CC BY
54
УДК 6585 Л.Ф. Попова
ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР
В статье рассмотрены закономерности развития организационных структур. На основе закона К. Маркса о соответствии производственных отношений характеру и уровню производительных сил автор объясняет потребность организаций в пересмотре организационной структуры. Рассматриваются требования к организационным структурам в условиях формирования «новой экономики».
Ключевые слова: организационная структура, оргструктура, реструктуризация, структура управления, сетевая компания, сетевая структура.
L.F. Popova
EVOLUTION PATTERNS OF ORGANISATION STRUCTURE
The article examines evolution patterns of organization structures. Taking into consideration K. Marx concept of correspondence between production relations and production forces level the author explains the need to overhaul organization structure. The author considers organization structure requirements during formation of "new economy".
The key words: organization structure, orgstructure, restructuring, governance structure, network company, network structure.
Существует определенная последовательность структурного развития коммерческих фирм и индустриального общества в целом. На рубеже XIX - XX вв. типичная американская фирма представляла собой небольшую, функционально структурированную, с невы -сокой административной иерархией компанию. В настоящее время в промышленности США преобладают гигантские дивизиональные корпорации с очень сложными административными структурами. Фактически в ней растут и постепенно развивают свои структуры целые сообщества организаций.
В литературе выделяется целый ряд стадий развития, но, по-видимому, все они описывают различные аспекты одной последовательности. Жизнь организации обычно начинается с неразвитой органической структуры. Некоторые стартуют со стадии ремесла, а затем по мере роста переходят на стадию предпринимательства, но большинство начинают сразу со стадии предпринимательства, когда правление сосредоточено у одного руководителя, координирующего деятель -ность сотрудников организации в основном посредством прямого контроля.
Взрослея и увеличиваясь, предпринимательские организации формализуют свои структуры и в результате переходят на новую, бюрократическую стадию. Рабочие задания специализируются, строится иерархия полномочий, создается техноструктура для координации посредством стандартизации.
В начале изучение менеджмента опиралось на тезис, что существует или должен существовать некий единственный правильный тип организационной структуры. Научные принципы, сформулированные Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Вебером, представляют функциональную структуру идеальной.
Функциональную организационную структуру иногда называют традиционной или классической, поскольку она была первой структурой, подвергшейся изучению и разработке. И Ф. Тейлор, и А. Файоль, и М. Вебер были с самого начала убежденными сторонниками функциональной организационной структуры и концепции рациональной бюрократии. Мысли Файоля о развитии функциональных структур изложены «Payol, General and
Industrial Administration». Функциональная схема организации деятельности широко используется в компаниях среднего размера.
Дальнейший рост и взросление часто побуждают эти бюрократии диверсифицироваться, а затем делиться на рыночно-ориентированные организационные единицы или подразделения, накладываемые сверху на традиционные функциональные структуры. Тем самым они подходят к следующей стадии, дивизиональной структуре.
В начале XX столетия наиболее проницательные руководители корпораций, так же как Альфред Слоун-младший из «Дженерал Моторс» и его коллеги из «Про-ктер энд Гэмбл», «Дюпон» и «Сирс», поняли, что традиционная функциональная структура более не отвечает их потребностям. Чтобы справиться с новыми проблемами , обусловленными размером фирмы, диверсификацией, технологией и изменениями внешней среды, руководство этих фирм разработало дивизиональную организационную структуру.
В 1960-е гг. дивизиональная структура стала широко использоваться и в европейских коммерческих организациях, ранее применявших в основном традиционные функциональные структуры. Изучение 93-х крупных многонациональных компаний показало, что 88% из них в той или иной форме используют дивизиональные организационные структуры [1, с. 102].
Согласно данным современных исследований, некоторые организации могут выходить на еще одну стадию, называемую матричной структурой, когда организация выходит за пределы дивизионализации и частично возвращается к органической структуре.
Сразу после окончания Первой мировой войны сначала П. Дюпон, а затем и А. Слоун пришли к идее децентрализации. И тем не менее в течение последних лет «команда» снова превозносится как единственно правильный тип организации.
Конечно, не все организации проходят все перечисленные стадии. Но многие следуют по ним в описанной последовательности, иногда останавливаясь на какой-нибудь промежуточной стадии.
Сегодня становится ясно, что единственно правильной организационной структуры не существует. Структу-
ра не является самоцелью. Это инструмент повышения эффективности работы предприятия. Одному и тому же предприятию могут требоваться элементы различных оргструктур. Например, матричная структура допускает в одной части подразделения матричные отношения, а в другой - линейно-функциональные.
Для объяснения закономерности развития организационных структур автор использовал сформулированный К. Марксом закон соответствия производственных отношений характеру и уровню производительных сил. «В общественном производстве своей жизни люди вступают в определенные, необходимые, от их воли независящие отношения - производственные отношения, которые соответствуют определенной ступени развития их материальных производительных сил. Совокупность этих производственных отношений составляет экономическую структуру общества, реальный базис, на котором возвышается юридическая и политическая надстройка и которому соответствуют определенные формы общественного сознания. Способ производства материальной жизни обусловливает социальный, по -литический и духовный процесс жизни вообще. Не сознание людей определяет их бытие, а, наоборот, их общественное бытие определяет их сознание. На известной ступени своего развития материальные производственные силы общества приходят в противоречие с существующими производственными отношениями, или - что является только юридическим выражением последних - с отношениями собственности, внутри которых они до сих пор развивались. Из форм развития производительных сил эти отношения превращаются в их оковы. Тогда наступает эпоха социальной революции» [3, с. 6 - 7].
Согласно выводам исследования К. Маркса, производительные силы и производственные отношения находятся во взаимодействии и противоречивом единстве, которое является внутренним источником развития общественного производства. Определенный характер и уровень производительных сил обуславливают тот или иной тип производственных отношений.
С развитием общественного производства меняется как облик его факторов (рабочей силы, предметов труда, средств труда), так и характер их взаимодействия. Взаимодействие многообразных факторов производства в своей совокупности составляет производительные силы общества. Уровень развития производительных сил является важнейшим критерием и наиболее общим показателем общественного прогресса.
Производительные силы не исчерпывают содержания способа производства. Он всегда включает в себя и определенную общественную форму, которую образует совокупность экономических отношений между людьми. Различают организационно-экономические и социально-экономические отношения.
Организационно-экономические отношения (ОЭО) возникают в процессе организации производства как такового. К ОЭО относятся разделение труда, специализация, кооперирование, концентрация и комбинирование производства. Все сотрудники объединены друг с другом определенными производственными связями, включая технологические процессы, очередность выполнения работ, нормативы обслуживания техники и т.д.
Организационная структура отражает характер организационно-экономических отношений. И кардиналь-
ные изменения уровня и характера производительных сил требует пересмотра организационной структуры, которая отражает соответствующие организационно-экономические отношения, необходимые для дальнейшего роста организации.
Технология выражает взаимодействие между основными факторами производства, а также открываемые наукой и практикой и основанные на механических, физических и химических свойствах средств производства способы воздействия человека на предметы труда.
Влияние технологии на выбор организационной структуры интересует ряд ученых. Одним из первых научных трудов в данной области является исследование Дж. Вудворд, которая изучала зависимость организационной структуры от технологии, определив три типа производственных систем: единичное или мелкосерийное, крупносерийное или массовое и непрерывное производство. Оказалось, что фирмы, использующие схожие технологии, имели одинаковые организационные структуры, несмотря на разнообразие выпускаемой продукции.
Структура фирмы отражает эпоху возникновения отрасли - такие выводы впервые сделаны в работе А. Стинчкоума, который исследовал современные организации, действующие в отраслях, возникших в различные периоды времени. Он обнаружил связь между возрастом отрасли и специализацией предприятий, а также привлечением профессионалов в аппаратные подразделения. Например, организации дофабричной эпохи - фермы, строительные фирмы, розничные магазины и т.п. - сегодня склонны полагаться на семейные кадры, сохраняя как бы ремесленную структуру. В то же время организации, принадлежащие к отраслям, возникшим в начале XIX в., - швейной, текстильной и т.д., - используют не бесплатный в сущности семейный труд, а специально обученных работников, что является признаком бюрократии. Отрасли следующей эпохи -железные дороги и угледобыча - вместо руководителей-владельцев используют профессиональных менеджеров , что, по мнению А. Стинчкоума, характерно для второй стадии бюрократизации промышленности. Организации, относящиеся к отраслям более поздней эпохи - транспортной, химической, электрооборудования и тд., - разделяются по размеру их вспомогательных подразделений и привлечению профессионалов в адми -нистративные структуры. На этом А. Стинчкоум останавливается, но сам собой напрашивается вопрос об отраслях нашей эпохи - аэрокосмической, электронной, кинопроизводстве.
Прогресс предприятия на основе качественного изменения производительных сил требует изменения организационно-экономических и пересмотра социально-экономических отношений, которые выражают уровень и характер производственных отношений.
Силы экономического и технологического развития порождают новые отрасли с новыми структурами, а также постоянно увеличивающиеся в размерах организации , и все эти перемены обусловливают усложнение структуры. В условиях становления новых технологических укладов три основные элемента производственного процесса - труд, средства труда и предметы труда -претерпевают качественные изменения.
Технология и информация являются основными факторами, определяющими уровень развития про-
изводительных сил. Согласно используемому подходу автора к изменению оргструктур, основанному на концепции К. Маркса, для эффективного развития организации новые технологии требуют обновления организационных структур. Какие структуры необходимы для того, чтобы обеспечить соответствие производственных отношений характеру и уровню производительных сил в условиях «новой экономики»? В условиях активно развивающейся «новой экономики» происходит замещение старых технологических укладов новыми, когда принципиально изменяются способы сочетания средств труда, предметов труда и рабочей силы в процессе производства. Ядром новых технологических укладов становятся информационно- коммуникационные технологии, нанотехнологии биотехнологиии, экологические ноу-хау и т.п. Современные технологии углубляют общественное разделение труда, создавая новые производства и отрасли народного хозяйства.
Согласно теории информационного общества оно в значительной степени отличается от индустриального. Меняется форма организации производства. Нет необходимости больше в столь сильной концентрации производства, как это было в индустриальном обществе. Человек теперь может полноправно участвовать в производственных процессах, находясь в удалении от круп -ных экономических центров. О.Тоффлер высказывает идею о том, что мы вполне можем приблизиться к новой форме кустарного промысла, основанного на суперсовременной технологии [5, с. 453].
В информационном обществе снижается значение бюрократического управления и работники при выполнении своих основных функций становятся более самостоятельными, а каждая организационная единица представляет собой отдельный модуль, направленный на решение конкретной задачи или задач.
Все больше взаимопереплетаются и взаимодействуют экономические процессы в мир. Транснациональные корпорации модифицируются в столь глобальные структуры, что зачастую сложно бывает определить их национальную принадлежность как с точки финансовых источников, так и с точки зрения производственного процесса. В эпоху глобализации мировой экономики информационные технологии начинают играть основополагающую роль и появляется тенденция выделять их как пятый фактор производства наряду с известными трудом, капиталом, природными ресурсами и предпринимательством [4, с. 28].
Формируются так называемые метатехнологии, использование которых автоматически ставит страну, применяющую их, в привилегированное положение. К ме-татехнологиям относят сетевые компьютеры, организационные технологии, технологии коммуникационного плана, они и составляют базу современного информационного общества, а наличие таких технологий определяет степень конкурентоспособности экономики в целом.
Неосновные функции компании могут передаваться на аутсорсинг под которым понимается частичная или полная передача отдельных функций и процессов фирмами фирмам, лицам или организациям, которые специализируются непосредственно в этой области. Постепенно происходит переход к модели виртуальной
компании, занимающейся только стратегическими вопросами, а прочие функции потребляются при этом в качестве услуг. Конкурировать начинают отдельные брэнды, а не конкретные организационные структуры. Налицо новая модель компании, при которой состав продукта формирует не производитель, а заказчик. Чем более гибкой будет такая система, тем в большей степени она будет отражать сиюминутные интересы по -требителя.
Современные исследования показывают, что наиболее конкурентоспособными сегодня оказываются те фирмы, которые в состоянии постоянно совершенствоваться посредством технологических нововведений. Широко распространяется идея обучения в процессе производства, нацеленного на достижение технологических преимуществ. Концепция обучения в процессе производства была впервые изложена американским экономистом К.Эрроу. В производственном или инвестиционном процессе в определенной отрасли формируются своего рода «навыки» на основе агрегированного опыта, и они создают конкурентные преимущества для фирмы. На сегодняшний день такие навыки заключаются в накоплении организационного опыта, позволяющего применять более гибкие формы управления, а следовательно, быстрее и с меньшими трансакцион-ными издержками решать производственные задачи.
Японский экономист Й. Нонака обращает внимание на необходимость формирования сегодня так называемой «компании, создающей знание», т.е. такой компании, которая может быстро продуцировать новые и соответствующие современной экономической жизни методы контроля и управления, внедрять передовые технологии, что обеспечивает тесные коммуникационные связи между различными подразделениями компании и общую когнитивную основу для взаимодействия работников компании.
В работе, написанной совместно с японским экономистом Ч. Такеучи, Й. Нонака подчеркивает, что вертикальная иерархия, считавшаяся наиболее эффективной системой управления в индустриальном обществе, утрачивает свою значимость в сегодняшних условиях; проблемы становятся все более диверсифицированными, многоаспектными, а связь с нижестоящими звеньями - менее гибкой. Бюрократическая структура работает хорошо в стабильных условиях: будучи высоко формализованной, централизованной, предполагающей стандартизацию рабочего процесса, бюрократическая структура идеально соответствует задаче широкомасштабного рутинного производства, а следовательно, хорошо работает в стабильных и зрелых отраслях с преимущественно рационализированным, повторяющимся типом деятельности. Но бюрократический контроль может сдерживать инициативу и становиться обременительным в период быстрых изменений [10, с. 161 -162]. Бюрократически организованная система, подразумевающая в конечном счете наличие некого высшего руководителя, верховной инстанции, оказывается не в состоянии гибко реагировать на такие изменения. «Бизнес-организация должна строиться таким образом, чтобы иметь возможность непрерывно и последовательно использовать, аккумулировать, распределять и создавать новые знания динамично
и по спирали», - утверждают японские экономисты [10, с. 162].
У американского экономиста П. Друкера мы встречаемся с более категоричным высказыванием по этому поводу: «Крупные диверсифицированные компании завтрашнего дня могут даже не иметь центрального звена управления» [8, с. 261]. Такое заявление, быть может, слишком фантастично, но тем не менее оно четко показывает, в каком направлении развивается современный бизнес. Вертикальная система организации управления повсеместно дополняется горизонтальными взаимодействиями, начинают активно использоваться те преимущества, которые создает в организации сетевая структура. М. Кастельс так определяет эти процессы: «Главный сдвиг можно охарактеризовать как сдвиг от вертикальных бюрократий к горизонтальным корпорациям» [2, с. 174].
Соответственно, меняется организационная культура, в частности этика фирмы. Поскольку при наличии горизонтальных отношений, узкоспециализированных задач, стоящих перед работниками, сложно, а подчас невозможно осуществлять административный контроль, модифицируется система поощрения, которая теперь в большей степени ориентируется на внутреннюю мотивацию работника, когда директивное управление сменяется этикой долга, укрепляются позиции высококвалифицированных работников. «По мере стирания границ между управляющим и наемным работником, разрушения системы формального контроля развивается своего рода квазисамостоятельная занятость. Наемный работник, являющийся «собственником» части неосязаемых средств производства - специализированных знаний -и в значительной степени контролирующий собственный производственный процесс, по ряду признаков схож с самозанятым» [7, с. 43].
Американские экономисты Р. Каплан и Д. Нортон предложили строить деятельность и управление фирмой в условиях информационного общества с учетом:
- размывания функциональных границ внутри организаций (если для индустриального общества было свойственно наращивать прибыль путем специализации функциональных навыков, то информационное общество выдвигает требование к гибкости и интегри-рованности бизнес-процесса, что достигается благодаря более тесному общению между подразделениями);
- прямого общения с клиентами и поставщиками (вместо производственного плана предлагается использовать систему прямых заказов потребителей);
- роста сегментации потребителей (на смену стандартизированной продукции индустриального общества приходит диверсифицированная продукция информационного общества);
- глобального масштаба, отсутствия границ (любая компания может общаться с клиентом в любой точке земного шара, а национальные границы перестают быть барьером для ведения бизнеса);
- сокращения жизненного цикла товаров в результате непрерывных инноваций (конкурентные преимущества на одной стадии жизненного цикла продукта не гаранти руют данному п роду кту лидерств о на следующем этапе технологических преобразований) и основопо-
лагающей роли высококвалифицированных кадров [9, с. 4 - 6].
Сегодня все большее количество фирм использует те преимущества, которые дают новые технологии, создавая внутрифирменные сети (интранет). Компания, использующая интранет для организации своей работы, должна учитывать целый ряд особенностей, не свойственных компаниям в их традиционном виде.
Во-первых, изменяются границы фирмы и характер ее деятельности. Взаимодействие внутрифирменного характера и сотрудничество с другими фирмами становится более быстрым и менее дорогостоящим, причем данное утверждение справедливо не только в чисто структурном, но и в географическом смысле, так как такую возможность общения получают различные региональные подразделения компании, а компания в целом может заключать контракты и сделки с удален -ными в географическом отношении контрагентами.
Во-вторых, фирмы достигают большей степени прозрачности собственной деятельности. Работа сотрудников становится более очевидной для окружающих, и нет возможности в той степени, в которой это было ранее, скрывать свои промахи и ошибки, снижается уровень оппортунистического поведения; более прозрачным становится ценообразование, поскольку инфор-мация о ценах доступнее в информационном пространстве и есть возможность для ее сопоставления. Клиенты могут следить за тем, как идет выполнение их заказов, а поставщики имеют возможность общаться с клиентами в случае возникновения спорных вопросов и неопределенности при принятии решений.
В-третьих, происходит сокращение времени внутрифирменных трансакций. Более гибкие формы организации и управления, быстрое движение капитала, межорганизационные связи и повышение интенсификации труда - все эти моменты ведут к ускорению производственного процесса, причем скорость реакции фирмы является также мерилом ее конкурентоспособности, степени ее адаптируемости к экономическим процессам.
Возникает новая организационная форма в условиях глобальной экономики, определяемая как сетевое предприятие, которое М. Кастельс рассматривает как специфическую форму предприятия, «система средств которого составлена путем пересечения сегментов автономных систем целей» [2, с. 174]. Такой подход к организации предприятия, когда отдельные функции распределяются между его подразделениями, получил в современных западных исследованиях информационного общества название «организация с модульной структурой», или «динамическая сетевая организация». При этом согласование действий осуществляется головным офисом - «брокером», а связь головного офиса с подразделениями обеспечивается посредством Сети и электронных средств коммуникации. Преимущества модульной структуры заключаются прежде всего в ее гибкости, способности быстро перестраиваться, меняя свои элементы и перенастраивая их на изменяющиеся потребности рынка. Модульная структура имеет и свои недостатки: слабость контроля, удаленность работников друг от друга, что снижает чисто психологические стимулы достижения общей цели и даже может вести к
падению показателей производительности труда. По -этому новые компании, работающие в области виртуального бизнеса, стремятся вырабатывать новую, соответствующую времени корпоративную культуру, благодаря которой поставленные задачи будут решаться оптимальным образом.
Тем не менее, несмотря на столь существенное влияние, которое изменения в информационной сфере оказывают на общество, не следует отрицать тради -ционных связей и норм поведения. Известный американский ученый Ф. Фукуяма призывает особенно восторженных адептов информационного общества, выражающих радость в связи с крушением власти крупных структур, не забывать об огромном положительном влиянии таких структур, так как они формируют доверие и общепринятые этические нормы: «Доверие не воплощено в компьютерных сетях и волоконно-оптических линиях связи. Хотя оно и предполагает обмен информацией, оно отнюдь не сводится к инфор -мации » [6, с. 126 - 162]. Исследователь делает вывод о том, что информационная революция не приводит к отмиранию крупных корпораций с иерархической системой организации.
Структура должна также обеспечивать инновационное развитие организации, межфункциональный подход к решению задач, что достаточно сложно реализовать в крупной иерархической компании. Для того чтобы существующая фирма воспринимала инновации, нужно создавать структуру, которая позволяла бы людям проявлять свои предпринимательские способно -сти. Новый проект можно сравнить с младенцем. За «новорожденным» нужен присмотр и уход. У «взрослых», т.е. руководителей, отвечающих за уже существующий бизнес или продукты, просто нет времени, чтобы досконально разобраться в таком проекте. Они просто не могут позволить себе такую роскошь. Наилучшим и, возможно, единственным способом избежать полного пренебрежения новыми разработками является выделение соответствующего инновационного проекта в отдельную структуру.
Есть еще одна причина, в силу которой инновационную деятельность предпочтительнее выделить в само-
стоятельный бизнес: они должна быть свободна от нагрузки, которая может оказаться непосильной для нового бизнеса. Требовать от бизнеса, который переживает период своего становления, чтобы он взвалил на свои плечи бремя, которое несут уже устоявшиеся под -разделения, - все равно, что требовать от шестилетнего малыша, чтобы он преодолел марафонскую дистанцию с двадцатикилограммовой ношей на плечах. Инновационная деятельность и подразделение, которое «тащит» ее на себе, требует разных подходов, правил, политики и измерений во многом [1, с. 102].
Управление структурой является сложной задачей, условия «новой экономики» требуют от организации большей гибкости и вынужденной адаптации к происходящим изменениям. Одним из видов организационной структуры, отвечающим данным требованиям, является сетевая компания. По мнению автора, модульные корпорации в целом весьма перспективны для российской экономики.
1. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. М.: И.Д. Виль-ямс, 2006.
2. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: ГУ-ВШЭ, 2000.
3. Маркс К. К критике политической экономии. Предисловие // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 13.
4. Сетевая экономика: учебник. М.: Эксмо, 2006.
5. Тоффлер О. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна на Западе: антология. M.: Academia, 1999.
6. Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния // Новая постиндустриальная волна на Западе: антология. М.: Academia, 1999.
7. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. 2001. № 8.
8. Drucker P.F. Managing for the Future: The 1990s and Beyond. New York: Truman Talley Books, 1992.
9. Kaplan R.S. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Boston, Mass.: Harvard Business Scholl Press, 1996.
10. Nonaka I. The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation / I. Nonaka, H. Takeuchi. Oxford: Oxford University Press, 1995.
