CC BY
104
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК АКТУАЛЬНАЯ ЗАДАЧА
СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЙ
О.В. Веретковская, магистрант
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова (Россия, г. Москва)
DOI: 10.24411/2411-0450-2019-10522
Аннотация. В статье рассматривается современная актуальная проблема в области управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом организации - вовлеченность ее персонала. Приведена характеристика вовлеченного поведения работника и организационной вовлеченности. Выделены факторы, влияющие на развитие вовлеченности, на основании которых проанализирована практика крупных отечественных компаний. Выделены ключевые направления, по мнению экспертов, способствующие решению задач развития уровня вовлеченности персонала.
Ключевые слова: вовлеченность персонала, факторы вовлеченности, практика менеджмента, развитие человеческих ресурсов.
Актуальность темы исследования подтверждается неустанным поиском новых форм и способов повышения эффективности и результативности труда, а также перевода потенциала сотрудников организаций в плоскость реализации конкретных инициатив на благо развития бизнеса. Роль человека в набирающей обороты цифровой трансформации все так же остается ключевой. Человек с его знаниями, навыками, умениями и потенциалом - ценный актив организации и носитель интеллектуальных ресурсов. Выстраивание партнерских отношений с персоналом, создание атмосферы и культуры доверия и заинтересованности наемного работника в успехе организации как в своем собственном направлены на более продуктивное взаимодействие с целью получения конкурентных преимуществ за счет способности, желания и возможности создавать новое и иное.
Теоретическим объектом исследования является вовлеченность персонала организации как некоторого феномена в контексте взаимоотношений «работодатель-работник» в практике коммерческих организаций. Предметом выступает деятельность организаций, направленная на развитие вовлеченности сотрудников, формы и процессы управления вовлеченностью в практике современных организаций.
В самом общем понимании под вовлеченностью подразумевается степень участия и включенности в те или иные действия, события, процессы, задачи или явления. В контексте отношений «работодатель-работник» в современных организациях в последние несколько десятилетия одной из тем в фокусе внимания становится вовлеченность персонала в том или ином ее проявлении. Вовлеченность может рассматриваться как некоторая особа мера отношения работника к своей рабочей роли в частности и к конкретной организации в целом, мера совпадения индивидуальных и корпоративных ценностей. Вовлеченного работника и вовлеченный персонал характеризует мера отношений и степень участия и включенности в те или иные функциональные или организационные процессы. Задача перевода потенциала большей эмоциональной привязанности и степени осознанности действий для достижения целей организации, проактивного подхода к решению ежедневных и тактических задач персоналом компаний формирует новые вызовы в реализации такой функции менеджмента, как мотивация.
Сам термин «персональная вовлеченность» по отношению работника к своей организации впервые рассмотрел У. Кан. В. Шауфелли и соавторы из университета Ультрехта, Нидерланды, на протяжении второго десятилетия совершенствуют тео-
рию, развивая методологический аппарат для измерения позитивного дискреционного состояния, характеризуемого энергичностью, преданностью делу и погруженностью в работу. Крупнейшие исследовательские и консалтинговые агентства развивают собственные подходы к диагностике вовлеченности персонала, а богатый опыт проводимых измерений в крупных компаниях по всему миру позволяет формировать бенчмаркинг лучших практик в области совершенствования отношений работников и организаций.
Особенности интерпретации базовой терминологии («engagement» и «involvement») внесли некоторую неопределенность. В результате изначальная характеристика «увлеченность работой» становится составным элементом конструкции «вовлеченность в работу». Многомерный подход А. Сакса (2006) дает новую порцию для размышлений и предполагает наличие некоторых «ресурсных уровней» проявления: вовлеченность в работу, в частности, и общеорганизационную вовлеченность. Помимо этого, неоднократно отмечены весомые содержательные пересечения с такими терминами как «лояльность персонала», «приверженность организации», «удовлетворенность», «состояние потока» и «организационное гражданское поведение». По итогам проведенного обзора научной литературы, можно говорить о наличии нескольких точек зрения: компонентном и иерархическом соотношение этих понятий. По мнению автора, вовлеченность характеризуется большей степенью осознанного позитивного и инициативного поведения по отношению к своей работе и организации в целом и базируется на состоянии удовлетворенности работой и лояльности организации, но не определяется ими в полной мере, поскольку существует взаимное влияние трех приведенных категорий.
В пользу вовлеченности исследователи и практики приводят доводы в терминах денежного потока и связывают высокий уровень вовлеченности персонала с опережающим ростом выручки и прибыльности в сравнении со средними значениями по отрасли, а также со снижением показателей производственного травматизма, абсентеизма и текучести персонала, доли брака в выпускаемой продукции, повышением клиентоориентированности и ответственности за результат, развитием компетентности работников за счет стремления к непрерывному личностному развитию, рост внимания к качеству и к эффективному взаимодействию. Автор со своей стороны готов рассматривать данное понятие как характеристику работника и персонала в целом, которая способствует осознанному продуктивному рабочему поведению и реализации собственного потенциала во благо компании при условии совпадения целей и ценностей.
Состоянию вовлеченности способствуют личностные факторы, а также совокупность организационных факторов, которые «переходят» из концепции удовлетворенности, что обеспечивает своеобразный «гигиенический минимум». Потребности к самореализации и самоактуализации, по мнению ученых, становятся драйверами вовлеченности, которые обеспечиваются комплексом организационных факторов. Существует множество методик, измеряющих вовлеченность и дающих их факторную оценку. На основании проведенного исследования практики консалтинговых компаний и результатов множества академических исследований нами сгруппированы некоторые из организационных факторов, которые традиционно характеризуются высокой степенью влияния на вовлеченность (таблица 1). Данный перечень можно расширить, в зависимости от требуемой детализации применимо к конкретной организации.
Таблица 1. Факторы влияния на вовлеченность персонала
Ценностная ориентация Организация труда Управление в организации Самореализация
Миссия Ценности Стратегия и цели Бизнес-процессы Рабочее место и оснащенность Система мотивации Топ-менеджмент Непосредственное руководство Коллеги Коммуникация Оценка и обратная связь Вознаграждение и признание Обучение и развитие Карьерные возможности
Для целей анализа практики среди коммерческих организаций был рассмотрен опыт крупных российских компаний разных отраслей. По итогам проведенного анализа социальной отчетности и эксперт-
ного мнения (всего 14 компаний, таблица 2) идентифицирована заинтересованность в развитии вовлеченности сотрудников со стороны бизнеса.
Таблица 2. Выбранные компании для анализа практики развития вовлеченности организаций, распределение по отраслям_
Металлургическая и горнодобывающая Телекоммуникации Банковская деятельность
Алроса Евраз Норникель СУЭК Северсталь Русал МТС Мегафон Билайн Теле2 Ростелеком ВТБ Сбербанк Альфабанк
Для решения задач по вовлечению в деятельность используются современные методы организации труда, способствующие налаживанию баланса работы и личной жизни (формы дистанционной занятости). Так опыт компании Билайн (ПАО «Вымпелком») отмечен в рейтинге «Лучших работодателей» (по мнению компании ИеаёИиПег) первым местом среди компаний телекоммуникационной отрасли.
Компании стараются обеспечить всевозможную информационную поддержку персонала о деятельности и проектах, используя корпоративные порталы и приложения, проводят тематические встречи с прямым участием топ-менеджмента, в рамках которых разъясняют ключевые вопросы о целях на период и доводят информацию о результатах. Большая роль отводится формированию компетенций среди непосредственных руководителей по вопросам целеполагания и предоставления развивающей, вдохновляющей и корректирующей обратной связи («вдохновляющее лидерство»). Так, по опыту компании Северсталь, регулярные диалоги и встречи с руководителем по вопросам постановки и оценки достижения целей, предоставле-
ния обратной связи позволили при повторном замере уровня вовлеченности идентифицировать прирост на величину более десятка процентных пунктов. Корпоративные учебные центры и университеты обеспечивают доступ к новинкам бизнес-литературы и периодики, а современные формы обучения (онлайн-курсы) позволяют развивать сотрудников, минимизируя затраты и сокращая время отрыва от работы. Всевозможные «фабрики идей» способствуют развитию творческой инициативы, при этом компании стараются активно привлекать авторов к их реализации внутри организации, выделяя соответствующие ресурсы.
В заключении отметим, что работа с вовлеченностью не ограничивается прохождением опроса и сбором обратной связи от сотрудников. Чтобы удерживать высокий результат, важно своевременно реагировать на вызовы со стороны бизнеса, создавать среду, в которой сотрудники будут более эффективными. Данная задача решается не только усилиями специалистов по управлению человеческими ресурсами, до и требует активного участия менеджмента всех уровней управления.
Библиографический список
1. Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю., Сутягин В.Ю. Инструментарий диагностики и усиления вовлеченности персонала в управленческую деятельность организации // Лесотехнический журнал. - 2017. - №4. - С. 245-256.
2. Employee engagement and motivation. Understand the concept of employee engagement and learn how to build an engaged and motivated workforce [электронный ресурс] / Chartered Institute of Personnel and Development. - 2018. - URL: https://www.cipd.co.uk/
3. Maylett Tracy, Ed. D. Which Employee Engagement Survey Method is Best? [электронный ресурс] / Decision Wise. - 2017. - URL: https://www.decision-wise.com/
EMPLOYEE ENGAGEMENT AS A RELEVANT OBJECTIVE OF MODERN ORGANISATIONS
O.V. Veretkovskaia, graduate student Lomonosov Moscow state university (Russia, Moscow)
Abstract. In the article employee engagement as an actual problem in the field of human resource management and the human capital of an organization is observed. The characteristic of the employee's engaged behavior and organizational engagement are given. The factors affecting the development of engagement are identified. The practice of domestic companies is analyzed. According to experts ' opinion some key areas in order to solve problems with engagement development are identified.
Keywords: employee engagement, factors of engagement, managerial practice, human resource development.
