CC BY
4УДК 658
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА НА БАЗЕ
ПРЕДПРИЯТИЯ СУБР-3
Саитова К.М., студентка, ГОУ BIIO ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет»
Макушенко JI.В., д.э.н.. научный руководитель
В статье рассматривается оптимизация расходов на персона i в условиях кризиса. Разрабатываются рекомендации по организации высвобождения персонала, для решения задач и улучшения социально-экономических результатов деятельности предприятия.
Ключевые слова: персонал, социально-экономические, анализ, кризис
RELEASE OF PERSONNEL IN THE CONDITIONS OF CRISIS THE ENTERPRISE
SUBR-3
Saitova K.. a student. SEIHPE KhMAD-Yugra «Surgut Slate Pedagogical University» Makushcnko I... research advisor
The article deals with the optimization of staff costs in a crisis. Developed recommendations on organization of free the capacity for solving problems and improving the socio-economic results of the company.
Keywords: personal, socio-economic, analysis, crisis
Для большинства российских предприятий проблема оптимизации расходов на персонал в условиях кризиса приобретает особую значимость.
Практическая значимость рассматриваемых вопросов заключается в разработке конкретных рекомендаций по организации высвобождения персонала.что является одним из инструментов решения задач по оптимизации численности персонала, позволяющего улучшить социально-экономические результаты деятельности предприятия в целях решения данной задачи нами был выполнен анализ и проведено исследование факторов, влияющих на минимизацию затрат на персонал в условиях кризиса на базе ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ» «СУБР-З».
«Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников» [1.С.381].
Справедливости ради необходимо отметить, что Сургутское УБР-3 всегда было площадкой для обкатки передовых идей и технологий, как в производственной деятельности, так в управлении персоналом - сказал в одном из интервью Анатолий Елишев. на протяжении 20 лет возглавлявший предприятие. - Прежде всего, это связано с географией деятельности: разные месторождения.
Таблица I. Профессиональный состав работай
разные уровни залегания пластов, разная проницаемость, различные подходы к управлению - все тго требует индивидуального решения практически каждого вопроса..
Анализируя деятельность данного предприятия по управлению высвобождением персонала пришли к однозначному выводу, что в коллективе имеется достаточно документов, регламентирующих деятельность персонала, в частности, по их высвобождению, которые предусматривают соблюдение прав работников и их защиту:) положение об отделе, предприятии и другие). Имеется регламент, формирующий технологию высвобождения персонала организации, учтены исполнители каждого этапа высвобождения персонала и сопровождающие каждый этап документы, их оборот и переход от одного исполнителя к другому без дублирования обязанностей, г.е. так называемый алгоритм высвобождения.
В процессе анализа рассмотрен профессиональный состав персонала организации за 2014 и 2015 года нельзя ие отметить, факг профессионального роста (повышение разряда) у 8% основных рабочих за 2015год. количество работников с высшим образованием возросло на И)" и. (табл. 1.2).
Далее нами был выполнен анализ текучести кадров данного управления буровых работ. Структура уволенных работников по образовательному уровню представлена в таблице 3.
ков за 2014 год
По образованию Руководители Специалисты Служащие Рабочие Всего
С высш. проф. образов. 111 190 0 129 430
С сред. проф. образов. 64 61 1 223 349
С сред, образованием 1 1 2 595 599
С нач. проф. образов. 0 0 1 74 75
Всего: 176 252 4 1021 1453
Таблица 2 Профессиональный состав работников за 2015 год
По образованию Руководители Специалисты Служащие Рабочие Всего
С высш. проф. образов. 107 184 0 142 433
С сред. проф. образов. 68 52 1 215 336
С сред, образованием 1 1 2 601 605
С нач. проф. образов. 0 0 1 67 68
Всего: 176 237 4 1025 1442
Таблица 3. Число уволенных по образовательному уровню
Образование 2014 2015
Высшее проф. Образование 71 80
Среднее проф. Образование 54 29
Среднее образование 82 93
Начальное проф. Образование 6 10
Всего 213 212
Таблица 4. Число выбывших но видам увольнения
Виды увольнения 2014 год % 2015 год %
По инициативе администрации 29 13,6 30 14.2
11о инициативе работника 154 72,3 147 69,3
Выход на пенсию 30 14.1 35 16.5
Всего 213 100 212 100
Таблица 5.
Показатель 2014 г. 2015 г. Изменение
Коэффициент оборота по приему работников 0.15 0.152 +0,02
Коэффициент оборота по выбытию работников 0.1463 0.1465 +0.0002
Коэффициент текучести кадров 0.1057 0,1015 +0.0042
Коэффициент постоянства кадров 0,7012 0.6979 -0,0033
Таким образом, наибольшее число уволенных в 2014 и 2015 годах (38% и 45%) произошли в возрастной группе специалистов свыше 30лет. которые имели высшее и среднее образование, наименьшее число с начальным профессиональным образованием, а анализ удовлетворенности персонала (анонимный опрос) трудом показал, что данная категория специалистов покинула предприятие по причине низкой заработной платы, удаленности места работы от мест жительства, отсутствие признания на должном уровне их труда, о чем свидетельствует анализ причин увольнения сотрудников.(табл.4)
Данные тенденции, увольнение квалифицированных молодых специалистов, практически идентичны в последние годы для деятельности предприятия, что характерно именно для кризисного периода. Понятно, что потерн понесенные предприятием из-за высвобождения персонала, уменьшили эффективный фонд времени работы, увеличили затраты на персонал, что безусловно повлияло и на основные гехиико-экономические показатели предприятия. Об этом свидетельствует и анализ движения рабочей силы.
Анализ движения рабочей силы ОАО «Сургутнефтегаз» «УБР
-3»
Исходя из расчета коэффициентов движения рабочей силы можно сказать, что предприятие функционирует достаточно стабильно, однако существуют негативные тенденции. Как показывают цифры, коэффициент текучести кадров с 2014 но 2015 г. вырос на 0,44%, а коэффициент постоянства кадров при этом упал на 0,33%.
В условиях кризиса, при некотором ограничении материальных, кадровых и временных ресурсов проблема минимизации диагностической процедуры также актуальна, о чем свидетельствует гот факт, что предприятие использует в своем арсенале два основных подхода диагностики процессов высвобождения персонала организации: метод 5-и минутного интервью;
- анкетный опрос;
Анализ данных диагностических документов достаточно ограничен и не даст па наш взгляд полной картины понимания процессов высвобождения персонала, особенно увольняющихся по инициативе работника, что составляет ориентировочно 70% из покинувших данное предприятие.
Используемые анкеты и вопросы, задаваемые при увольнении не позволяли, па наш взгляд, увидеть целостную картину функционирования предприятия и системы управления персоналом. Не были включены анкету выполняемые функции, методы оценки эффективности и целесообразности информационных потоков в организации, что не способствовало анализу целостной картины действующих бизнес-процессов предприятия н «исполняющую» их организационную структуру
«В целом система высшего профессионального образования сохранила свой потенциал и лучшие качества, такие как практика, преддипломная практика, гибкость и вариативность образовательных программ. По. чтобы научные исследования, их результаты способствовали развитию не только научно-технического прогресса, по и являлись своеобразным «фундаментом» для образовательного процесса, необходимо разработка такой модели специалиста, требования к которой бы адекватно отражали происходящие на глазах перемены»[2] с одной стороны.
А с другой давали возможность в период практической деятел ности студента на предприятии, получить полную информации, позволяющую сделать более комплексный анализ причин высвобож дення персонала в целом кадровых показателей, не только в пери а кризиса. Так. закрытой является заработная плата по категории персонала, производительность труда, социальные и другие расхода на персонал, отражающие материальное стимулирование за прок -воднтельный труд и др. Всё это в определенной степени затрудни -исследование данной проблемы.
Однако нами проанализированы существующие мсгили» на данном предприятии и предложено применение некоторы более совершенных экспресс-методов диагностики увольнен»! персонала организации таких, как: « заключительное интервью», которое необходимо провести с работником организации при его уходе. Главными целями, которого являются анализ узких мест в организации, попытка повлиять па изменение решения об увольнении (если это «ценный» работник для организации и увольняется -собственному желанию), снятие взаимных претензий. Если работ» увольняется по собственному желанию, то не менее важно зн.1-. информацию о нем:
- о характере взаимоотношений увольняющегося работника . коллегами;
- об отношении его к работе;
- об уровне профессиональной подготовки увольняющего.« работника;
- о наличии конфликтов личного и служебного характера;
- о ранее высказанных пожеланиях сменить работу:
- о доступе к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну, и оценить вероятный период устаревания эта® информации для организации:
- о предполагаемом будущем месте работы сотрудника.
11амн была собрана в период практики информация от уволившихся работников и к сожалению она частично не совпала с t. i. что получили работники службы управления, согласно их опр. . _ В целом достоверность причин увольнения, в ходе выходи. -интервью, остается под вопросом. Многие работники полагав • что откровенная критика негативных моментов в деятельности покидаемой организации может повредить их интересам в будушс* Для повышения достоверности данных мы попытались убедил работников увольняющихся в том. что информация, полученная от пего, будет использована исключительно в конструктивном ключе т.е. для устранения имеющихся недочетов в управлении персонал! Такое отношение выражается в вопросах типа: что вам больше всегс нравится в работе организации? что вам меньше всего нравится • работе организации?, насколько справедливо оценивается работ» в организации: как вы оцениваете обстановку в организации; ч-мешапо Вашей трудовой деятельности в нашей организации? Bji:_l социальная удовлетворенность; Удовлетворяла ли Вас Ваша оплап труда и др.Следующнм этапом, а вернее методом диагностики причин увольнения нами предложено проведение «поствыходно-. интервью».Уточнить многие оценки и взгляды бывшего работнкп целесообразно путем «поствыходного» интервью, проводим лично или по телефону через 2—3 месяца после увольнения работ -ннка. К этому времени работник становится более независимым
бывшего руководства п может стать более откровенным. Кроме того, он имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его опенки могут стать более объективными. Так. обзвонив 20 человек, которые уволились с предприятия более трех месяцев назад, им нами были заданы 5 основных вопросов из обшей анкеты предприятия разработанной для заполнения при увольнении. Мы получили ещё раз неоднозначность ответов «да» и «нет» до и после трудоустройства: так. большая часть из опрошенных по телефону (6 человек из 15) были не удовлетворены именно заработной платой, возможностями стимулирования труда: 5 человек из 20- управлением персонала; 8 человек не совсем довольны организацией труда и применяемыми технологиями, стилем управления и др.Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность, что позволит осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с комплексным и дифференцированным подходом не только к мотивации персонала, но в целом к организации управления им. Более того несмотря на причины высвобождения.
работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения.
Любое предприятие несет определенные затраты при высвобождении персонала и понятно заинтересовано в поиске эффективных решений данной проблемы. Но .если сокращения персонала неизбежный процесс, то необходимо реализовать главную цель, чтобы каждый работника при увольнении не испытывал чувства неудовлетворенности руководством . а у работодателя - чувства неудобства перед людьми, которые в меру своих сил вносили вклад в реализацию задач предприятия.
Литература:
1. Кибанов. А. Я Управление персоналом организации[Текст): Учебник/ Под ред. А. Я Кибанов. - 4-е нзд..доп и перераб. -М.:ИНФРА - .VI.2010. -695с.
2. Макущенко Л.[^Формирование профессиональных компетенций Журнал «Предпринимательство» 2013г№3.с.42
УДК 658
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Александрова А., студентка, ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет»
Дорожкина К.В. научный руководитель
Статьи посвящена анализу понятия процесса адаптации персонала в организации. В условиях систематических реформ в экономике, образовании, все большую значимость получает такое направление как адаптация персонша. Приводятся рапичные определения разных авторов, работающих в этом направлении, подводятся выводы, заключения.
Ключевые слова: адаптация, персонал, модернизация, найма, производство.
BIBLIOGRAPHIC ANALYSIS OF THE CONCEPT OF THE PROCESS OF ADAPTATION OF THE PERSONNEL
Aleksandrova A., a student. SEI HPE KhMAD- Yugra «Surgut State Pedagogical University» Dorozhkina E„ research advisor
The article is devoted to the analysis of the concept of the process of adaptation of the personnel in the organization. In terms of the systematic reforms in the economy, education, growing importance receives such a direction as the adaptation of the staff. Given various definitions by different authors working in this area, summarizes findings, conclus ions .
Keywords: adaptation, personnel, modernization, employment, production.
В условиях модернизации современного производства, появления инновационных технологий, найм квалифицированных сотрудников, является одним из ключевых аспектов для эффективного функционирования предприятия. Так стоит отметить, что организация ориентирована на адаптацию новых сотрудников с целью минимизации своих затрат, иными словами, она заинтересована в сокращении временных ресурсов на приспособлен не новичков как к организационным требованиям, так и социально-экономическим условиям труда. Современные тенденции к подходу управлению адаптацией персонала представлены как в отечественных, так и в зарубежных исследованиях. Проблема адаптации персонала представлена в периодических изданиях таких отечественных ученых, как Л. Вертовой. В. Волиной, Ж. Гавриловен, А. Я. Кнбоновым, С. Манаева, Г. I (икифорова, А. Свенцнцкого. В. Спнвака, С. Шекшни, A.A. Русалиновой. П.Г. Панферовой, Л.Г. Почсбута. А.Л. Свенциц-кой. Ю.С. Тюлькиной. В В. Цалобанова и других авторов.
В научный оборот понятие «адаптация» было введено немецким физиологом Г. Аубертом и обозначало изменение (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию высших раздражителей [ 5, С. 29].
Единого взгляда ученых на понимание адаптации персонала не существует. Большинство из них понимают под этим термином приспособление новою работника к организации.
В своих работах К.К. Платонов, анализируя понятие профсссион&ть-ная адаптация, подчеркивает, что она осуществляется на основе реализации последовательной систематически усложняющейся деятельности в новых условиях [7. С. 89]. С точки зрения С.Г. Вершловского в процессе трудовой адаптации происходит интеграция профессиональных знаний, умений и навыков в трудовую деятельность [7, С. 65].
В свою очередь O.A. Шиян отмечает, что профессиональная адаптация представляет собой «процесс интеграции в профессию, овладения мастерством, приложения профессиональных знаний, умений и навыков к конкретным ситуациям» [8, С.9]. Так I i.A. Ершова в дополнение к вышесказанному подчеркивает, что профессиональная адаптация ориентирована не только на совершенствование и реализацию знаний и навыков субъекта, но также подразумевает под собой наличие и «психологического аспекта». Данная характеристика заключается в «развитии устойчивого положительного отношения к избранной профессии, в появлении субъективного чувства удовлетворенности данным видом деятельности» [8. С. 10].
11редложенное определение И.А. Ждановым представляет собой широкое понимание профессиональной адаптации, под которой, по мнению автора, следует понимать «такие процессы, которые обеспечивают работнику вживание в производственный коллектив, приобщение к профессиональной деятельности, к режиму работы, обязанностям, особенностям рабочего места, стилю и традициям трудового коллектива и др. или в целом обеспечивает успешную деятельность человека в пределах существующих в организации условий, требований и норм без ущерба для здоровья и личных общественно значимых устремлений» [4, С.27]. В гаком подходе особый интерес вызывает акцент на детализацию составных частей процесса адаптации. Многогранность определения позволяет отметить достоинства данного термина, к которым стоит отнести определение конечной цели адаптации, понимание профессиональной адаптации как совокупности процессов, а. следовательно, как процесса в целом, конкретизация механизмов, лежащих в основе адаптации.
Достаточно глубоко представлен анализ данного термина в подходе Т.Н. Вершининой. В свою очередь она отмечает, что «процесс
