы вместо заключения трудового договора предлагают заключить договор гражданско-правового характера (например, возмездного оказания услуг), в том числе за счет оформления как самозанятого. Организации подобная форма сотрудничества позволяет существенно снизить налоговую нагрузку и расходы на оплату труда, так как самозанятые не получают оплату отпуска, пособий по временной нетрудоспособности, а уровень налогов сокращается с 13 до 6%. Суды крайне редко встают на сторону работника, отказывая признавать подобные отношения трудовыми. Например, суд отказал истцу, который требовал от АО «Тинькофф Банк» признать отношения трудовыми (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 11.03.2019 по делу N 33-2061/2019). Эта проблема носит системный характер и актуальна не только для Российской Федерации. Решением этой проблемы может быть принятие поправок в закон «О занятости населения в Российской Федерации».
Организация электронных коммуникаций. Специфика дистанционной работы заключается в том, что коммуникации между работником и работодателем чаще всего осуществляется с использованием сети Интернет, электронной почты, мессенджеров. Судебная практика о признании переписки в мессенджерах допустимым доказательством пока носит противоречивый характер. Например, работник был уволен из организации по собственному желанию на основании электронной переписки с сотрудником отдела кадров. Работник через мессенджер направил фотографию заявления об увольнении по собственному желанию. Однако после увольнения он обратился в суд и исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Свою позицию он мотивировал тем, что намерения на увольнение у него не было, электронная цифровая подпись отсутствовала, а переписка в мессенжере не может считаться допустимым доказательством. Суд встал на сторону работника, так как в локальном нормативном акте работодателя (Правилах дистанционной работы) было указано, что вся переписка должна осуществляться через корпоративную почту (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2022 по делу N 337863/2022). Однако некоторые суды признают переписку в мессенджерах допустимым доказательством и основывают на них судебные решения (например, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 19.08.2021 по делу N 88-18779/2021). Представляется, что с развитием средств коммуникаций суды будут все чаще использовать электронную переписку, мессенджеры при вынесении решений. Это важно учитывать и работнику, и работодателю.
Компенсация расходов дистанционных работников. Кафедра экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета совместно с СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами» проводит мониторинг локальных нормативных актов крупнейших работодателей региона, в том числе по вопросам, связанным с регулированием труда дистанционных работников. По состоянию на июль 2022 г. только 1 из 10 компаний включает в локальные нормативные акты пункты, посвященные порядку компенсации расходов дистанционных работников. Например, ОАО «Российские железные дороги» выплачивает дистанционным работникам компенсацию в фиксированной сумме в пределах от 200 до 500 руб. в зависимости от региона и особенностей оборудования рабочего места. Подобная положительная практика фиксируется на крупных металлургических, промышленных предприятиях, однако большая часть работодателей малого и среднего бизнеса пока не устанавливает таких нормативов и выплат работникам не производит. Отчасти такая ситуация объясняется мораторием на проведение проверок государственной инспекции труда и недостаточным уровнем правовой грамотности работников, которые не знают об этих гарантиях. В судебном порядке добиться компенсации расходов дистанционному работнику трудно. В решениях достаточно часто указывается на то, что работнику первоначально следует направить работодателю заявление о компенсации расходов. Отсутствие такого заявления влечет отказ в компенсации расходов (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2022 по делу N 33-9246/2022). Работодателям можно рекомендовать проведение аудита локальных актов о дистанционной работе и внесения в них норм о порядке компенсации расходов дистанционных работников, так как с 2021 г. эта норма носит императивный характер.
Привлечение дистанционного работника к дисциплинарной ответственности. В судебной практике достаточно много споров связано с вопросами привлечения дистанционных работников к дисциплинарной ответственности, в том числе и увольнению за прогул. Часть 2 статьи 312.4 Трудового кодекса РФ устанавливает, что «если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению». Соответственно, в случае, если режим рабочего времени устанавливается дистанционным работником по своему усмотрению, увольнение его за прогул в случае отсутствия на рабочем месте более четырех часов неправомерно (Апелляционное определение Московского городского суда от 05.05.2022 по делу N 33-7503/2022). Увольнение работника за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности
дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). В вопросах оспаривания привлечения дистанционного работника к дисциплинарной ответственности суды чаще встают на сторону работника, а не работодателя. Подобная позиция повышает актуальность задачи по организации контроля за эффективностью труда дистанционных работников. По результатам проведенных ранее исследований можно сделать вывод о том, что работодатели все чаще используют технические средства контроля за работниками (системы мониторинга, видеонаблюдения, специальное программное обеспечение). В свою очередь, это порождает новые вопросы законности использования таких средств контроля [5].
Изменение режима работы. Дистанционный формат работы представляется для многих работников более удобным, так как позволяет совмещать работу с обучением, уходом за детьми, пожилыми родственниками. Отмена антиковидных ограничений стала причиной отказа многих работодателей от режима дистанционной работы. Однако многие работники не желают возвращаться на работу в офис, что становится причиной конфликтов, доходящих, в том числе и до суда. Если перевод на дистанционную работу был связан с эпидемиологической обстановкой, то возврат к прежнему режим не требует согласия работника. В этом случае суды в основном встают на сторону работодателя. Однако многие работники, привыкшие к дистанционному формату работы, просто отказываются от изменений условий работы и увольняются. С учетом экспертного опыта «Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами» работодателям можно рекомендовать относиться к вопросу выбора режима работы более гибко. Сохранение дистанционного формата полностью или частично может быть дополнительным мотивирующим фактором, способствующим удержанию квалифицированных кадров.
Особенности налогообложения доходов дистанционных работников. После начала специальной военной операции многие компании столкнулись с оттоком квалифицированных кадров зарубеж. Особенно актуально это для ГГ-специалистов, дизайнеров, представителей творческих профессий. При выезде дистанционного работника за границу возникает сложный вопрос, связанный с исчислением и удержанием налога на доходы физических лиц из заработной платы. Министерство финансов РФ в своих письмах уже неоднократно высказывало позицию о том, как должно быть организовано налогообложение. В случае, если физическое лицо выполняет работы на территории иностранного государства, получаемое ими вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей относится к доходам от источников за пределами страны (письмо Минфина России от 15.07.2015 № 03-0406/40525). Резкий отток российских специалистов зарубеж требует коррекции налогового законодательства. В июле 2022 г. Минфин РФ подготовил законопроект, в соответствии с которым выплачиваемые отечественными организациями-работодателями вознаграждения дистанционным работникам, находящимся за пределами страны, предлагается отнести к доходам от российских источников. Если законопроект будет принят, работодатели будут удерживать НДФЛ с заработной платы дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации. Такая мера позволит повысить доходную часть российского бюджета. Однако у дистанционных работников, осуществляющих свою деятельность с территории иностранного государства, возникает риск двойного налогообложения.
Заключение. Представленный обзор показывает, что в условиях развития цифровой экономики дистанционная работа приобретает все большее значение. Трудовое законодательство постепенно заполняет возникающие пробелы. Внесение поправок в ТК РФ направлено на создание системы защиты прав дистанционных работников. Однако инертность работодателей, низкая правовая грамотность, изменение внешних обстоятельств приводит к нарушению прав дистанционных работников. В качестве положительного примера можно привести опыт зарубежных стран, где на государственном уровне проводится кампания по информированию дистанционных работников об их правах, обязанностях, особенностях охраны труда, анализируются лучшие практики. Повышение уровня трудовой грамотности работников может начинаться уже в школах, колледжах и вузах. На законодательном уровне представляется необходимым внесение поправок в закон «О занятости населения» в части регулирования вопросов платформенной занятости.
Список литературы
1. Васильева Ю.В. Дистанционная работа в России: вопросы правоприменения / Ю.В. Васильева, С.В. Шуралева // Вестник Пермского университета. Юридические науки. - 2016. - № 32. - С. 216-225.
2. Гурова И.М. Дистанционная работа как тренд времени: результаты массового опыта / И.М. Гурова // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2020. - Т. 11. - № 2. - С. 128-147.
3. Закалюжная Н.В. Дистанционная работа и схожие правоотношения / Н.В. Закалюжная // Право. Журнал Высшей школы экономики. - 2015. - № 2. - С. 76-91.
4. Томашевский К.Л. Дистанционная (удаленная) работа в трудовом законодательстве стран ЕАЭС в период пандемии / К.Л. Томашевский // Трудовое право в России и за рубежом. - 2021. - № 2. - С. 30-33.
5. Чудиновских М.В. Контроль за деятельностью дистанционных работников: пределы, возможности, судебная практика / М.В. Чудиновских // Евразийская адвокатура. - 2020. - №. 5 (48). - С. 64-67.
6. Шуралева С.В. Дистанционная работа: сравнительный анализ законодательства государств-участников ЕАЭС (часть 1) / С.В. Шуралева // Трудовое право в России и за рубежом. - 2019. - № 4. - С. 41-44.
