CC BY
18
2022, №2 ISSN 2078-9661
УДК 331.101.3
Бонйани Адонис, Вавилина А.В.
Российский университет дружбы народов, Москва, Россия
Разработка системы мотивации труда специалистов высокотехнологичных предприятий Ирана
Аннотация: В статье автор рассмотрел особенности предприятий высокотехнологичных отраслей, которые связаны с применением новых инновационных технологий в производстве и тем самым требуют определенных компетенций от сотрудников. Предложены концептуальные основы мотивации персонала высокотехнологичных предприятий, которые предусматривают субъекты управления, объекты управления, механизмы и процессы управления на примере предприятий Ирана
Ключевые слова: мотивация, моральная и материальная мотивация стимул, высокие технологии, высокотехнологические компании, компетенции, производительность труда
Образец цитирования: Бонйани Адонис, Вавилина А.В. Разработка системы мотивации труда специалистов высокотехнологичных предприятий Ирана // Гуманитарный научный журнал. 2022. №2. C 49-58.
Bonyani Adonis, Vavilina A. V. Development of a system of labor motivation for specialists of
high-tech enterprises in Iran
Annotation: In the article, the author examined the features of enterprises in high-tech industries, which are associated with the use of new innovative technologies in production and thus require certain competencies from employees. The conceptual foundations of personnel motivation of high-tech enterprises are proposed, which provide for the subjects of management, objects of management, mechanisms and processes of management on the example of Iranian enterprises.
Keywords: motivation, moral and material motivation incentive, high technology, hightech companies, competencies, labor productivity
For citation: Bonyani Adonis, Vavilina A.V. Development of a system of labor motivation for specialists of high-tech enterprises in Iran// Humanitarian scientific journal. 2022. №2. pp 49-58 (In Russ.)_
Конкурентоспособность предприятий в современных условиях глобализации повышается в результате их инновационного развития, применения высоких технологий в производстве. В мире высокотехнологичные компании, вкладывающие в НИОРК от 13 до 70% своих расходов, добиваются успеха.
Наибольшего успеха высокотехнологичные компании добиваются в таких отраслях и секторах экономики как биотехнологии, медицине, разработке программного обеспечения, альтернативной энергетике, искусственном интеллекте, авиации и космонавтике, робототехнике, химической промышленности. В различных странах перечисленные
направления имеют разную степень развития, в зависимости от потенциала и созданных условий.
В рейтинге высокотехнологичных отраслей на протяжении многих лет первое место занимает США, которые на научно-исследовательские и технологические изыскания ежегодно выделяют более 3% ВВП. Китай занимает вторую ступеньку лидерства по данному показателю, но темпы роста вложений в развитие наукоемких отраслей в Китае достаточно высокие. Так в 2020 году на это направление выделялось 2,4% от ВВП страны. Если темпы роста вложений в наукоёмкие отрасли сохраниться, то Китай опередит США по данному показателю. В России на данное направление выделяется менее 1% ВВП и тем самым отстает от стран лидеров по данному показателю.
Иран по показателю вложения затрат на НИОКР существенно отстаёт от многих стран мира, которые составляют всего 0,3% ВВП.
Кадры в высокотехнологичных отраслях имеют свою специфику и со стороны работодателей этих предприятий устанавливаются особые требования к их компетенции.
КомистБвцнн персонала выгокстехпОлОгжчкых предприятии
11 еднрофнеи он и. I ьш.111 коммданцнн
Когнктнвныс
И[1форНЭЦ| ЮННЫС
Мгтдсыогнчгскне
[ I рофссмишы ЬИЫС
■оипетешш
Фчышыпнпмм.к' '
Ими'.'нлш'.щшл:
НЬШОЧИЫ!.'
Тсхникв-тскнолопгкские
Пршстшк
Цифровые
Личнпсшые кап петиции
Сппспоность к дмпддид
ГЬргаСршие
Мсж:и1чн(*-шые
Кшмум юлки II lt.ll
Павсдгнчссжне
Модшрщиирныс
Кпоцдинационнп-ннтефдцяднные
Кшиунщррц-интгграциоЕшыс
{]Н" 1С ЧНЬИ' К<|>|И1' 1С1111111Е
Рисунок 1 - Виды компетенций персонала высокотехнологичных предприятий [1].
Представленные на рисунке 1 компетенции свойственны в основном для специалистов, которые должны обладать определенными знаниями и иметь навыки при работе на предприятиях высокотехнологичных отраслей относящиеся к блоку профессиональных компетенций. Кроме того, высокотехнологические предприятия связаны с реализацией инновационных проектов и поэтому специалисты должны иметь
определенные знания и опыт работы с инновационным продуктами, технологиями и оборудованием. Должны понимать механизм работы инновационной деятельности организации, обладать
предпринимательскими способностями, иметь опыт работы в проектной команде. В эпоху развития цифровизации специалист высокотехнологичных организаций безусловно должен обладать компетенциями в сфере информационно-коммуникационных технологий.
Понимание рыночной ситуации, на продукцию, выпускаемую высокотехнологичными предприятиями, позволяет специалистам и менеджерам разрабатывать эффективную стратегию своей деятельности как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Следовательно, наличие компетенций специалистов понимания рыночных механизмов, анализа бизнеса, разработки стратегий выступает одним из требований профессиональных компетенций.
Кроме профессиональных компетенций специалист
высокотехнологичного предприятия должен обладать не профессиональными компетенциями, к которым относиться хорошее аналитическое мышление, умением работать с большим количеством информации, ее систематизации.
Личностные компетенции выступают одним из важных требований, предъявляемых к специалистам в высокотехнологичных отраслях. Так как работая в проектной команде специалист должен обладать такими межличностными качествами как умение работать в команде, быть готовым к изменениям, обладать высоким уровнем коммуникации, толерантностью, самоорганизации и саморазвитием, умением управлять конфликтами.
Для работы на высокотехнологичных предприятиях предъявляются особые требования к персоналу, который должен обладать знаниями и иметь навыки работы в разных функциональных областях, уметь анализировать информацию как внутри предприятия, так и информации, получаемой из внешней среды. Для работы на международном рынке сотрудники таких предприятий должны знать языки, особенности национальной культуры и элементы кросс культурной коммуникации, иметь коммуникативные навыки для поддержания и развития партнерских отношений с контрагентами, т.е. обладать партнёрской компетенцией в широком смысле [2].
В условиях высокой конкуренции предприятий, в том числе высокотехнологичных остается важным эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Труд выступает наиболее важным ресурсом, эффективность использования которого позволяет увеличить производительность и как следствие улучшить деятельность всего предприятия.
На высокотехнологичных предприятиях достаточно большое количество специалистов, занимающихся созданием инновационных продуктов и технологий в результате применения как индивидуального, так и коллективного труда.
Иран - это одно из самых крупных государств на Ближнем Востоке и в Северной Африке с мощной экономикой и богатыми природными ресурсами. Располагается на юго-западе Азии и граничит с Ираком, Азербайджаном, Арменией, Турцией, Туркменией, Афганистаном и Пакистаном.
В Иране проживает около 84,8 млн человек, безработица составляет порядка 10%. Доходная часть бюджета во многом формируются за счет экспорта нефти и газа. При этом государство контролируют львиную долю крупных компаний, а частный сектор развивается крайне медленно.
Экономическая ситуация, сложившаяся в Иране в 2019 году, способствовала увеличению минимальной оплаты труда на 36,5%. Но даже это значительное увеличение вызывает беспокойство у иранских рабочих по поводу низкого уровня национальной минимальной заработной платы. По данным Статистического центра Ирана, в 2018 году уровень инфляции достигал 30%, что привело к обесцениванию прироста минимального размера заработной платы. В 2019 году инфляция в Иране превысила 50, что является рекордом за последние 23 года. В результате сложившаяся ситуация в экономике Ирана привела к увеличению числа людей, живущих за чертой бедности.
Согласно Трудовому кодексу Ирана права человека в области труда закреплены в актах ООН и МОТ права, в котором отмечен запрет принудительного труда, а также рассмотрены вопросы равенства работников в сфере труда.
Таблица 1. - Сравнительная характеристика систем мотивации и стимулов в России и _Иране_
№ п/п Признаки Россия Иран
1. Максимальная продолжительность рабочей недели 40 часов 44 часа
2. Минимальный возраст приема на работу 16 лет 15 лет
3. Продолжительность ежегодно оплачиваемого отпуска 28 дней 1 месяц
4. Отпуск по уходу за ребенком До достижения ребенком возраста 3-х лет 104 дня
5. Минимальная заработная Устанавливается Устанавливается
плата законом, индексируется с учетом инфляции. ежегодно высшим советом по труду. Размеры минимума должны учитывать норму инфляции и жизненные потребности работника и его семьи.
6. Защита интересов работников Профсоюзные организации Профсоюзы работников, гильдейские союзы, объединяющие работников и предпринимателей
7. Доплаты за сверхурочные работы, в ночное время и праздничные дни Предусмотрены по закону Не допускаются
В результате проведенного анализа условий к труду в России и Иране имеют незначительные различия. Существенным отличием выступают принцип установления доплат за сверхурочные работы, которые не предусмотрены законодательством Ирана.
Таким образом разрабатывая систему управления человеческими ресурсами предприятия Ирана должны учитывать определенные особенности иранской культуры. Особенностью большинства иранских предприятий является административные и организационные методы в управлении персоналом, нередко в компаниях Ирана интересы отдельных лиц уступают интересам компании.
Психологический климат в коллективе выступает одним из наиболее важных факторов эффективного производства и эффективного развития. Иранские компании разрабатывая кадровую политику должны руководствоваться древними традициями и нормами этикета. Многие предприятия Ирана, в том числе государственные, разрабатывают мероприятия по предотвращению или разрешению конфликтов, возникающих на рабочем месте, в которые входят специальные тимбилдинговые мероприятия, организуются совместные поездки в различные культурные и религиозные центры Ирана. Кроме того, в системе мотивации сотрудников применяется моральное поощрение и личный пример руководителей. В странах Ближнего Востока особое место в разработке стратегий управления персоналом отводиться религии, где молитвы на рабочем месте выступают обязательным атрибутом.
Иран отличается своей многонациональностью и многоконфессиональностью, так как в Иране проживают шииты, сунниты, христиане, зороастрийцы. Все это оказывает непосредственное влияние на процесс управления человеческими ресурсами. Все перечисленные
условия закладываются в системе разработки мотивов персонала предприятий Ирана, которые обеспечивают сохранение положительного микроклимата предприятия, что благотворно сказывается на эффективности производства, успехе предприятия и приносит пользу государству.
Доля высокотехнологичных и наукоемких отраслей в Иране с 2018 по 2020 год имеет тенденцию к увеличению (рисунок 2).
Рисунок 2 - Доля продукции высокотехнологичных и наукоемких отраслей в валовом
внутреннем продукте Ирана.
Источник: составлено автором на основе [4]
В ВВП Ирана сфера услуг занимает более 50%, в которой достаточно высока роль отведена организациям занимающихся разработкой программных продуктов и предложением их на рынке не только внутри страны, но и за рубежом. Такой организацией является Iran Software & Hardware Co. (NOSA), которая является независимой фирмой по разработке и консалтингу, предоставляет программные приложения и поддержку предприятиям всех размеров, расположенным в Иране. С момента своего основания в 1988 году NOSA разработала и распространила ряд интегрированного программного обеспечения для бизнеса, библиотечных систем и сопутствующих продуктов для удовлетворения потребностей государственных, частных и некоммерческих организаций на Ближнем Востоке. NOSA была первоначально основана в 1988 году группой профессоров и выпускников Технологического университета Шарифа, которые специализировались на разработке сетей, программного обеспечения и аппаратного
обеспечения. В конечном итоге корпорация ограничила свое участие в разработке аппаратного обеспечения и сосредоточила свои ресурсы на разработке и производстве профессионального программного обеспечения для управления бизнесом, автоматизации и информации. В настоящее время NOSA насчитывает более 100 сотрудников и работает в 7 местах в Тегеране, Исфахане, Мешхеде, Йезде, Кермане и Хорраме Абаде, поддерживая и обслуживая более 3000 клиентов по всему региону. Среднегодовой доход компании составляет около 23,8 млн. долл.
25
ф Other # Eritrepreneurship ф Support # Sales 4 Finance
• Engineering
Рисунок 3 - Показатели деятельности компании NOSA
Данные рисунка 3 позволяют сделать вывод, что за период с 2020 по 2021 год наибольшую длю в структуре компании, составляют инжиниринг и новые технологии, что отмечает компанию, занимающуюся инновациями и высокими технологиями.
Рассмотрим влияние мотивации сотрудников на производительность труда на примере предприятия выделенной компании NOSA.
Оценку влияния мотивации на производительность труда сотрудников компании проведем при помощи метода корреляционного анализа. Суть данного метода заключается в том, что корреляционный анализ позволяет сделать вывод о силе взаимосвязи между парами данных x и y и использует регрессионный анализ для прогнозирования одной переменной (y) на основе другой переменной (x). Другими словами, в данном случае мы попытаемся выявить причинно-следственную связь между анализируемыми совокупностями [3] .
Таблица 2 - Фонд оплаты труда сотрудников компании, произведено продукции на одного сотрудника в Иранской компании N08А
Год Годовой фонд оплаты труда, руб. Численность сотрудников, чел. Произведено продукции на одного работника, тыс. руб.
2011 1984650 100 39,00
2012 2100090 98 46,80
2013 2146567 98 50,10
2014 2288000 100 54,60
2015 2344000 99 65,10
2016 2478400 99 55,10
2017 2747200 99 191.70
2018 2881600 НО 185,50
2019 3100000 108 184,40
2020 3125657 109 187,60
Источник: составлено автором на основе данных компании NOSA
На основе данных, представленных в таблице 2, проведем корреляционный анализ влияния оплаты труда на производительность сотрудников компании NOSA. Полученные результаты представим в таблице 3.
Таблица 3 - Результаты корреляционного анализа фонда оплаты труда и _производительности труда работников компании NOSA_
Годовой фонд оплаты труда, руб. Произведено продукции на одного работника, тыс. руб.
Годовой фонд оплаты труда, руб. 1
Произведено продукции на одного работника, тыс. руб. 0,929251 1
Источник: составлено автором
Анализ таблицы 3 позволяет сделать вывод, что оплата труда сотрудников компании NOSA имеет тесную связь с производительностью, так как коэффициент корреляции составил 0,92. Определено, что оплата труда выступает материальной формой мотивации сотрудников, то мы можем предположить, что для большинства сотрудников компании она вступает основным мотивообразующим фактором.
Для подтверждения гипотезы влияния материальной формы мотивации на производительность труда сотрудников компании NOSA был применен метод экспертной оценки. Для проведения данного метода было привлечено 10 специалистов в сфере высокотехнологичных производств, а также 5 специалистов компании NOSA. Процедура проведения экспертной оценки проводилась анонимно.
На первоначальном этапе был определен перечень групп мотивации, в каждой группе выделены 3 мотивообразующих фактора. На втором этапе экспертам было предложено в каждой группе проранжировать факторы с распределением 100 баллов на все три выделенных фактора. Результаты экспертной оценки представлены в таблице 4.
Таблица 4 - Результаты экспертной оценки мотивации сотрудников высокотехнологичных отраслей (предприятий)
Вид (группа) мотивации Факторы мотивации Экспертная оценка
Материальная Заработная плата 45
Премии, надбавки 33
Денежные призы 22
Нематериальная Дополнительное медицинское обслуживание 39
Путевки 20
Сертификаты, продукция 41
компании
Моральная Грамоты 33
Награды 43
Доска почета 24
Организационная Условия работы 25
Привлечение к участию в 10
управлении
Организационная культура 65
Источник: составлено автором
Полученные результаты экспертной оценки позволяют сделать вывод, что для высокотехнологичных предприятий Ирана, в частности для компании NOSA для материальной мотивации на первом месте стоит фактор - заработная плата, для нематериальной мотивации - сертификаты и продукция компании, для моральной мотивации - награды и для организационной мотивации - организационная культура.
Библиографический список
1. Кожухова Н.Н., Буценко И.Н. Анализ подходов к определению понятия "высокотехнологичная продукция"// Ежегодная международная научная конференция Ломоносовские чтения-2017. Секция экономических наук. Потенциал экономической науки для развития России: сборник тезисов выступлений. Изд-во Моск. ун-та, 2017 г., с.43-44
2. Фалько С. Г., Яценко В. В. Архитектура компетенций персонала высокотехнологичных предприятий // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2019. № 1. С. 29-39. Режим доступа: file:///C:/Users/usr09476/Downloads/arhitektura-kompetentsiy-personala-vysokotehnologichnyh-predpriyatiy.pdf
3. Терещенко, О. В. Многомерный статистический анализ данных в социальных науках: учеб. пособие / О. В. Терещенко, Н. В. Курилович, Е. И. Князева. - Минск: БГУ, 2012. - 239 с.
4. Статистика Ирана .URL: https://knoema.ru/atlas/Иран
Информация об авторах:
Бонйани Адонис, аспирантка кафедры менеджмента РУДН (Иран) Вавилина А.В., к.э.н., доцент кафедры менеджмента РУДН Information about the authors:
Bonyani Adonis, PhD student of the Department of Management Peoples Friendship University of Russia (RUDN University)
Vavilina A.V. Phd of economics, Associate Professor of the Department of Management, Peoples Friendship University of Russia (RUDN University).
