CC BY
0Научная статья УДК 338.24, 005.96
DOI 10.26118/2782-4586.2024.22.62.014
Сокерина Светлана Вячеславовна
Пермский государственный национальный исследовательский университет
Пермский национальный исследовательский политехнический университет
ВОПРОСЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ (HIGH-TECH) КОМПАНИЙ
Аннотация. На современном этапе экономического развития развитие высокотехнологичных компаний является приоритетной задачей. При этом отметим, что развитие хай-тек технологий невозможно без активной деятельности персонала. Именно сотрудники компании создают и внедряют прогрессивные технологии и формируют концепты и модели высокотехнологичных продуктов. Статья посвящена вопросам внутренней мотивации и внешнего стимулирования персонала, работающего с «высокими» технологиями и производящими инновационный продукт. В статье рассматриваются особенности интеллектуального труда, определены целевые ориентиры мотивации и стимулирования персонала, рассмотрены особенности внутренней мотивации персонала хай-тек компаний и инструменты внешнего стимулирования сотрудников высокотехнологичных компаний. Определены инструменты материального стимулирования (прямой и косвенной материальной мотивации) и нематериального стимулирования, влияющего на повышение инновационной активности персонала.
Ключевые слова: мотивация и стимулирование персонала, высокотехнологичные компании, hi-tech, high-tech, хай-тек технологии, высокие технологии.
Sokerina Svetlana Vyacheslavovna
Perm State National Research University Perm National Research Polytechnic University
ISSUES OF PERSONNEL MOTIVATION IN HIGH-TECH COMPANIES
Annotation. At the present stage of economic development, the development of high-tech companies is a priority task. At the same time, we note that the development of high-tech technologies is impossible without the active work of personnel. It is the company's employees who create and implement advanced technologies and form
concepts and models of high-tech products. The article is devoted to the issues of internal motivation and external stimulation of personnel working with "high" technologies and producing innovative products. The article examines the features of intellectual work, defines targets for motivation and stimulation of personnel, examines the features of internal motivation of personnel of high-tech companies and tools for external stimulation of employees of high-tech companies. Instruments of material incentives (direct and indirect material motivation) and non-material incentives that influence the increase in innovative activity of personnel have been identified.
Keywords: motivation and stimulation of personnel, high-tech companies, hi-tech, high-tech, high-tech technologies, high technologies
Развитие «высоких» технологий и создание инновационных продуктов, представляющих собой результат деятельности высокотехнологичных компаний, является одной их первоочередных задач современного периода развития экономики. Санкции, применяемые к Российской Федерации, и геополитическая ситуация стимулируют осмысление важности и необходимости развития передовых производств. Однако ни одна технология и ни один продукт инновационной деятельности не может создаваться и функционировать без персонала, ориентированного на новаторскую деятельность и на создание и развитие хай-тек технологий. В рамках данной статьи исследованию подлежит мотивация и стимулирование персонала высокотехнологичных компаний, способствующих активному включению новаторского трудового поведения.
Высокотехнологичные компании - компании особого формата уклада. Гораева Т.Ю., Шамина Л .К. определяют отличительные свойства функционирования высокотехнологичных предприятий и производств, среди которых необходимость проведения НИОКР на протяжении всего жизненного цикла предприятия, высокий удельный вес интеллектуальной собственности в составе активов предприятий, а также наличие инновационной продукции [4]. Главатских О.Б., Соколова И.Н. отмечают, что высокотехнологичные предприятия способствуют ускоренному накоплению интеллектуального капитала и тем самым создают научно-технический задел, являясь импульсом для развития в остальных отраслях экономики [3]. Все это требует наличия и эффективного функционирования значительной доли высококвалифицированных специалистов, обладающих серьезным уровнем знаниевой базы, сформированных компетенций и нереализованного потенциала для решения задач «завтрашнего» дня.
Данилин И.В. отмечает, что для высокотехнологичных компаний когнитивная компетенция, т.е. умение абсорбировать, приобретать, усваивать и использовать научные знания для производственного и коммерческого использования является крайне важной, что позволяет осуществлять внедрение новых технологий и разработку продуктов путем экспериментов и исследовательских работ с опережающей динамикой [5]. Полосков С.С. определяет, что успешность инновационной деятельности подобных компаний обуславливается выполнением трех требований: наличием перспективных идей, обоснованных концепций реализации и высококвалифицированного персонала [8,9].
Формирование человеческого ресурса, отвечающего данным требованиям, требует серьезноговложенияусилий,которыемогутиметьрезультатомэффективнофункционирующую систему управления человеческими ресурсами hi-tech предприятия. Формирование такой системы - не простая задача. В рамках этой задачи будут решаться вопросы обеспечения персоналом, соответствующим определенным требованиям и обеспечивающим внедрение прогрессивныхтехнологий, и задача повышения эффективности деятельности персонала для достижения передовых целей предприятия. Цель функционирования подобных предприятий - ясна, она представляет собой разработку и коммерциализацию оригинальной продукции, и (или) использование «высоких» технологий. Для эффективного функционирования системы управления человеческими ресурсами важно понимание сути интеллектуального труда, которое базируется на его специфике:
- во многом результат интеллектуального труда зависит от личностных характеристик
сотрудника, от его внутреннего желания «создавать»,
- результат интеллектуального труда может быть произведен за рамками рабочего процесса - в свободное от работы время, поскольку мыслительная деятельность не имеет временных границ,
-од ним из влияющих факторов будет наличие командного взаимодействия и формирования коллективного разума. В силу наличия большого знаниево-информационного поля человек не может охватить весь объем информации единолично - в связи с чем важным является формирование коллективного знания, обеспечивающего большие возможности.
- продукт интеллектуальной работы может быть с негативным результатом из-за новизны его производства. Требование исключить ошибки и экспериментальные версии уничтожит способность и готовность сотрудника к реализации своих интеллектуальных возможностей.
Таким образом, задачи, стоящие перед подобного рода предприятиями, и особенности специфики интеллектуального труда новаторов обращают наше внимание на необходимость иного подхода к вопросу управления человеческим ресурсом high-tech компании, в частности к вопросам мотивации и стимулирования персонала. Обратим внимание на некое различие данных дефиниций при всей схожести понятий. В рамках данной статьи мы будем использовать дефиницию «мотивация» как внутренний фактор - мотивы работников, а дефиницию «стимулирование» как внешний фактор, используемые для формирования определенного трудового поведения.
Среди целевых ориентиров «включения» внутренних мотивирующих факторов:
- пробуждение внутренней заинтересованности в новаторской деятельности и работе с «высокими» технологиями посредством «включения» и активизации ценностей, потребностей и убеждений сотрудников.
Среди целевых ориентиров функционирования процесса стимулирования [12]:
- обеспечение определенного трудового поведения, выражающегося в творческой активности в интеллектуальном труде и в инновационной деятельности;
- получение эффекта от создания и внедрения инноваций.
Проведение анализа источников, исследующих вопросы мотивации и стимулирования персонала к разработке и внедрению инноваций на высокотехнологичном предприятии, приводят нас к выводу о многообразии инструментов, которым в рамках данной статьи мы уделим особое внимание.
Целесообразно начать исследование с поиска ответа на вопрос: «а что с внутренней мотивацией?». Интересным фактом является то, что заставить инновировать и раскрывать личностный потенциал через принуждение - задача с крайне низкой результативностью. Добираться до «кнопки», включающей внутренние мотивы для высокотехнологичной деятельности, целесообразно иным путем.
Важным аспектом формирования системы мотивирования является возможность определения внутренних мотивов сотрудников высокотехнологичных компаний - глубинных установок, которые определяют потребности человека и его трудовое поведение. Так, Халиуллина А.Р., Рабцевич А.А. отмечают, что высокая производительность трудового коллектива, занимающегося интеллектуальной деятельностью, в первую очередь связана с интересом новатора к своему делу, в желании достичь успехов. По мнению ученых, внутренняя мотивация - важный психологический фактор для творческой деятельности -связан с собственными интересами сотрудника хай-тек компании, с его интеллектуальной и профессиональной потребностью. Самомотивирование, по мнению исследователей, характеризуется стремлением к признанию, самоутверждению, желанием усилить свой авторитет [10].
Литвинюк А.А., исследуя мотивы персонала, определяет следующие группы мотивов: мотивы приобретения, мотивы удовлетворения, мотивы безопасности, мотивы подчинения, мотивы энергосбережения (рис.1) [7].
Рис. 1. Структура связей мотивационного комплекса трудовой деятельности [7].
Рассмотрим данные группы мотивов у сотрудников высокотехнологичных компаний.
Первая группа факторов - мотивы приобретения. Они могут быть представлены в двух аспектах:
1. В рамках проводимых исследовательских и научных работ сотрудники высокотехнологичных компаний ориентированы на получение новых продуктов мыслительной деятельности. Зачастую создание новых продуктов мыследеятельности, поиск новых решений, решение сложных задач связано с получением новых знаний, конструированием новых моделей и концептов и создание нового, как вновь приобретенного знания и достигнутого результата, служит действительным мотиватором для активизации мыслительного процесса сотрудников hi-tech компаний.
2. Ориентацией для активизации мыслительной деятельности может служит приобретение некого статуса, признания со стороны социума, что возможно если будет создан продукт новаторской деятельности. Сюда же можно отнести и приобретение «имени» в определенных круга
Вторая группа факторов - мотивы удовлетворения. От чего же могут получать удовлетворение сотрудники высокотехнологичных компаний? Представляется, что факторы удовлетворения могут быть представлены в двух аспектах: монетарном и немонетарном.
1. Немонетарный аспект проявляется в удовлетворении в активной мыслительной деятельности, в достижении результата профессиональных действий, в командном взаимодействии в условиях развивающей среды, в возможности постоянного совершенствования и самореализации.
2. Монетарный аспект проявляется в получении стимулирующих выплат, служащих приятным бонусом выполненной работы. Также сюда могут быть отнесены различные дополнительные бонусы и субсидии.
Третья группа факторов - мотивы безопасности - раскрываются в трех наиболее важных аспектах.
1. В психологическом аспекте - посредством предоставления новатору возможности разрабатывать и использовать высокие технологии без риска быть наказанным за ошибки, что заложено в природу новаторской деятельности, а также в психологической безопасности работы в команде.
2. Немаловажным аспектом является информационная безопасность - уверенность в том, что результаты инновационной деятельности не будут украдены.
3. И конечно же, важным является наличие физической безопасности, что в большинстве случаев обеспечивается в компаниях hi-tech специализации.
Четвертая группа факторов - мотивы подчинения. Данный тип мотивов в большей степени проявляется в подчинении и следовании своим внутренним потребностям - подчинение себя решению более важных вопросов, которые могут помочь решить проблемную зону и
выйти на новый уровень собственного развития.
Пятая группа факторов - мотивы энергосбережения. Может быть раскрыта в двух аспектах: потребность в сохранении внутренней энергии для решения задач «завтрашнего дня» и сохранение энергии в процессе работы над конкретными задачами, что может быть обеспечено за счет наличия «лучших» условий работы, ликвидации ограничений в работе со стороны руководства, наличие всего необходимого, что обеспечит бесперебойную работу.
Традиционно, рассматривая инструменты стимулирования, принято говорить о материальном и нематериальном (монетарном и немонетарном) стимулировании.
К инструментам материального стимулирования можно отнести: наличие конкурентоспособной заработной платы, что в свою очередь обеспечит привлечение профессионалов с высоким уровнем квалификации и интеллектуальными возможностями, которые будут соответствовать ожиданиям организации, и наличие гибкой системы бонусов по факту достижения задач высокотехнологичной деятельности.
Берестова Н.Ю. отмечает, что заработная плата работников прогрессивного предприятия должна быть не просто конкурентоспособной, она должна быть:
во-первых, выше рыночной заработной платы в регионе присутствия, во-вторых, она должна быть дифференцированной, оценивающей вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия,
в-третьих, заработная палата работника, активно использующего свой интеллект в рабочем процессе, как правило, начисляется по повременной системе оплаты труда, учитывая, что результаты интеллектуального труда не всегда имеют результат либо не всегда имеют результат, который в дельнейшем будет использован, но на данные разработки было потрачено рабочее время (и не только рабочее), поэтому заработная плата должна быть выплачена в полном объеме даже при отсутствии положительного результата. В том числе заработная плата должна включать и стимулирующую часть, способствующую продолжению деятельности работника в интересах предприятия [1]. Исследователи [6,11] предлагают:
-создавать гибкую систему оплаты труд а, которая предполагает доплату за инновационную деятельность, полезную предприятию,
- начисление процента от дохода предприятия тем сотрудникам, нововведения которых позволили существенным образом повысить доходы предприятия. При этом отметим, что некоторые ученые скептически относятся к данном предложению, в связи с тем, что это ориентирует держать фокус внимания только на экономических показателях и не дает возможности применения интеллектуальных знаний по другим направлениям, от изменения которых невозможно определить экономический эффект,
- доплату за высокую квалификацию и повышение уровня образования (в связи с тем, что знания лежат в основе инновационного развития, обратим внимание, что динамика профессионального развития заложена в успех передовых производств),
- доплату за высочайшее качество работы,
- поощрение предпринимательской активности, в рамках которой сотрудники могут проявлять инновационный подход и реализовывать свои интеллектуальные способности.
Среди методов прямой материальной мотивации могут быть: премиальные выплаты по результатам научно-исследовательской деятельности и опытно-конструкторской работы, бонусы за изобретения и реализацию высокотехнологичных проектов.
Среди методов косвенной материальной мотивации: субсидирование участия в научно-технических мероприятиях, публикаций результатов интеллектуального труда в научных изданиях, помощь в выпуске монографий, патентовании изобретений, организация образовательных мероприятий в целях подготовки к инновационной деятельности,
Обратим внимание на инструменты нематериального стимулирования сотрудников high-tech компаний. Боркова Е.А. и соавт. определяют основные принципы отношений с сотрудниками, которые способствуют инновационному развитию и цифровой трансформации бизнес-процессов высокотехнологичного предприятия. Среди них:
- признание ценных идей (оказывает стимулирующее воздействие на инновационное
мышление и инновационную активность персонала)
- признание свободы творчества (снижение давления жестких норм и правил в целях реализации творческого потенциала)
- предоставление необходимых ресурсов (в первую очередь для реализации собственных идей)
- распространение идей в организации (включая стимулирование проектного взаимодействия)
- оценка профессионализма работников и проявление доверия к ним (обеспечивает признание ценности ведущих специалистов, обеспечивает рост лояльности, способствует формированию целостности корпоративной культуры)
- толерантность к ошибкам (является необходимым условиях для функционирования наукоемких предприятий, так как многие виды работ производятся с высоким риском, в случае применения санкций за неудачу в реализации инновационного проекта мотивация сотрудников в участии будет резко падать)
- децентрализация управления и предоставление автономии сотрудникам (принятие решений непосредственно на месте создания ценности в процессе переосмысления содержания операций позволяет сотрудникам чувствовать большую ответственность за продукт своего труда) [2].
Харитонов Д.В. и соавт. приходят к выводу, что для успешности функционирования системы подачи инновационных предложений требуется несколько базовых условий:
-должна быть обеспечена оперативность реагирования на поданные предложения;
- в случае, если новаторское предложение не принято - получение максимально аргументированного объяснения причины отказа от реализации предложений;
- публичное поощрение «лучших» сотрудников, вносящих больших вклад в осуществление научно-интенсивной деятельности;
- готовность руководства технически сложных производств находить время и ресурсы на реализацию предложений, если они достойны внедрения;
- формирование системы вовлечения самих работников в процесс реализации [11].
Таким образом, в процессе управления мотивацией сотрудников высокотехнологичных
компания и создании систем стимулирования мы имеем дело с крайне важным и сложным явлением - пробуждение внутренней активности для решения крайне сложных задач.
Базовыми мотиваторами сотрудников интеллектуально-развитых предприятий являются стремление решить сложную задачу, поиск нового знания, возможность применить имеющиеся знания, создание чего-то нового. Во многом данные мотиваторы не зависят от процесса внешнего стимулирования и в большей степени запускаются изнутри. В связи с чем, в ситуации высокой технологичности производства должны функционировать субъектно-субъектные отношения. Сотрудник наукоемкой компании не может быть признан безмолвным объектом управления. Важно внутреннее состояние сотрудника, обеспечивающее его способность и готовность к реализации интеллектуальных ресурсов - его внутренняя мотивация.
При этом, система материального (монетарного) стимулирования служит гигиеническим фактором, обеспечивающимбазовыйэлементстимулирования. Обязательным компонентном данной системы является анализ удовлетворенности работников и получение обратной связи.
Список источников
1. Берестова Н.Ю. Оплата труда на наукоемком предприятии и особенности понятийного аппарата, применяемого в отношении оплаты труда [Текст] // Экономика труда. - 2023. -Том 10. -№ 5. -С. 765-788.
2. Боркова Е.А. Преобразование системы организационного управления наукоемким предприятием в условиях цифровой трансформации [Текст] // Боркова Е.А., Бурцев Д.С., Гаврилюк Е.С., Казанская H.H., Чудесова Г.П. - СПб: Университет ИТМО, 2020. - 140 с. - С. 115
3. Главатских О.Б., Соколова И.Н. Проблемы и тенденции инновационного развития высокотехнологичных предприятий в условиях цифровой экономики [Текст] // В сб.: Актуальные вопросы экономики и финансов. Сборник статей II международной научно-практиче-ской конференции. - Ижевск, 2022. - С. 140-153.
4. Гораева Т.Ю., Шамина Л.К. Атрибутивные признаки высокотехнологичных предприятий [Текст] // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. -2014.-№2.-С. 38.
5. Данилин И.В. Высокотехнологичные предприятия как ядро экономики региона в условиях реиндустриализации [Текст] // В сб.: Проблемы социально-экономической устойчивости региона. Сборник статей XX Международной научно-практической конференции. Под редакцией ГА. Резник. - Пенза, 2023. - С. 125-131.
6. Колесник И.В. Влияние мотивации и стимулирования труда на развитие инноваций в современной экономике [Текст] // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2019. - Том 9. - № ЗА. - С. 216-223.
7. ЛитвинюкА.А. Контроллинги аудит персонала: учебное пособие [Электронный ресурс] // Гендон А.Л., Короткова Е.А., Ларионов В.Г., Леднева С.А., ЛитвинюкА.А., Москвитин Г.И., Фалько С.Г., Цветкова Н.В. - КноРус. - Москва, 2020. 295 с. URL: https://bstudy.net/643850/ ekonomika/ponyatie_audite_kachestva_sistemy_motivatsii_trudovoy_deyatelnosti_personala (дата обращения 15.03.2024)
8. Полосков С.С. Значимость высокотехнологичных наукоемких предприятий для инновационной экономики России [Текст] // В сб.: Наука, образование и инновации в современном мире: материалы национальной научно-практической конференции. - 2018. - С. 235-239.
9. Полосков С.С. Особенности и пути совершенствования инновационной деятельности высокотехнологичных наукоемких предприятий [Текст]// Modern Economy Success. - 2019.
- № 2. - С. 87-94.
10. Халиуллина А.Р., Рабцевич A.A. Мотивация труда в научно-исследовательских (проектных) организациях [Текст] // Современные научные исследования и инновации. - 2015.
- № 2. - Ч. 3. URL: https://web.snauka.ru/issues/2015/02/47607
11. Харитонов Д. В., Силкин А. Н. Роль нематериального стимулирования работников в эффективности деятельности научно-производственного предприятия [Текст] // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. - 2022. - Т. 12. -№ 6. - С. 169-182.
12. Яковлева Е.В., Зуйкова Е.П. Мотивация работников в период развития индустрии 4.0 [Текст] // Экономика труда. - 2018. - Т. 5. - № 2. - С. 405-418.
13. Кустова М. Н., Никулина С. М., Шевырева А. Д. Автоматизированные системы управления персоналом на российском рынке: особенности и тенденции их развития // Военно-экономический вестник. — 2023 №3. — URL: https://voenvestnik.ru/PDF/13CVV323.pdf
14. Деметрашвили И. С., Савельев И. И., Никифорова С. В. Оценка персонала в системе кадрового менеджмента организации// Международный экспедитор- 2021.- № 3. -С.31-33.
Информация об авторах
СОКЕРИНА СВЕТЛАНА ВЯЧЕСЛАВОВНА, к.э.н., доцент кафедры менеджмента, маркетинга и коммерции, ФГАОУ ВО «Пермский государственный национальный исследовательский университет», ФГАОУ ВО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» г. Пермь, Россия
Information about the authors
SOKERINA SVETLANA VYACHESLAVOVNA, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Management, Marketing and Commerce, Perm State National Research University, Perm National Research Polytechnic University, Perm, Russia
Научная статья УДК 336.71
DOI 10.26118/2782-4586.2024.81.57.015
Стефанова Наталья Александровна
Поволжский государственный университет телекоммуникаций и информатики
Скакун Олеся Олеговна
Поволжский государственный университет телекоммуникаций и информатики
РИСКИ И ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИЙ В ЭПОХУ ЦИФРОВИЗАЦИИ
Аннотация. В современном VUCA-мире хозяйствующие субъекты сталкиваются с многочисленными рисками и проблемами, которые не были настолько актуальны и серьезны даже десятилетие назад. Эти угрозы обусловлены, в том числе, и использованием разнообразных цифровых технологий, внедрением новых бизнес-моделей, растущей зависимостью от данных и растущей угрозой кибератак. Актуальность данной темы заключается в том, что практически каждая организация, независимо от размера или отрасли, сталкивается с этими проблемами, поэтому им крайне важно понимать возможные риски и разрабатывать эффективные стратегии их преодоления.
В статье рассмотрены ключевые риски и проблемы, с которыми сталкиваются предприятия при внедрении цифровых технологий. Цель работы - на основе трансфера опыта передовых в этом вопросе компаний предложить практические рекомендации для организаций, которые сталкиваются с проблемами внедрения цифровых технологий, и помочь им избежать типичных рисков, эффективно преодолеть препятствия на пути цифровизации их деятельности. Исследуемая проблематика обостряется в свете быстро развивающихся цифровых технологий и изменяющейся бизнес-среды, в которой организации вынуждены адаптироваться к новым условиям. Среди основных рассматриваемых проблем - недостаток финансирования, дефицит компетенций персонала, неочевидность выгодности проекта, отсутствие заинтересованности руководства, технологическая неготовность и отсутствие четких целей. Для решения этих вопросов в работе разрабатывается стратегия управления рисками, содержащая такие меры как анализ проекта, определение конкретных целей и плана действий, формирование квалифицированной команды проекта, распределение финансовых ресурсов и необходимых инвестиций, повышение уровня заинтересованности ключевого персонала.
Ключевые слова: цифровизация, риски цифровой трансформации, цифровая трансформация, стратегия цифровой трансформации.
Stefanova Natalia Alexandrovna
Volga Region State University of Telecommunications and Informatics Skakun Olesya Olegovna
Volga Region State University of Telecommunications and Informatics
