CC BY
83Научная статья УДК 159.9; ББК 88.573
https://doi.org/10.24412/2658-638X-2022-2-30-37 NIION: 2018-0077-2/22-129 MOSURED: 77/27-024-2022-02-328
Область науки: 5. Социальные и гуманитарные науки
Группа научных специальностей: 5.3. Психология
Шифр научной специальности: 5.3.3 - Психология труда, инженерная психология, когнитивная
эргономика (психологические науки).
Зарубежный опыт психологической профилактики текучести
кадров
Елена Викторовна Костина
Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя, Москва, Россия, [email protected]
Аннотация. В статье рассмотрены три основных зарубежных подхода к решению проблемы текучести кадров в организациях. Отражены факторы и причины текучести персонала, выделяемые в американской социально-психологической школе, немецкой классической школе и японской школе организационной психологии. Представлены концепции, модели и технологии психологической профилактики текучести кадров, исходя из социально-экономических и общественно-исторических государственных особенностей. Было выявлено, что к основным факторам текучести кадров зарубежные психологические школы относят: систему трудовых отношений, экономические изменения, демографические тенденции, принятую систему ценностей. Установлено, что исследователи придерживаются единой структуры факторизации причин текучести кадров, включающей организационные (стиль управления, ценностная система организации, показатели социальной и экономической защищенности) и индивидуально-психологические (профессиональная мотивация, социально-психологическая и профессиональная адаптация, преданность компании, профессиональная интеграция, вовлеченность в профессиональную деятельность) причины. Анализ периодизации общественно-исторического и социального развития позволил выделить типичные особенности зарубежных подходов к психологической профилактике текучести кадров, а также определить существенные различия между ними, что способствует внедрению этих методов и технологий в практику отечественных организаций.
Ключевые слова: текучесть кадров, зарубежный опыт, психологическая профилактика, американская социально-психологическая школа, немецкая классическая школа, японская школа, теория «человеческих отношений», организационная психология
Для цитирования: Костина Е. В. Зарубежный опыт психологической профилактики текучести кадров // Психология и педагогика служебной деятельности. 2022. № 2. С. 30-37. https://doi.org/10.24412/2658-638Х-2022-2-30-37.
Original article
Foreign experience of psychological prevention of staff turnover
Elena V. Kostina
Moscow University of the MIA of Russia named after V.Ya. Kikot', Moscow, Russia, [email protected]
Abstract. The article considers three main foreign approaches to solving the problem of staff turnover in organizations. The factors and causes of staff turnover identified in the American socio-psychological school, the German classical school and the Japanese school of organizational psychology are reflected. Concepts, models and technologies of psychological prevention of staff turnover are presented, based on socio-economic and socio-historical state features. It was revealed that the main factors of staff turnover of foreign psychological schools include: the system of labor relations, economic changes, demographic trends, the accepted system of values. It is established that researchers
© Костина Е. В., 2022
adhere to a single structure of factorization of the causes of staff turnover, including organizational (management style, value system of the organization, indicators of social and economic security) and individual psychological (professional motivation, socio-psychological and professional adaptation, dedication to the company, professional integration, involvement in professional activities) reasons. The analysis of the periodization of socio-historical and social development made it possible to identify typical features of foreign approaches to psychological prevention of staff turnover, as well as to identify significant differences between them, which contributes to the introduction of these methods and technologies into the practice of domestic organizations.
Keywords: staff turnover, foreign experience, psychological prevention, american socio-psychological school, german classical school, japanese school, theory of human relations, organizational psychology
For citation: Kostina E. V. Foreign experience of psychological prevention of staff turnover // Psychology and pedagogy of service activity. 2022;(2):30-37. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/2658-638X-2022-2-30-37.
На современном этапе развития экономики успешность управления организацией зависит от эффективного использования профессиональных знаний, опыта и творческого потенциала сотрудников. Несмотря на сложность организации современной системы рыночных отношений, признание компании на государственном и международном уровне, независимо от вида профессиональной деятельности, достигается благодаря ее способности поддерживать у работников высокую профессиональную мотивацию, стремление к профессиональному росту и исполнительность.
В связи тем, что управление персоналом тесно связано с личностными качествами сотрудников, для повышения эффективности кадровой политики необходимо совершенствование системы психологической работы с ними. На сегодняшний день особую актуальность приобретает проблема текучести кадров, отражающая «слабые стороны» системы управления персоналом организации, важным направлением которой является обеспечение психологического сопровождения деятельности работников.
В зарубежной организационной психологии выделяют три основных подхода к решению проблемы управления персоналом, в том числе, и текучести кадров. Одним из таких подходов является американская социально-психологическая школа, в основе которой лежит теория «человеческих отношений» Дж. Мейо [18]. Согласно данной теории, к факторам профессиональной надежности сотрудников, помимо материальной заинтересованности, относят такие социально-психологические процессы и явления, как психологический климат, групповая сплоченность, вертикальные и горизонтальные взаимоотношения, удовлетворенность трудом и т. д.
В теории «человеческих отношений» Дж. Мейо были концептуализированы основные принципы организации труда, которые направлены на обеспечение социально-психологических аспектов профессиональной деятельности, в частности на разрешение конфликтов и поддержание стабильной работы персонала.
Дж. Мейо [18] сформулировал следующие положения своей теории:
- профессиональное поведение работника отражает степень его принадлежности к профессиональному сообществу;
- социальной природе сотрудника противоречит строгая служебная иерархия и бюрократическая сущность организации;
- над материальным вознаграждением работника преобладают социальные условия на работе (удовлетворенность трудом, достаточная степень трудовой демократии и сотрудничества и т. д.);
- производительность организации определяется ее направленностью на создание оптимальных трудовых условий для сотрудников - исключительная ориентация на продукцию обусловливает высокую текучесть кадров.
Изучение научной литературы [1; 2] показало, что система психологической профилактики текучести кадров в США включает следующее.
1) Технологию эффективной комплексной мотивации, которая направлена на формирование у сотрудников выраженной мотивации достижения долгосрочных профессиональных целей. В ее основе лежат:
- обеспечение соответствия мотивационного профиля работника с системой вознаграждения его профессиональной деятельности;
- изучение и координирование связей в системе: «действия в достижении цели работником - полученные профессиональные результаты - способы вознаграждения сотрудника - его удовлетворенность деятельностью»;
- индивидуализация факторов, обеспечивающих трудовую мотивацию работников.
2) Концепцию организационной приверженности (Дж. П. Мейер, Н. Дж. Аллен [19]), целью которой является формирование у работника профессиональной заинтересованности и соответствия его деятельности интересам организации. Под организационной приверженностью сотрудников понимается следование политике компании, вовлеченность в ее
деятельность, принятие целей и ценностей организации, а также личный выбор работника являться ее членом на протяжении длительного времени. Выделены следующие составляющие организационной приверженности:
- аффективная (обеспечивает устойчивую эмоциональную идентификацию с профессиональной деятельностью в организации и системой принятых в ней ценностей);
- нормативная (заключается в формировании чувства ответственности перед организацией за обучение, профессиональное развитие, предоставляемые льготы и привилегии);
- рациональная (состоит в осознании работником социально-экономических и психологических последствий увольнения из организации).
3) Концепцию психологического капитала (Ф. Латанс, С. М. Юссеф [17]), обеспечивающую прогнозирование эффективности профессиональной деятельности работника и удовлетворенности трудом. Под психологическим капиталом сотрудника понимается его позитивное психологическое состояние, объединяющее в себе четыре компонента: самоэффективность (самостоятельное определение наиболее эффективных путей профессионального развития и деятельности), гибкость (способность к коррекции профессиональных целей и задач и следование им), целеустремленность (нацеленность на профессиональный успех) и работоспособность (возможность поддерживать высокий темп профессиональной деятельности и преодолевать различные трудности).
4) Концепцию психологического климата организации (Л. Р. Джеймс, А. П. Джонс [12]). Она позволяет на основе изучения психологического климата коллективов и профессиональных групп прогнозировать и управлять отношением работника к выполняемой профессиональной деятельности. Концепция включает в себя такие аспекты, как: вовлеченность в деятельность компании, отношение к долгосрочной работе в определенной должности, удовлетворенность процессом работы и финансовым положением. В структуру психологического климата организации входят: поддержка руководства и коллег, оптимальная степень загруженности профессиональными обязанностями, открытость и логичность профессиональных обязанностей, возможность самостоятельного управления трудовыми задачами и рабочим временем [4].
Показательным примером в изучении причин текучести кадров и возможностей ее психологической профилактики выступает опыт Германии, развитие экономики которой на протяжении длительного времени остается на очень высоком уровне. Это свидетельствует об эффективности системы управления
персоналом. Основным подходом к управлению персоналом в Германии является немецкая классическая школа, сформировавшаяся на принципах двухфак-торной теории мотивации Ф. Герцберга [10]. В основе данной теории лежат две группы потребностей работников: гигиенические (характеризуют условия обеспечения трудовой деятельности) и мотивацион-ные (отражают характер работы).
Отсутствие тех или иных условий труда, обеспечивающих удовлетворение гигиенических потребностей, вызывает неудовольствие сотрудников, однако, их наличие не обеспечивает высокую профессиональную мотивацию и приверженность корпоративной культуре. Гигиенические факторы представлены политикой менеджмента организации, трудовыми условиями и оплатой труда, наличием льгот, чувством значимости, привлечением к дополнительным обязанностям, отсутствием негативной обратной связи от работодателя, положительным или незначительным влиянием трудовой деятельности на личную жизнь. Невнимание организации к их обеспечению вызывает появление у сотрудников неудовольствия и раздражения.
Мотивационные факторы лежат в основе удовлетворенности профессиональной деятельностью сотрудников, определяют высокий уровень профессиональной мотивации и обеспечивают повышение производительности труда. К этим факторам, согласно Ф. Герцбергу, относятся: профессиональный успех и признание в профессиональной сфере и коллективе, перспективы карьерного роста, возможность творческой реализации, стабильность.
Ф. Герцбергом [9] была предложена модель управления мотивацией работников. Так в случае наличия у сотрудника недовольства от выполнения трудовой деятельности, руководителю при невозможности устранить факторы, вызвавшие недовольство, следует обеспечить изменение отношения работника к ним, и только затем проводить работу по повышению мотивации к профессиональной деятельности. По мнению исследователя, данная модель обеспечивает снижение текучести кадров, вызванной неудовлетворенностью условиями труда и снижением профессиональной мотивации.
Проблема психологической профилактики текучести кадров в Германии изучается также и в контексте психологической защищенности (Т. Штау-фенбаиль, С. Дж. Кениг [29]), удовлетворенности профессиональной деятельностью (Н. П. Подса-кофф, Дж. А. Ли Пайн, М. А. Ли Пайн [23]; Дж. Хелль-грен, М. Сверк, К. Исакссон [8]), профессиональной преданности (Т. Д. Аллен, Д. М. Фриман, Дж. Расселл, Р. Рейзенштейн [5]), стиля руководства (Д. Ло-куэрсио, М. Хаммерслей, Б. Эмменс [16]) и т. д.
Д. Е. Гест [7] выделил зависимость текучести кадров от степени соответствия между представляемой и реальной оценкой работника работодателем: то есть насколько представления работодателя об оценке места работника в организации соответствуют объективной оценке другими работодателями профессиональной роли работника. Текучести кадров способствуют расхождения между данными оценками. При этом работник в большей степени начинает склоняться к увольнению из организации в случае, если его предположения, ожидания, установки и эмоции, связанные с профессиональной деятельностью, начинают угрожать его психологической безопасности.
Другой важной составляющей психологической профилактики текучести кадров в Германии является соблюдение следующих организационных принципов при подборе персонала (А. Дженсен [13]; С. Ле-ви-Лебойер [15] и др.):
- принцип меритократии заключается в применении психологических тестов и создании на их основе математико-статистических моделей, обеспечивающих прогноз профессионального поведения работника после его трудоустройства. Принцип основан на положениях психометрической парадигмы П. Сло-вика [27]). При этом трудоустройству на должность подлежит соискатель, имеющий наиболее благоприятный психологический прогноз профессионального поведения относительно других кандидатов;
- принцип избегания организационного риска обеспечивает отказ в трудоустройстве соискателям, которые по своим психологическим или физиологическим особенностям представляют значительный риск для организации;
- принцип ведущей роли профессиональной занятости и карьерного роста определяет приоритет трудоустройства соискателей, которые стремятся к профессиональному развитию. Исследователи полагают, что постановка конкретных профессиональных целей существенным образом влияет на успешность трудовой адаптации в организации (У. П. Каннинг, Х. Холлинг [14]);
- принцип «равных шансов» предполагает исключение предвзятости и дискриминации в отношении соискателей по различным признакам, не связанным с профессиональными компетенциями (национальность, социальный класс, пол, возраст и т. д.);
- принцип двусторонности обеспечивает соблюдение интересов соискателя и работодателя при профессиональном отборе персонала и предусматривает открытый диалог между ними в случае несоответствия ожиданиям одной из сторон;
- принцип вовлеченности подчеркивает заинтересованность третьих лиц в обеспечении полного
штата организаций: государства, общества, профессиональных союзов, психологических служб и т.д., с возможностью их включения в разрешение трудовых споров в случае их возникновения.
Х. Шулер, Д. Фрайер, M. Кауффманн [26] отмечают, что росту текучести кадров способствует несоблюдение организационных принципов управления персоналом. Помимо прочего авторы указывают, что частым явлением при отборе персонала в Германии становится оппортунизм, предполагающий игнорирование кандидатуры соискателя ввиду угрозы для профессионального роста или положения лица, принимающего решение о его трудоустройстве. Исследователи полагают, что деятельность организаций должна быть сосредоточена на обеспечении исключения данного явления из практики профессионального отбора персонала.
Как отмечают эксперты аналитико-консалтин-говой компании Gallup (M. Нинк, П. Синьян [20]), на сегодняшний день кадровая ситуация в Германии характеризуется негативными тенденциями: более 5 млн. человек уволились с места работы и не сожалеют об этом. Среди значимых причин увольнения сотрудников эксперты выделяют: неслаженные взаимоотношения с руководителем, низкую степень адаптированности организации к изменениям рыночных условий. Кроме того, высокой текучести кадров способствует большое число вакансий в других организациях, предлагающих более комфортные условия труда. В результате текучести кадров по состоянию на 2021 год экономике Германии нанесен ущерб в размере не менее 103 млрд евро.
М. Нинк [21] отмечает, что преодолению проблемы текучести кадров может способствовать повышение компетенции руководителей в сфере овладения методами, средствами и способами формирования и развития психологической вовлеченности сотрудников в профессиональную деятельность, обеспечивая готовность работников преодолевать кризисы и изменения, наступающие под влиянием внешних и внутренних факторов.
Психологическое значение развития вовлеченности работников в ходе профилактики текучести кадров отмечают многие исследователи (Р. Хоффман, Б. Касноча, С. Ех; Д.Л.В. Роой, Д.С. Витман, Д. Харт, С. Калео [24]).
В настоящее время одной из распространенных за рубежом моделей управления персоналом, является модель вовлеченности сотрудников Kinsentric (Aon Hewitt) [11; 25]. Согласно данной модели, профилактика текучести кадров в организациях обеспечивается с помощью управленческого внимания к повышению вовлеченности сотрудников, которые
верны, лояльны и сформировали положительное мнение об организации, а также чувствуют принадлежность к ней, желают быть ее частью, мотивированы и стремятся прилагать усилия для достижения личного и корпоративного успеха.
K. Охлер [22] отмечает, что в основе модели вовлеченности сотрудников Aon Hewitt лежит удовлетворенность работников различными сферами работы в организации. Согласно данной модели, поведение вовлеченного сотрудника находит свое выражение в трех аспектах: «говорит» (положительно отзывается об организации), «остается» (считает себя значимой ее частью), «стремится» (его деятельность направлена на успешное развитие организации). Наиболее вовлеченные сотрудники демонстрируют все три аспекта профессионального поведения и не планируют увольнение из организации.
Еще одной распространенной моделью психологической профилактики текучести кадров в Германии является модель организационной идентификации Р. Ван Дик [30]. Согласно данной модели, формирование профессиональной преданности и приверженности сотрудников происходит под влиянием организационных (профессиональная культура, профессиональные ценности) и индивидуально-психологических (профессиональная самооценка, профессиональная компетентность) факторов. В случае несформированности организационной идентификации работник отстраняется от организации, противопоставляя личные цели интересам компании, что приводит к принятию решению об увольнении.
Японская школа организационной психологии сформировалась под влиянием культуры и национальных особенностей страны восходящего солнца, среди которых, по мнению исследователей П.Б. Смит, M. Петерсон, Дж. Мисуми, M.A. Бонд [28], выделяются три основные характеристики: чувство географической изолированности, комплекс неполноценности, вызванный результатами Второй мировой войны и ощущение постоянной угрозы от внешних политических и экономических сил. Эти национальные особенности способствовали сплочению общества в целях выживания. Японцы придерживаются мнения о зависимости успешности каждого отдельного члена общества от процветания государства и приоритета сотрудничества.
Процесс управления персоналом в Японии направлен на его соответствие идее сотрудничества «учива», под которой понимается стремление к коллективному успеху в ущерб личному [6]. Реализация данной идеи осуществляется с помощью:
1) специальной программы для новых сотрудников, обеспечивающей их вхождение в должность на протяжении шести месяцев. Основными особенностями этой программы являются: совместное проживание сотрудников, изучение символов и традиций государства и организации, истории профессиональной деятельности корпорации, в которой они планируют свое развитие. Данный метод обеспечивает интеграцию работников в организации, формирование корпоративного духа и профессиональной преданности;
2) обеспечения благоприятного социально-психологического климата и гармоничных профессиональных отношений. В рамках данного направления проводятся совместные совещания сотрудников, организуются коллективные мероприятия, разрабатывается политика организации и т. д.;
3) совместного процесса принятия управленческих решений «рингисэй», в который включен каждый сотрудник. При этом принимаемое решение затрагивает интересы всего персонала. Наряду с этим каждый работник обладает правом подписи и внесения любых замечаний к предлагаемому корпоративному решению, являясь заключительным звеном в организационной цепочке принятия решения. Подобная технология обеспечивает учет новых взглядов и идей для решения различных профессиональных задач [3].
Таким образом, проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы.
1. Факторы, оказывающие влияние на текучесть кадров, выделяемые в различных зарубежных психологических школах, имеют сходство и сосредоточены в области системы трудовых отношений, экономических изменений, демографических тенденций, принятой системы ценностей.
2. Зарубежные исследователи придерживаются единой структуры факторизации причин текучести кадров, связанной с организационными (стиль управления, ценностная система организации, показатели социальной и экономической защищенности и др.) и индивидуально-психологическими (профессиональная мотивация, социально-психологическая и профессиональная адаптация, преданность компании, профессиональная интеграция, вовлеченность в профессиональную деятельность и др.) причинами.
3. Формирование научных подходов к психологической профилактике текучести кадров в разных странах происходит под воздействием общественно-исторического и социального развития. Осуществленный анализ позволяет выделить типичные особенности психологической профилактики текучести кадров и определить существенные различия между ними.
Библиографический список
1. Дряхлов, Н.И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н.И. Дряхлов // Корпоративный менеджмент. 2014. № 2. С. 46-48.
2. Кравченко, А.И. Концепции человеческих отношений / А.И. Кравченко. Ростов н/Д: Феникс, 2003. C. 57.
3. Лядова, В.А. Современные технологии разработки, принятия и реализации управленческих решений / В.А. Лядова, А.Р. Дусалиева // Ямальский вестник. 2016. № 3 (8). С. 85-89.
4. Херцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Херц-берг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. [Д.А. Куликов]; под ред. Е.А. Борисовой. М. : Вершина, 2006. 238 с.
5. Allen, T.D. Survivor reactions to organizational downsizing: Does time ease the pain? / T.D. Allen, D.M. Freeman, J. Russell, R. Reizenstein // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2001. Vol. 74. P. 145-164.
6. Feng, F. On Influences of the Mother Tongue -Chinese Language on the Leaning Processes of Japanese passive voice / F. Feng // The Japanese Journal of Educational Psychology. 1993. Vol. 41. P. 388-398.
7. Guest, D.E. Human resource management: the workers' verdict / D.E. Guest // The International Journal Resource Management. 1989. Vol. 9 (2). P. 5-25.
8. Hellgren, J. A two-dimensional approach to job insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being / J. Hellgren, M. Sverke, K. Isaksson // European Journal of Work and Organizational Psychology. 1999. Vol. 8. P. 179-195.
9. Herzberg, F. One more time: how do you motivate employees? / F. Herzberg // Harvard Business Review. 2003. Vol. 81. Р. 87-96.
10. Herzberg, F. Work and the nature of man / F. Herzberg. - London: Staples Press, 1966. 203 p.
11. Hoffman, R. Tours of Duty: The New Employer-Employee Compact / R. Hoffman, B. Casnocha, C. Yeh // Harvard Business Review. 2013. June.
12. James, L.R. Organizational climate: A review of theory and research / L.R. James, A.P. Jones // Psychological Bulletin/ 1974/ Vol/ 81 (12). P. 1096-1112 DOL: 10.1037/h0037511.
13. Jansen, A. Ethiek en praktijk van de personeelsselektie [Ethics and practice of personnel selection] / A. Jansen. The Netherlands: Van Gorcum, 1979.
14. Kanning, U.P. Struktur, Reliabilitaet und Validitaet des NEO-FFI in einer Personalauswahlsituation [Structure, reliability, and validity of the NEO-FFI in a personnel selection process] / U.P. Kanning, H. Holling // Zeitschrift fuer Differentielle und Diagnostische Psychologie. 2001. Vol. 22 (4). P. 239-247.
15. Levy-Leboyer, C. Selection and assessment in Europe / C. Levy-Leboyer // Handbook of industrial and organizational psychology. 1994. Vol. 4. Р. 173-190.
16. Loquercio, D. Understanding and addressing staff turnover in humanitarian agencies / D. Loquercio, M. Hammersley, B. Emmens. 2006. URL: https://www. files.ethz.ch/isn/93897/networkpaper055.pdf. (дата обращения: 22.02.2022).
17. Luthans, F. Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage / F. Luthans, C.M. Youssef // Organizational Dynamics. 2004. Vol. 33 (2). P. 143-160.
18. Mayo, G.E. The Human Problems of an Industrial Civilization / G.E. Mayo. - Boston: Harvard University Press, 1946. 194 p.
19. Meyer, J.P. Commitment in the workplace: theory, research, and applications / J.P. Meyer, N.J. Allen. Thousand Oaks, CA: Sage, 1997. 160 p. DOI: https://dx.doi.org/10.4135/9781452231556.
20. Nink, M., Robison J. 2 Decades of Low Engagement: How Germany Can Turn It Around: [https://www.gallup.com/home.aspx]. 2021. URL: https://www.gallup.com/workplace/339842/decades-low-engagement-germany-turn-around.aspx (дата обращения: 22.02.2022).
21. Nink, M., Sinyan P. Only 15% of Employees in Germany Are Engaged: [https://engageemployee.com]. 2015. URL: https://engageemployee.com/only-15-of-employees-in-germany-are-engaged. (дата обраще-ния:28.02.2022).
22. Oehler, K. Global Engagement Practice Leader Aon Hewitt / K. Oehler. URL: https://axes.ru/articles (дата обращения: 22.02.2022).
23. Podsakoff, N.P. Differential challenge stressor hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis / N.P. Podsakoff, J.A. LePine, M.A. LePine // Journal of Applied Psychology. 2007. Vol. 92. P. 438-454.
24. Rooy, D. V. Measuring Employee Engagement During Financial Down: Business Imperative or Nuisance? / D. Rooy, D.S. Whitman, D. Hart, S. Caleo // Journal of Business Psychology. 2011. Vol. 26. P. 147-152.
25. Schaufeli, W.B. Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations. In S.W. Gilliland, D.D. Steiner, D.P. Skarlicki (Eds.). Research in Social Issues in Management. 2007. Vol. 5. Р. 135-177.
26. Schuler, H. Use and evaluation of selection methods in German companies / H. Schuler, D. Frier, M. Kauffmann // European Review of Applied Psychology. 1991. Vol. 42. P. 20-25.
27. Slovic, P. Perceptions of Risk: Reflections on the Psychometric Paradigm / P. Slovic // Social Theories of
Risk / Eds. S. Krimsky, D. Golding. London; New York: Praeger, 1992. P. 117-152.
28. Smith, P.B. Cross-Cultural Test of the Japanese PM Leadership Theory / P.B. Smith, M. Peterson, J. Misumi, M.A. Bond // Applied Psychology: An International Review. 1992. Vol. 41 (1). P. 5-19.
29. Staufenbiel, T. A model for the effects of job insecurity on performance, turnover intention, and absenteeism / T. Staufenbiel, C.J. König // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2010. Vol. 83. P. 101-117. DOI: https://doi. org/10.1348/096317908X401912.
30. Van Dick, R. Commitment und Identifikation mit Organisationen / R. Van Dick. Gottingen, Hogrefe Verlag. 2003. 132 p.
Bibliographic list
1. Dryakhlov, N.I. Systems of personnel motivation in Western Europe and the USA / N.I. Dryakhlov // Corporate management. 2014. No. 2. pp. 46-48.
2. Kravchenko, A.I. Concepts of human relations / A.I. Kravchenko.- Rostov n/A: Phoenix, 2003. C. 57.
3. Lyadova, V.A. Modern technologies of development, adoption and implementation of managerial decisions / V.A. Lyadova, A.R. Dusalieva // Yamal Bulletin. 2016. No. 3 (8). pp. 85-89.
4. Herzberg, F. Motivation to work / F. Herzberg, B. Mosner, B. Bloch Sniderman; translated from English [D.A. Kulikov]; edited by E.A. Borisova. - M.: Vershina, 2006. 238 p.
5. Allen, T.D. Survivor reactions to organizational downsizing: Does time ease the pain? / T.D. Allen, D.M. Freeman, J. Russell, R. Reizenstein // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2001. Vol. 74. P. 145-164.
6. Feng, F. On Influences of the Mother Tongue -Chinese Language on the Leaning Processes of Japanese passive voice / F. Feng // The Japanese Journal of Educational Psychology. 1993. Vol. 41. P. 388398.
7. Guest, D.E. Human resource management: the workers' verdict / D.E. Guest // The International Journal Resource Management. 1989. Vol. 9 (2). P. 5-25.
8. Hellgren, J. A two-dimensional approach to job insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being / J. Hellgren, M. Sverke, K. Isaksson // European Journal of Work and Organizational Psychology. 1999. Vol. 8. P. 179-195.
9. Herzberg, F. One more time: how do you motivate employees? / F. Herzberg // Harvard Business Review. 2003. Vol. 81. P. 87-96.
10. Herzberg, F. Work and the nature of man / F. Herzberg. - London: Staples Press, 1966. 203 p.
11. Hoffman, R. Tours of Duty: The New Employ-
er-Employee Compact / R. Hoffman, B. Casnocha, C. Yeh // Harvard Business Review. 2013. June.
12. James, L.R. Organizational climate: A review of theory and research / L.R. James, A.P. Jones // Psychological Bulletin/ 1974/ Vol/ 81 (12). P. 1096-1112 DOL: 10.103 7/h003 7511.
13. Jansen, A. Ethiek en praktijk van de personeels-selektie [Ethics and practice of personnel selection] / A. Jansen. The Netherlands: Van Gorcum, 1979.
14. Kanning, U.P. Struktur, Reliabilitaet und Va-liditaet des NEO-FFI in einer Personalauswahlsituation [Structure, reliability, and validity of the NEO-FFI in a personnel selection process] / U.P. Kanning, H. Holling // Zeitschrift fuer Differentielle und Diagnostische Psychologie. 2001. Vol. 22 (4). P. 239-247.
15. Levy-Leboyer, C. Selection and assessment in Europe / C. Levy-Leboyer // Handbook of industrial and organizational psychology. 1994. Vol. 4. Р. 173-190.
16. Loquercio, D. Understanding and addressing staff turnover in humanitarian agencies / D. Loquercio, M. Hammersley, B. Emmens. 2006. URL: https://www. files.ethz.ch/isn/93897/networkpaper055.pdf. (дата обращения: 22.02.2022).
17. Luthans, F. Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage / F. Luthans, C.M. Youssef // Organizational Dynamics. 2004. Vol. 33 (2). P. 143-160.
18. Mayo, G.E. The Human Problems of an Industrial Civilization / G.E. Mayo. - Boston: Harvard University Press, 1946. 194 p.
19. Meyer, J.P. Commitment in the workplace: theory, research, and applications / J.P. Meyer, N.J. Allen. Thousand Oaks, CA: Sage, 1997. 160 p. DOI: https:// dx.doi.org/10.4135/9781452231556.
20. Nink, M., Robison J. 2 Decades of Low Engagement: How Germany Can Turn It Around: [https://www. gallup.com/home.aspx]. 2021. URL: https://www. gallup.com/workplace/339842/decades-low-engage-ment-germany-turn-around.aspx (дата обращения: 22.02.2022).
21. Nink, M., Sinyan P. Only 15% of Employees in Germany Are Engaged: [https://engageemployee. com]. 2015. URL: https://engageemployee.com/on-ly-15 -of-employees-in-germany-are-engaged. (дата обращения:28.02.2022).
22. Oehler, K. Global Engagement Practice Leader Aon Hewitt / K. Oehler. URL: https://axes.ru/articles (дата обращения: 22.02.2022).
23. Podsakoff, N.P. Differential challenge stressor hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis / N.P. Podsakoff, J.A. LePine, M.A. LeP-ine // Journal of Applied Psychology. 2007. Vol. 92. P. 438-454.
24. Rooy, D. V. Measuring Employee Engagement During Financial Down: Business Imperative or Nuisance? / D. Rooy, D.S. Whitman, D. Hart, S. Caleo // Journal of Business Psychology. 2011. Vol. 26. P. 147-152.
25. Schaufeli, W.B. Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations. In S.W. Gilliland, D.D. Steiner, D.P. Skarlicki (Eds.). Research in Social Issues in Management. 2007. Vol. 5. P. 135-177.
26. Schuler, H. Use and evaluation of selection methods in German companies / H. Schuler, D. Frier, M. Kauffmann // European Review of Applied Psychology. 1991. Vol. 42. P. 20-25.
27. Slovic, P. Perceptions of Risk: Reflections on the Psychometric Paradigm / P. Slovic // Social Theories of
Risk / Eds. S. Krimsky, D. Golding. London; New York: Praeger, 1992. P. 117-152.
28. Smith, P.B. Cross-Cultural Test of the Japanese PM Leadership Theory / P.B. Smith, M. Peterson, J. Mis-umi, M.A. Bond // Applied Psychology: An International Review. 1992. Vol. 41 (1). P. 5-19.
29. Staufenbiel, T. A model for the effects of job insecurity on performance, turnover intention, and absenteeism / T. Staufenbiel, C.J. König // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2010. Vol. 83. P. 101-117. DOI: https://doi. org/10.1348/096317908X401912.
30. Van Dick, R. Commitment und Identifikation mit Organisationen / R. Van Dick. Gottingen, Hogrefe Verlag. 2003. 132 p.
Информация об авторе
Е. В. Костина — начальник отдела психологической работы управления по работе с личным составом Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя, ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9741-1089.
Information about the author
E. V. Kostina - Head of the Department of Psychological Work of the Department for Work with Personnel of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia named after V.Ya. Kikot', ORCID: https://orcid. org/0000-0002-9741-1089.
Статья поступила в редакцию 20.04.2022; одобрена после рецензирования 13.06.2022; принята к публикации 20.06.2022.
The article was submitted to the editorial office on 20.04.2022; approved after review on 13.06.2022; accepted for publication on 20.06.2022.
Формирование познавательного интереса у курсантов-слушателей образовательных учреждений МВД России : монография / В. Ф. Родин. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2020. 159 с. Гриф МУМЦ "Профессиональный учебник". Гриф НИИ образования и науки.
Автор дает целостное представление о теории и современном понимании проблем формирования познавательного интереса обучающихся в вузах МВД России. В центре внимания находятся вопросы методологической теории и практики формирования познавательного интереса в комплексе мероприятий профессионального и личностного развития курсантов (слушателей).
Для профессорско-преподавательского состава, а также адъюнктов и курсантов (слушателей) вузов МВД России.
^VJPI
■НОРМИРОВАНИЕ ПОЗНАН^ТЕРЬНОГО HHTEFECA 7 КУРСАНТОВ- |СЛШ1АТЕЛЕЦ| ОБРАЗОВАТЕЛЬНУЮ УЧРЕЖДЕНИИ МЩЁбНЩ
