CC BY
344
УДК 35.08:342
I. Л. Олшник
ЗАРУБ1ЖНИЙ ДОС Н1Д КАДР0В01 ПОЛ1ТИКИ В СИСТЕМ1 ДЕРЖАВНО! СЛУЖБИ: ЩОДО ПИТАНИЯ ФОРМУВАННЯ ВИЩОГО КОРПУСУ
В статпи ОослЮжено поняття «державна кадрова полтика», встановлено взаемозв'язок категорт «кадрове забезпечення державног службы» та «державна кадрова полтика», проанал1зовано закордонний досв1д кадровой полтики щодо формування вищого корпусу в систели державног служби.
К.иочоеЛ слова: державна служба; кадрове забезпечення державног служби; державна кадрова полтика; кадрова полтика в систели державног служби.
Постановка проблеми. Розвиток правово! держави в УкраТш безпосередньо пов'язаний з усшшшстю реал1зацп кадровой пол ¡тик и в систем! державно! служби, яка мае вщповщати демократичним конституцшним щеям, новш модел! державного управлшня та гарантувати проголошене Конститущею Украши [1] право громадян на р1вний доступ до державно! служби. Саме на це й звертаеться увага Урядом краши у Держашй цшьовш програм! розвитку державно! служби на перюд до 2016 року [2], де пщкреслено, що на сьогодш головними проблемами створення професшно!, полггично неупереджено! та ефективно! державно! служби е недостатшй р1вень застосування сучасних технологий управлшня людськими ресурсами на державши службу вщсутшсть цшсно! та ефективноТ процедури управл1ння державною службою в уах державних органах, органах влади Автономно! Республ1ки Крим та !х апарат1.
Варто також зазначити, що Кабшет М1н1стр1в Укра!ни одним ¡з вар1ант1в розв'язання зазначених проблем вбачае у впровадженш програмного пщходу до управл1ння людськими ресурсами на державшй служб! на середньострокову перспективу, що дасть змогу створити умови для професшного розвитку державних службовщв, ращонального добору та розстановки кадр1в з урахуванням !х профес1йних зд1бностей та особистих якостей [2].
В контекст! зазначеного, на пщтримку тако! позиц!! Уряду, хот1лося б вщразу навести твердженггя О. Б1смарка, який свого часу стверджував, що з поганими законами ! хорошими чиновниками управлшня можливе, але з поганими чиновниками не допоможуть шяю закони [3, с. 369]. 3 цього ж приводу вщомий французький дослщник проблем управлшня Бернар Гурне пщкреслював, що «найпродумашии структури ! найсучасшии знаряддя прац1 не дадуть о1пкуваних результат1в, якщо службов! штати недоукомплектован! або, ще прше, укомплектован! пращвниками низько! квал!ф!каци» [4, с. 24].
Аналгз останшх дослгдженъ / публгкацт. Вивчення л1тературних джерел показуе, що питания кадрово! пол1тики в державному управлшш були дослщжен! у наукових працях Н. О. Армаш [5, с. 55-69], Л. В. Романюк [6], Р. В. Андрюшкша [7] та ш. Проте виршення проблем реал1зацп кадрово! пол1тики в систем! державно! служби потребуе постшного використання сучасних методик, пошуку бшып оптимальних процедур, способ! в вщбору на державну службу, вироблення вимог до кандидате, обл1ку та анал1зу накопиченого вггчизняного та заруб1жного досвщу у щй галуз1, що врешт!-решт ! обумовлюе необх!дшсть нових наукових досл1джень за даною тематикою.
У зв'язку з цим метою статп е дослщження заруб1жного досв1ду реал!зац1! кадрово! полггики щодо формування вищого корпусу в систем! державно! служби.
Виклад основного матергалу. Як вже було зазначено рашше, кадрове забезпечення
державно! служби е одшею з ключових проблем державотворення, оскшьки результативнють та ефективнють державного управлшня безпосередньо залежить саме вщ кадрового потенщалу державно! служби. При цьому, як цшком в1рно наголошуе I. М. Мельник: «визначальним чинником перспективного розвитку кадрового забезпечення е ефективна кадрова полггика в широкому розумшш, яка включае вщтворення кадрового потенщалу державного управлшня, його зайнятють, правове регулювання трудових вщносин, оргашзацшних мехашзм1в i процедур вщбору» [8]. Близькою до наведено! точки зору е твердження Л. В. Романюк, яка пщкреслюе, що «формування кадр1в оргашв виконавчоТ влади полягае в реал1заци державно! кадрово! пол1тики, створенш кадрового потенщалу апарату виконавчо! влади, здатного вщповщно до закону в цшях всеб1чного задоволення потреб людини i громадянина та суспшьства в цшому виконувати завдання та функцп держави. Воно включае забезпечення потреб оргашв виконавчо! влади в державних службовцях шляхом пщготовки, добору i розстановки !х на посади та забезпечення правового регулювання !х д1яльносп» [6, с. 9]. Дшсно, прюритетне мюце в державнш кадровш полггищ повинно займати саме кадрове забезпечення системи державного управлшня: насичення структур державно! служби професшно шдготовленими, вщповщальними кадрами.
В контексп зазначеного варто вщм1тити, що дослщники по р1зному визначають поняття кадрово! полггики. Так, з точки зору В. Я. Малиновського кадрова полггика представляв собою визначення стратеги i тактики, подлинного курсу роботи з кадрами, який визначае завдання, пов'язаш 3i ставленням оргашзаци до зовшшшх фактор1в (ринку npani, демограф1чно! структури населения, пол1тичного тиску, змш в оргашзаци установи), а також завдання, пов'язаш 3i ставленням до персоналу сво! оргашзац1! (система винагород, виршення сощальних питань, удосконалення системи професшно го навчання) [9, с. 54]. На думку В. А. Шахового кадрову полггику необхщно розум1ти як доб1р, розстановку i внсування кадр1в, зайнятих виконанням управл1нських функщй на р1зних р1внях управл1ння [10, с. 14].
Визначальним фактором кадрово! полггики е державна кадрова полггика. На думку Ю. О. Розенбаума, остання представляв собою одну з галузей загально! полггики, що забезпечуе реал1защю в сустльста полггики держави i вплив на розвиток суспшьства шляхом його кер1вництва i управлшня на основ! формування кадрового забезпечення державних оргашв та оргашзацш [11, с. 123]. Тобто, як цшком в1рно наголошуе Л. В. Романюк [6, с. 19], кадрова полггика на державнш служб! е загальним курсом та послщовною д1яльшстю держави по формуванню вимог до державних службовщв, !х добору, розстановщ, пщготовщ з урахуванням стану та перспектив розвитку державного апарату, прогноз!в стосовно кшькюних та якдсннх потреб в кадрах оргашв державно! виконавчо! влади. Сутшсть державно! кадрово! пол1тики полягае у залученш, закр1пленн1 i використанн1 в органах виконавчо! влади впсококвал1 ф1 кованих спещал1спв, у створенш умов щодо реал1заци ними профес1йного потенщалу для усшшного виконання посадових обов'язив i забезпечення ефективного функц1онування оргашв державно! влади. Головною метою державно! кадрово! полтжи е формування такого кадрового потенщалу, який може забезпечувати ефективне функщонування i розвиток державного апарату на професшному, квал1ф1кац1йному i д1ловому р1внях.
Ефективна кадрова полггика мае бути спрямована на досягнення таких цшей:
- прогнозування i планування потреби в кадрах;
- nifl6ip та розстановка кадр1в;
- розробка методики пщготовки, перепщготовки та пщвищення квал1ф1кащ! кадр1в;
- удосконалення системи атестацп кадр1в.
В контексп зазначеного хотшося б вщм1тити, що реал1зацп перел1чених цшей, з нашого погляду, може сприяти вивчення заруб1жного досвщу кадрово! полггики в систем! державно! служби, адже вивчення та творче використання заруб1жного досвщу з иитань державного уиравлшня взагал1 та кадрового забезиечення державно! служби зокрема, е одним ¡з засоб1в штеграцп украшсько! держави у св1тову спшьноту. До того ж в перюд модершзаци втшзияно! державно! служби [2] використання шоземних розробок сприятиме формуванню ефективно! системи кадрово! пол1тики в державному управлшш, подоланню наявних негативних тенденцш та традицш. При цьому варто не забувати про те, що елементи позитивного заруб1жного досвщу з означеного питания необхщно адаптувати, враховуючи специфшу украшського суспшьства, особливосп вггчизняно! культури та ш.
Вщразу варто зазначити, що для багатьох кра!н останшм часом характерною е тенденщя до скорочення управлшського персоналу та переведения певних посад службовщв з державного у приватний сектор. Вщбуваеться зменшення кшькосп р1вшв кер1вництва, спрощення управлшських структур, удосконалення процедур вироблення та прийняття рппень. Таким чином захщноевропейсью держави намагаються рацюнально витрачати гроии платниюв податкдв. Державна служба ощнюеться у переважнш бшыпосп за кшцевим результатом. Така позищя призводить до пщвищення р1вня оргашзацп державно! служби.
В контекст! дослщження хотшося б розглянути практику кадрового забезпечення державно! служби в США. Так, у цш краТш на Бюро управлшня персоналом державно! служби покладено завдання забезпечення централ1зацп \ координаци кадрово! робота в апарат1 адмшютративио-державного управлшня. До компетенщ! Бюро входить призначення службовщв на посади та !х просування по службу ощнка !хньо! пращ, пщвищення квал!ф1кацп, заохочення ! покарання, вироблення рекомендащй щодо вдосконалення кадрово! робота.
Варто також зазначити, що в США також функцюнуе Рада по захисту системи заслуг, повноваження яко! зводяться до забезпечення дотримання закошв цившьно! служби в обласп найму, звшьнення \ проходження служби вщповщно до принцишв «системи заслуг». До того ж в США на р1вш законодавства закршлено дев'ять основних принцишв системи заслуг, а саме:
- «рекрутування» службовщв з уах сегмеш^в сусшльства з пщбором ! просуванням вщповщно до зд1бностей, знань ! умшь при справедливш та вщкритш конкуренци;
- справедливе \ неупереджене ставлення у процеа управлшня персоналом незалежно вщ полггичних погшццв, раси, кольору шкдри, релшп, нацюнального походження, стат1, амейного статусу, вжу або швалщносп з належною повагою до конфщенцшност1 особистого життя \ конституцшних прав;
- р1вна оплата за працю р1вно! цшносп з урахуванням як нацюнального, так \ мюцевого р1вня оплати пращвниив приватного сектора в поеднанш з заохоченням \ визнанням вщмшного виконання робота;
- в и сою стандарта чесно! поведшки \ турботи про суспшьш ¡нтереси;
- д1еве \ ефективне використання федерально! робочо! сили;
- збереження сумлшно працюючих службовщв, виправлення робота тих, чия д1яльнють е незадовшьною, та звшьнення тих, хто не може \ не хоче вщповщати потр1бним стандартам;
- полшшення робота шляхом ефективного навчання та шдготовки;
- захист службовщв вщ необгрунтованих дш, персонального фаворитизму або подлинного примусу;
- захист службовщв вщ покарань за законне розкриття шформаци [12, с. 151-152].
Державна служба в США подшяеться на конкурсну та виняткову. Назва
«конкурсна» пояснюеться тим, що Bei призначення на цю службу вщбуваються за результатом вщбору на конкурсних юпитах. Бшыпе шж 90% Bcix державних службовщв проходять через конкурсну систему. Назва «виключна» вщображае положения, за яким посади u,iei служби виключеш з пщ дп Закону про цившьну службу. У число «виняткових» входять службовщ Агентства з нацюнальноТ безпеки, ЦРУ, ФБР, представництв США в м1жнародних оргашзащях.
У кожшй установ1 державно! служби е свш план просування по служба У pa3i, якщо на певну, посаду недостатньо кандидате 3i CBoei установи, оголошуеться вщкритий конкурс. Критери для просування Ti ж, що i для прийняття на державну службу, однак вщомствам рекомендовано вщмовитися вщ письмових чи усних теспв. Квал1ф1кацшш стандарта для просування розробляються також окремо кожним вщомством i визначають мш1мум вимог для усшшного виконання вщповщно! роботи. Bei кандидати, що вщповщають цим стандартам, а також шшим вимогам, необхщним за законом (наприклад, належнють до певно! категори), можуть претендувати на посаду. 3 них вщбирають зазвичай 3-5 oci6, що володшть найбшып високою квал!ф!кащею, чи! кандидатури передаються на розгляд спещального чиновника, який i виносить ршення, не допускаючи фаворитизму та дискримшаци [12, с. 155-156].
Варто зазначити, що окр1м позитивних рис конкурсного вщбору, е й негативш, наприклад, дорога вартють процедури, фактична перевага oci6, що мають кращу пщготовку. Проте з нашого погляду краша зазнае бшыпих збитив вщ непрофеа иного службовця. Тому вважаемо, що необхщно бшып широко впроваджувати систему конкурсного вщбору на посади державних службовщв в Украшг
Пщводячи п1дсумок розгляду деяких аспект!в кадровоТ пол1тики в систем! державно! служби в США, хотшося б навести твердження вщомого американського юриста i пол1толога О. Сталя, який вважае систему посадово! квал1ф1кацп найбшып зручною формою для оргашзацп пращ службовщв нижчих i середшх категор1й: «перевага системи посадово'1 квал1ф1кацп заснована на просей ¡деТ: найкращою, довготривалою i найб1льш ефективною формою стимулювання службовщв нижчих i середшх категор1й е сама ix робота. 1ншими словами, характер службово'1 д1яльносп -та сила, яка привертае людей, шдтримуе ix ¡нтерес до роботи i перешкоджае пошукам кращих умов пращ». Отже, робить висновок О. Сталь, шляхом науково обгрунтованого визначення обсягу обов'язив, пов'язаних з посадою, i вмшого пщбору кандидатур, защкавлених у тому, щоб зайняти ii, можна домогтися досить ефективно'1' орган1заци службово'1' д1яльност1 чиновников. Однак на високих адм1н1стративних посадах необхщна принципово ¡иша система - «система звань». На думку О. Сталя, система посадово'1' квал1ф1кащ'1' сприяе досягненню максимально!' продуктивное!! npani, а система звань веде до розвитку якостей адмшютратора i творчого ставлення до роботи (у викладенш I. А. Василенка) [12, с. 157-158].
Продовжуючи розгляд кадрово! пол1тики в систем! державно! служби у кршнах евггу, варто зазначити, що на вщмшу в1д США у Франщ! юнуе три р1зновиди конкурс1в:
- зовшшнш, що призначений лише для кандидате, яи поступають на державну службу;
- внутршнш - для пересування службовщв, що мають певний стаж;
- вщкритий - для Bcix бажаючих.
Для проведения таких конкурав створюеться конкурсна комю1я, яка за результатом icnmiB (в уенш та письмовш форм1) складае список кандидате на державну службу, ранжуючи ix вщповщно до суми набраних бал1в. Проте призначення на посаду здшенюе той орган, який оголосив про конкурс.
Пщвищення по служб1 у Францп вщбуваеться двома шляхами. По-перше, за вибором, шляхом внесения службовщв до щор1чних списюв пщвищення. По-друге, на основ1 професшного вщбору, що здшснюеться за допомогою екзамену.
Таким чином, одним з основних елемешОв кар'ери у цш Kpami, на вщмшу вщ США, е гарашОя повшьного, але в1рного просування «по службовим сходам» вщповщно до вислуги роюв або за старшинством перебування в певшй установ^ тобто автоматичне пересування по служба Вважаемо, що така система забезпечуе сощальну стабщьшсть державним службовцям, ix защкавленють в перебуванш на державнш службг Проте мае i cbo'i' недолши: службовець знатиме, що його рано чи шзно переведуть на вищу посаду, тому не виявляе ¡шщативносп та наполегливосп у роботг
На вщмшу вщ Францп, у Великобритани за загальним правилом для пщвищення по службi державних службовщв icHye практика щор1чних звтв, що складаються на piBHi окремих мшютерств. Кожен звгг складаеться чиновником, що стопъ на одну-дв1 сходинки вище тих, щодо яких звгг проводиться. Звгги надаються до Ради з просуванню мшютерства. Члени niei Ради призначаються мшютром, останньому належить також остаточне виршення питания про пщвищення по служб1 висунутих чиновников.
Варто вщмггити, що англшська система просування по служб1 вщр1зняеться жорсткютю на Bcix р1внях. Можливосп переходу з одного мшютерства в шше i з одшеТ групи в шшу достатньо обмежеш. Велике значения традицшно надаеться старшинству чиновников у мшютерськш iepapxii, а не ix професшним заслугам. Вся система найму, навчання та просування по служб1 у Великобритани оргашзована так, щоб створити тип професшного управлшця, адмшютратора широкого профшю [12, с. 178-179].
Цжавим також е досвщ кадрового забезпечення державно'1' служби у Имеччиш. У цш кра'1'ш призначення на посаду державного службовця вщбуваеться лише теля закшчення випробувального тер мшу, який шод1 тривае до п'яти роив. Важливою умовою для прийняття на державну службу е також досягнення кандидатом 27-р1чного вшу.
Система пересування по служб i в Имеччиш достатньо регламентована законодавством. Вона заснована на двох принципах: пщвищення квал1ф1каци (що пщтверджуеться спещальною перев1ркою i вщповщною ощнкою, чи складанням вщповщного екзамену) та принциш поступового пересування (почергове проходження ступешв) [7, с. 46].
Розглядаючи деякО аспекти кадрово! полпики в систем! державно! служби у заруб1жних кршнах св1ту, певну увагу хотшося б придшити питанию оцшки д1яльносп державного службовця, що дае змогу прийняти ршення про пщвищення службовця у посад1, чи навпаки - звшьнення з займано! посади. Так, в Росшськш Федерацп розроблено програму оцшки ефективносп д1яльносп державних службовщв, вщповщно до яко! ощнка д1яльносп державних службовщв представляе собою процес визначення ефективносп ix д1яльносп шд час реал1зацп цшей i завдань органа державно'! влади вщповщно до ix компетенци, що дозволяе отримати суттеву, значущу шформащю для прийняття подалыпих управл1 нськпх ршень.
Процес оцшки ефективносп д1яльносп державного службовця включае в себе такО елементи:
- встановлення чггких стандарт!в д1яльносп для кожно! посади та критерпв оцшки ефективносп uiei д1яльносп у посадових регламентах службовця;
- вироблення процедури оцшювання ефективносп д1яльносп (перюдичшеть, методи ощнювання);
- безпосередньо ощнка ефективносп д1яльносп за тими чи шшими методами;
- обговорення результате ощнки з пращвником;
- прийняття ршення за результатами ощнки та документування ощнки [13].
В контекст зазначеного хотшося б навести приклад ощнки ефективносп д1яльносп державних службовщв в Кмеччиш. Так, у цш кра!ш в MmicrepcTBi фшанав застосовуеться система бальноТ ощнки пращвниюв, що здшснюють перев1рки. Сутшсть бальноТ оцшки полягае в тому, що залежно вщ категори кожного перев1реного пщприемства (великого, середнього, малого та др1бного, а також галузевоТ належносп) iHcneKTopoei зараховуеться иевна кшыасть бал1в (вщ 1 до 8). При цьому за звггний piK кожен шспектор повинен набрати щонайменше 34 бали, що дае пщставу начальников! дшти висновку про його службову вщповщшсть. Пюля закшчення фшансового року кер1вник вщдшу виршуе, чи юнують тдстави у pa3i значного вщхилення результате роботи конкретного шспектора вщ нормативного показника критично розглянути його д1яльнють i вжити вщповщних оргашзацшних заход1в. Вважаемо, що такий досвщ бально! ощнки державних службовщв певних оргашв влади може бути використаний i в Украшг
Висновок. Таким чином, в украшськш кадровш полггищ в систем! державно! служби можуть бути використаш закордонш технологи вщбору та пересування по служб! державних службовщв. Важливим елементом цього процесу мае бути висування чггких вимог до кандидат!в на будь-яку державну посаду, гласнють та публ1чшсть вщбору, створення реально дшчо! конкурсно! системи тощо. Необхщно створити привабливу для громадян систему ефективно! мотиващ! державних службовц1в, що буде заснована на !х матер1альному та моральному стимулюванш. Проте при «запозиченн!» елеменпв заруб1жно! кадрово! пол1тики в систем! державно! служби варто враховувати таю положения: необхщшсть розробки програми впровадження; апробащя р1зних моделей оргашзац!! кадрово! роботи в якосп експерименту, поступово; розробка мехашзму контролю за ходом впровадження та результатами.
Список використано1 лггератури
1. Конститущя Украши вщ 28.06.1996 № 254к/196 - BP // Вщомосп Верховно! Ради Укршни. - 1996. - № 30. - Ст. 141.
2. Про затвердження Державно! цшьово! програми розвитку державно! служби на перюд до 2016 року постанова Кабшету MiHicrpiB Украши № 350 вщ 13.05.2013 // Офщшний вюник Украши. - 2013. - № 39. - Ст. 1367.
3. Concise Colambia Dictionary of Quotations. - New York : Colambia University Press, 1992.-387 p.
4. Гурне Б. Державне управлшня /Б. Гурне, пер. з фр. В. Шовкун. - К. : Основи, 1993. -165 с.
5. Армаш Н. О. Адмшютративно-правовий статус кер1вниюв оргашв виконавчо! влади : дис. ... канд. юрид. наук : спец. 12.00.07 / Над1я Олекспвна Армаш. - К., 2005. - 200 с.
6. Романюк Л. В. Адмшютративно-правов1 засади формування кадр1в оргашв виконавчо! влади : дис. ... канд. юрид. наук : спец. 12.00.07 / Людмила Валерпвна Романюк. - К., 2005. - 209 с.
7. Андрюшкин Р. В. Кадровое обеспечение государственной службы : дисс. ... канд. юрид. наук : спец. 12.00.14 / Роман Владимирович Андрюшкин. - Санк-Петербург., 2001. - 174 с.
8. Мельник I. М. Особливосп державно! кадрово! полггики у сфер1 вдосконалення мехашз!упв добору персоналу державно! служби [Електронний ресурс]. - Режим доступу :
http://www.academy.gov.ua/ej/ej7/doc_pdf/melnik.pdf.
9. Малиновський В. Державне управлшня : навч. noci6. / В. Малиновський. - Луцьк : Вежа, 2000. - 558 с.
10. Система работы с кадрами управления / отв. ред. В. А. Шаховой. - М. : Мысль, 1984.-240 с.
11. Розенбаум Ю. А. Формирование управленческих кадров : социально-правовые проблемы / отв. ред. В. И. Ремнев. - М. : Наука, 1982. - 230 с.
12. Василенко И. А. Административно-государственное управление в странах Запада : США, Великобритания, Франция, Германия : учеб. пособ. / И. А. Василенко. - М. : Логос, 2001.-200 с.
13. Оценка эффективности деятельности государственных служащих [Электронный ресурс]. - Режим доступа : gov.cap.ru/home/25/admref_2_2.doc.
Стаття над¡йшла до редакци: 11.11.2013 р.
I. L. Olijnyk
FOREIGN EXPERIENCE OF PERSONNEL POLICY IN THE PUBLIC SERVICE: FORMATION THE CORPS OF LEADERS
Efficiency and performance of all levels state administration bodies depend on their chiefs, because the very chief organizes the work of the structural subdivisions of the body and assures its activity in general, the chief is vested with the biggest range of official and power authority in the subordinate government body and has the great impact on all spheres of this body performance. Furthermore, the chief of civil service in the government body faces the double task: organization of efficient maintenance of statutory, specific and intrinsic to the very government body functions and missions and assurance of protection and observance of rights and legitimate interests of citizens and organizations.
In this regard the paper considers the issue offorming the corps of governmental bodies chiefs, who have status of civil servants. The international experience of the personnel policy in the public service has been analyzed also.
It is concluded that in the Ukrainian personnel policy of the civil service may be used the international experience of the acceptance and movement of civil servants. An important element of this process should be clear requirements for candidates for any public office, publicity and publicity of selection, creating a real competitive operating system and so on.
However, when «borrowing» elements of international experience should be considered: the importance of testing different models as an experiment, develop mechanism to monitor the progress of implementation and results and so on.
Keywords: public service; providing cadres of the public service; state personnel policy; personnel policy in the public service.
УДК 342.92
С. С. Овчарук
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ИНСТИТУТА АДМИНИСТРАТИВНЫХ
ПРОЦЕДУР ВО ФРАНЦИИ
Современное французское административное право - продукт двухсотлетнего развития системы органов государственного управления. Администрация в своей деятельности связана законом и несет ответственность за превышение власти и другие незаконные действия, за причиненный ею ущерб. Административному праву Франции присущи высокая правовая культура, тщательная разработанность процедур и правил деятельности должностных лиц, отдельных правовых норм и целых институтов. Существенная роль в становлении административного права Франции принадлежит административным судам, которые сыграли решающую роль в формулировании норм административного права.
Ключевые слова: административная процедура, институт права, институт административных процедур.
