CC BY
406
УДК 331.1
ВОЗМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КЛАССИЧЕСКИХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
CO MANAGEMENT: CLASSICAL MOTIVATION THEORIES -OPPORTUNITIES AND RESTRICTIONS
Ю.Л. Муравьев U.L. Muravyev
Омский филиал Московского государственного университета технологии и управления
Анализируются достоинства и недостатки известных классических теорий мотивации. Рассматриваются возможности и ограничения использования положений классических теории в практическом управлении работниками российских предприятий.
The article deals with HR labour motivation issues, highlights pluses and minuses of the recognized motivation theories and considers their opportunities and restrictions while applying the former in HR management of Russian companies.
Ключевые слова: мотивация, теория мотивации, управление персоналом.
Key words: motivation, motivation theory, HR management.
Проблеме мотивации труда посвящено значительное число научных работ как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Однако, как показал опыт, хорошая теоретическая проработка вопроса не ведет автоматически к успешным результатам в практическом менеджменте. Системы мотивации, используемые на большинстве российских предприятий, остаются весьма примитивными, неповоротливыми и редко выходят за рамки традиционного денежного вознаграждения. И дело здесь не только в нежелании и неумении использовать в управлении персоналом имеющиеся научные наработки. Проблема, на мой взгляд, лежит более глубоко, она заключается в причинах серьезного расхождения теории и практики мотивации.
Рассмотрим содержание понятия «мотивация труда». Не вдаваясь глубоко в научную полемику, трудовую мотивацию можно определить как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности [1]. Современными теориями установлено, что у человека существует порядка двух десятков общих потребностей, которые не сводятся одна к другой и одновременно влияют на поведение работника.
Применительно к трудовой сфере к числу таких потребностей относятся: оплата труда,
время для отдыха, приемлемые условия труда; безопасность труда, социальное обеспечение, принадлежность к коллективу, продвижение по службе, признание со стороны руководства и коллектива, содержание труда, возможность развития и т. д. [2].
В своей трудовой деятельности человек действует под одновременным влиянием перечисленных выше потребностей, однако их влияние на различные типы работников весьма неодинаково.
Для того чтобы понять, как мотивируется трудовая деятельность, необходимо рассмотреть структуру мотивов личности. В центре мотивационной структуры находятся наиболее значимые, наиболее сильные и устойчивые мотивы, образующие мотивационное ядро. Именно они определяют трудовое поведение. На втором, третьем и других уровнях располагаются группы мотивов, имеющих менее важное значение, но также влияющие на поведение человека. Под воздействием различных факторов структура мотивов может меняться, то, что было наиболее важным, может отойти на второй план, и наоборот.
Огромное значение на формирование трудовых мотивов персонала оказывают стимулы. Удовлетворение потребностей происходит посредством получения вознаграждения. В каче-
© Ю.Л. Муравьев, 2012
стве внутреннего вознаграждения рассматривается сама работа, ее способность приносить человеку удовольствие от результатов, содержания труда, причастности к коллективу. К внешнему вознаграждению относится: зарплата, награды, продвижение по службе, признание коллег, дополнительный отпуск и т. д.; дается работнику организацией. Внешнее и внутреннее вознаграждение представляют собой систему организационных стимулов, направляющих поведение работника в нужном организации направлении.
Таким образом, для того чтобы эффективно управлять трудовым поведением, необхо-
димо знать, какие мотивы образуют мотивационное ядро человека, какова их иерархия, как удовлетворяются они системой предоставляемого вознаграждения? Проще говоря, необходимо разобраться, что и как у кого-либо следует стимулировать?
Ответить на поставленные выше вопросы пытались многие исследователи. Наиболее известные версии объяснений вошли в круг классических теорий мотивации, содержание которых сегодня можно найти в любом учебнике по управлению персоналом [3]. Не пересказывая их, проведем в табличной форме краткий анализ наиболее известных теорий мотивации.
Основные положения и недостатки классических теорий мотивации
Теории мотивации Основные положения Недостатки
Иерархическая (А. Маслоу) Выделены пять основных групп потребностей, расположенных по иерархии от низших к высшим. Их удовлетворение происходит поэтапно, от одной группы к другой, автоматически Поэтапность в удовлетворении потребностей на практике соблюдается крайне редко
Двух факторов (Ф. Герцберг) Трудовые мотивы разделены на две группы: «мотиваторы» и «гигиенические факторы». Механизм их действия существенно отличается, первые - мотивируют постоянно, вторые - имеют ограниченное влияние Деление мотивов на две группы факторов условно, при этом не учитываются индивидуальные различия людей
Высших потребностей (Д. Мак-Клелланд) Высшие потребности представлены тремя группами: власти, успеха, причастности. Рассматривается возможность развития потребностей Не учитываются потребности «низшего» уровня
Трехуровневая (К. Алдерфер) Выделены три уровня потребностей. Их удовлетворение происходит от низших к высшим, но при невозможности удовлетворения высшей потребности происходит возвращение «вниз» Рассматривается ограниченный круг потребностей. Возможность замены не подтверждена на практике
Двухуровневая система потребностей (Л.С. Выготский) Выделены две обособленные группы мотивов: низших и высших. Удовлетворение потребностей одного уровня за счет другого не происходит Высшие и низшие мотивы рассматриваются оторвано друг от друга
Теория ожиданий (В. Врум) Мотивация рассматривается как сложный процесс, зависящий от нескольких переменных: результата, вознаграждения, ценности. Учитываются особенности индивидуального восприятия работников Представлены лишь три группы мотивов, остальные мотивы в теории не рассматриваются
Теория справедливости (С. Адамс) В качестве фактора мотивации рассматривается справедливость вознаграждения по отношению к другим работникам Круг рассматриваемых мотивов весьма ограничен
Комплексная (Л. Портера -Э. Лоулера) Объединяет сразу пять мотивирующих факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения Сложна в применении на практике. Не учитывает индивидуальные особенности людей
Усиления (В. Скиннера) При мотивации учитывается опыт аналогичной деятельности в прошлом Рассматривает лишь один из возможных аспектов мотивации
«Х» и «У» (Д. Макгрегора) Мотивация осуществляется через различные стили управления: административный и демократический. Выбор стиля определяется типом работников Чистые типы поведения встречаются редко. Поведение во многом зависит от содержания работы
«2» Ранговой мотивации (В. Оучи) Мотивация осуществляется через место работника в иерархии организации, определяемое его трудовым поведением. Управление осуществляется через социальные связи и отношения Плохо применима к иной (неяпонской) психологии и национальной культуре
Проведенный анализ теорий мотивации выявляет весьма существенные ограничения в их использовании. Большинство из представленных теорий (Д. Мак-Клелланда, К. Алдер-фера, В. Врума, С. Адамса, В. Скинера) рассматривают не весь, а довольно узкий круг факторов, мотивирующих трудовое поведение. Многие теории (А. Маслоу, К. Алдерфера, Л.С. Выготского) носят весьма умозрительный характер, далеко не всегда подтверждаясь на практике. Другие (теория Ф. Герцберга, В. Оучи) - хорошо «работают» только в конкретных условиях места и времени. Основным же недостатком практически всех изученных моделей является то, что они слабо учитывают индивидуальные различия типов работников, полагая, что в сходных ситуациях разные люди действуют одинаково.
В целом при знакомстве с классическими теориями складывается довольно пестрая и противоречивая картина: каждая из моделей, не опровергая все предыдущие, дает свои объяснения доминирующих мотивов, определяющих поведение работников. Теории существуют как бы параллельно друг другу. Единой синтетической теории мотивации, примиряющей и объединяющей основные положения классической науки, нет.
В сложившейся ситуации менеджеру остается одно из двух: либо действовать по ситуации, руководствуясь своими предпочтениями при выборе той или иной теорий, либо искать какие-то иные рычаги воздействия на поведение работников. И в том, и в другом случае необходимо проявлять самостоятельность, исследовательский подход в управлении персоналом. Именно нежеланием и неумением разбираться в движущих трудовых мотивах работника объясняется скудность управленческого арсенала российских руководителей.
Главным следствием из проведенного исследования является важный методологический вывод: практическим управленцам необходимо отказаться от попыток искать в классических теориях универсальное объяснение трудового поведения работников. Теории мотивации должны рассматриваться как гипотезы, которые необходимо проверять в ходе практического исследования поведения работников.
При этом использовать теории лучше комплексно, поскольку каждая из них интересна по своему и представляет собой уникальный инструмент, позволяющий взглянуть на ситуацию в трудовой сфере предприятия через призму именно своих положений. Комплексное применение положений различных теорий моти-
вации дает исследователю наиболее полное представление о мотивационной структуре персонала организации.
Так, теории А. Маслоу и К. Алдерфера указывают на необходимость исследования последовательности в формировании и удовлетворении потребностей. Теория Ф. Герцберга говорит о том, что различные стимулы имеют различные механизмы влияния на трудовое поведение работников. Теории Д. Мак-Клеллан-да и В. Скинера рассматривают возможности развития потребностей, их усиления под воздействием стимулирующих факторов. Теории Д. Макгрегора и Ф. Оучи дают ключ к пониманию поведения различных типов работников и выбору подходящих для них стилей управления.
Эффективная в практическом плане модель мотивации будет представлять собой симбиоз положений различных теорий мотивации, привязанных к конкретному месту и времени, к условиям предприятия. Такая модель всегда индивидуальна, а в идеальном случае она адаптирована под каждого отдельного работника. Естественно, что такая модель не может быть взята из книжки или позаимствована из опыта другого предприятия, она может являться только продуктом собственных практических управленческих наработок. Разработка такой модели дело хлопотное и непростое, но другого пути оказания эффективного стимулирующего воздействия на персонал нет.
При разработке системы стимулирования персонала организации следует обратить внимание на учет следующих принципов.
Весьма важным условием для формирования эффективной модели стимулирования является положение о необходимости учета временного фактора в мотивации людей. В наш скоростной век динамика человеческих потребностей такова, что следует постоянно проверять и уточнять классические научные представления. То, что работало вчера, совсем не так работает сегодня, и, вероятно, совсем не будет работать завтра. Внедряя новые стимулы, необходимо учитывать эффект «запаздывания» их воздействия. Длительно используемые стимулы, напротив, должны проверяться на их «выгорание», ослабление оказываемого мотивирующего воздействия.
Довольно условным представляется традиционное деление мотивов на высшие и низшие. В теориях мотивы дифференцируются довольно легко, на практике это представляет серьезную проблему. Например, мотив карьерного продвижения тесно увязан с мотивами
увеличения заработной платы, повышения содержания, улучшения условий труда и т. п. Определить, что в этой «цепочке» является первичным, а что вторичным, в эмпирическом исследовании не просто.
При использовании классических мотивирующих систем на российских предприятиях необходимо учитывать нашу экономическую отсталость. Как отмечал Д. Мак-Клел-ланд, физиологические потребности западных работников в основном удовлетворены и на первый план мотивации вышли потребности высшего уровня. Для россиян же главным мотивирующим средством является заработная плата, причем размеры ее повышения дифференцируются в весьма скромном объеме. Возможности мотивации через содержание работы сдерживаются низким уровнем технологии и организации труда. И подобное положение будет сохраняться весьма долго. В этой связи необходимо использовать весь арсенал доступных стимулов, предоставляя работнику право выбора наиболее эффективных из них, по типу «кафетерия».
Теории мотивации показывают, что методы стимулирования должны отвечать потребностям работников. Отрыв последних от реальной жизни и возможностей предприятия ведет к мотивационному кризису, трудовой фрустрации. Руководству предприятий необходимо следить за тем, чтобы каждый работ-
ник соответствовал своему рабочему месту и возможностям предприятия по его использованию и вознаграждению.
И последнее, потребности работников необходимо не просто знать и удовлетворять, их нужно формировать. Целенаправленное воздействие на мотивационную структуру личности может существенно изменить трудовое поведение работника. Осуществляя такое воздействие, необходимо искать индивидуальный подход к каждому работнику, а не использовать шаблонные модели и схемы.
Практический опыт показывает, эффективность трудовой мотивации персонала мало зависит от состояния теоретической разработки проблемы. Более важным является уровень развития трудовых отношений, культуры предприятия. Ни одна, даже самая совершенная теория, сама по себе не способна устранить проблемы и противоречия в стимулировании труда, для этого нужны желание и ежедневная целенаправленная практическая работа руководителей.
1. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. - М., 2007. - 447 с.
2. Иванов Ю. В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. - 2009. - № 6. - С. 23-27.
3. Хромовских Н. Т. Мотивация труда и межличностных отношений. - Владивосток, 2010. - 312 с.
