CC BY
512. Radin M. J. contested commodities. The Trouble with Trade in Sex, children, Body Parts, and Other Things. Cambridge; London: Harvard University Press, 1996.
13. Callon M. Introduction: the Embeddedness of Economic Markets in Economics // callon M. (ed.). The Laws of the Markets. Oxford; Keele: Blackwell Publishing, 1998. P. 1-57.
14. Ferry E. inalienable commodities: The Production and circulation of Silver and Patrimony in a Mexican Mining Cooperative // Cultural Anthropology. 2002. No 17. P. 331-358.
15. Povinelli E. Radical worlds: The Anthropology of incommensurability and inconceivability// Annual Review of Anthropology. 2001. No 30. P. 319-334.
16. Baron J., Spranca M. Protected Values // organizational Behavior and Human Decision Processes. 1997. Vol. 70. Is. 1. P. 1-16.
17. Karpik L. Valuing the Unique: The Economics of Singularities. Princeton, New Jersey: Princeton University Press, 2010.
18. The Sociology of Economic Life / ed. by Mark Grannovetter & Richard Swedberg. Boulder; San Francisco; Oxford: Westview Press, 1992.
19. Весker G. The Economic Way of Looking at Life: Nobel Lecture. December 1992.
20. Conrad P. Medicalization and Social Control // Annual Review of Sociology. 1992. Vol. 18. P. 209-232.
УДК 378.147:81
Е. В. Капусткина, О.А.Никифорова, Е. Е. Тарандо
высшая школа и бизнес: эконом-социологический анализ взаимодействия на молодежном рынке труда
E. V. Kapustkina, O. A. Nikiforova, E. E. Tarando. High school and businesses: economy-sociological analysis of the interaction of the youth labor market
В статье анализируются особенности взаимодействия бизнес-структур и высшей школы на молодежном рынке труда в России. Взаимодействие высшей школы и бизнеса с целью решения проблем занятости молодежи исследовалось при помощи метода экспертного опроса компетентных представителей вышеуказанных субъектов молодежного рынка труда. Были выявлены основные формы взаимодействия бизнеса и университетов в России. Авторы пришли к выводу, что в настоящее время начинается усиление взаимодействия университетов и бизнес-структур по вопросам занятости выпускников.
In article features of interaction of business structures and the higher school in the youth labor market in Russia are analyzed. Interaction of the higher school and business for the purpose of the problem resolution of employment of youth was researched by means of a method of expert poll of competent representatives of the above-stated subjects of the youth labor market. The main forms of interaction of business and universities in Russia have been revealed. Authors have come to a conclusion that now strengthening of interaction of universities and business structures concerning employment of graduates begins.
Елена Владимировна Капусткина — доцент кафедры экономической социологии Санкт-Петербургского государственного университета, кандидат философских наук.
Ольга Александровна Никифорова — доцент кафедры экономической социологии СПбГУ, кандидат социологических наук.
Елена Евгеньевна Тарандо — профессор кафедры экономической социологии СПбГУ, доктор экономических наук, доцент.
© Е. В. Капусткина, О. А. Никифорова, Е. Е. Тарандо, 2016
Ключевые слова: молодежный рынок труда; трудоустройство выпускников высшей школы; привлечение выпускников бизнес-структурами.
Контактные данные: 191124, Санкт-Петербург, ул. Смольного, д. 1/3; (812) 27497-06; te.kovalski@gmail.com.
Keywords: youth labor market; employment of graduates of the higher school; involvement of graduates by business structures.
Contact details: Smol'njgo Str. 1/3, St. Petersburg, Russian Federation, 191124; (812) 274-97-06; te.kovalski@gmail.com.
Эффективность работы любой экономики определяется не в последнюю очередь тем, как используются ее трудовые ресурсы, среди которых выделяются самые различные группы по различным критериям. Один из значимых критериев является возраст, и в этом смысле для разных возрастных групп на рынке труда существуют разные условия реализации способности к труду. Молодежь оказывается важной составляющей трудовых ресурсов, от ее эффективной занятости зависит не только настоящее экономики любой страны, но и во многом будущее.
В России существует множество проблем функционирования молодежного рынка труда: от проблем выбора молодыми людьми своей будущей профессии до проблем поиска работы и адаптации на рабочем месте. Цель данной статьи — исследовать принципы, методы и технологии взаимодействия государства, высшей школы и бизнеса, призванные оптимизировать процесс трудоустройства выпускников высшей школы в современной России. Исследование этого вопроса актуально еще и потому, что советская система подготовки и использования трудовых ресурсов практически полностью разрушена, а новая система, соответствующая рыночной экономике, находится в процессе становления.
В научной литературе подчеркивается, что молодежный рынок труда в России специфичен, для него свойственны особые противоречия, характерные для переходной экономики, среди которых упоминаются такие противоречия, как противоречие между современными профессиями и устаревшими образовательными стандартами, противоречие между обвальным старением рабочей силы и отсутствием эффективных механизмов ее обновления, а также отсутствие или недостаточная эффективность социальных лифтов, что препятствует продвижению молодежи в выбранной сфере [1, с. 56; 2; 3]. Данные противоречия реализуются через ряд проблем, характерных для современного российского молодежного рынка труда, а именно скрытой безработицы, неформального оформления трудовых отношений между работником и работодателем, различиями между трудовыми ожиданиями студентов и реальным предложением работодателей, занятости студентов на работе, не связанной с получаемой специальностью, желанием раньше начать трудовую деятельность для получения профессионального опыта либо материального дохода в ущерб учебе в вузе [4, с. 169; 5-7]. При этом отмечается, что значительная доля выпускников, нашедших работу, работает не по специальности, полученной в вузе [8; 9]. Для решения указанных проблем предлагается ряд рекомендаций, среди которых указывается на необходимость формирования сети контактов вузов с предприятиями крупного и среднего бизнеса [10-13]. В то же время вопросы организации и содержательного наполнения таких контактов в экономическом пространстве России в научной литературе освещены недостаточно.
Методологической основой исследования стал политико-культурный подход в экономической социологии (М Fligstein). Согласно этому подходу основной целью рыночных акторов является установление стабильных условий для успешной деятельности фирм на рынках, на которых эти фирмы работают. С этой целью фирмы выстраивают различного рода социальные отношения со своими
партнерами (поставщиками и покупателями) и конкурентами, что позволяет стабилизировать для данной конкретной фирмы рынки ресурсов и готовой продукции. Содержательное наполнение этих социальных отношений составляют разного рода социальные стратегии, позволяющие выстроить взаимоотношения с партнерами и конкурентами так, чтобы фирма заняла достойное стабильное место в системе данного конкретного рынка. Успешные стратегии быстро институционализируются и копируются другими рыночными акторами, хотя для каждого конкретного актора каждая конкретная его стратегия обладает определенной долей уникальности [14].
Применительно к нашему исследованию данный подход предполагает, что обследованные нами предприятия стремятся обеспечить себе стабильное положение на рынке труда как рынке одного из ресурсов. С этой целью они выстраивают стратегии сотрудничества с вузами как поставщиками перспективной рабочей силы [15; 16]. Данные стратегии имеют различное содержательное наполнение, зависящее от экономических, исторических и социальных условий, при которых данная конкретная стратегия может быть скопирована другими рыночными акторами, что выражается в необходимости выявления преимуществ и недостатков данной конкретной стратегии.
Что касается вузов, то они стремятся занять весомое положение на рынке образовательных услуг, одним из условий достижения которого становится успешность трудоустройства выпускников [17-19]. Поэтому вузы также заинтересованы в сотрудничестве с работодателями, что выражается в создании и институцио-нализации соответствующих социальных стратегий, реализуемых через их взаимодействие с бизнес-структурами [20-22].
Цель исследования — выявление особенностей взаимодействия бизнес-структур и высшей школы на молодежном рынке труда в современной России. Ин-струментализация цели привела к выделению целого ряда задач. К числу основных из этих задач следует отнести:
• Описание общих экономических характеристик молодежи как вида трудовых ресурсов.
• Характеристику основных социальных практик взаимодействия бизнеса и высшей школы в плоскости решения проблем занятости молодежи.
Решению данных задач способствовало применение группы методов, позволяющих выявить характеристики социальных практик взаимодействия бизнеса и высшей школы. В ее основе — полуструктурированные экспертные интервью.
Было выделено две группы экспертов — во-первых, представители высшей школы, отвечающие за связь с потенциальными работодателями (представителями различных университетов) — 5 интервью; во-вторых, это представители бизнеса, которые успешно сотрудничают с университетами в плане трудоустройства выпускников (6 интервью). Для каждой группы экспертов был разработан свой список вопросов, содержащий от 9 до 13 пунктов. Исследование этой группой методов проводилось в апреле-мае 2015 г.
Таким образом, в ходе исследования применялась смешанная стратегия его проведения, заключающаяся в сочетании (комбинации) принципов, методов сбора и анализа эмпирических данных количественной (в данном случае описательной) и качественной стратегий с целью получения более обоснованных и надежных результатов.
Безусловно, бизнес заинтересован в привлечении молодых профессионалов к себе на работу. В связи с этим компании, функционирующие в реальном секторе экономики, разрабатывают свои формы привлечения молодых специалистов. Нами было опрошено 6 экспертов, работающих в 6 крупных российских компаниях.
Общей чертой в политике привлечения молодых специалистов на предприятия компаний, которую отметили все эксперты, стал переход этих компаний от форм предложений выпускникам о трудоустройстве к внедрению целевых программ обучения в профильных вузах. Такой шаг позволяет компаниям решить сразу несколько проблем. Во-первых, компании получают возможность влиять на качество преподавания в сторону его повышения. Так, эксперт от крупной металлургической компании отметил, что до 2005 г. (с этого времени компании удалось открыть в профильном вузе соответствующий проект) система высшего профессионального образования по профилю компании была в кризисе. Студентам преподавались устаревшие курсы, давались устаревшие знания. Приходя работать на предприятия компании с этими знаниями, выпускники сталкивались с проблемой, что их учили тому, что на предприятии уже давно не применялось. Дело в том, что металлургия является высокотехнологичной отраслью, в которой обновление технико-технологического базиса идет достаточно быстрыми темпами. Соответственно высокими темпами происходит старение оборудования и технологий, которое (старение) в основном оказывается моральным. Поэтому в этой сфере должен быть более тесный контакт бизнес-структур и учреждений высшего профессионального образования с целью обновления образовательного процесса в соответствии с процессом внедрения новых технологий на производстве. Образование, как отметил соответствующий эксперт, должно подстраиваться в определенной мере под запросы рынка.
Практически все эксперты отметили, что переподготовка молодого специалиста с устаревшими знаниями обходится компании дороже, нежели вложения в сферу образования с целью его модернизации. При этом студентам, обучающимся по соответствующим программам, как отметил эксперт от крупной металлургической компании, предоставляется возможность совмещения работы и учебы. Обучающиеся чередуют 3 месяца учебы и 3 месяца работы. Обычно эта сторона упускается из виду в российской системе образования, которая предусматривает лишь кратковременную производственную практику студентов. Причем на весь период действия программы, обучение по которой длится два года, обучающимся выплачивается заработная плата независимо от того, работают они в данный момент времени или учатся. Для обучающихся это, помимо всего прочего, оказывается хорошей школой тренировки способности правильно организовывать свое время, так как во время прохождения обучения по программе каждые три месяца меняется сфера занятости — студент то учится, то работает. Кроме этого, нужно еще успеть написать выпускную работу, так как программа предполагает набор среди лучших выпускников специалитета и бакалавриата по всей России. Таким образом, во-вторых, компании имеют возможность выбирать лучшие молодые кадры, причем не путем выискивания их в других компаниях или методом проведения иногда очень громоздкого тестирования, а путем создания привлекательных условий для обучения и трудоустройства, когда лучшие потенциальные работники находятся сами.
Еще одной немаловажной чертой данной формы взаимодействия бизнеса и системы высшего образования является участие компаний в повышении квалификации преподавателей, когда компании дают возможность преподавателям проходить стажировки на предприятиях компании. Периодичность таких стажировок четко не устанавливается, но предполагается, что они осуществляются настолько часто, насколько это требуется обновлением технологий и оборудования на предприятиях компании.
Забота о качестве преподавания со стороны компании на этом не заканчивается. Как нам рассказал эксперт от крупной металлургической компании, ком-
пания также осуществляет материальную помощь преподавателям, которая выплачивается в виде надбавок к заработной плате. Делается это не только с целью стимулирования их к более высококачественному труду, но и с целью удержать высококачественные кадры на данном месте работы, чтобы тот или иной преподаватель не ушел работать на предприятие, где уровень оплаты оказывается более высоким.
Поскольку выпускники после окончания обучения должны отработать на предприятии компании пять лет, а после могут выбирать — продолжать ли им такое сотрудничество с компанией или же самостоятельно трудоустраиваться в другое место, в компании уделяют пристальное внимание мотивации труда молодых сотрудников. Уже упомянутая крупная металлургическая компания в настоящее время осуществляет подготовку новых производственных мощностей в виде строительства литейно-прокатного комплекса в одном из городов Нижегородской области. Ставка в привлечении трудовых ресурсов на данное предприятие делается на молодежь Нижегородской области. И в этом смысле, чтобы мотивировать молодых людей прийти работать на данное предприятие, компания предоставляет таким сотрудникам квартиру. При этом в компании понимают, что молодые специалисты вполне могут разъехаться по большим городам с их интенсивной культурной жизнью и отказаться от жизни в маленьком городе с его градообразующим предприятием, где эта культурная жизнь протекает вяло, а социальная инфраструктура развита недостаточно.
Еще одним направлением деятельности компании по привлечению на свои предприятия квалифицированных молодых специалистов является разработка и проведение комплекса мероприятий по профессиональной ориентации среди старших школьников. В этих мероприятиях основной целевой аудиторией являются дети сотрудников компании. Так, компания проводит трехнедельный лагерь в Новгородской области, который позволяет ученикам старших классов познакомиться с основным содержанием труда работников компании: им показывают доменную печь, рассказывают о принципах работы различных служб предприятия, программах социальной поддержки работников, культурной составляющей жизни компании. Все это делается для того, чтобы эти школьники пришли не только учиться по профилю компании, но и были ориентированы на работу на ее предприятиях. Нацеленность на детей сотрудников в данном случае была выбрана неслучайно. Во-первых, это самая социально близкая к компании школьная аудитория. Во-вторых, эти школьники, проходя социализацию в семье, уже в самых общих чертах знакомы со сферой деятельности компании и потому решают для себя — ориентироваться ли им на компанию или же искать другую сферу приложения своих трудовых усилий. В-третьих, это определенная уверенность в завтрашнем дне у родителей-работников данной компании.
К основным преимуществам, которые получает данная компания при осуществлении такого сотрудничества с высшей школой, относятся:
1. Принятие на работу молодого специалиста именно с теми знаниями и навыками работы, которые нужны именно в данной компании и именно на данном рабочем месте.
2. Экономия средств на переобучение молодых специалистов с тем, чтобы они освоили навыки работы с технологиями, применяемыми в производственных процессах на рабочих местах.
3. Экономия средств на адаптацию молодых специалистов на рабочем месте, так как в процессе чередования работы и учебы такой специалист не только оказывается готовым работать в нужном режиме, но и знакомится с трудовым коллективом, становится полноправным его членом.
4. Экономия средств на текучести кадров, поскольку те молодые специалисты, которые в силу тех или иных причин понимают, что они не в состоянии впоследствии приступить к работе в компании, отсеиваются уже на этапе обучения по программе.
5. Осуществление отбора лучших молодых специалистов по данным конкретным специальностям со всей России, так как реализуемая программа предлагает привлекательные по российским меркам условия обучения и трудоустройства.
6. Формирование устойчивой положительной мотивации труда у действующих работников компании.
Основным слабым местом такой программы является ее высокая затратность. То есть в обследуемой компании эта программа окупается экономией разного рода издержек, однако данная компания является крупной (точнее, очень крупной), имеющей предприятия не только на территории России, но и в других странах, в том числе в США. Поэтому она может позволить себе реализацию такого рода программ. Что касается средних и малых предприятий, то такого рода программы будут им не под силу. Кроме того, компания должна иметь возможность ежегодно трудоустраивать определенное количество вновь подготовленных специалистов, не увольняя при этом уже трудящихся в ней работников, т. е. размеры компании должны позволять уравновесить прием на работу молодых выпускников такой программы и естественную текучесть кадров. Помимо этого, в компании должна проводиться комплексная кадровая политика, направленная на создание привлекательных условий труда для работников, чтобы закрепить их за рабочими местами в данной компании. Также стоит отметить тот факт, что предприятия в компании находятся в малых городах, поэтому компании необходимо быть социально ответственной. Слабым местом реализации такой программы также является и необходимость взаимодействия с государственными структурами, которые утверждают образовательные стандарты для высших учебных заведений.
Такая форма сотрудничества бизнеса и высшей школы на молодежном рынке труда является не единственной. Она распространена, как правило, только в сфере крупного (очень крупного) бизнеса, который оказывается в состоянии финансировать подобные проекты. В несколько иной форме с высшей школой сотрудничают опрошенные судостроительные компании. Работа ведется по двум направлениям. Первое направление связано с оплатой обучения работников этих компаний в профильном вузе. Такие студенты могут быть зачислены в вуз как по результатам ЕГЭ в рамках отдельного конкурса, так и по результатам вступительных испытаний, самостоятельно проводимых в данном конкретном вузе. Причем, несмотря на общероссийскую тенденцию реформирования сферы образования, согласно которой в вузах убираются очно-заочные и заочные отделения, в вузах, сотрудничающих с опрошенными компаниями, такие отделения оставляют. Это делается с той целью, чтобы работающие в компаниях студенты могли совмещать работу и учебу.
Важным направлением деятельности компаний по привлечению к себе на работу молодежи является поиск среди старших школьников лиц, которые согласны после окончания профильного вуза по нужной для компании специальности отработать определенное количество времени (5 лет) в компании. Как и в случае с металлургической компанией, судостроительные компании также осуществляют такой поиск через сетевые взаимодействия, а именно основная ставка делается на работников компании, имеющих детей соответствующего возраста. Надо сказать, что работники очень активно откликаются на такую инициа-
тиву компании, так как они оказываются заинтересованными в стабильном и обеспеченном будущем своих детей. Таким студентам не только оплачивают обучение, но и платят достойную стипендию, стимулируя к более полной отдаче. Такие студенты, в отличие от студентов — работников компаний, предпочитают учиться на очном отделении.
Как и в случае с металлургической компанией, судостроительные компании заботятся о качестве преподавания в профильных вузах, организовывая различные формы повышения квалификации для преподавателей.
Среди преимуществ таких программ взаимодействия компаний и вузов можно назвать следующие:
1. Меньшая затратность по сравнению с программой сотрудничества металлургической компании. Реализацию такой программы может позволить себе не только крупная, но и средняя компания.
2. Возможность влияния на тематическое наполнение курсов с целью их соответствия технологиям, применяемым в производственном процессе.
3. Отсутствие необходимости взаимодействия с государственными органами, контролирующими университет.
4. Создание положительной мотивации обучения у студентов — будущих сотрудников компании.
5. Создание положительной мотивации труда у работников компании, так как у них появляется уверенность в обеспеченном будущем их детей.
6. Экономия средств на текучести кадров, так как выпускники университета, обучающиеся за счет компании, должны 5 лет в ней отработать.
7. Экономия средств на адаптации молодых специалистов на конкретном рабочем месте.
8. Возможность обучения для действующих работников компаний, т. е. возможность совмещать работу и учебу.
Слабые стороны такой формы взаимодействия компаний и университета видятся в следующем:
1. Риски вложения средств в образование таких студентов, заключающиеся в том, что компания по истечении срока обучения не сможет их трудоустроить, так как за этот срок может поменяться экономическая ситуация.
2. Суженные возможности влияния на процесс обучения в плане формирования образовательных стандартов по тем или иным специальностям, нужным компаниям.
3. Затраты на переобучение молодых специалистов с целью овладения ими специальными знаниями для работы именно на данном рабочем месте в данной компании.
4. Затраты на создание привлекательных условий труда как для всех работников, так и для молодых специалистов, обучавшихся по программе, с целью их закрепления в компании.
Анализ содержания материалов интервью с представителями бизнеса показывает, что заинтересованные в высококачественных молодых кадрах компании предпочитают не поиск случайных специалистов на рынке труда, а активно сотрудничают с соответствующими вузами, влияя на качество подготовки будущих сотрудников. Кроме того, отбор будущих кадров ведется на стадии, предшествующей получению высшего образования.
Тема взаимодействия бизнеса и высшей школы при решении проблем молодежного рынка труда в настоящее время начала активно анализироваться специалистами разных областей знаний. Результатом различного рода исследований
становится вывод о том, что контакты между бизнес-структурами и высшей школой оказываются недостаточными [1; 23-28], по данным некоторых социологических исследований только 1% выпускников трудоустраивается по контракту между вузом и работодателем [24, с. 65; 29]. В ходе нашего исследования было выявлено, что контакты между обследованными нами предприятиями и соответствующими вузами были достаточно плотными. При этом крупные судостроительные предприятия сотрудничали с профильным вузом еще в советское время, в пореформенное время формат сотрудничества пришлось адаптировать к новым условиям. Что касается металлургической компании, то ее тесное сотрудничество с профильным вузом относится к уже постсоветским временам, но эта компания является очень крупной, и потому может позволить себе соответствующее содержательное наполнение своих отношений с данным вузом. Тем самым можно констатировать, что с вузами в настоящее время сотрудничают в основном только крупные бизнес-структуры, которые стараются отобрать для себя наилучшие молодые кадры, процентная доля которых в выпусках молодых специалистов очень невелика.
Согласно данным, полученным в результате различных исследований, выделяется несколько уровней взаимодействия бизнеса и высшей школы: 1) организация различного рода практик студентов на базе соответствующих бизнес-структур; 2) информирование вузов относительно вакантных рабочих мест в бизнес-структурах; 3) заключение бизнес-структурами контрактов с вузами на подготовку специалистов [23; 11; 8; 24; 29; 30]. В ходе нашего исследования выяснилось, что взаимодействие между бизнес-структурой и вузом может быть глубже, чем перечисленные уровни, и касаться влияния бизнес-структуры на сам образовательный процесс, включая организацию отдельных направлений подготовки с утверждением образовательных стандартов в соответствующих государственных структурах.
Также в исследованиях отмечается необходимость не только диагностики профессиональной пригодности абитуриентов и студентов, но и мониторинга динамики готовности состояться в профессии [8; 31-34], что упускается из виду и вузами, и бизнес-структурами, заключающими с ними контракты на подготовку специалистов. В нашем исследовании выяснилось, что основным социальным источником студентов, которые обучаются по контракту бизнес-структуры и вуза, является контингент детей сотрудников данных бизнес-структур. Родственные связи оказываются доминирующими не только при выборе профессии, но и при карьеропостроении, что нивелирует значение и диагностики профпригодности и соответствующего мониторинга [35-37]. Это объясняет, почему нет стремления ни у вузов, ни у предприятий к их осуществлению [38; 39]. Это также актуализирует необходимость исследования такого распространенного явления в российских трудовых отношениях, как кумовство, наличие которого обозначается исследователями как одна из острейших проблем [1, с. 56; 40-44].
Результаты нашего исследования подтверждают основные теоретические положения политико-культурного подхода в экономической социологии (М Fligstein). Обследованные нами предприятия и вузы стремятся стабилизировать свое положение в рыночной среде путем установления социальных контактов друг с другом, направленных на формирование долгосрочного сотрудничества в виде реализации соответствующих социальных стратегий. Эти стратегии различаются в зависимости от экономических возможностей предприятий, социальных и исторических условий их (предприятий) функционирования.
В ходе анализа результатов проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
1. В настоящее время в России решение проблем трудоустройства молодежи идет в направлении налаживания партнерских отношений между высшей школой и бизнесом. И хотя государство ощутимо присутствует в сфере формирования пространства молодежного рынка труда, все же акцент начинает смещаться в сторону взаимодействия именно высшей школы и бизнеса. При этом наше исследование показало, что с вузами на постоянной основе взаимодействуют, как правило, крупные и очень крупные компании.
2. В результате исследования было выявлено, что, помимо отмеченных в научной литературе трех уровней взаимодействия бизнес-структур и вузов, сформировался еще один более глубокий уровень — уровень инициирования открытия в соответствующем вузе специального направления подготовки нужных данной конкретной бизнес-структуре молодых специалистов с его государственной аккредитацией, когда бизнес-структура непосредственно определяет, какие именно знания будут получать эти специалисты, что обходится дешевле последующего их переучивания на рабочем месте.
3. Исследование показало, что в программах сотрудничества бизнес-структур и вузов отсутствует диагностика профессиональной пригодности и мониторинг готовности состояться в профессии применительно к студентам, обучающимся по контракту между бизнес-структурой и вузом. Основная ставка делается на детей сотрудников этих бизнес-структур, когда доминирующим фактором приема абитуриента по соответствующей программе становятся родственные связи. Это воспроизводит такую острую для российских трудовых отношений проблему, как кумовство.
Литература
1. Лопаткин И. В. Молодежный сегмент рынка труда Саратовской области: адаптация к современным реалиям и стабильность // Известия Саратовского университета. Новая серия. Сер.: Социология. Политология. 2015. Т. 15. № 3. С. 56-58.
2. Борисов А. Ф. Концепция социальной сферы в современном социогуманитарном дискурсе // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Сер.: Общественные и гуманитарные науки. 2012. № 3. С. 51-55.
3. Малинина Т. Б. Мера труда и мера потребления. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2008.
4. Потравная Е. В. Социально-исторический анализ экономического поведения студентов и выпускников вузов на рынке труда // Экономическое возрождение России. 2015. № 3. С. 166-173.
5. ПруельН. А., Коротаев Д. В. Социологические основания конфликт-менеджмента в управлении модернизацией российских образовательных учреждений // Конфликтология. 2014. Т. 3. С. 163-175.
6. Социальная политика государства и бизнеса: учебник / под ред. О. А. Канаевой. М.: Юрайт, 2016.
7. Чудаев М. Е., Кармаев Н. А. Собственность: к вопросу о стимулирующей функции // Глобальный научный потенциал. 2015. № 6. С. 100-104.
8. Борисова А. А., Тимофеева А. Ю. Выпускники вузов на рынке труда: индикаторы мониторинга и ограничители профильной занятости // Университетское управление: практика и анализ. 2014. № 1. С.71-80.
9. Дудина В. И. Социология как экспертная система, эпистемическая культура и поле производства знаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 12: Психология. Социология. Педагогика. 2012. № 4. С. 115-121.
10. Чеканова Т. Е. Проблема безработицы среди молодежи в России как первоочередная проблема современного рынка труда // МИР: Модернизация. Инновации. Развитие. 2015. Т. 6. № 3-1. С. 171-177.
11. Матросова Е. Г., Гукасова Н. Р. Инновационное проектирование как императив реализации компетентностного подхода в высшей школе // Экономика и предпринимательство. 2014.№ 12-2. С.395-399.
12. Васильев А. А. Молодежный рынок труда в 1992-2014 гг. // Власть. 2014. № 12. С. 31-35.
13. Градусова В. Н., Липатова Л. Н. Собственность на общественные блага и развитие трудового потенциала работника // Управленческое консультирование. 2015. № 6. С. 91-96.
14. Флигстин Н. Архитектура рынков: экономическая социология капиталистических обществ XXI века. М.: Изд. дом ВШЭ, 2013.
15. Социология управления: учебник / под ред. А. Ф. Борисова. М.: Изд. центр «Академия», 2014.
16. Пруель Н. А., Малышев В. А. Показатели прогнозирования и планирования развития высшего профессионального образования // Современные аспекты экономики. 2011. № 10. С.183-195.
17. Пруель Н. А. Институциональные проблемы интеграции отечественных вузов в европейское образовательное пространство // Социальные проблемы. 2008. № 1. С. 95110.
18. Игнатьева М. В., Липатова Л. Н. Человеческий потенциал экономического развития: федеральный и региональный аспекты // Регионология. 2014. № 3. С. 127-134.
19. Борисов А. Ф. Личность работника и его собственность. СПб.: Ун-т МВД России, 1995.
20. Дудник С. И., Пруель Н. А. Обращение образовательных благ // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 17: Философия. Конфликтология. Культурология. Религиоведение. 2013. № 2. С. 3-7.
21. Кармаев Н. А. Валеология. СПб.: Изд-во СПбГУИЭУ, 2010.
22. Дудина В. И., Дерюгин П. П., Дубровская С. Е. Прикладная социология: социальное моделирование и программирование. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2008.
23. ИоноваМ. Л., Фадеенко Н. В., Куроедова Л. Н. Комплексные задачи образования, реализация воспроизводственного процесса трудового потенциала предприятий и молодежного рынка труда на современном этапе // Интерэкспо Гео-Сибирь. 2015. Т. 3. № 2. С. 68-72.
24. Аношин А. В., Курильченко Е. И. Направления интеграции рынка труда и рынка образовательных услуг в сфере высшего профессионального образования Удмуртской Республики // Уровень жизни населения регионов России. 2013. № 6. С. 63-69.
25. Гафурова А. А. Система образования как основополагающий фактор развития человеческого капитала и повышение уровня экономического потенциала региона (на примере Ульяновской области) // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013.№ 13. С.29-38.
26. Григорьева И. В. О некоторых проблемах и путях интеграции сельскохозяйственного вуза и агробизнеса // Вестник АПК Верхневолжья. 2015. № 2. С. 90-94.
27. Дудина В. И. Экспертные культуры и скрытая учебная программа в высшем образовании // Журнал социологии и социальной антропологии. 2005. Т. VIII. № 2. С. 93-109.
28. Кармаева Н. Н., Кармаев Н. А. Университет постмодерна: распад или развитие? // Ученые записки университета им. П. Ф. Лесгафта. 2012. № 6. С. 56-62.
29. Дудник С. И., Пруель Н. А. Накопление образования в системе воспроизводства человека // Вестник Мурманского государственного технического университета. 2007. Т. 10. № 3. С.375-381.
30. Липатова Л. Н., Еремкина Т. В. Занятость населения региона в условиях экономических реформ // Регионология. 2011. № 4. С. 234-240.
31. Борисов А. Ф. Интеллектуальная собственность как социальный институт // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2002. Т. 2. С.173-183.
32. Пруель Н. А., Карапетян Р. В., Емельянова Т. В. Возможна ли справедливость? // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2006. № 2. С.150-156.
33. Кармаев Н. А. Социальная экология. СПб.: Изд-во СПбГИЭУ, 2004.
34. Борисов А. Ф. Управление интеллектуальным капиталом как социальная технология // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 12: Психология. Социология. Педагогика. 2012.№ 3. С.222-229.
35. Малинина Т. Б. Экономия труда как мера социального развития // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 12: Психология. Социология. Педагогика. 2008. № 3. С. 264-276.
36. Синютин М. В. Проблема справедливости в исторической ретроспективе // Социальные проблемы. 2009. № 1. С. 3-10.
37. Оганян К. М., Кармаев Н. А. Проблемы формирования интеллектуального потенциала подрастающего поколения // Дети и молодежь — будущее России. 2008. Т. 3. № 1. С. 341-345.
38. Общество знания: от идеи к практике. Ч. 2: Социальные коммуникации в обществе знания // СПб.: Скиф, 2009.
39. Малинина Т. Б. Человек и его мера труда и мера потребления в социальном развитии // Глобальный научный потенциал. 2011. № 9. С. 80-88.
40. Синютин М. В., Сергеев С. Ю. Кризис интеллектуального основания капитализма // Известия Санкт-Петербургского аграрного университета. 2013. № 31. С. 241-246.
41. Рубцова М. В. Социологическая теория управляемости. СПб.: Книжный Дом, 2010.
42. Пруель Н. А., Всеволодов О. Б. Социальная экономия труда как общая основа политической экономии // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 12: Психология. Социология. Педагогика. 2008. № 3. С. 348-365.
43. Малинина Т. Б. Мера труда как функция меры потребления // Перспективы науки. 2011. № 6. С. 92-97.
44. Рубцова М. В. Управляемость во взаимодействии субъектов: традиционные и новые практики // Социологические исследования. 2011. № 2. С. 46-53.
УДК 378.147:81
Н. А. Лебедева
особенности применения техник и методик преподавания профессионально ориентированного английского языка с учетом социально-профессиональных характеристик в различных профильных аудиториях
N. A. Lebedeva. The distinctive features of applying the techniques and methods of teaching English for Specific Purposes considering social and professional characteristics in different field-oriented audiences
В статье рассматривается вопрос использования разных техник и методик преподавания профессионально ориентированного английского языка в таких профильных аудиториях, как пилоты воздушных судов, диспетчеры службы управления воздушным
This article presents the issue of application of various techniques and methodological approaches in teaching the profession oriented English for Specific Purposes in such field-oriented audiences as aircraft pilots, Air Traffic Services controllers, specialists
Лебедева Наталья Александровна — заведующая кафедрой языковой подготовки Санкт-Петербургского государственного университета гражданской авиации, кандидат исторических наук, доцент. © Н. А. Лебедева, 2016
