CC BY
335
Примечания:
1. Быкова Н. Н., Рогозина Л. С. Проблемы развития малого бизнеса в России // Молодой ученый. -201 б.-№3.
2. Гладкова В.Е. Микрофинансирование как инновационный инструмент развития кредитной системы РФ :дис. ...д-ра э. н./В.Е. Гладкова; Российская академия предпринимательства. - М., 2013.
3. Заболотская В.В., Оломская Е.В. Микрокредитование как инструмент финансового обеспечения малого бизнеса // Вектор науки Тольятти некого государственного университета. - 2011. - №1.
4. Королев Д.А. Перспективы развития микрофинансирования малого бизнеса в России // Общество: политика, экономика, право. - 2013. - №2.
5. Мусин Д.М. Микрофинансирование малого и среднего бизнеса: перспективы и риски // Инновации, технологии, наука : сб. ст. Международной научно-практической конференции (25 января 2017 г.). - Пермь, 2017.
6. Осиповская A.B. Микрофинансирование и его роль в поддержке малого бизнеса // Экономический журнал. - 2010. - №18.
INVESTIGA TION OF FACTORS OF INCREASING PERSONNEL INVOL VEMENT Vorontsova Galina Vladimirovna, Associate Professor, Department of Management E-mail: vgvi4@maii.ru
Chumachenko Renata Germanovna, Student, institute of Economics and Management, North-Caucasus Federal University, Stavropol Russia E-mail: igra.ch88@yandex.ru
The article justifies the modern interpretation and evolution of the concept of staff involvement, based on economic and sociological approaches; it's importance for the successful development of the organization and the factors that contribute to increasing the involvement of staff. Conditions and strategic approaches that increase staff involvement are analyzed.
Keywords: involvement; efficiency; personnel.
УДК 331 ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ ПОВЫШЕНИЯ
i os ВАК рф ов.00.05 ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
© Воронцова Г.В., 2017 В статье обосновывается современное трактование и эволюция понятия вов-
© Чумаченко Р.Г., 2017 леченности персонала, исходя из экономических и социологических подхо-
дов; ее значение для успешного развития организации и факторы, способствующие увеличению вовлеченности персонала. Анализируются условия и стратегические подходы, повышающие вовлеченность персонала. Ключевые слова: вовлеченность; эффективность; персонал.
ВОРОНЦОВА Галина Владимировна, доцент, кафедра Менеджмента vgvi4@maii.ru
ЧУМА ЧЕНКО Рената Германовна, студентка igra. ch88@yandex. ru
Институт экономики и управления, СевероКавказский федеральный университет, Ставрополь, Россия
Высокий уровень вовлеченности персонала можно рассматривать как один из важных факторов экономического роста организации, показатель успешности её деятельности, её конкурентное преимущество. Вовлеченность - это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует выполнять работу как можно лучше. Каждый руководитель стремится ктому, чтобы организация смогла достигнуть намеченных стратегических целей и при этом создать такой климат в коллективе, при котором все сотрудники будут заинтересованы в максимальной отдаче.
Впервые термин "вовлечение" применил К. Томпсон, определяя это понятие следующим образом: "Чтобы донести обещание бренда до потребителя, работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса"[3]. По мнению Джека Уэлча, лидера General Electric,настоящая и неограниченная эффективность приходит через вовлечение каждого отдельного сотрудника в жизнь организации, через признание его частью общего действия и через закрепление за ним права иметь собственный голос и играть свою роль в достижении успеха компании [2]. М. Магура дает следующее опре-делениетермину вовлеченность: "Вовлеченность-этожелание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения её целей" [1].
Социологи считают вовлеченность в трудовой процесс одним из важнейших условий социальной стабильности. Вовлеченные сотрудники относятся к работе как к своему делу, готовы проявлять инициативу, работать сверхурочно, чтобы у предприятия дела шли хорошо. По данным исследования ВЦИОМ, проведенного в 2016 г., россияне стремятся к большей вовлеченности в дела организаций, в которых осуществляется их трудовая деятельность. Проведенное исследование демонстрирует, что среди компаний, у которых рост оборота превышает 10%, пристальное внимание уделяется вопросам вовлеченности персонала, в отличие от компаний, чей рост ниже данного показателя. Уровень вовлеченности персонала в организациях первого типа в среднем на 20-30 % выше. По усредненным данным количество вовлеченных сотрудников в стабильно развивающихся организациях составляет порядка 60%, в то время как на тех предприятиях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, этот показатель не ниже 90%. Исследовать вовлечённость начали в 90-х в США. К настоящему моменту исследования вовлечённости проводились более чем в 120 странах, на 60 языках и практически во всех возможных отраслях. По результатам исследований выделяют четыре группы компаний по уровню вовлеченности. В компаниях, находящихся в "Зоне разрушения" (от 0% до 30% вовлеченных сотрудников), низкий уровень вовлеченности не обеспечивает достижение поставленных целей. Компаниям, находящимся в "Зоне неопределенности" (от 30% до 45% вовлеченных сотрудников), необходимы активные усилия для обеспечения вовлеченности персонала. Компании из "Зоны безразличия" (от 45% до 65% вовлеченных сотрудников) уже достигают серьезных результатов, но могут добиться большего. Вовлеченность сотрудников уже сделала компании из "Зоны результативности" (от 65% до 100% вовлеченных сотрудников) успешными. Этим компаниям нужно сфокусироваться на сохранении достигнутого. Большинство предприятий России находятся в "Зоне безразличия" (примерно 60% вовлеченных сотрудников). В России высоко вовлеченные сотрудники составляют 11%, в то время как по среднемировым данным число таких работников приближается к 22%.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководителям российских организаций необходимо искать пути повышения уровня вовлеченности персонала. Наиболее остро проблема вовлеченности стоит в крупных организациях, так как считается, что ра-
ботнику сложнее там стать заметным, сделать карьеру.
Невовлеченность сотрудника можно определить по следующим признакам: опаздывает на работу (25% невовлеченных сотрудников), обедает дольше отведенного на это времени (25%), сидит в социальных сетях в рабочее время (73%), считает, что руководитель его не ценит (79%), что он "убивает" на работе свое здоровье (38%) [2].
Вовлеченный персонал, как показывает российский и зарубежный опыт, позволяет организации достигать высокой эффективности и результативности. Вовлеченный сотрудник в общении с коллегами, клиентами, потенциальными сотрудниками всегда позитивно отзывается об организации, прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса, хочет быть частью компании, оставаться в ней на долгое время.
По результатам международного исследо-' вания тенденций в сфере управления персоналом, проведенного в мае 2016 г. агентством "Делойт", в котором приняли участие более 7 тыс. HR-специалистов и представителей бизнеса, в России, как и в других странах, в большинстве случаев показатель вовлеченности персонала оценивается раз в год (63%). Однако многие компании проводят исследования чаще - раз в квартал (11%), раз в месяц (11%). Некоторые международные компании проводят исследования чаще, чем один раз в месяц (3% респондентов), но 16% компаний, принимавших участие в исследовании, никогда не проводят измерение вовлеченности персонала в организации. В качестве инструментов измерения вовлеченности персонала чаще всего используются: ежегодный опрос (45%), периодические опросы (12%), пульс-опросы при необходимости (9%), интервью и фокус-группы (18%), мониторинг социальных сетей (9%), другие методы (6%). Ответы на данные вопросы в России схожи с ответами респондентов из других стран. Но за рубежом большей популярностью пользуется проведение пульс-опросов и мониторинга социальных сетей [3].
В России с 2010 г. Сбербанк России совместно с институтом маркетинговых исследований "ГФК-Русь" проводит достаточно серьезное ежегодное исследование уровня вовлеченности персонала банка во всех региональных отделениях с участием 100 тыс. сотрудников. Опросы проводятся в двух формах: анкетирование и фокус-группы.
Проблема оценки вовлеченности персонала состоит в том, что на этот показатель ока-
О си
-О X
9
со
CU
си
S
109
зывает влияние множество факторов, некоторые из которых можно выразить в цифровых и денежных единицах, другие формируются под влиянием разнообразных факторов внешней и внутренней среды организации. Уровень вовлеченности зависит и от усилий со стороны предприятия, и от особенностей самого работника. Поэтому возникает необходимость установить, о чем следует собирать социологические данные, конкретизировать факторы, определяющиеуровень вовлеченности персонала. Операционализация понятия "вовлеченность" позволила выделить следующие факторы: система адаптации, система обучения и развития, улучшение качества условий труда, возможность карьерного роста сотрудников, система мотивации и стимулирования труда, коммуникация, четкая постановка и формулировка целей и задач, имидж организации, организационная культура.
Анализ с помощью различного инструментария этих факторов позволит выявить динамику таких показателей, как: уровень удовлетворенности трудом, текучесть кадров, изменение производственных показателей, поможет оценить социально-психологический по климат в коллективе, использование инноваций, адекватность существующей системы мотивации и стимулирования личностным качествам работников [1]. Но исследование вовлеченности - только начало процесса. По данным социологического опроса из общего количества организаций, которые собирают данные о вовлеченности сотрудников, только 20% преобразовывают их в видимые действия.
После проведенного исследования некоторые компании проводят бессистемные изменения, требующие сравнительно малых затрат, вносят минимальные изменения в организацию рабочих процессов, проводят незначительные кадровые изменения, другие предприятия перестраивают системы донесения информации, переоценивают роль коммуникаций с сотрудниками, а ряд компаний разрабатывают и проводят полномасштабные изменения управленческих структур.
После проведения исследования уровня вовлеченности персонала руководитель может определить, на какие именно сферы необходимо воздействовать для повышения вовлеченности персонала, сфокусироваться на тех факторах, которые оказывают наибольшее влияние на вовлеченность сотрудников данной компании. Драйверы вовлеченности можно разделить на основные группы: факторы, связанные с политикой организации: стратегия, миссия, видение, ценности компании; фак-
торы, связанные с климатом в коллективе: отношения с руководителем и коллегами, взаимодействие в команде; факторы, связанные с организацией труда: система мотивации, должностные обязанности, условия труда и факторы, связанные с самореализацией сотрудника [4]. При грамотном воздействии на каждую из этих областей можно добиться роста производительности и эффективности труда, снижения текучести персонала.
Повышать степень вовлеченности сотрудника необходимо на каждом этапе его профессиональной деятельности с учетом индивидуальных особенностей. Можно выделить общие рекомендации: у каждого сотрудника должна быть возможность высказать своё мнение и довести его до сведения руководства, что послужит стимулом раскрытия профессионального и личностного потенциала. В организации должна использоваться справедливая система оплаты труда, что позволит сотруднику установить взаимосвязь между выполненной работой и вознаграждением. У каждого сотрудника должна быть возможность развития и роста. Повысить степень вовлеченности поможет также благоприятный психологический климат в коллективе [3].
Каждая организация должна выбирать стратегию повышения вовлеченности сотрудников сучетом собственных возможностей и задач [5].
Таким образом, можно сделать вывод, что изучение уровня вовлеченности сотрудников, выявление "точек роста" и реализация мероприятий по повышению вовлеченности работников позволят повысить эффективность деятельности персонала организации, его конкурентоспособность.
Примечания:
1. Берсин Д. 20 факторов, которые влияют на вовлеченность персонала [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://neohr.ru/hr/article_post/20-fa ktorov-kotoryye-vliyayut-navovlechennost-personala.
2. Вебер А. Вовлеченность - ключевая метрика бизнеса [Электронный ресурс] / ChiefTime. Федеральная сеть деловых изданий - Электрон, журн. - URL: http://www.chieftime.ru/management.
3. Гребенюк Н. Вовлеченность персонала: как зажечь желание гореть на работе [Электронный ресурс]. - URL: http://psyfactor.org/lib/business8. htm.
4. Егорова A.C. Руководство по оценке и повышению вовлеченности персонала: Вовлеченность персонала: 7 шагов к пониманию [Электронный ресурс]. 2014. - URL: http://groupbr.ru/posts/ kniga_vovlechennost_personala_7_shagov_k_ ponimaniyu/.
5. Ноздрина Ю.Ю., Момотова О.Н. Теоретическое обобщение вопросов исследования мотивации // НаукаПарк. - 2014. - №5 (25). - С. 97-101.
