CC BY
6М. А. Драчук*
Занятость и безработица в системе элементов рынка труда как юридические категории трудового права
В настоящей статье исследуется вопрос относимости к сфере действия трудового права категорий рынка труда и его структурных элементов — механизмов организации занятости и защиты от безработицы. Утверждается, что рынок труда как система отношений частично относится к предмету правового регулирования трудового законодательства, поскольку в ст. 1 Трудового кодекса РФ среди прочих указаны в качестве предметных отношения по организации труда и управлению трудом. Будучи сложным социально-экономическим феноменом, рынок труда формализуется через нормы нескольких отраслей законодательства, однако среди таковых трудовое право призвано играть главную роль как отрасль остаточного регулирования труда любого вида и как статистически наиболее часто применяемая в организации трудовых ресурсов страны. В экономической теории рынок труда как система отношений включает в себя организацию занятости и защиту от безработицы как подсистемы (элементы). Право, будучи обязанным откликнуться на такого рода потребности экономики, не может игнорировать явления занятости и безработицы как правовых категорий. Сегодня чаще всего эти явления воспринимаются через призму социально-обеспечительных отношений. Тем не менее трудовое законодательство, частично выполняя функции организации рынка труда и управления трудом, не может исключить занятость и безработицу из числа собственно используемых юридических понятий, необходимых для правильного построения отраслевых нормативных конструкций и механизмов. Пользуясь нормами законодательства о занятости, трудовое право выявляет его дефекты, активно приспосабливает категории права занятости к собственным отраслевым потребностям и в силу отведенной ему законодателем роли остаточной регламентации вопросов применения труда может быть использовано и как форма закрепления многих аспектов организации рынка труда и занятости. В связи со сказанным стимулирование занятости — одна из основных задач трудового права, а изучение и регламентация видов и причин безработицы — сущностные отраслевые потребности трудового законодательства, нацеленного на установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей.
* Драчук Мария Александровна — кандидат юридических наук, доцент, Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского, 644077, Россия, г Омск, пр. Мира, 55 (maria.omsu@mail.ru).
Drachuk Maria Aleksandrovna — candidate of legal sciences, associate professor Omsk state University named after F. M. Dostoevsky, 55 Prospekt Mira, Omsk, 644077, Russia (maria. omsu@mail.ru).
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: организация труда, управление трудом, рынок труда, предмет трудового права, занятость, безработица.
DRACHUK M. A. EMPLOYMENT AND UNEMPLOYMENT IN THE SYSTEM OF ELEMENTS OF THE LABOR MARKET AS A LEGAL CATEGORY OF LABOR LAW This article explores the relevance of the scope of labour law categories of labour market and its structural elements of the mechanisms of employment and protection against unemployment. It is argued that the labour market as a system of relations partly relates to the subject of legal regulation of labour law, since article 1 of the Labour code of the Russian Federation, among others, specified as the subject of the relations between the organization of labor and management work. Being complex socio-economic phenomenon, the labour market is formalized through the rules several branches of legislation, however, among those labour law aims to play a major role as an industry residual regulation of labour of any kind and as statistically the most frequently used in the organization the workforce of the country. In economic theory the labour market as a system of relationships includes the organization of employment and protection against unemployment as subsystems (elements). Right, being obliged to respond to such needs of the economy, cannot ignore the effects of employment and unemployment as legal categories. Today, most often these phenomena are perceived through the prism of the social security relations. However, labour legislation, in part functions of the organization of the labor market and labor management, may not exclude the employment and unemployment of the number actually used the legal concepts necessary for the proper construction industry regulatory structures and mechanisms. Using the law on employment, labor law reveals its defects, actively fits the category of employment rights to their own industry needs and in effect assigned to it by the legislator residual role of regulation of issues of labour use can be used as the shape of the fixing many aspects of the organization of the labour market and employment. The stimulation of employment in connection with the foregoing, is one of the main goals of labour law, and the study and regulation of the types and causes of unemployment — essential industry demand of labour legislation aimed at the establishment of state guarantees of labour rights and freedoms of citizens, creation of favorable conditions of work, protection of rights and interests of workers and employers.
KEYWORDS: labour organization, management of work, labour market, subject of labour law, employment, unemployment.
Правовое воздействие на сферу трудовых отношений различных видов постепенно становится все более организованным, что позволяет говорить о формировании целостного механизма управления трудом, в котором законодательно закрепляются организационно-правовые формы труда (занятости) и их сущностные признаки (различия), определяется их отраслевая принадлежность, создается система санкций за посягательство на отношения в системе общественной организации труда. Значимость и детализация юридического статуса лица, вовлеченного в отношения по эффективному использованию его трудовых возможностей, неуклонно повышаются, что трансформирует многие социально-экономические категории в юридические, усиливает значение права в сфере управления различными сферами общественной жизни.
Среди новаций правового регулирования в сфере труда следовало бы отметить упоминание в Трудовом кодексе РФ таких понятий, как «трудовые ресурсы», «виды труда» (ст. 3), в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости)1 — термина «рынок труда». Хотя легальных определений указанных понятий законодатель пока не сформулировал, оснований исключать данные категории из сферы нормативной регламентации сегодня не имеется.
Категория занятости как юридическая конструкция не вызывает спора в правовой науке, у нее имеется установленное Законом о занятости определение (ст. 1), согласно которому занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок (трудовой доход). В свою очередь, экономическая наука считает занятость, вернее, ее внешнюю организацию, структурным элементом более широкого и емкого понятия «рынок труда», наряду с:
— юридическими нормами, экономическими программами, государственной рыночной идеологией и прочими управленческими решениями, оформляющими и фиксирующими систему рынка труда;
— субъектами рынка труда (в нормативном наполнении их статуса);
— собственно рыночным механизмом саморегулирования рынка труда;
— механизмом выявления и учета безработицы, организацией уменьшения числа незанятых в экономике из числа трудоспособного населения;
— рыночной инфраструктурой (специализированными государственными и негосударственными органами и организациями).2
У безработицы, как и у занятости, есть необходимый правовой потенциал для ее упорядочения юридической нормой; то же касается всех остальных структурных элементов рынка труда и собственно рынка труда как системы отношений по организации трудовых ресурсов (свободный рынок) и/или управлению ими (государственно регулируемый рынок). Тем не менее Закон о занятости не определяет безработицу как правовую категорию, но наряду с ней вводит в оборот понятие «незанятость граждан» (ст. 1), что позволяет судить о недостаточной правовой определенности категории безработицы и значительном управленческом потенциале в ситуативном использовании и наполнении данного понятия.
При первом приближении явление безработицы довольно сложно отнести к юридическим категориям трудового права, и традиционным является, скорее, социально-обеспечительный акцент в содержании данного понятия. Но представляется обоснованным и мнение авторов «Курса российского трудового права», в частности М. В. Филипповой: безработный — это вспомогательный субъект трудового права.3 Кроме этого, к основным принципам правового
1 Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565.
2 См., напр.: Рынок труда. Учебник / под ред. В. С. Буланова, Н. А. Волгина. М., 2003. С. 39-51.
3 Курс российского трудового права. Т. 2. Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. М., 2001. С. 376 (автор текста — М. В. Филиппова).
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отнесены защита от безработицы и содействие в трудоустройстве (ст. 2 ТК РФ).
Как следствие, трудовое законодательство не может игнорировать типологию безработицы и по возможности должно ее регулировать и адаптировать к собственному предмету, что частично и происходит, но с ориентацией на ранее существовавшую модель рынка труда в условиях монопсонии.
Науке известны различные типы безработицы: 1) добровольная и экономическая; 2) скрытая, открытая и фиктивная; 3) региональная, отраслевая, профессиональная и половозрастная; 4) кризисная и маргинальная; 5) краткосрочная, продолжительная, длительная и застойная.4 Наиболее распространенная классификация в силу ее максимальной правовой определенности — по происхождению (социально-экономической причине возникновения); здесь выделены циклическая, структурная и фрикционная (текучая) безработица.
Л. А. Еловиков отмечает, что циклическая безработица — это системный экономический спад спроса на труд, возникающий как естественное следствие общих экономических спадов из-за отсутствия достаточного государственного регулирования в экономическом развитии.5 Если она касается не экономики в целом, а ее отдельных секторов, то она переплетается со структурной6 — безработицей вследствие отмирания отдельных технологий и требующихся для их сопровождения трудовых функций и образовательных стандартов. Фрикционная безработица ситуативна и инициативна: она возникает, когда сам работник принимает решение о временном перерыве в работе для подыскания новой, более соответствующей его потребностям7 или для получения новой профессии.
Согласно ч. 4 ст. 64 ТК запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы — это одно из проявлений фрикционной безработицы. Таким образом, правовой стандарт разрыва между прежним и новым местами работы при переходе от одного работодателя к другому отечественный законодатель определил в один месяц. Это не соответствует уже ни принципам собственно трудового законодательства (ст. 2 ТК), ни положениям Конституции РФ (ст. 37), ни системе международных стандартов труда и основных социально-трудовых прав8 (в частности, праву свободного выбора работы, указанному в п. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека).9 Сам факт перехода (перевода) работника от одного работодателя к другому — это одномоментное прекращение и заключение двух трудовых договоров, на заключение которых
4 См., напр.: Экономика и социология труда. Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М., 2010. С. 79-80.
5 Еловиков Л. А. Экономика труда. Учеб. пособие. Омск, 2000. С. 109.
6 Курс российского трудового права. Т. 2. С. 373.
7 Еловиков Л. А. Экономика труда. С. 109.
8 Черняева Д. В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право). Учеб. пособие. М., 2010. С. 131.
9 Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.) // Российская газета. 1995. 5 апр.
имеется добрая воля лиц, ничем не ограниченных в ее реализации, в том числе временными рамками.
Основу любого трудоустройства в современном мире составляет соглашение сторон, следовательно, никаких оснований для того, чтобы уходить с прежнего места работы в порядке перевода без заключенного с новым работодателем трудового договора не имеется. При этом по ч. 2-4 ст. 61 ТК работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. А если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
Противоречие этой конструкции положениям ст. 64 ТК о гарантиях при переводе очевидно: если работник и два его работодателя, включая будущего, достигли взаимного соглашения относительно даты и условий перехода работника, они могут и должны быть любыми, т. е. и срок, и содержание такого соглашения должны соответствовать требованиям ст. 57 ТК о трудовом договоре и ст. 61 ТК о вступлении трудового договора в силу.
Саму по себе фрикционную безработицу нельзя учитывать как уважительную причину отсутствия страхового (трудового) стажа — для всех случаев, когда он имеет юридическое значение. Особый случай такой безработицы — ее возникновение вследствие расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) либо в связи сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Изменение же трудовой функции — это механизм сокращения численности (штата).
Иными словами, в основе организационно-штатных мероприятий ст. 74 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК лежат одни и те же причины — изменение условий труда. Связывая названные причины с понятием фрикционной либо структурной безработицы, мы видим то, что для первой нам необходима инициатива или согласие работника, а для второй — изменения внешнего по отношению к работодателю свойства. Иными словами, если работодатель сокращает работника (функцию работника) по «другим причинам», указанным в ч. 1 ст. 74 ТК, т. е. вследствие своего управленческого решения, логично обязывать такого работодателя сохранять за работником больший объем гарантий в области обеспечения его занятости (например, более длительный срок начисления работнику выплат трудоправового характера). Если в основе сокращения лежат структурные изменения в экономике, например, смена общеупотребимой технологии (массовый переход со счетов на калькулятор, с калькулятора на компьютер, с бумажной формы бухгалтерской отчетности на электронную и т. п.), то виной тому не действия работодателя, для которого данные обстоятельства — не предпринимательский риск, а форс-мажор.
В связи с этим следует дифференцировать причины изменения организационных или технологических условий труда для целей применения норм ст. 74 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК: если это изменения в технике и технологии производства, внешние по отношению к работодателю, которыми он пользуется (например, при поступлении в продажу сертифицированных станков нового поколения), его право на сокращение работников или изменение условий их труда должно связываться с механизмом их переобучения: либо в счет дальнейшей отработки вложенных в работника средств по соглашению с последним, либо за счет программ государственной поддержки в органах службы занятости.
Во времена СССР смешение трудового права и права социального обеспечения было более очевидным и обоснованным, так как экономическая и социальная функции государства не требовали разделения. Сейчас же работодатель имеет обязанности переобучить работника или повысить его квалификацию только в силу трудового либо коллективного договора. Однако и за государственную социально-экономическую политику работодатель ответственности не несет. Следовательно, выходные пособия и прочие гарантии для лиц, ставших безработными в связи со структурно-отраслевой безработицей (как и для циклической безработицы), следует отменять и переводить в область социального обеспечения (страхования) либо мер государственной социальной поддержки.
Напротив, такие причины для высвобождения работников или изменения их трудовых договоров, как структурная реорганизация производства, другие (управленческие) решения работодателя, не имеющие в своей основе признаков объективности и форс-мажорности, как раз следует совместить с понятием фрикционной безработицы и при отсутствии соглашения сторон о высвобождении сотрудника — с формой виновных действий работодателя. Для обеспечения баланса интересов собственника имущества и работника-гражданина (ст. 1 ТК) можно закрепить иную по своей сути форму выплаты, нежели выходное пособие при сокращении, но за право работодателя уволить работника безмотивно. Для руководителя организации и законодатель, и Конституционный Суд РФ признали модель такого рода допустимой, назвав достаточным минимальным размером «отступного» трехмесячную среднюю заработную плату (ст. 279 ТК).
Во многих странах подобная выплата связывается с длительностью работы — либо в принципе, либо у данного работодателя. Очевидно и то, что такая выплата имеет одинаковую правовую природу с суммой заработной платы, которую работодатель должен выдать при установлении судом незаконности увольнения, когда в национальной трактовке права собственности работодатель наделяется правом отказаться от восстановления работника на работе с выплатой компенсации по судебному решению. Еще одна родственная этим выплатам правовая форма — убытки в виде упущенной выгоды, так как заработная плата имеет рисковый рыночный размер и может быть выгодной (выгодой) для работника. Если работодатель просто так, по причине проявления своего «человеческого фактора», лишает гражданина дальнейшего дохода у него, законодательно может быть установлена примерная ставка компенсации за потерю работы без уважительных причин.
То же касается прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации-работодателя либо с прекращением деятельности предпринимателя-
работодателя. Сохранение заработка для работника — логичное следствие случаев добровольной ликвидации (прекращения деятельности без указания причин). При банкротстве или принудительном прекращении деятельности работодателя по решению суда следует ставить вопрос о переходе обязанности по выплате отступного работнику соразмерно той же ставке компенсации за потерю работы без уважительных причин, но с субсидиарным (в случае недостаточности имущества юридического лица) привлечением к такой компенсации учредителей (участников), собственника имущества юридического лица или других лиц, которые имеют право давать обязательные для этого юридического лица указания либо иным образом определять его действия.
В Республике Казахстан выплата при сокращении численности (штата) названа как «компенсационная выплата в связи с потерей работы» и предоставляется в размере средней заработной платы за месяц. По ст. 54 ТК Республики Казахстан работодатель извещает работника о предстоящем сокращении также за месяц, если иной, более длительный, срок не определен трудовым или коллективным договором.10 Если суммировать выплату и срок предупреждения (который, как и у нас по ст. 180 ТК РФ, может быть превращен по соглашению сторон в еще одну денежную выплату), по законодательству Республики Казахстан получается двухмесячная средняя заработная плата. Иными словами, у руководителя (видимо, согласно его ранжиру) компенсация предусматривается за три месяца, а у всех других работников по примеру других стран может быть исчислена за два. Если мы дифференцируем ее по стажу работы, по соглашению сторон или в зависимости от наличия такой причины, которая нужна для структурной или циклической безработицы, то можно будет согласиться с тем, что работодатель вправе в любое время уволить (сократить) работника без указания причин с выплатой данной суммы. Хотя, конечно, лучше сделать ее соответствующей нынешнему ТК РФ, чтобы не снижать уже достигнутого уровня гарантий высвобождаемым работникам, которые при массовом увольнении (ст. 82 ТК) смогут получить заработок до шестикратного его размера. А массовое высвобождение работников — типичное проявление структурной или циклической безработицы.
Справедливо, чтобы безмотивное прекращение трудового договора и отказ суда при незаконном увольнении восстановить работника на работе «стоили» дороже полугодичной средней заработной платы. Для случаев отсутствия доказанных объективных (уважительных) причин увольнения подойдет, видимо (если ничего не менять в ТК РФ), полугодовая заработная плата, в которую работодатель вправе будет зачесть время работы и ее оплаты перед увольнением, если работнику в это время обеспечивались права на поиск иной работы и предлагались вакансии у того же работодателя. То же самое (полугодовая заработная плата) может быть способом защиты прав работника в суде вместо восстановления на работе, что, кстати, позволит увеличить и срок давности обращения в суд с трудовым спором. Однако право выбора здесь нужно дать не работнику, как сейчас это сделано в ст. 394 ТК, а работодателю — восстановить сотрудника или «откупиться».
10 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г № 251-111 // ИНр://опПпе. zakon.kz/Document/?doc_id=30103567#sub_id=1570000.
Для особо циничных случаев увольнения можно сделать правом суда «вилку» от шестимесячной до годовой ставки заработной платы. Наконец, для изменения трудового договора в порядке ст. 74 ТК — двухмесячная и четырехмесячная заработная плата соответственно, где во втором случае работодатель должен будет выдать месячное выходное пособие. Чтобы разграничить экономические причины и субъективные управленческие решения, можно возложить функции надзора (дачи разрешения, опубликования решения о признании за работодателями права на экономически обусловленные организационно-штатные мероприятия и т. п.)11 на соответствующие органы власти, например на Министерство труда РФ.
Структурной и/или циклической безработице должен также корреспондировать механизм «временных увольнений», или особого вида преимущественных прав работника на восстановление трудовых отношений с тем же работодателем при возобновлении последним деятельности после окончания кризисного периода в экономике. Тот же срок нужно будет соотнести со сроком представления гарантий трудоустройства новому собственнику имущества (рабочего места с функцией данного работника) в порядке ст. 75 ТК. И. Я. Киселев и А. М. Лушни-ков обобщенно утверждают, что период действия такого преимущества в разных странах установлен продолжительностью от трех месяцев до двух лет.12 Действующий ТК РФ следует соотнести с такой законодательной практикой.
Нелишним было бы указание в ТК РФ на понятие безработного, соответствующее ст. 10 Конвенции Международной организации труда № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы»,13 который определен ею как лицо, потерявшее заработок по причине невозможности получить подходящую работу, способное трудиться, готовое трудиться и действительно ищущее работу. Для таких лиц с учетом Рекомендации МОТ № 122 «О политике в области занятости»14 можно было бы установить преимущество при прочих равных условиях на заключение трудового договора при конкурсе на вакантное рабочее место или в случае конкуренции претендентов на трудоустройство, притом что один из них безработный, а другой имеет основную работу и устраивается по совместительству. Либо же (по аналогии с нормами Закона о занятости) можно установить преимущество для безработных на предприятия государственной формы собственности.
Возвращаясь к явлению занятости как категории трудового права, отмечу, что раньше в фазе монопсонии (монополии государства на средства производства) наша страна могла использовать различные методы воздействия на рынок труда, в том числе принудительно-завуалированное движение и перераспределение кадров, карательные, воспитательные и политические санкции
11 Коллэн Ф., Докуа Р., ГутьерП. Г., Жаммо А., Лион-КанЖ., Рудиль А. Трудовое право в капиталистическом государстве / под ред. С. А. Иванова. М., 1980. С. 111.
12 Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. Учебник / под ред. М. В. Лушниковой. М., 2008. С. 377.
13 Конвенция МОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т. II. Женева, 1991. С. 2171-2184.
14 Рекомендация МОТ № 122 «О политике в области занятости» (Принята в г. Женеве 9 июля 1964 г. на 48-й сессии Генеральной конференции МОТ) // Там же. С. 1432-1446.
для тунеядцев, алкоголиков и прочего маргинального элемента. Однако для правового государства с рыночной экономикой данный тип воздействия практически исключен, так как основу динамики рынка составляют в том числе конкурентные преимущества работодателей различных форм собственности и понимание низкой эффективности, а подчас и убыточности использования принудительно организованного труда.
Следовательно, доминирующее положение в системе организации рынка труда в настоящее время может занимать исключительно формирование позитивной трудовой мотивации, обусловленное постоянно изменяющимся и усиливающим свое социальное значение содержанием международно-правовых норм о запрете принудительного труда и практике его выявления и искоренения. Поскольку «движение рабочей силы направляется методами косвенного правового воздействия на участников общественных отношений, в частности путем установления материальных и моральных стимулов к труду»,15 их поиск и использование становятся приоритетными элементами метода правового регулирования трудовых и социально-обеспечительных отношений. Поэтому одна из задач трудового права, равно как и других отраслей, касающихся организации рынка труда, — стимулирование занятости.
Стимулирование занятости законодатель в основном обеспечивает нормами и механизмами ТК РФ, Закона о занятости и Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»16 (через государственный заказ на профессиональное обучение (переобучение), соотнесение уровней образования с требованиями к той или иной профессиональной деятельности, отказ в признании безработным лица, отказавшегося в течение 10 дней со дня регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы (ст. 3 Закона о занятости) и т. п.). Государство декларирует определенные направления собственной политики в области занятости (ст. 5 Закона о занятости), например, осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости); беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф; граждане в возрасте от 18 до 20 лет, имеющие среднее профессиональное образование и ищущие работу впервые); предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы; объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости
15 Пашков А. С., Ротань В. Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986. С. 7.
16 Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7598.
населения и т. д. Также производится прогнозирование баланса трудовых ресурсов.17
Следует согласиться с В. Г. Сойфером в том, что «системный анализ законодательства о занятости, сложившийся за многие годы трудоустройства неработающих граждан, свидетельствует о сохраняющемся приоритете одного вида занятости — работы по трудовому договору перед другими видами... С этим видом занятости... связывается информация о рабочих местах, деятельности субъектов по их формированию, учету, отчетности, квотированию, бронированию и пр., а также аттестация рабочих мест, проводимая в целях обеспечения их соответствия требованиям правил по охране труда и социальному страхованию».18 Хотя отдельные формы трудоустройства граждан через обеспечение их самозанятости уже начинают понемногу использоваться, их организация менее формализована и разнообразна, что, безусловно, связано и с самой спецификой самозанятого труда.
На федеральном уровне государство стимулирует занятость (ст. 7 Закона о занятости) путем разработки и реализации федеральных программ в сфере занятости населения, разработки прогноза баланса трудовых ресурсов Российской Федерации, определения перечня территорий с напряженной ситуацией на рынке труда, информирования граждан и работодателей о положении на рынке труда в Российской Федерации, правах и гарантиях в области занятости населения и защиты от безработицы и т. д. Оно также имеет возможности организации трудоустройства через предоставление жилья или целевых субсидий (например, при поиске специалистов для работы в сельской местности), обещание (нормативное закрепление) разного рода привилегий отраслевого характера, социальную рекламу, организацию обучения безработных необходимым на рынке труда профессиям и специальностям (определение перечня приоритетных профессий (специальностей) для профессионального обучения и дополнительного профессионального образования безработных граждан по ст. 7.1-1 Закона о занятости — полномочие органов власти субъекта Федерации), ограничение труда иностранцев.
На уровне регионов также имеются самостоятельные полномочия по стимулированию занятости. Как верно отмечает Г С. Скачкова,19 одним из основных направлений государственной политики на современном этапе явилось усиление роли и значения деятельности субъектов РФ в регулировании рынка труда путем передачи им значительной части федеральных полномочий в области занятости населения, с выделением субсидий из федерального бюджета на софинансирование региональных программ по снижению напряженности на рынке труда в соответствующем субъекте РФ.20
17 Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29 февраля 2012 г. № 178н «Об утверждении Методики разработки прогноза баланса трудовых ресурсов» // БНА РФ. 2012. № 27.
18 Сойфер В. Г. Занятость рабочих мест: некоторые актуальные проблемы // Законодательство и экономика. 2011. № 10. С. 55-56.
19 Скачкова Г. С. Регулирование рынка труда: новые ориентиры и направления // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 15.
20 См. подробнее: Постановление Правительства РФ от 31 декабря 2008 г № 1089 «О дополнительных мероприятиях, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов РФ» (вместе с «Правилами предоставления субсидий из федерального
В настоящее время в связи со сложной демографической ситуацией на рынке труда предпринимаются меры к глобальному сокращению числа безработных и прочих видов социального иждивения. Так, в ст. 7.1-1 Закона о занятости сейчас предусмотрены единовременная финансовая помощь безработным при государственной регистрации в качестве юридического лица, индивидуального предпринимателя либо крестьянского (фермерского) хозяйства, профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, незанятых граждан, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости и которые стремятся возобновить трудовую деятельность; мероприятия, направленные на создание условий для совмещения незанятыми многодетными родителями, родителями, воспитывающими детей-инвалидов, обязанностей по воспитанию детей с трудовой деятельностью.
Аналогичным целям служит вновь принятый Федеральный закон от 22 декабря 2014 г. № 425-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" в части повышения мобильности трудовых ресурсов и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов РФ».21
В значительной мере стимулирующим занятость фактором является принцип выплаты пособий по безработице, поскольку их безосновательное предоставление вредит организации и динамике рынка труда. Тенденция ограничения выплаты пособия по безработице в России усиливается.
Существенным фактором стимулирования занятости выступает содержание (текстовое изложение) законодательства о труде и практика его применения. Так, С. Ю. Головина отмечает, что понятийный аппарат трудового права — это знаковая система, обслуживающая отрасль законодательства, поэтому его развитие (изменение) обусловлено теми же факторами, благодаря которым развивается само трудовое право, — экономическими, социально-политическими, идеологическими, языковыми, правовыми.22 Ю. В. Васильева также утверждает, что «право воздействует на волю и сознание людей только с помощью языка. Именно он служит средством передачи информации о содержании правовых предписаний».23 В связи с этим правовая лингвистика является в настоящее время самостоятельной отраслью научного знания. Практическим подтверждением важности роли, отводимой законодательному стилю, служит обязательный этап лингвистической экспертизы законопроекта.
Хотя в науке есть мнение, что язык законодательного акта рассчитан в первую очередь на логическое восприятие, а не на эмоции людей,24 но пока в текстах
бюджета бюджетам субъектов РФ на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов РФ») // СЗ РФ. 2009. № 2. Ст. 266.
21 СЗ РФ. 2014. № 52 (ч. 1). Ст. 7536.
22 Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997. С. 19.
23 Васильева Ю. В. Кодификация российского законодательства о социальном обеспечении. Монография. Пермь, 2009. С. 340.
24 Научные основы советского правотворчества / под ред. Р. О. Халфиной. М., 1981. С. 293 и сл.
трудового законодательства имеются как реальные, так и мнимые неясность и неопределенность,25 для выявления смысла правовой нормы, как верно указывает М. А. Жильцов, у правоприменителя может быть недостаточно правовых знаний.26 Следовательно, в системе отношений по управлению несамостоятельным трудом структура трудового законодательства, язык его изложения, последовательность подачи информации и частота повторений имеют огромное значение, так как могут являться и являются, среди прочего, средствами воздействия на массовое сознание. И не всегда те кажущиеся ошибочными положения, которые мы видим в ТК РФ, представляют собой дефекты текста или нормы: они могут выполнять конкретные функции в системе управления трудом — сглаживать потенциально конфликтные ситуации либо предлагать социально-партнерские или индивидуально-манипуляционные механизмы взаимодействия субъектов трудовых отношений.
Подведем итоги. Идеологическое сопровождение организации современного национального рынка труда, соответствуя его принципам и целям, должно вырабатывать у граждан позитивную трудовую мотивацию, в том числе с использованием неправовых форм стимулирования (кинопрокат, социальная реклама, рекрутинг среди выпускников образовательных организаций, формирование социального имиджа профессий, усиление информированности населения в вопросах содержания трудовых функций и сопровождающих их льгот и привилегий и т. п.). Государство, реализуя свои интересы в сфере использования труда, должно активнее внедрять и так называемый рекомендательный тип правового регулирования трудовых отношений, раскрывая работникам и работодателям вариативные возможности трудовой правореализации и вызывая у них интерес к пониманию сути закона и права при достижении каждым из участников рынка труда собственных утилитарных целей.
При этом, даже идеологически окрашенное, в необходимой для непрофессиональной правореализации части трудовое законодательство должно быть понятным и в силу этого востребованным. Безусловно, оно в значительной мере выиграло бы от усиления начал конкретизации таких правовых категорий, как рынок труда, занятость и безработица.
25 ЖильцовМ. А. Дефекты трудового права. Монография. Екатеринбург, 2010. С. 229.
26 Там же.
