CC BY
26УДК 331.1
Г. А. Волковицкая
WELLBEING - КРАСИВОЕ СЛОВО ИЛИ КОРПОРАТИВНАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ?1
Актуальность. Современный быстро меняющийся мир постоянно создает новые стандарты, диктует новые требования жизни, которым человек вынужден соответствовать. Именно это желание чаще всего приводит к появлению синдрома корпоративного выгорания, делает данную проблему системным явлением. Сотрудники просто устали: устали работать больше положенного, в режиме высоких скоростей и тотальной многозадачности. Ярким примером является компания Honeywell, которая, проводя тренинги и различные team-building по принципу: «бери больше, бросай дальше», столкнулась с общим снижением уровня вовлеченности персонала:
1 Статья публикуется по решению оргкомитета Всероссийской научно-практической конференция с международным участием «Общественное здоровье и качество жизни: междисциплинарный подход», которая состоится 21—22 октября 2022 года в Санкт-Петербурге. Организаторы конференции: Российский государственный педагогический университета им. А. И. Герцена; Санкт-Петербургский научно-исследовательский институт педагогики и психологии высшего образования (примеч. ред.).
некогда эффективные и талантливые сотрудники стали демонстрировать явное снижение показателей, вплоть до увольнения. Причиной этого, как выяснилось, стали банальная усталость, информационные перегрузки и завышенный порог требований сверху, что в итоге привело к тотальному коллапсу фирмы в 2022 году.
В этой связи актуальным стал поиск путей разрешения данной ситуации, недопущения выхода её из-под контроля, когда уже невозможно что-либо конструктивно изменить. Одним из таких путей стала концепция wellbeing, то есть благополучия и счастья персонала.
Общая характеристика. Концепция wellbeing означает сохранение сотрудников в ресурсном состоянии при условии соблюдения оптимального баланса между физической, эмоциональной, умственной и духовной энергией. XXI век называют эпохой перфекциони-стов, людей, которым нужно постоянно чего-то достигать. Эти люди поколения У представляют сейчас существенную долю трудовых ресурсов рынка труда, постепенно прирастая теми, кто родился после 2001 года (поколение 7). Именно поколение 7 уже во мно-
гом отличается от «восьмидесятников» (рожденных в 1980-х годах). В их картине мира произошли коренные перемены, а именно произошло смещение жизненного вектора, для которого теперь работа — не есть вся жизнь. И если поиск баланса между карьерой и личной жизнью раньше не был основной задачей, то сейчас приобретает массовое явление. Edgar H. Schein1 предпринял робкую попытку выделить данный «якорь» карьеры, но в череде более актуальных якорей он просто потерялся. Сейчас же видим явную когнитивную трансформацию, которая выражается в желании и стремлении молодежи работать с удовольствием, быть счастливым в процессе труда, жить гармоничной жизнью, не стремясь выполнить «пятилетку за три года». Эта трансформация выражается ещё и в том, что более старшее поколение тоже захотело жить так же, перестало воспринимать это желание баланса как не что иное, как лень и нежелание трудиться на благо обществу.
Понятие «благополучия» стало популярным после выхода книги Tom Rath2
1 Эдгар Шейн (англ. Edgar H. Schein; 5 марта 1928, Цюрих, Швейцария) — американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре [1].
2 Том Рат (англ. Tom Rath) — амери-
канский писатель, исследователь и лектор; получил известность как ис-
и James K. Harter3 «Все отлично. Пять элементов благополучия», которая была создана на основе 50-летнего исследования в 150 странах [4]. Авторы начали свою книгу, задав простой вопрос о том, нравится ли нам то, чем приходится заниматься каждый день, и выяснили, что только 20% из всех могут ответить на него утвердительно. В ходе изучения было установлено, что благополучие складывается из пяти взаимосвязанных элементов: 1) здоровье; 2) профессия; 3) финансы; 4) социальные связи; 5) общественная вовлеченность.
Институт Gallup, который проводил исследование, определил благополучие как внутреннее ощущение человека, которое проявляется в сочетании любви к тому, что мы делаем каждый день, хороших отношений с окружающими, стабильного материального положения, крепкого здоровья и гордости своим вкладом в жизнь общества.
Существует также модель оценки благополучия — PERMA Martin
следователь сильных сторон личности; является старшим научным сотрудником и советником в Институте Гэллапа. Он возглавляет подразделение компании, занимающееся исследованиями и консалтингом в области вовлеченности сотрудников, сильных сторон и благополучия [2].
3 Джеймс Хартер является главным научным консультантом Института Гэллапа с 1985 г. по международным практикам управления персоналом. Он автор и соавтор более 100 исследований коммерческих и некоммерческих организаций [3].
E. P. Seligman1, состоящая из пяти основных элементов, которые расшифровываются следующим образом [6]:
1. Positive Emotion — положительные эмоции;
2. Engagement — вовлеченность;
3. Relationships — взаимоотношения;
4. Meaning — смысл;
5. Accomplishments — достижения.
Явление благополучия нельзя отождествлять только со счастьем или просто положительными ощущениями, как и нельзя ставить знак равенства между wellbeing и wellness, поскольку последнее включает только комплекс физической активности, питания или ухода за собой. Понятие благополучия шире и включает в себя пять категорий, которые значимы для большинства людей: 1) профессиональное благополучие; 2) социальное благополучие; 3) материальное благополучие; 4) физическое благополучие; 5) благополучие в среде проживания.
Эмпирическим путем было установлено, что не смотря на то, что 66% людей по крайней мере преуспевают хотя бы в одной их пяти сфер, лишь только 7% успешны в каждой из пяти. Получается
1 Мартин Селигман (англ. Martin E. P. Seligman; 12 августа 1942, Олбани, Нью-Йорк, США) — американский психолог, основоположник позитивной психологии; директор Центра позитивной психологии в Университете Пенсильвании [5].
то, что благополучию нужно учиться. И здесь активную позицию занимают те компании, которые предлагают комплексное решения проблем сферы wellbeing.
Создание системы ^>еИЬе^. Разработка программы корпоративного благополучия — ресурсоемкий процесс, который касается как временных, так и финансовых ресурсов. Готовность компании брать на себя ответственность за глобальное жизненное благополучие своего персонала — это позиция зрелого HR-менеджмента. Процесс формирования культуры благополучия и разработки прикладных программ управления благополучие включает следующие основные этапы:
1) постановка цели (желательно выделение одной глобальной стратегической цели и среднесрочных целей для облегчения оценки достигнутых результатов);
2) честная оценка специфики деятельности компании, ее ресурсных возможностей;
3) формулирование четких показателей, которые можно измерить и которые будут использоваться при оценке результатов реализации программы управления благополучием, например:
а) коэффициент текучести кадров;
б) базовый (пороговый) уровень удовлетворенности трудом;
в) динамика изменения базового уровня удовлетворенности трудом;
г) преобладающие типы мотивации целевых групп сотрудников;
д) уровень эффективности мо-тивационного климата.
Впоследствии оценка данных показателей позволит сделать выводы о результативности внедрения программы управления благополучием персонала с целью построения корреляционных зависимостей между уровнем благополучия и бизнес-результатом. Стоит отметить, что ещё исследования Martin E. P. Seligman, проведенное в 2011 году, доказало, что позитивный настрой и оптимизм менеджеров по продажам повышают уровень продаж на 37%. Для того чтобы стать привлекательными для высокопотенциальных работников, компаниям жизненно необходимо создавать продуманные wellbeing-программы, которые будут включать следующие основные структурные элементы:
1) комфортные условия в офисе (эргономика рабочего пространства, условия труда);
2) комфортные условия вне офиса (гибкий график, дистанционная работа);
3) стимулирование здорового образа жизни (программы ДМС, оплата абонементов в фитнес-клуб, корпоративный спорт-туризм);
4) личностное развитие и развитие профессиональных компетенций (оплата обучения, актуальные тренинги);
5) поддержание здоровой коммуникативной среду внутри компании (избегания авторитаризма, коллективное принятие решений).
Стоит отметить, что только работа по всем пяти направлениям
даёт реально осязаемый и видимый результат для компании, который находит отражение в виде:
а) стабильного кадрового состава;
б) высокого уровня профессионализма персонала;
в) роста прибыли;
г) формирования позитивного имиджа компании в лице потребителей и стейкхолдеров;
д) оперативного и качественного закрытия вакансий.
К сожалению, многие российские компании всё ещё идут по пути наращивания исключительно материального аспекта, то есть увеличения набора материальных благ, который они предлагают сотруднику. Этот путь ошибочен, а в ряде случаев может стать фатальным. Дело в том, что существует так называемый феномен гедонической адаптации. Иными словами, мы очень быстро привыкаем к хорошему, к высокому уровню комфорта и начинаем воспринимать его как должное. Доказано, что лаг1 в шесть месяцев — это максимум, в течение которого человек радуется повышению зарплаты,
1 От англ. lag — запаздывание, экономический показатель, характеризующий временной интервал между двумя взаимосвязанными экономическими явлениями, одно из которых является причиной, а второе — следствием (например, существует лаг между началом производственного выпуска товаров и их массовой продажей, когда учитывается наличие разных промежутков времени между разными частями явления-следствия и явления-причины — лагами) [7].
далее он просто перестаёт это замечать. В этом случае остается два варианта: повышать зарплату снова или предлагать что-то ещё. Первый вариант финансово обременительный, да и всегда есть риск, что какая-то другая компания на стороне предложит больше, тем самым переманив ценного сотрудника. Остаётся второй вариант — предложить сотруднику нечто большее, чем просто рабочее место. Здесь как раз на помощь приходят программы управления корпоративным благополучием.
Выводы. Условием для успешной реализации программы корпоративного благополучия является включение этой инициативы в стратегическую цель HR-менеджмента на самом высоком уровне. Примером этого может стать опыт компании SAP, где существует индекс здоровой экосистемы бизнеса. Это показатель наличия условий, необходимых для развития здоровья и баланса со-
трудников, который является самым значимым нефинансовым ХРР.
Показательным примером в данном направлении является пример Сбербанка РФ, который поставил и реализовал амбициозную задачу стать организацией, где формируются кадры будущего, запустив программу развития компетенции «управление собой». Сбербанку удалось постепенно сместить фокус с патерналистской заботы о сотрудниках к партнерским отношениям, когда сотрудники разделяют ответственность за своё развитие и благополучие, что является показателям зрелой корпоративной культуры.
1 Ключевые показатели эффективности (англ. key performance indicators) — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность [8].
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Шейн, Эдгар // https:// ru.wikipedia.org/wiki/Шейн,_Эдгар (дата обращения: 03.09.2022).
2. Рат, Том // https://ru.wikipedia. org/wiЫ/Рат,_Том (дата обращения: 03.09.2022).
3. Джеймс Хартер // https:// alpinabook.ru/authors/kharter-dzheyms/ (дата обращения: 03.09.2022).
4. Rath T., Harter J. K. Wellbeing: The Five Essential Elements StrengthsFinder 2.0 // Simon and Schuster, 2010. 229 p.
5. Селигман, Мартин // https:// ra.wikipedia.org/wiki/Селигман,_Мар-тин (дата обращения: 03.09.2022).
6. Seligman M. Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being // Atria Books, 2012. 368 p.
7. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь / 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. 478 с. // Лаг // https://dic.academic.ru/ dic.nsf/econ_dict/8410 (дата обращения: 03.09.2022).
8. Ключевые показатели эффектив- Ключевые_показатели_эффективно-ности // https://ru.wikipedia.org/wiki/ сти (дата обращения: 03.09.2022).
REFERENCES
1. Edgar H. Schein // https:// ru.wikipedia.org/wiki/fflенн,_Эflгaр (date of the application: 03.09.2022).
2. Rath, Tom // https://ru.wikipedia. org/wiki/PaT,_ToM (date of the application: 03.09.2022).
3. Harter James K. // https:// alpinabook.ru/ authors/kharter-dzheyms/ (date of the application: 03.09.2022).
4. Rath T., Harter J. K. Wellbeing: The Five Essential Elements StrengthsFinder 2.0 // Simon and Schuster, 2010. 229 p.
5. Seligman M. // https://ru.wikipedia. org/wiki/Ce^HrMaH,_MapTHH (date of the application: 03.09.2022).
6. Seligman M. Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being // Atria Books, 2012. 368 p.
7. Raizberg B. A., Lozovsky L. Sh., Starodubtseva E. B. Modern economic dictionary // 3nd edition, corrected. M.: INFRA-M. 479 p. // Lag // https://dic. academic.ru/dic.nsf/econ_dict/8410 (date of the application: 03.09.2022).
8. Key performance indicators // https://ru.wikipedia.org/wiki/Key_ performance_indicators (date of the application: 03.09.2022).
Поступила в редакцию: 12.09.2022 г.
