CC BY
31
УДК 378.14
ВУЗЫ ГЕРМАНИИ КАК ГЕТЕРОГЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ: КАК УПРАВЛЯТЬ МНОГООБРАЗИЕМ?
М.Н.Певзнер, П.А.Петряков
THE GERMAN UNIVERSITIES AS HETEROGENEOUS ORGANIZATIONS: HOW TO MANAGE
DIVERSITY?
M.N.Pevzner, P.A.Petryakov
Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого, Mikhail.Pevzner@novsu.ru
Рассматривается проблема управления многообразием в университетах Германии, которая приобретает особую актуальность в условиях глобализации и интернационализации высшего образования. Академические традиции, связанные с управлением многообразием, авторы раскрывают на примере немецких вузов, которые создают дифференцированные университетские структуры и образовательные программы студентам, принадлежащим к различным социальным слоям, культурным и этническим группам. В статье подробно рассмотрены концепции управления многообразием в немецких вузах, которые являются элементом стратегического планирования и организационного развития университетов. Авторы анализируют 3 группы таких концепций: концепции, направленные на создание инклюзивной среды вуза; концепции, обеспечивающие индивидуализацию и дифференциацию учебного процесса; концепции педагогического сопровождения студентов, принадлежащих к различным социальным группам, в начальный период обучения.
Ключевые слова: многообразие, менеджмент многообразия, концепции и стратегии менеджмента многообразия, инклюзивная образовательная среда, управление многообразием в университете
The article is devoted to the problem of diversity management in the universities of Germany, which is of particular relevance in the context of globalization and internationalization of higher education. The academic tradition related to the management of diversity, the authors reveal on the example of German universities, which create a differentiated University structure and educational programs to the students belonging to different social strata, cultural and ethnic groups. This article discusses the concept of diversity management in German universities that are part of strategic planning and institutional development of universities. The authors analyze 3 groups of such concepts: the concept aimed at creating an inclusive environment of the University; concept, provides individualization and differentiation of educational process; the concept of pedagogical support of students belonging to different social groups, in the initial period of training.
Keywords: heterogeneity, heterogeneous organization, inclusion strategy, an inclusive educational environment, diversity management, equal opportunity university
Современные вузы в различных странах мира являются гетерогенными организациями, в которых работают и учатся различные группы обучающихся и сотрудников, отличающиеся по различным признакам: этническая и религиозная принадлежность, состояние здоровья, физическое и интеллектуальное развитие, степень одаренности. Гетерогенная организация — это не абстрактное понятие. Это переплетение судеб различных людей, их неповторимых биографий, чувств, переживаний, взглядов и множество проблем, с которыми эти люди сталкиваются во время обучения и работы. Для того чтобы учесть это многообразие и научиться им управлять, вузы должны сформировать инклюзивную образовательную среду [1].
Как известно, инклюзия в образовании неразрывно связана с процессами инклюзии в социуме. Как отмечает Е.В.Иванов, инклюзивный подход в настоящее время представляет собой ни что иное, как социальный заказ достигшего определенного уровня экономического, культурного, правового развития общества и государства, где, исходя из принципов гуманизма и толерантности, происходит переосмысление отношения к гетерогенным группам населения,
с признанием не только равенства их прав, но и осознанием обязанности обеспечить им равные со всеми другими людьми возможности, в том числе и в получении образования [2].
Расширение границ гетерогенности в сфере инклюзивного образования стран постсоветского пространства обусловлено рядом объективных причин, а именно: усилением внешней и внутренней миграции в странах бывшего Советского Союза; наличием эпизодических и длительных межэтнических и межконфессиональных конфликтов в поликультурном социуме и появлением на этом фоне отдельных ростков неонацистских идей; недостатком толерантности в обществе к людям иной этнической принадлежности, религии, имеющим ограниченные возможности здоровья и другие специфические индивидуально-личностные особенности; нерешенностью проблем получения качественного образования и интеграции в социум людей с особыми потребностями. В этих условиях для отечественного образования особую значимость приобретают традиции тех стран, которые длительное время имеют опыт взаимодействия в поликультурном социуме, пережили кризис муль-тикультурализма и осваивают в образовательных уч-
реждениях различные концепции и стратегии управления многообразием. Наибольший исследовательский интерес в этом плане приобретает опыт формирования инклюзивной среды в вузах Германии.
Немецкие вузы рассматривают концепции управления многообразием как элемент стратегического планирования и организации развития университетов. Анализ опыта менеджмента многообразия в вузах Германии позволяет выделить три группы таких концепций. Концепции первой группы делают акцент на управленческих аспектах менеджмента многообразия, на создании в университетах комплекса условий, обеспечивающих интеграцию всех студентов в гетерогенную среду университета в рамках партисипативного управления. Во второй группе концепций менеджмент многообразия рассматривается как принцип педагогического управления образовательным процессом в вузе. Концепции третьей группы основное внимание уделяют мероприятиям, направленным на оказание педагогической поддержки и консультационной помощи студентам, принадлежащим к различным социальным группам в начальный период обучения. Следует отметить, что большинство современных концептов менеджмента многообразия имеют содержательное наполнение и целеполагание, относящиеся ко всем трем группам.
Как уже было сказано выше, в вузах Германии большое внимание уделяется взаимодействию с гетерогенными группами на начальном этапе обучения. Это связано, прежде всего, с тем, что в немецких вузах существенно увеличилось количество студентов, обучающихся на первом и втором курсах. Согласно данным Федеральной статистической службы, количество поступивших в немецкие вузы увеличилось с 345 тысяч в 2006 г. до 509 тысяч в 2014 г. Большой приток молодых людей, обучающихся в университетах, который наблюдается также и в последние годы, усилил многообразие академического сообщества, поскольку в вузы пришли люди не только различного пола, возраста, этнической и культурной принадлежности, но и имеющие различный опыт обучения в довузовский период, различные образовательные маршруты, различные мотивы, установки и ожидания. Проблемы многообразия в начальный период обучения стали предметом различных научно-образовательных проектов, например, Пакта «О качестве преподавания», который приняло Федеральное министерство образования и науки в 2010 г. Многие федеральные земли и фонды выступили с различными инициативами, направленными на повышение качества образования студентов в начальный период. Нами был изучен отчет Министерства образования ФРГ о результатах исследования, проведенного в 2012—2013 учебном году в Германии, которое отражает проблемы студентов, обучающихся в условиях многообразия в различных учреждениях высшего образования [3]. В ходе исследования был проведен опрос 647 студентов первокурсников, 466 из которых обучались в университетах и 180 в Институтах прикладных наук. Такая выборка отражала соотношение студентов в различных типах организаций высшего образования, поскольку 72% студентов обучаются в
университетах и 28% в институтах прикладных наук. Для нас представляло интерес, с какими трудностями сталкиваются студенты, принадлежащие к различным социальным группам, и какие формы поддержки они получают. Следует отметить, что опрошенные студенты относились к разным социальным категориям (возраст, пол, происхождение) и имели различные условия проживания, социальный и образовательный статус родителей.
На основании отчета мы установили некоторые изменения, которые произошли в составе студенчества в последние годы и которые необходимо учесть при разработке мероприятий менеджмента многообразия. Во-первых, изменился возрастной состав студентов. Так, доля более молодых студентов (в возрасте до 18 лет) выросла с 3% в 2007 году до 10% в 2013 году. Существует разница между университетами и институтами прикладных наук. Если университеты жалуются на непропорциональный приток молодых студентов, то институты отмечают непропорциональный приток студентов более старшего возраста, как правило, имеющих опыт профессиональной деятельности. В качестве причины «омоложения» студенческого состава на первых курсах университетов называют отмену воинской обязанности и альтернативной службы, а также сокращение времени обучения в гимназиях до 8 лет.
Что касается социальных характеристик начинающих обучение, то отмечается увеличение количества так называемых «первопроходцев» в получении высшего образования. Речь идет о студентах из семей, в которых родители не имеют высшего образования. Количество таких студентов увеличилось с 45% в 2007 году до 52% в 2013 году. Как известно, серьезного внимания в рамках мероприятий менеджмента многообразия заслуживают студенты, имеющие инвалидность, ограниченные возможности здоровья или хронические заболевания. Среди опрошенных студентов первого курса таковых оказалось 11% (2% инвалидов и 9% студентов с хроническими заболеваниями).
Среди индивидуальных отличий в ходе исследования были выявлены: различная успеваемость, интерес к предмету, вера в собственные силы. При этом были отмечены позитивные тенденции роста студентов, проявляющих интерес к специальности и изучаемым предметам, имеющих более высокий уровень успеваемости. Данные позитивные тенденции подтверждаются не только официальной статистикой, но и специальными опросами, которые проводились по заданию Конференции министров образования. Однако в ходе этих исследований констатировались факты, но не приводились убедительные разъяснения причин, произошедших позитивных изменений. В глобальном плане одной из таких причин является, на наш взгляд, повышение общего культурного и образовательного уровня населения.
Одной из целей опроса являлось выявление затруднений студентов в начальный период обучения и их пожеланий относительно качества образования. Почти половина опрошенных в качестве основных трудностей назвали: слишком высокие требования к
уровню знаний, сложность подготовки к экзаменам, а также неумение планировать учебное время. Треть опрошенных не умеет ориентироваться в академической среде (39%), испытывают трудности при написании рефератов и курсовых работ (38%), не проявляют активности в дискуссиях, которые проходят на занятиях (34%). В ходе опроса студенты высказали предложения и пожелания: усилить практикоориен-тированность обучения (64%), проводить занятия в группах с меньшей наполняемостью (63%), почти половина опрошенных желали бы видеть более активную поддержку со стороны преподавателей и снижение требований к экзаменам.
Результаты опроса показали изменение настроения студентов относительно учебы в лучшую сторону. По сравнению с 2007 годом в 2013 году сократилось количество жалоб, претензий и предложений, которые высказывались ранее и стали причиной протестных демонстраций студентов в 2009 году и 2010 году. Студенты, участвующие в исследовании, назвали наиболее распространенные формы их поддержки в начальный период обучения. К ним относятся: тренинги по ориентации в академической среде, мероприятия по ликвидации пробелов в знаниях (так называемые «курсы-мостики»), знакомство с основами научно-исследовательской работы, система непрерывного сопровождения и консультирования (коучинг, наставничество). Частота участия студентов в различных формах поддержки является различной. Так, студенты, принадлежащие к разным социальным группам, независимо от их особенностей, охотно участвуют в «ориентационных неделях», «подготовительных кампусах», «днях подготовки к учебе». Этими мероприятиями охвачены 82% опрошенных. Несколько ниже количество участников в программах тьюторской поддержки, программах наставничества и формирования студенческих сообществ. Еще меньшей популярностью у студентов пользуется «курсы-мостики» по преодолению пробелов в знаниях, семинары по введению в методы научной работы, а также по введению в основы процесса обучения и иные пропедевтические мероприятия. Наибольшую потребность в этих формах поддержки испытывают студенты, относящиеся к некоренному населению, выходцы их семей с низким социальным статусом, лица, имеющие ограниченные возможности здоровья.
Студенты дают различную оценку мероприятиям менеджмента многообразия, направленным на их эффективную адаптацию в образовательной среде университета. Только 11% опрошенных оценивают эти мероприятия как «плохие» или «очень плохие», в то время как 2/3 респондентов дают им принципиально позитивную оценку, 40% считают их «хорошими» или «очень хорошими».
Из признаков гетерогенности наиболее выделяются возрастные характеристики обучающихся, поскольку студенты младшего возраста более охотно посещают мероприятия менеджмента многообразия, которые облегчают их адаптацию в университетской среде. В то же время студенты более старшего возраста надеются на собственные силы, внутренний потенциал, часто игнорируют любые формы их под-
держки, рассматривая ее как излишнюю опеку со стороны преподавателей и администрации университета.
Результаты проведенного исследования показывают, что мероприятия менеджмента многообразия, направленные на поддержку студентов в начальный период обучения, должны быть более целенаправленными, адресными, учитывать групповые и индивидуальные интересы студентов первокурсников, а также особенности тех социальных групп, к которым они принадлежат [3].
Анализируя результаты эмпирического исследования, можно сделать вывод, что в университетах Германии проблема управления многообразием приобретает особую актуальность. Данная проблема находит отражение в тех научных дискуссиях, которые ведутся в различных странах мира по поводу сущности и содержания менеджмента многообразия. Несмотря на различные трактовки учеными данного феномена, общее видение менеджмента многообразия можно представить, опираясь на научные исследования R.Ely, D.Thomas, B.Steinmetz, G.Vedder и др. [46]. По мнению M.Finke, менеджмент многообразия — это концепция управления организацией, которая предусматривает совокупность управленческих мер и методов, направленных на идентификацию, признание, позитивную оценку, уважение различий и инако-вости в организации с целью использования их для повышения эффективности ее деятельности, с учетом интересов внешних и внутренних субъектов деятельности: сотрудников, руководителей, клиентов, акционеров и поставщиков [7]. V.Anders определяет менеджмент многообразия как концепцию, нацеленную на уважение различий и разработку стратегий и мероприятий, обеспечивающих конкурентные преимущества для предприятия за счет продуктивного взаимодействия с многообразием [8].
Как считает M.Loden, менеджмент многообразия — это жизненный ресурс, который требует перемещения фокуса от рассмотрения идеального сотрудника к более плюралистическим взглядам. Реализация такого подхода требует, по мнению автора, трех шагов. Первый шаг — это признание культурного и этнического многообразия, которое уже существует на американском рынке труда. Второй шаг предполагает, что нужно научиться ценить и уважать полный спектр многообразия. Третий шаг — нужно найти общую основу, на которой можно построить отношение доверия и взаимного уважения. M.Loden, как и другие авторы, выделяет первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные) признаки, которые тесно взаимосвязаны друг с другом [9].
Многие авторы в своих работах целью менеджмента многообразия считают создание в организации таких условий, при которых возможно продуктивное сотрудничество представителей различных социальных групп, составляющих персонал организации. Так, по мнению N.Pless, в организации должна быть создана среда, в которой:
— приветствуются нестандартные взгляды и точки зрения;
— рассматриваются альтернативные предло-
жения, не совпадающие с общепринятыми представлениями;
— поощряется стремление работников к самоизменению и их умение приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям;
— конструктивно рассматриваются конфликты и жалобы;
— осуществляется противодействие дискриминации, предрассудкам и стереотипам [10].
R.Lemmer рассуждает о том, что менеджмент многообразия должен приносить пользу не только организации в целом, но и позитивно влиять на такие направления ее деятельности как сбыт, маркетинг и производство при условии, если в процесс сотрудничества включатся представители различных религий и полов, различного цвета кожи, имеющие разные способности и жизненные установки, разные взгляды и стили мышления [11]. G.Vedder пишет об экономических преимуществах для предприятия, умело использующего фактор многообразия [6].
Чтобы раскрыть различные ракурсы решения проблемы многообразия, C.Schmitt, E.Tuider, M.Witte выделяют следующие подходы: антидискриминаци-онно-правовой, предпринимательско-экономический, организационно-педагогический, критически-
рефлексивный и компетентностный. Эти подходы отражают разные взгляды на многообразие и плюрализм и формируют различные контексты рассматриваемой проблемы [12].
Антидискриминационно-правовой подход продолжает традицию прежних движений за гражданские права и фокусирует внимание на практике дискриминации. Он стремится заложить правовые основы противодействия дискриминации и неравноправию.
Предпринимательско-экономический подход обращает внимание на многообразие сотрудников как на экономический фактор, приносящий прибыль организации. Так, продавец, говорящий по-турецки, может лучше удовлетворить запросы покупателя-турка.
Организационно-педагогический подход
предполагает открытие учреждения социальной сферы поликультурному социуму. В рамках этого подхода категории «пол», «возраст», «многообразие», «инвалидность» приобретают педагогический смысл.
Критически-рефлексивный подход сосредоточен на различиях между людьми. Он чувствителен к инаковости и рассматривает любого человека как ценность, независимо от его вклада в общественное развитие. Такое отношение к человеку должно быть положено в основу педагогической деятельности.
Компетентностный подход исходит из того, что люди могут научиться взаимодействию с многообразием. Речь идет, прежде всего, о развитии межкультурной педагогической компетентности.
Таким образом, многообразие становится не столько проблемой и вызовом для общества, сколько предметом изучения и приобретения новых компетенций. Все подходы в своей совокупности пытаются с различных позиций рассмотреть социальные и педагогические аспекты многообразия.
Обобщая рассмотрение результатов внедрения
менеджмента многообразия в вузах Германии, необходимо ответить на вопросы: сохранить выявленные различия как данность или попытаться их нивелировать, смягчить, для того чтобы интегрировать всех обучающихся в единую образовательную среду вуза? Достаточно ли обеспечивать равенство условий для всех обучающихся и работающих в вузе или культивировать различия, рассматривая их как ресурс образовательной организации? Обозначать различия или избегать их публичной «маркировки», поскольку она связана с опасностью дискриминации? Иногда публичная «маркировка» различия может нанести душевную травму студенту с особенностями развития и косвенно привести к его дискриминации.
Разрешить данные дилеммы призван менеджмент многообразия — концепция управления, которая учитывает гетерогенность студентов и преподавателей и рассматривает различия не как недостаток, а как преимущество, которым можно воспользоваться. Следовательно, многообразие становится фундаментом организационного развития вуза. Руководить разнообразием — означает опираться на знания преподавателей, сотрудников и студентов, принадлежащих к различным гетерогенным группам, идентифицировать их личностные потенциалы, для того, чтобы оптимально использовать их во благо организации. Для того чтобы университет мог стать университетом равных возможностей, требуется время, значительные финансовые вложения и, самое главное, необходима подготовка педагогов, способных работать в инклюзивной образовательной среде.
Статья подготовлена в рамках исследования «Становление и развитие педагогической метатеории управления многообразием в образовательных системах», государственное задание Минобрнауки России № 27.2617.2017/4.6".
1. Певзнер М.Н., Петряков П.А., Донина И.А., Стадник В.В., Альгермиссен У. Менеджмент многообразия: учеб. пособие. Великий Новгород, 2017. 451 с.
2. Иванов Е.В. О проблемах и перспективах развития инклюзивного образования в Великом Новгороде // Стратегии формирования инклюзивной среды: Сб. науч. тр. по материалам международной научно-практической конференции «Вуз как гетерогенная организация: стратегии формирования инклюзивной среды» (Великий Новгород, Санкт-Петербург (17—19 мая 2016 года) / Сост. М.Н.Певзнер, П.А.Петряков, ред.-сост. Н.В.Богатенкова. СПб.: СПб АППО, 2016. С. 19-23.
3. Bargel T. Studieneingangsphase und heterogene Studentenschaft — neue Angebote und ihr Nutzen. Befunde des 12. Studierendensurveys an Universitäten und Fachhochschulen. Arbeitsgruppe Hochschulforschung, Universität Konstanz, September 2015. S. 1-64.
4. Thomas D.A., Ely R.J. Making Differences Matter: A New Paradigm for Managing Diversity. In: Harvard Business Review. 2015. Vol. 74. № 5. P. 79-91.
5. Steinmetz B., Vedder G. Diversity Management und Antidiskriminierung. Weimar: Bertuch Verlag GmbH, 2007. S. 136.
6. Vedder G. Fünf zentrale Fragen und Antworten zum DIM, 2004 [Электр. ресурс]. URL: https://www.uni-trier.de/uni/fb4/apo/diversity.html (дата обращения: 01.05.2017).
7. Finke M. Diversity Management. Förderung und Nutzung personeller Vielfalt in Unternehmen. 2. Auflage. München und Mering: Rainer Hampp Verlag, 2006. 208 s.
8. Anders V., Ortlieb R., Pantelmann H., Reim D., Sieben B.,
Stein S. Diversity und Diversity Management in Berliner 4.
Unternehmen. Im Fokus: Personen mit Migrationshintergrund. Ergebnisse einer quantitativen und qualitativen empirischen Studie. München und Mering: 5.
Reiner und Hampp Verlag, 2008. 117 s.
9. Loden M., Rosener J. Workforse America! Managing Employee Diversity as a Vital Recourse. New York: 6. McGraw-Hill, 1991. 260 p.
10. Pless N. Diversitätsmanagement — Geschäftserfolg in den
USA // Personalwirtschaft. 2000. Vol. 5. S. 52. 7.
11. Lemmer R. Politik abgehängt — Interview mit Vorstandsmitglied der dt. Ford-Werke // Personal. 2004. N 3.
S. 20. 8.
12. Schmitt C., Tuider E., Witte M.D. Diversity Ansätze — Errungenschaften, Ambivalenzen und Herausforderungen // Sozialmagazin. 2015. Heft 9/10. S. 7-13.
References
1. Pevzner M.N., Petryakov P.A., Donina I.A., Stadnik V.V., 9. Al'germissen U. Menedzhment mnogoobraziya: ucheb. posobie [Management of diversity]. Velikiy Novgorod, 2017. 451 p.
2. Ivanov E.V. O problemakh i perspektivakh razvitiya 10 inklyuzivnogo obrazovaniya v Velikom Novgorode [Problems
and prospects of development of inclusive education in Veliky 11
Novgorod]. Coll. of papers "Strategii formirovaniya inklyuzivnoy sredy". Saint Petersburg, 2016, pp. 19-23.
3. Bargel T. Studieneingangsphase und heterogene 12 Studentenschaft — neue Angebote und ihr Nutzen. Befunde
des 12. Studierendensurveys an Universitäten und Fachhochschulen. Arbeitsgruppe Hochschulforschung, .
Universität Konstanz, September 2015. S. 1-64.
Thomas D.A., Ely R.J. Making Differences Matter: A New
Paradigm for Managing Diversity. In: Harvard Business
Review, 2015, vol. 74, no. 5, pp. 79-91.
Steinmetz B., Vedder G. Diversity Management und
Antidiskriminierung. Weimar: Bertuch Verlag GmbH, 2007,
p. 136.
Vedder G. Fünf zentrale Fragen und Antworten zum DIM, 2004. Available at: https://www.uni-
trier.de/uni/fb4/apo/diversity.html (accessed: 01.05.2017). Finke M. Diversity Management. Förderung und Nutzung personeller Vielfalt in Unternehmen. 2. Auflage. München und Mering: Rainer Hampp Verlag, 2006. 208 p. Anders V., Ortlieb R., Pantelmann H., Reim D., Sieben B., Stein S. Diversity und Diversity Management in Berliner Unternehmen. Im Fokus: Personen mit Migrationshintergrund. Ergebnisse einer quantitativen und qualitativen empirischen Studie. München und Mering: Reiner und Hampp Verlag, 2008. 117 p. Loden M., Rosener J. Workforse America! Managing Employee Diversity as a Vital Recourse. New York: McGraw-Hill, 1991. 260 p.
Pless N. Diversitätsmanagement — Geschäftserfolg in den USA. Personalwirtschaft, 2000, vol. 5, p. 52. Lemmer R. Politik abgehängt — Interview mit Vorstandsmitglied der dt. Ford-Werke. Personal, 2004, no. 3, p. 20.
Schmitt C., Tuider E., Witte M.D. Diversity Ansätze — Errungenschaften, Ambivalenzen und Herausforderungen. Sozialmagazin, 2015, heft 9/10, pp. 7-13.
