CC BY
194Хандкаров Юрий Сергеевич Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики» Факультет права Россия, Москва yuriy6191 @gmail. com Iurii Khandkarov National Research University Higher School of Economics Faculty of Law Russia, Moscow
ЗАПРЕЩЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА: СОВРЕМЕННОЕ РОССИЙСКОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ ЕГО РАЗВИТИЯ Аннотация: в статье рассматриваются вопросы практической реализации норм права, направленных на борьбу с дискриминацией в России. Проводится дифференциация отдельных видов дискриминации в сфере труда, дается их характеристика. Автор акцентирует внимание читателя на особенностях судебной практики и проблемах, связанных с разграничением дискриминации и правомерных трудовых ограничений. Указывается на слабость процессуальных гарантий защиты от дискриминации и низкий уровень ответственности за ее допущение, а также на общее отсутствие внимания к данной теме со стороны органов государственной власти.
Ключевые слова: дискриминация, принципы трудового права, российское законодательство, судебная практика, проблемы правоприменения.
PROHIBITION OF DISCRIMINATION IN THE LABOUR SPHERE: MODERN RUSSIAN REGULATION AND PROSPECTS FOR ITS
DEVELOPMENT
УДК 349.23/24
Annotation: the article deals with the practical implementation of legal norms aimed at combating discrimination in Russia. Differentiation of certain types of discrimination in the sphere of work is carried out and their characteristics are given. The author focuses the reader's attention on the peculiarities of judicial practice and problems related to the distinction of discrimination and lawful labor restrictions. It is pointed out that there are weak procedural guarantees of protection against discrimination and a low level of responsibility for its admission, as well as a general lack of attention to this topic on the part of public authorities.
Key words: discrimination, principles of labor law, Russian legislation, judicial practice, problems of law enforcement.
Все люди разные. В прошлом биологические и социальные черты homo sapiens нередко становились причиной притеснения и ограничения в правах многих представителей человеческой цивилизации. Однако в Новое и Новейшее время в обществе постепенно сформировалось понимание того, что подобные особенности не должны становиться основанием для сегрегации и ограничения прав кого-либо из людей. Равноправие стало одним из важнейших принципов нашей цивилизации. Оно признается на международном уровне и закреплено в конституциях большинства стран мира, в том числе и в Конституции России.
Принцип равноправия находит свое прямое отражение в трудовом праве. Прежде всего он выражается через запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Разработкой и принятием международных актов по борьбе с дискриминацией в трудовых правоотношениях занимается Международная организация труда (далее -МОТ). В рамках настоящей статьи представляется уместным определить, что следует понимать под дискриминацией в трудовом праве, обозначить ее виды, а также рассмотреть основные проблемы, связанные реализацией принципа запрещения дискриминации в России.
Исходя из определения, данного в ТК РФ, под дискриминацией понимается ограничение в трудовых правах и свободах, равно как и получение какого-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий (Конвенция № 111) дается схожее определение дискриминации. Конвенция МОТ не признает дискриминацией различие или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на ее специфических требованиях. ТК РФ не признает дискриминацией ограничения или преимущества, связанные с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3), заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите и иными государственными интересами (ч. 3 ст. 3). Упомянутые в ч. 2 ст. 3 ТК РФ деловые качества - это способность лица выполнять определенную трудовую функцию, в зависимости от его профессионально-квалификационных и личностных качеств (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Дискриминация возможна в негативной (ограничение трудовых прав) и позитивной форме (получение дополнительных преимуществ). Обе эти формы противозаконны. При этом следует отделять дискриминацию в позитивной или негативной форме от установления специального регулирования в определенных сферах или для отдельных категорий граждан в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ. Наличие повышенных социально-трудовых гарантий для детей, инвалидов и беременных женщин никак нельзя рассматривать в качестве дискриминации. Однако данные гарантии должны отвечать критерию разумности. Принадлежность к определенной группе людей не должна накладывать на его представителя чрезмерно серьезных ограничений или давать ему неуместно большие привилегии. Так, например, было бы неправильно запрещать нанимать на работу несовершеннолетних, не достигших 16-летнего возраста, но принятие специальных положений, регулирующих их труд, необходимо. Необоснованный отказ в приеме на работу
или незаконное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, с одной стороны, карается уголовным законом, а, с другой стороны, для ряда категорий работников законодательством установлен предельный возраст (ч. 15 ст. 332 ТК РФ).
В этом контексте стоит затронуть вопрос ограничения в России прав женщин на работу по значительному перечню профессий [1, 2]. Действующее сейчас Постановление Правительства включает в него 400 профессий. С 1 января 2021 года его заменит Приказ Минтруда, формально сокращающий данный Перечень до 100 пунктов. Несмотря на это, если принимать в расчет включенные туда подпункты, то становится видно, что Перечень Минтруда включает в себя 260 профессий. Необходимо признать, что между мужским и женским организмом существуют некоторые различия, в основном касающиеся репродуктивной роли женщин, поэтому само существование подобно Перечня является правомерным, как, по мнению автора, правомерно, к примеру, законодательные ограничения, связанные с трудом несовершеннолетних. МОТ солидарна с такой позицией, однако она неоднократно указывала Правительству России на то, что соответствующие нормы должны действовать исключительно с целью защиты репродуктивного здоровья женщин и не иметь никакого отношения к стереотипным представлениям о роли женщин в обществе [3, с. 14]. Правильным следует считать и идею, согласно которой приоритетом должно быть не ограничение количества профессий, по которым могут работать женщины, а создание на производствах средств защиты, позволивших бы женщинам работать там без существенного вреда для своего репродуктивного здоровья. В то же время нельзя не учитывать и то, что в настоящий момент далеко не везде создание подобных средств защиты возможно или финансово релевантно.
Помимо позитивной и негативной дискриминации в юридической доктрине также выделяется прямая и косвенная дискриминация [4, с. 55]. К прямой дискриминации относятся непосредственно действия работодателя или иных работников, ограничивающие лицо в его правах. В свою очередь
косвенная дискриминация - это создание условий труда или принятие актов, которые не отдают кому-либо преимуществ напрямую, но при этом все равно позволяют ограничить человека в правах либо наоборот дают ему необоснованные привилегии. К сожалению, при всей актуальности данной темы и ее разработанности за рубежом, в России она фактически не получила освещения ни в законодательстве, ни в судебной практике [4, с. 62].
В сфере труда дискриминация возможна при приеме на работу, в процессе работы при увольнении с нее. Российское право дает работодателю широкие возможности для того, чтобы избежать обвинений в дискриминации при приеме на работу. Мотивируя свой отказ, работодатель может сослаться на отсутствие у претендента необходимых деловых качеств [5, с. 9], в которые включаются не только профессионально-квалификационные, но и некоторые личностные качества работника, при этом вопрос предъявления дополнительных требований определяется спецификой работы и зависит от самого работодателя (абз. 6 и 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если работодатель мотивирует свой отказ отсутствием деловых качеств, то суд примет его сторону [6, с. 31]. Дискриминационные основания увольнения работника зачастую бывают связаны с подачей им жалобы против работодателя либо наличия трудового спора с ним. На текущий момент в российском законодательстве отсутствуют гарантии защиты прав работника в подобных ситуациях, что составляет слабую сторону отечественного трудового права [7, с. 107-108].
Важной проблемой в области дискриминации остается сложность доказывания факта дискриминации в суде. При наличии в отечественной правовой системе материальных норм, относящихся к равноправию и запрещению дискриминации, в ней явно не хватает процессуальных гарантий, позволявших бы на практике применять указанные нормы [8, с. 302]. Перераспределение бремени доказывания в делах о дискриминации путем частичного переложения его на ответчика необходимо для того, чтобы обеспечить работников эффективным средством защиты от дискриминации [7,
с. 101-104]. Ведь далеко не всегда сотрудник располагает достаточными для подтверждения дискриминации доказательствами, а суд в подобных случаях склонен принимать сторону работодателя [6, с. 25], а не затягивать процесс и заниматься истребованием у последнего доказательств, тем более что это подчас невозможно без его желания.
В отсутствие в законодательстве и практике высших судов четких критериев для выявления факта дискриминации в сфере труда, оценка того, является та или иная ситуация дискриминацией, чаще всего остается делом субъективного внутреннего усмотрения судьи [9, с. 117]. В этом контексте важно отметить, что суды в своих решениях справедливо стараются исходить из баланса интереса работодателей и работников, свободе первых в принятии кадровых решений [10, с. 40]. В большинстве дел суды не усматривают признаков наличия дискриминации, поскольку чаще всего подобные обвинения бывают надуманны, а аргумент о дискриминации нередко бывает последним способом работника доказать свою правоту в споре с работодателем, особенно при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности [11, с. 46]. Доказать факт дискриминации в области начисления заработной платы почти невозможно, так как трудовые функции и деловые качества работников всегда обладают какими-либо отличиями. В тоже время достаточно велики шансы доказать наличие дискриминации в сфере начисления премий или ограничения прав сотрудников, работающих по совместительству [12, с. 34-36]. Сравнительно небольшое количество дел по вопросам дискриминации в сфере труда следует связывать с незнанием потерпевшей стороны своих прав или нежеланием их защищать из-за собственной инертности, сложности судебного доказывания, маленького размера компенсации или угрозы увольнения [13, с.
Одним из ключевых аспектов по борьбе с дискриминацией -установление ответственности за нее. За трудовую дискриминацию в России можно привлечь к административной (ст. 5.62 и ст. 13.11.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КОАП РФ),
38].
уголовной (ст. 136, 144.1, 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее - УК РФ) и гражданско-правовой ответственности в форме выплаты пострадавшему лицу компенсации. Однако несмотря на наличие оснований для привлечения к ответственности за дискриминацию, данные средства защиты нельзя назвать действенными. Во-первых, в КоАП РФ за дискриминацию предусмотрены слишком незначительная санкция: административный штраф, максимальный размер которого по ст. 5.62 (Дискриминация) составляет 3000 рублей для граждан, 100 000 рублей - для юридических лиц, а по ст. 13.11.1 (Запрет на распространение информации о вакансиях, которая содержит сведения и ограничения дискриминационного характера) - для граждан - до 1 000 рублей, для должностных лиц - до 5 000 рублей, для юридических лиц - до 15 000 рублей. Во-вторых, на сегодняшний день в России фактически отсутствует судебная практика по указанным статьям УК РФ и КоАП РФ, весьма затруднено возбуждение уголовных дел по ст. 136 УК РФ, даже когда факт дискриминации установлены судом в рамках гражданского судопроизводства [14, с. 83]. В-третьих, размеры компенсации морального вреда, присуждаемые российскими судами в случае установления факта дискриминации, ничтожно малы, как и иные компенсации, присуждаемые истцам по данному основанию. Учитывая, что иные возможные способы защиты и восстановления нарушенных прав работников (прием на работу или восстановление на работе) будут нарушать свободу кадровую свободу работодателей и вряд ли смогут достичь своей цели, выплата адекватной компенсации в случае дискриминации необходима. На нарушение иной практикой п. 3 ст. 4 Европейской социальной хартии Европейский комитет по социальным правам уже указывал Правительству РФ, но оно пока не приняло никаких мер по этому вопросу [7, с. 105-106].
Со стороны государственной власти вопросам дискриминации уделяется чрезвычайно мало внимания. Непосредственно по данному вопросу, согласно информации из справочно-правовых систем (далее - СПС) КонсультантПлюс и Гарант (здесь и далее дата обращения - 20.04.2020), за последние 15 лет не
было издано ни одного акта ни Президентом, ни Правительством, ни федеральными органами исполнительной власти, не было принято ни одного Обзора судебной практики или Постановления Пленума. Лишь один приказ, посвященный вопросу дискриминации инвалидов был издан Минтрудом [15]. В ряде федеральных [16, 17, 18] и региональных [19, 20] актов содержатся общие положения касательно недопущения дискриминации в разных сферах и всяческой борьбой с ней, однако дальше них правоприменительная практика не уходит. По данным СПС КонсультантПлюс: Сводное региональное законодательство, в нормативных актах субъектов федерации РФ также фактически отсутствуют положения, регулирующие вопросы борьбы с дискриминацией. Исключение составляют лишь Амурская и Сахалинская области, Еврейская автономная область, Республики Калмыкия и Татарстан, где приняты акты о недопущении дискриминации в трудовых коллективах лиц, живущих с ВИЧ-инфекцией [21, 22, 23, 24, 25]. Кроме того, в Сахалинской области приняты специальные правила о недопущении дискриминации, связанной с нарушением миграционного законодательства [26].
На сегодня только суды обладают правом рассматривать дела о дискриминации (ч. 4 ст. 3 ТК РФ, абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Как правильно пишет М.В. Невежина, в целях повышения уровня соблюдения антидискриминационного законодательства и скорости реагирования на его нарушения представляется уместным предоставление государственной инспекции труда права рассматривать жалобы на дискриминацию в трудовых правоотношениях [14, с. 89].
Подводя итоги статьи, необходимо признать, что российское антидискриминационное регулирование находится в процессе формирования. В то время как, например, в США лишь учебник по дискриминации от 2007 г. насчитывает более 3300 страниц [27, с. 20], в Великобритании и Европейском союзе существует множество нормативных актов, посвященных этому вопросу, в России данная область развивается в основном судами первой и
апелляционной инстанций. Присутствуют проблемы, связанные с трудностью доказывания в суде факта дискриминации и привлечением нарушителей к юридической ответственности, небольшим размером штрафов и компенсаций в данной сфере. Сокращение перечня должностей, которые не могут занимать женщины, безусловно, хорошо, но требуется продолжение работы по указанному направлению. Российскому федеральному и региональному законодателю необходимо активизировать свою работу по улучшению и детализации антидискриминационного регулирования. Органы исполнительной власти должны принимать меры по повышению грамотности населения в указанной сфере, а также проводить информационные кампании по борьбе с дискриминацией. Ведь трудовые отношения имеют важную неформальную составляющую, и следует не просто принимать законы против дискриминации, а еще и создавать общественную повестку, способствующую их исполнению.
Список литературы:
1. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // СПС «КонсультантПлюс».
2. Приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» (Зарегистрировано в Минюсте России 14.08.2019 № 55594) // СПС «КонсультантПлюс».
3. Лютов Н. Соответствие трудового законодательства России международным актам по вопросу запрета дискриминации // Вопросы трудового права. 2013. № 1. С. 13-21.
4. Гвоздицких А.В. Антидискриминационное законодательство Великобритании: понятия прямой и косвенной дискриминации в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 55-62.
5. Блинова М.В. Отказ в заключении трудового договора: правовые основания и документальное оформление // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2010. № 8. С. 8-17.
6. Пастушкова Л. Дискриминация в трудовых отношениях // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2017. № 6. С. 19-35.
7. Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Дискриминация в сфере труда: вопросы эффективности норм и правоприменительной практики // Актуальные проблемы российского права. 2016. № 3. С. 100-108.
8. Осипов А.Г. Обеспечение принципа равноправия и запрета дискриминации в российском праве // Защита личности от дискриминации. В 3-х т. Том 1 / Дикман С.С. и др. - М.: Новая юстиция, 2009. - 424 с.
9. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. - М.: Проспект, 2017. - 688 с.
10. Уваева М. Мотивированный отказ в приеме на работу // Трудовое право. 2015. № 9. С. 33-42.
11. Кононенко А.В. Трудовая дискриминация: мнение судов // Главная книга. 2018. № 10. С. 43-46.
12. Пресняков М. Оплата по труду: вопросы дифференциации и дискриминации // Трудовое право. 2017. № 8. С. 25-36.
13. Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе // Трудовое право. 2013. № 4. С. 19-38.
14. Невежина М.В. Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений // Журнал российского права. 2017. № 4. С. 83-90.
15. Приказ Минтруда России от 09.11.2017 № 777 «Об утверждении методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости» // СПС «КонсультантПлюс».
16. «Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2024 года» (утв. Правительством РФ 29.09.2018) // СПС «КонсультантПлюс».
17. «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год» (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2019, протокол № 11) // СПС «КонсультантПлюс».
18. Постановление Правительства РФ от 29.03.2019 № 363 (ред. от 28.12.2019) «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Доступная среда» // СПС «КонсультантПлюс».
19. Постановление Правительства Москвы от 04.03.2014 № 92-ПП (ред. от 29.11.2019) «Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги города Москвы «Содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» // СПС «КонсультантПлюс».
20. Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 22.12.2015 № 79-рп (ред. от 27.07.2017) «О Концепции демографической политики Санкт-Петербурга на период до 2025 года» // СПС «КонсультантПлюс».
21. Распоряжение Правительства Амурской области от 31.07.2018 № 100-р «Об утверждении Плана мероприятий («дорожной карты») по профилактике ВИЧ/СПИДа на рабочих местах и недопущению дискриминации и стигматизации в трудовых коллективах лиц, живущих с ВИЧ-инфекцией, на 2018 - 2020 годы в Амурской области» // СПС «КонсультантПлюс».
22. Распоряжение правительства Еврейской автономной области от 08.06.2018 № 197-рп «Об утверждении Плана мероприятий («дорожной карты») по реализации программ по профилактике ВИЧ/СПИДа на рабочих местах и недопущению дискриминации и стигматизации в трудовых коллективах лиц, живущих с ВИЧ-инфекцией» // СПС «КонсультантПлюс».
23. Распоряжение Правительства Сахалинской области от 10.08.2018 № 451-р «Об утверждении Плана мероприятий по профилактике ВИЧ/СПИДа на рабочих местах и недопущению дискриминации и стигматизации в трудовых
коллективах лиц, живущих с ВИЧ-инфекцией, на 2018 - 2019 годы» // СПС «КонсультантПлюс».
24. Приказ Министерства социального развития, труда и занятости Республики Калмыкия от 16.05.2018 № 223-пр «Об утверждении плана мероприятий («Дорожная карта») Республики Калмыкия по реализации программ по профилактике ВИЧ/СПИДа на рабочих местах и недопущению дискриминации и стигматизации в трудовых коллективах лиц, живущих с ВИЧ-инфекцией» // СПС «КонсультантПлюс».
25. Письмо Минобрнауки РТ от 17.12.2009 № 9677/9 «О проекте Международной организации труда «Снижение стигмы и дискриминации посредством проведения информационных кампаний по ВИЧ/СПИД в трех пилотных регионах» // СПС «КонсультантПлюс».
26. Распоряжение Правительства Сахалинской области от 14.12.2016 № 654-р (ред. от 14.11.2019) «Об утверждении Плана мероприятий, направленных на профилактику нарушений работодателями миграционного законодательства, дискриминации регионального рынка труда» // СПС «КонсультантПлюс».
27. Лютов Н.Л. Дискриминация в области труда и занятий: проблемы определения // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4. С. 20-24.
