CC BY
750
Вовлеченность персонала как инструмент повышения эффективности его деятельности
The involvement of staff as a tool to improve the efficiency of its
operations
Плешкова Наталья Анатольевна, к.т.н., доцент, aquaphorkuz@mail.ru Подзорова Галина Анатольевна, к.т.н., доцент, PGA-555@yandex.ru Першина Елена Геннадьевна, к.т.н., доцент, Pershin_roma@mail.ru
ФГБОУ ВО «Кемеровский технологический институт пищевой промышленности (университет)», кафедра «Экономика и управление»
Аннотация: В статье рассматриваются вопросы повышения эффективности деятельности персонала организации за счет увеличения уровня его вовлечённости. Анализируется уровень вовлеченности персонала организации. Рассматриваются условия, в которых вовлеченность персонала повышается. Abstract: The article deals with enhancing the effectiveness of the organization's personnel by increasing the level of its involvement. We analyze the level of involvement of staff of the organization. Conditions are considered in which the involvement of the staff increases.
Ключевые слова: Вовлеченность персонала, эффективность, HR-политика, профессиональный рост, миссия организации, организационная культура компании.
Keywords: involvement of staff, efficiency, HR-policy, professional growth, the mission of the organization, the organizational culture of the company.
Задача повышения производительности труда персонала организации и общей эффективности его деятельности сегодня остро стоит на повестке дня в
каждой компании. Для российских организаций эта проблема и поиск путей ее решения являются более чем актуальной задачей. Важнейшую роль в решении вопроса повышения производительности и эффективности деятельности персонала играет его вовлечённость. При этом повышение производительности и эффективности деятельности персонала, в свою очередь, является определяющим фактором для роста уровня конкурентоспособности каждой организации в современных условиях.
Вовлеченные сотрудники в большей мере способствуют повышению конкурентоспособности компании, так как они удовлетворены функциональной составляющей своей работы, заинтересованы в собственном профессиональном росте, принимают и поддерживают организационную культуру компании, способствуют существованию благоприятного микроклимата в ней. К сожалению, сегодня во всем мире наблюдается кризис вовлеченности персонала, что потенциально может привести к длительным негативным последствиям для организаций-работодателей.
Формирование вовлечённости должно быть сугубо индивидуальным процессом для каждого отдельно взятого сотрудника компании. Каждый сотрудник имеет свой темперамент, своё мировоззрение и взгляды на жизнь, и поэтому не всех сотрудников можно начать мотивировать и вовлекать только в работу нематериальными вознаграждениями. Для некоторых сотрудников наиболее приоритетным станет являться только материальное стимулирование (премии, бонусы). Для того, чтобы правильно и успешно выстроить процесс по вовлечению сотрудников, необходимо наиболее тщательно подойти к изучению самого работника, к изучению его потребностей и жизненных ценностей.
Согласно исследованиям, в успешных компаниях, являющихся лидерами рынка в своих отраслях, вовлеченность персонала составляет около 90%, тогда как средняя величина этого показателя в организациях колеблется около 60%. Джек Уэлч (бывший CEO General Electric) говорил о том, что «вовлечённость каждого отдельного сотрудника в рабочий процесс, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою
собственную роль в достижении успеха компании - вот источник истинной производительности труда. Тот источник, который позволяет повысить её не постепенно, а в разы». [1]
В компании Gallup нашли мощные связи между уровнем вовлеченности персонала и достижением ключевых бизнес-результатов организации в целом. Согласно исследованиям компании Gallup, высокий уровень вовлеченности персонала организации позволяет на 41% уменьшить дефекты качества, на 48% снижает количество инцидентов безопасности, на 65% сокращает текучесть рабочей силы, приводит к сокращению прогулов на 37%.
Без высокого уровня вовлеченности персонала компания не сможет сохранить свою привлекательность на рынке труда, сколько бы средств она не вкладывала в PR-мероприятия. Внешняя привлекательность организации всегда будет ассоциироваться с «потемкинской деревней», если она не подкреплена мнением ее сотрудников.
Согласно данным Gallup, при наличии в компании программ по развитию вовлеченности (программ развития системы внутренних коммуникаций, развития лидерского потенциала менеджеров, управления корпоративной культурой, управления талантами, удержания персонала и т.п.) можно с уверенностью говорить о потенциальном снижении расходов на привлечение и удержание ключевых сотрудников, а также о существенном увеличении числа квалифицированных кандидатов на открытую вакансию. [3]
В данной работе было проведено исследование уровня вовлеченности персонала на примере структурного подразделения ФГБОУ ВО «Кемеровский технологический институт пищевой промышленности (университет)».
Исследование проводилось по методике вовлеченности персонала, разработанной в консалтинговой компании Gallup, которая предусматривает опрос персонала организации по таким вопросам, как:
1. Знаете ли Вы, каких именно результатов от Вас ожидают на работе?
2. Имеются ли у Вас все ресурсы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?
3. Имеете ли Вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у Вас получается лучше всего?
4. Получали ли Вы похвалу или награду за хорошую работу за последний месяц?
5. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?
6. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?
7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?
8. Полагаете ли Вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?
9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?
10. Есть ли у Вас друг на работе?
11. Обсуждал ли с Вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?
12. Была ли у Вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год? [2]
В ходе исследования уровня вовлеченности работников было опрошено 110 респондентов, являющихся штатными сотрудниками одного из подразделений ФГБОУ ВО «КемТИПП (университет)». Анкетирование проводилось анонимно. На все вопросы были предусмотрены закрытые варианты ответов -«да» и «нет».
По результатам исследования уровень вовлеченности персонала в анализируемом подразделении ФГБОУ ВО «КемТИПП (университет)» следует оценить как удовлетворительный (процент вовлеченности составляет 59%). Полученные результаты исследования говорят о необходимости принятия обязательных корректировочных мер со стороны руководства данного подразделения организации, поскольку выявленный в процессе исследования уровень вовлеченности персонала является пограничным.
На вопросы о результатах, которые ожидают от сотрудников на работе (рис. 1), и о наличии необходимых ресурсов и оборудования для качественного выполнения работы (рис. 2), респонденты, в основном, дали положительные ответы.
8,2%
91,8%
□ да, знаю Ш нет, не знаю
Рисунок 1 - Знаете ли Вы, каких именно результатов от Вас ожидают на работе
Рисунок 2 - Имеются ли у Вас все ресурсы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы
Анализ распределения ответов по вопросам показывает, на какие именно сферы необходимо воздействовать для повышения вовлеченности персонала. Вопрос о возможности персонала заниматься тем, что получается у них лучше всего (рис. 3) и о наградах за хорошую работу сотрудников (рис. 4) выявляют проблему недостаточной обратной связи от руководства. Данные вопросы
подразумевают знание непосредственным руководителем тех навыков, которые ценит сам конкретный сотрудник, а также возможностей их максимального использования в работе.
31,8%
68,2%
□ да, имею возможность ЕЭ нет, не имею возможности
Рисунок 3 - Имеете ли Вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у Вас получается лучше всего
27,3%
72,7%
□ да, получал Е^ нет, не получал
Рисунок 4 - Получали ли Вы похвалу или награду за хорошую работу за последний месяц
Среди проблемных также оказались вопросы о поощрении кем-либо профессионального развития работников (рис. 5), а также о заботе руководства в сфере личностного развития сотрудников (рис. 6). Эти вопросы относятся к программе карьерного планирования и решаются введением системы планов индивидуального развития работников с установлением для каждого работника целей по личному и профессиональному развитию на определенный период с обязательным контролем их достижения.
□ да, имеется ЕЕ] нет, не имеется
Рисунок 5 - Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие
39,1%
60,9%
□ да, заботится Ш нет, не заботится
Рисунок 6 - Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии
Заниматься вовлеченностью сотрудников должен непосредственно руководитель организации, ведь только он является лицом всей компании, и только на него смогут ровняться все сотрудники данного предприятия. Несомненно, руководитель организации может взять для разработки проекта вовлечённости персонала дополнительных лиц, которые непосредственно могли бы участвовать в данном процессе и мотивировать работников на дальнейшую, перспективную работу. В настоящее время, руководители должны понять, что ценный ресурс их организации - это сами сотрудники. Правильно вовлечённый и мотивированный персонал сможет не только выполнить планы организации, но и перевыполнить их, приведя компанию и самого руководителя к вершинам их общего дела.
Для того чтобы создать в организации условия, в которых вовлеченность рабочего персонала может увеличиться, необходимы следующие компоненты:
- вдохновляющее лидерство;
- сильная корпоративная культура;
- фокусировка на вопросах развития личностных талантов сотрудника;
- сильное чувство ответственности как профессиональная компетенция;
- реализация HR-политик и процедур, соответствующих миссии и целям организации.
Совокупность выполнения представленных управленческих компонентов позволит значительно увеличить вовлечённость персонала, что приведет к повышению его производительности, эффективности и результативности, а также будет способствовать росту конкурентоспособности организации.
Список литературы:
1. Джек Уэлч, Джон А. Бирн. Джек. Мои годы в GE / Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2011. С. 147
2. http://www. gallup.com/
3. Свергун О. Вовлеченность персонала: ценное преимущество // Справочник по управлению персоналом, №8, 2012 г.
Bibliography:
1. Jack Welch, John A. Byrne. Jack. My years in the GE / Publisher: Mann, Ivanov and Ferber, 2011, pp 147
2. http://www.gallup.com/
3. Svergun O. Involvement of staff: a valuable advantage // Handbook of Personnel Management, №8, 2012.
