CC BY
9Возможности и ограничения применения наставничества при прохождении студентами педагогической практики
Сакиева Фатима Нурдиновна,
доктор психологических наук, профессор, академик Адыгейской международной академии наук, ЧОУ ВО «Армавирский лингвистический социальный институт» E-mail: info@alsivuz.ru
Гарбузов Сергей Петрович.
кандидат педагогических наук, доцент, профессор кафедры гуманитарных, педагогических дисциплин и физической культуры, НЧОУ ВО «Армавирский лингвистический социальный институт» E-mail: Garbuzow. sergey2017@yandex.ru
Чулюкина Кристина Александровна,
кандидат педагогических наук, доцент, НЧОУ ВО «Армавирский лингвистический социальный институт» E-mail: Kristy_arm@mail.ru
В данной статье приводится характеристика феномена наставничества, его плюсов и минусов и детализированы преимущества и недостатки системы наставничества в педагогическом процессе; определены функции наставника при прохождении студентами педпрактики: введение проходящего практику студента в педагогическую среду; обучение нормам общения и коммуникации, ознакомление с традициями и нормами поведения; выявление проблемных точек в навыках студента и обеспечение условий для из ликвидации; разработка плана педагогической адаптации; контроль за усвоением теории и практическим ее использование; организация обучающих мероприятий (при необходимости); определено, что включает индивидуальная программа по адаптации при прохождении педпрактики студентами на основе системы наставничества, которая может быть представлена следующими позициями: наставник обязан как можно тщательнее ставить цели и задачи каждому из вновь пришедшему на практику студенту в период его адаптации и использование известного СМАРТ-критерий при расстановке и детализации целей, который широко используются в настоящее время в современных организациях при постановке задач на практику; выделены этапы деятельности при достижении целей, преследуемых наставником; отражены принципы формирования индивидуальной программы по адаптации студентов при прохождении педпрактики на основе системы наставничества; сформулированы особенности формирования необходимого потенциала для технологии наставничества.
Ключевые слова: система наставничества, студенты-практиканты, адаптация к педагогической деятельности; адаптационная программа, профессиональные умения, функции наставника.
Актуальность темы статьи обусловлена тем, что наставничество в системе обучения студентов считается одним из наиболее эффективных, нацеленным на результат, иерархичность и командную работу методом.
Но, поскольку понятие наставничества заимствовано в педагогике из производственной сферы, логично сказать, что в целом, в теории о наставничестве авторами [1; 5; 3] выделяется несколько плюсов и минусов данного феномена.
К плюсам можно отнести:
1. Возможность оперативной и успешной адаптации. Новичок быстрее превращается в компетентного специалиста, а значит, становится полезным как работник и способствует повышения эффективности деятельности.
2. Небольшая себестоимость. Наставничество новичков не потребует больших финансовых затрат, так как эту функцию будут выполнять действующие работники.
3. Повышение показателей. Компания достигает стратегической цели благодаря более подготовленным и мотивированным работникам.
4. Увеличение лояльности. Каждому человеку нравится, когда организация уделяет ему внимание, помогая освоиться на новом месте. Помощь со стороны работодателя положительно оценивают 4 из 5 работников.
5. Единые корпоративные стандарты. Более опытные работники транслируют новичкам корпоративную культуру. Этот подход обеспечивает больше доверия.
Однако, система наставничества в организации обладает и своими недостатками. Главным образом они касаются качества применения данного механизма в отношении следующих аспектов.
1. Личность. Хороший наставник должен обладать лидерскими качествами и педагогическими способностями. Необходимо, чтобы сотрудники проявляли интерес и не думали, что это бесполезная затея.
2. Роль человеческого фактора. Есть риск, что наставник и новичок не сработаются по причинам личного характера.
3. Несбалансированный подход. Новичкам могут дать слишком много теории в ущерб практической деятельности или, напротив, потребовать достижений, не руководствуясь теоретическими основами. Наставник также может углубиться в работу с новым сотрудником и не сможет качественно и в срок выполнять собственные обязанности.
4. Излишний контроль. Более необходимо разбирать системные ошибки, чем сосредотачивать-
ся о со "О
1=1 А
—I
о
сз т; о m О от
З
ы о со
о с
и
см о см
ся на незначительных недочетах. Чрезмерная критика способна отпугнуть талантливого работника, так как никто не любят постоянный контроль и оценка с чьей-либо стороны.
По нашему мнению, правильнее, если функции наставника осуществляются не отдельным человеком, а опытным и авторитетным работником. Практикам всегда доверяют больше, так как они в курсе жизни всего отдела и ему проще договориться о факультативном обучении. Данный подход можно применять в отношении разных видов педпрактики.
При прохождении педпрактики студентов, в соответствии с мнениями исследователей [5] можно выделить несколько следующих основных функций наставника:
- введение проходящего практику студента в педагогическую среду; обучение нормам общения и коммуникации, ознакомление с традициями и нормами поведения;
- выявление проблемных точек в навыках студента и обеспечение условий для из ликвидации;
- разработка плана педагогической адаптации;
- контроль за усвоением теории и практическим ее использование;
- организация обучающих мероприятий (при необходимости).
В литературе [2] отмечается, что наставничество осуществляется в три стадии. В зависимости от того, какие задачи преследует наставник, их можно разделить на подэтапы:
1. Ознакомление. На этом этапе нужно разграничить функции наставника и руководителя педпрактики. На последнем лежит ответственность за результат прохождения практики, но он не может постоянно контролировать студента. В связи с этим первичная адаптация - это дело наставника.
Функции наставника намного шире, чем просто разъяснить студенту существующие процедуры и как осуществлять решение задач на практику. Но без этой стадии обойтись невозможно, так как именно она обеспечивает преодоление студентом первичных проблем, позволяя ему быстро приступить к выполнению своих функций.
2. Обучение. У проходящего практику студента обязательно будут вопросы, большинство которых следует разобрать с наставником. Обычно это такие вопросы, как ведение соответствующих отчетов и других документов, взаимодействие между субъектами педагогического процесса. Наставник не обязан лично разбираться в каждом вопросе, однако ему необходимо построить работу таким образом, чтобы студент мог быстро получить ответ.
Исследователи [5]советуют выделить по одному наставнику. В случае наличия большого опыта наставнику можно дать одновременно и двух пришедших на практику студентов.
Подобное разделение между несколькими наставниками поспособствует выстраиванию адап-
тационного процесса, при котором вновь пришедшие на практику студенты будут обращаться с вопросами лишь к тому, что несет ответственность за их развитие, адаптацию и обучение.
Рассмотрим преимущества и недостатки системы наставничества в педагогическом процессе.
Нередко проблема заключается в большом объеме времени, которое наставники затрачивают на вновь пришедших на практику студентов, тогда как им самим нужно заниматься своей работой. Невнимательное отношение к студентам-практикантам, неправильная передача опыта и навыков становится причиной того, что только что пришедшие на практику студенты не успевают справиться с новыми задачами и ему приходится все время задавать наставнику дополнительные вопросы. Результатом становится недовольство наставника, и он просит новичка не отвлекать его от работы. Это приводит к ошибкам в работе студента, которые впоследствии скажутся на результатах прохождения практики, или станут причиной более существенных проблем.
Можно сказать, что весь процесс наставничества подразделен на несколько циклов, в каждом из которых свои особенности:
Самое основное для наставника это создать позитивное впечатление студента об выполняемых им функциях - и это будет основой для того, чтобы студент работал на практике хорошо, причем на протяжении длительного периода времени.
Наставник без подробностей оценивает профессиональные умения студента-практиканта и делает заключения о том, какую именно работу ему можно доверить, а чему еще его необходимо будет доучивать в процессе;
Итак, в едином виде индивидуальная программа по адаптации при прохождении педпрактики студентами на основе системы наставничества может быть представлена следующими позициями:
1. Наставник обязан как можно тщательнее ставить цели и задачи каждому из вновь пришедшему на практику студенту в период его адаптации.
2. Здесь желательно использовать известный СМАРТ-критерий [4] при расстановке и детализации целей, который широко используются в настоящее время в современных организациях при постановке задач на практику.
Это программная процедура практически может выполняться наставником при участии непосредственно руководителя нового вновь пришедших на практику студентов
Руководитель практики «набрасывает» в общих чертах цели и поставленные задачи, а наставник в конечном итоге уже структурирует и четко регистрирует в индивидуальном адаптационном плане процесс развития этой цели.
Аргументация этой меры адаптационной программы заключается в следующих пунктах: 1) это обеспечит способ наставнику интегративно структурировать работу нового сотрудника;
2) наставник получает возможность детализировано контролировать особо значимые критерии в работе пришедшего на практику студента, особенно без ранее проходившей таковой;
3) Наставник организовывает подготовку и оснащение рабочего места пришедших на практику студентов.
Подготовка условий наставником для студента-практиканта должно быть организовано и проверяться им, постоянно каждый день прихода на практику и должно обеспечить ему оборудованное средствами обучения место.
Аргументация этой части адаптационной программы состоит из следующих аспектов:
1) для студента-практиканта это будет внушительным конструктивным критерием для восприятия его на новом рабочем месте;
2) для его наставника - это самый оптимальный вариант временных затрат на оснащение рабочего места.
Наставник подготавливает должностную инструкцию для нового сотрудника в соответствии с занимаемой им должностью.
Это мероприятие адаптационной программы может готовиться именно наставником и преподавателем вуза. Именно они обязаны правильно разработать и согласовать с руководителем практики студента его функциональные обязанности, ответственность и права в соответствии с занимаемой им должностью.
Обусловленность данного элемента адаптационной программы заключается в следующем:
1) студент станет четко воспринимать свои должностные обязательства и полномочия;
2) наставник со своей стороны конкретно будет видеть те контрольные ступени, по которым можно проконтролировать работу студента; Говоря о назначении наставника, следует также выделить такой аспект, как учет применяемой системы наставничества, особенно при адаптации, будет проявляться, как существенный аспект мотивации и стимула для опытных сотрудников, которые возьмут на себя функции наставника.
Исходя из этого, с позиций продуктивности по итогам прохождения педпрактики адаптационная программа, в основе которой наставничество ощущается более правильной, т.к. она носит характер индивидуального подхода, и это дает возможность на начальных этапах профессиональной деятельности будущих преподавателей выделить слабые места и откорректировать сам процесс адаптации в целом.
Итак, проведенное суждения об особенностях формирования необходимого потенциала для технологии наставничества делает возможным формулирование следующих важных выводов в данном направлении:
1. Работа по развитию необходимого потенциала для формирования технологии наставничества в первую очередь должна проводиться на систематической и регулярной основе.
2. При введении различного рода развивающих процедур по усилению необходимого потенциала в роли наставника мы можем предложить в разработку и апробацию программ наставничества включать именно членов команды, в которой студент проходит практику, т.к. они в значительной части проявляют высокий уровень заинтересованности этими вопросам и могут дать достаточно ценные сведения для разработки похожих программ.
3. Главной стратегической целью развития и усовершенствования необходимых качеств между наставниками может стать своего рода перепрофилирование на более увлекательные и конструктивные виды групповой деятельности, помогающие развитию студента-практиканта - специалиста, как целостной личности.
Литература
1. Дудина Е.А. Наставничество в системе непрерывного профессионального развития педагогических кадров в Великобритании // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. 2017. № 1. С. 49-61.
2. Лисина М.И. Проблемы онтогенеза общения. - М.: Педагогика, 2017. - 214 с. Камынина Н.Н. Менеджмент и лидерство. - М.: ГЭО-ТАР-Медиа, 2018. - 527 с.
3. Тулякова, В.В. Риски организации наставничества в школе / В.В. Тулякова // Молодой ученый, 2020. - № 24 (314). - С. 435-437.
4. Цели SMART: критерии и примеры [Электронный ресурс] Режим доступа: https:// yagla.ru/blog/marketing/celi-smart-kriterii-i-primery-2108u95038/
5. Шилова О.Н., Ермолаева М.Г., Ахтиева Г.Р. Наставничество: эффективная форма обучения: информационно-метод. материалы / авт.-сост. Нугуманова Л.Н., Яковенко Т.В. - 2-е издание, доп., перераб. - Казань: ИРО РТ, 2020. - 51 с.
POSSIBILITIES AND LIMITATIONS OF USING MENTORING WHEN STUDENTS UNDERGO TEACHING PRACTICE
Sakieva F.N., Garbuzov S.P., Chulyukina K.A.
Armavir Linguistic Social Institute
This article describes the phenomenon of mentoring, its pros and cons, and details the advantages and disadvantages of the mentoring system in the pedagogical process; defines the functions of the mentor in the students' pedagogical practice: introducing the internship student to the pedagogical environment, teaching the norms of communication and communication, familiarization with traditions and norms of behavior, identifying problem points in the student's skills and providing conditions for their elimination; development of a pedagogical adaptation plan; control over the assimilation of theory and its practical use; organization of training activities (if necessary); it is defined what includes an individual adaptation program for students' pedagogical practice based on the mentoring system, which can be represented by the following positions: the mentor is obliged to set goals and objectives as thoroughly as possible for each newly arrived student during the period of his adaptation and the use of the known SMART-criterion in setting and detailing goals, which is widely used nowadays in modern organizations when set-
C3
о
CO "O
1=1 А
—I
о
C3 t; о m О от
З
ы о со
ting objectives for practice; the stages of activity in achieving the goals pursued by the mentor are highlighted; the principles of forming an individual program for the adaptation of students during pedagogical practice on the basis of the mentoring system are reflected.
Keywords: mentoring system, student interns, adaptation to pedagogical activity; adaptation program, professional skills, functions of a mentor.
References
1. Dudina E.A. Mentoring in the system of continuous professional development of pedagogical staff in the UK // Bulletin of Novosibirsk State Pedagogical University. 2017. № 1. C. 49-61.
2. Lisina M.I. Problems of ontogenesis of communication. - Mos-
cow: Pedagogy, 2017. - 214 c. Kamynina N.N. Management and leadership. - Moscow: GEOTAR-Media, 2018. - 527 c.
3. Tulyakova, V.V.. Risks of mentoring organisation in school /
V.V. Tulyakova // Young scientist, 2020. - № 24 (314). -C. 435-437.
4. SMART goals: criteria and examples [Electronic resource] Mode of access: https://yagla.ru/blog/marketing/celi-smart-kriterii-i-primery-2108u95038/
5. Shilova O.N., Ermolaeva M.G., Akhtieva G.R. Mentoring: an effective form of training: information and methodological materials / author. Nugumanova L.N., Yakovenko T.V. - 2nd edition, supplement, revision. - Kazan: IRO RT, 2020. - 51 c.
o d
u
CM
o
CM
