CC BY
9ВОЛОНТЕРСТВО КАК НОВЫЙ ТРЕНД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
VOLUNTEERING AS A NEW TREND IN PERSONNEL MANAGEMENT
ПОЛУЧЕНО 31.03.2019 ОДОБРЕНО 06.05.2019 ОПУБЛИКОВАНО 30.12.2019
ВОЛКОВА М.А. Студент,
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
VOLKOVA M.A.
Student, State University of Management, Moscow
e-mail: mariika97@mail .ru
УДК 331.108.44 DOI 10.12737/2305-7807-2020-15-18
Научный руководитель: КАШТАНОВА Е.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
Scientific Advisor:
KASHTANOVA E.V. Candidate of Economic Sciences, Associate professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
e-mail: kashtanovae@mail .ru
Аннотация
В статье описывается современный тренд управления персоналом — волонтерство — с точки зрения собственного опыта автора статьи. Работу с волонтерами определяют как одно из приоритетных направлений деятельности сегодня и в то же время одно из самых сложных. Привлечение, обучение, организация работы и удержание волонтеров требуют эффективного управления этими процессами. Организация работы волонтеров требует определенной технологии, это особый вид менеджмента человеческих ресурсов. При хорошей организации ценность работы, проделанной волонтерами, может намного превышать затраты на управление ими. Имеет место сравнение направлений систем управления персоналом в компании и в добровольческих проектах. Раскрывается тема применения теоретической базы дисциплины управления персоналом на практике.
Ключевые слова: волонтерство, адаптация, отбор, персонал, управление персоналом. Abstract
The article describes the modern trend of personnel management — volunteering — from the point of view of the author's own experience. Work with volunteers is defined as one of the priority areas of activity today and, at the same time, one of the most difficult. Attracting, training, organizing and retaining volunteers requires effective management of these processes. The organization of work of volunteers requires a certain technology, it is a special kind of human resources management. With good organization, the value of the work done by volunteers can far exceed the cost of managing them. There is a comparison of areas of personnel management systems in the company and in volunteer projects. The theme is revealed how the theoretical base of the discipline of personnel management is applied in direct practice.
Keywords: volunteering, adaptation, selection, personnel, management.
Последнее время волонтерское движение особенно быстро набирает обороты. Ни одно крупное мероприятие или мероприятие средних масштабов не обходится без волонтеров — людей, готовых добровольно оказывать требующуюся помощь в организации того или иного события в разных направлениях. Людей разных возрастов и увлечений притягивает возможность попробовать себя в роли организатора, координатора или помощника, как правило, в новой для себя области деятельности. И у меня есть собственный опыт участия в волонтерских движениях, которым я хотела бы поделиться с читателями.
Определим, что подразумевается под добровольческой (волонтерской) деятельностью. Это добровольная деятельность в форме безвозмездного выполнения работ и (или) оказания услуг в определенных целях мероприятия [4]. Это работа, требующая больших физических и умственных затрат, во многих случаях на безвозмездной основе.
Мое становление «полноценным волонтером» началось с 2016 года, когда я впервые попробовала себя в роли тим-лидера группы волонтеров Москвы и Подмосковья — во-
лонтеров Победы. Под моим руководством было 12 человек, таких ребят, как я, тим-лидеров было порядка 150, и каждый из них руководил 12 людьми, в свою очередь, над нами были координаторы, над ними тоже были руководители, и так вплоть до Председателя Центрального штаба. Единственный вопрос, который тогда стоял в моей голове — «Как?», «Как можно организовать работу такого огромного количества человек, сделать так, чтобы каждый пришел на обучение, проникся духом мероприятия и выполнил свои функции на 100%?», «Как сделать так, чтобы все работало как единый механизм?». И ответ оказался до банальности простым — качественно налаженная система управления персоналом: каждый руководитель знал, что делал, и передавал имеющиеся у него знания рядовым волонтерам, сопровождал ребят на обучение, присутствовал на отдельном обучении для тим-лидеров. С каждым волонтером было проведено собеседование, каждого оценивали, отбирали наиболее соответствующих заданным параметрам людей. Это невероятно сложный процесс, но и невероятно интересный. Чаще всего, например, смотрят на мотивацию и желание волон-
тера — что им движет, для чего он хочет вступить в ряды волонтера данного события; уровень знания иностранных языков также часто бывает «заданным параметром».
Тогда-то я и поняла, что процесс привлечения волонтеров к работе на объекте, мероприятии есть ни что иное, как продуманная со многих сторон работа с людьми. Управление персоналом — это, по сути, та же работа с людьми. Работа с людьми — ключевой момент этого вида деятельности. Конечно, цели кандидата, который хочет быть принятым на работу в компанию, или потенциального волонтера, стремящегося стать частью Олимпийских Игр, совершенно различны. Но есть то, что объединяет эти две, на первый взгляд, мало похожие сферы, — люди и организация работы с ними.
Процесс работы с волонтерами включает весь спектр обычной работы с персоналом, с сотрудниками компании. Волонтеров, как и сотрудников, также надо для начала найти, отобрать подходящих кандидатов, провести адаптационные мероприятия, постоянно следить за выполнением ими своих функций.
Привлечение — это процесс поиска и набора волонтеров, которые хотят оказать помощь организации в ее деятельности. При наборе волонтеров прежде всего следует ориентироваться на их мотивацию к занятию добровольной деятельностью, так как человек приходит и остается в организации, только если его потребности совпадают с тем, что наша организация может ему предложить.
Мотивацию волонтеров можно разделить на несколько подгрупп (табл. 1) [2].
Таблица 1
Мотивация волонтеров
Наименование подгруппы Определение
Альтруизм Бескорыстное желание делать добро
Социальная мотивация Строится на основе контактов с другими людьми
Социальная ответственность Основывается на убеждении, что если у человека есть возможность, то он обязательно должен помогать тем, кто находится в более сложной ситуации
Материальная мотивация Достижение личных целей и/или удовлетворение личных потребностей
Источник: Волонтерский Менеджмент//http://www.kdobш.ш/ materialsВолонтерский%20менеджмент.pdf (дата обращения: 25.03.2019).
Насколько это правда, что волонтерство содержит в себе элементы управления персоналом? Помогает ли мне знание теоретической базы курса «управление персоналом» в осуществлении непосредственной практики при работе в качестве волонтера мероприятия? Рассмотрим некоторые направления управления человеческими ресурсами, и я, исходя из своего опыта работы волонтером (добровольцем), приведу собственные примеры для сравнения и обдумывания.
1. Направление «подбор и отбор персонала», подразумевающий:
- поиск кандидатов,
- проведение отбора,
- прием на работу [5].
Итак, все мы наверняка видели или представляем себе процесс поиска кандидата на должность — поиск на сайтах, создание объявлений в различных группах, просьба друзей/ родственников о совете (сарафанное радио) [6]. Знакомство с резюме кандидата, приглашение его на очное интервью или собеседование, проведение 8куре-интервью в случаях невозможности очной встречи. В случае успешного про-
хождения интервью — отправление оффера будущему сотруднику.
Чем же данный процесс отличается от процесса привлечения волонтера? Казалось бы, все то же самое, вот только волонтер — человек, решивший по собственной воле оказать мероприятию свою посильную помощь. Его не заставили, у него нет потребности в удовлетворении своих материальных пожеланий, потому что никакой материальной выгоды в денежном эквиваленте не существует и не может быть.
Заранее зная, что из себя будет представлять отбор, какие вопросы могут быть заданы и с какой целью, гораздо легче понимать, зачем рекрутерам нужны какие-либо данные обо мне или моем опыте работы. Процесс отбора сразу становится яснее: телефонное интервью, ситуационные вопросы с целью выявления у тебя соответствующего опыта, уточняющие вопросы для определения честности твоего ответа и т.д. Зная эту базу, отбор становится легче. Так, например, будучи претендентом на позицию тим-лидера крупного мероприятия, в ходе 8куре-интервью мне были заданы следующие вопросы «Почему вы хотите стать волонтером Формулы 1?» — определение мотивации, «Занимали ли вы когда-либо руководящие позиции?» — способность и желание человека брать ответственность за себя и других, «Бывали ли у вас ситуации, когда вы не справлялись с функцией самостоятельно, что делали в таком случае?» — многозадачность, боится ли человек просить помощи у других людей, работа в команде [7].
2. Направление «Адаптация»
Из теории управления персоналом мы знаем адаптацию как процесс, предназначенный для ознакомления сотрудника с его будущей деятельностью, организацией работы компании и коллективом. Характер данных мероприятий часто обязательный [8]. Первичное знакомство с коллективом, начальством, рабочим местом, местами отдыха. Далее во многих случаях сотрудник предоставлен сам себе. Адаптация на работе, в отличие от адаптации на волонтерстве, содержит лишь немногие элементы обучения. Существует направление системы управления персоналом, которое называется «обучение и развитие», где персонал компании целенаправленно обучают какому-либо требуемому навыку или предоставляют конкретные знания по нужной теме.
В волонтерских проектах все наоборот. Как правило, адаптационным мероприятием здесь можно назвать общее обучение волонтеров. В адаптацию входят и знакомство со всем и всеми, и обучение, и развитие. Получив заветные согласия на участие в волонтерском проекте от успешно прошедших отбор кандидатов, необходимо организовать мероприятия на знакомство волонтеров между собой, в команде, на сплочение и командообразование — люди в группе не должны быть незнакомы друг другу, каждый должен доверять рядом стоящему и знать о нем некоторую, пусть даже самую «базовую» информацию (возраст, родной город, хобби и т.п.). Процесс тимбилдинга для большинства волонтеров является наиболее ярким воспоминанием сразу после самого мероприятия. Формат проведения данных встреч неформальный, люди открываются друг другу, работают бок о бок, происходит все это в большинстве случаев в игровом формате. Приведу пример из собственного опыта: январь 2018 года, уже известная нам организация «Волонтеры Победы» собирает на территории Волгограда победителей всероссийского конкурса «Послы Победы. Сталинград» — около 250 человек со всей России — для проведения мероприятий, посвященных празднованию 75-летия разгрома советскими войсками немецко-фашистских войск в Сталинградской битве [3]. В назначенный день мы все приехали в Волгоград и собрались в одном из залов местного университета. Команды
составляли таким образом, чтобы в каждой из них не было людей из одного города. Началось данное мероприятие с мини-концерта, тем самым предоставив людям в зале почувствовать себя менее напряженно, расслабиться. Далее всех волонтеров еще раз поздравили с победой в конкурсе, представили руководство, рассказали еще раз о принимающей стороне, а также о том, чем мы, волонтеры, будем заниматься следующие 5 дней, — мы ознакомились с наиболее важной на тот момент информацией. Нас разбили по командам, и организаторы дали задание — подходить к любой увиденной в зале цифре (нарисованной на бумаге определенным цветом), а куратор команды, в свою очередь, будет давать нам подходящее задание. Таких заданий было около 20, вот одно из них: знакомство в новом ключе. Необходимо было представиться, рассказать откуда ты и чем можешь помочь другим волонтерам — участникам мероприятия. Например, в нашей команде был врач-стоматолог, к которому впоследствии можно было бы при желании обратиться, или девочка, которая много путешествует и знает, как делать это малозатратно, — каждому было что сказать. Приведу другой пример: каждый человек берет соседа за колени, и такой цепочкой вся команда должна пройти определенное расстояние — это тактильные упражнения, очень важные для формирования доверия в команде.
Действительно, после 20 таких неординарных заданий человек ощущает себя частью большой дружной команды.
Опять же прослеживаются некоторые различия между процессом адаптации на работе — формальность данных мероприятий, непродолжительность, быстрые знакомства — и на волонтерском обучении — дружеский настрой, неформальное общение, проведение обучения [10].
3. Направление «Наставничество»
Обычно данное направление является одной из составляющих адаптационных мероприятий при принятии нового сотрудника на работу — за человеком закрепляют наставника — опытного работника требуемого профиля, который сопровождает «новичка» первое время работы, отвечает на разные его вопросы, а также оказывает нужную помощь. Также при развитии персонала используют метод «Наставничества». Наставник в рабочих отношениях — это старший товарищ [1].
Наставник в волонтерском проекте — это больше, чем товарищ. Скорее, друг.
В конце 2018 года я в составе делегации «Послов русского языка в мире» отправилась в образовательно-просветительскую экспедицию в Таджикистан, чтобы обучать школьников русскому языку, рассказывать им о русской культуре, наших традициях. Все проходило в формате школьных уроков, где мы — волонтеры программы — выступали в роли учителей. На тот момент это был мой первый подобный опыт. Только представьте: 30 детей другой национальности, со своими традициями и культурой, которые говорят и думают на другом языке, которым действительно интересно узнать что-то новое о жизни нашей страны, и мы — ребята, которым есть, что рассказать и показать, но как это сделать? Как быть тем, у кого опыта преподавания нет? Ответ лежит на поверхности: наставничество. Каждый новый участник программы становился в пару к уже опытному Послу русского языка — таковой был и у меня. Осознание того, что человек уже знает наше дело, может помочь или направить твои мысли в нужное русло, очень облегчает общую задачу — научить и обучить детей. Любой наш урок начинался с приветствия и совместно подготовленной нами презентации. Я часто консультировалась с напарницей по поводу преподносимой мною информации, формата урока: правильно ли я провожу его, что стоит добавить и почему. Как
итог, у нас была, как мне кажется, идеальная команда. Даша наставляла меня, я, в свою очередь, старалась делать все лучшим образом. Мы слушали и слышали друг друга, пытались понять точки зрения друг друга на ту или иную тему урока. Экспедиция прошла с большим успехом!
4. Направление «Управление поведением»
Сохранять в коллективе спокойную, благоприятную обстановку — задача, увы, далеко не простая. Каждый человек индивидуален, с присущими ему личностными чертами и специфическими качествами, психологическими особенностями. Успевать уделять внимание каждому сотруднику — то, к чему должен стремиться любой руководитель [9].
С таким феноменом, как «управление поведением», я сталкивалась не один раз. Будучи куратором Пензенской делегации на Всероссийском творческом фестивале «Российская Студенческая Весна», под моим руководством было 23 студента. В мои функции входили первоначальная связь с руководителем делегации, уточнение деталей приезда/выезда, заселение в гостиницу, ежедневное сопровождение группы на точки питания, точки проведения конкурсных этапов фестиваля, обеспечение ребят информацией об их выступлениях. Естественно, идеально все пройти не может: кому-то не досталось раздаточного комплекта, кто-то был не доволен местом проживания, ребята также нервничали перед выступлением — надо было оказывать и моральную поддержку. Любые конфликты и неприятные ситуации необходимо было сглаживать, не давать им «разрастаться». Так, например, ребята очень переживали по поводу перевозки реквизита — я заказала им грузовое такси, и все остались довольны. Или, например, следующее: моя делегация жила в корпусе, подход к которому был затруднен из-за прошедшего дождя, выйти из корпуса и остаться в чистой обуви казалось невозможной задачей, и это действительно было предметом неоднократных обсуждений и недовольств ребят. Я купила им бахилы, и ситуация сразу стала уже не такой уж и страшной, негодование сошло на «нет».
Ко всему и всем надо находить подход, не отчаиваться и думать на перспективу — тогда найдется выход в любой ситуации, какой бы сложной она не казалась.
Подводя вывод всему написанному выше, могу сказать, что работа волонтерских движений — есть ни что иное как правильно сформированная система управления персоналом, только в другом, менее формальном направлении. Эта система — база, шаблон для обеспечения успешной, продуктивной работы с людьми. Думаю, что любой человек, имеющий опыт работы в службе управления персоналом, не найдет сложным процесс организации волонтерских обучений или поиска кандидатов на позицию, и в то же время волонтер, побывавший в разных ситуациях, в различных ролях, прочувствовавший систему движения изнутри, также будет подготовлен к любой работе, связанной с человеческими ресурсами.
ЛИТЕРАТУРА
1. Болдогоев Д., Иванова С., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. — 4-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2012.
2. Волонтерский Менеджмент // http:/ /www.kdobru.ru/ materials Волонтерский %20менеджмент.pdf (дата обращения: 25.03.2019).
3. Волонтеры Победы. Ы^://волонтерыпобеды.рф/ (дата обращения: 25.03.2018)
4. Закон Российской Федерации «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации
по вопросам добровольчества (волонтерства)» от 05.02.2018 № 15-ФЗ // Российская газета. 07.02.2018 г № 7489. Ст. 26.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — 4-е изд., доп. и перераб. изд. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2012. — 56 с.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. — 2-е изд., стер. изд. — М.: КНОРУС, 2016. — 360 с.
8. Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности. — Ереван: Издательство АН Армянской ССР, 1988.
9. Столяренко Л.Д. Психология управления. — 4-е изд. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 507 с.
10. Good practice guide for leaders and managers of volunteers in the British Red Cross. British Red Cross, 2005.
REFERENCES
1. Boldogoev D., Ivanova S., Zhigilij O. Razvitie potencíala sotrud-nikov. Professional'nye kompetencii, liderstvo, kommunikacii [Development of employee potential. Professional competencies, leadership, communications]. Moscow: Al'pina Pablisher Publ., 2012.
2. Volonterskij Menedzhment [Volunteer Management]. Available at: http:/ /www.kdobru.ru/materials Volonterskij %20menedzhment. pdf (accessed 25 March 2019).
3. Volontery Pobedy [Victory Volunteers]. Available at: https:// volonterypobedy.rf/ (accessed 25 March 2018).
4. Zakon Rossijskoj Federacii \"O vnesenii izmenenij v otdel'nye zakonodatel'nye akty Rossijskoj Federacii po voprosam dobrovol'chestva (volonterstva)\" ot 05.02.2018 № 15-FZ [Law of the Russian Federation "On Amending Certain Legislative Acts of the Russian Federation on Volunteering (Volunteering)" dated 02/05/2018 No. 15-FZ]. Rossijskayagazeta. 07.02.2018g. № 7489. St. 26 [Russian newspaper. 02/07/2018, No. 7489. Art. 26].
5. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom organizacii [Personnel management of the organization]. Moscow: INFRA-M Publ., 2010. 695 p.
6. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom: Teoriya i praktika. Orga-nizaciya proforientacii i adaptaciipersonala [Human Resource Management: Theory and Practice. Organization of career guidance and adaptation of personnel]. Moscow: Prospekt Publ., 2012. 56 p.
7. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Upravlenie personalom organizacii: aktual'nye tekhnologii najma, adaptacii i attestacii [Personnel management of the organization: current technologies of hiring, adaptation and certification]. Moscow: KNORUS Publ., 2016. 360 p.
8. Nalchadzhyan A.A. Social'no-psihicheskaya adaptaciya lichnosti [Social and mental adaptation of personality]. Erevan: AN Ar-myanskoj SSR Publ., 1988.
9. Stolyarenko L.D. Psihologiya upravleniya [Psychology of management]. Rostov on Don: Feniks Publ., 2007. 507 p.
10. Good practice guide for leaders and managers of volunteers in the British Red Cross. British Red Cross, 2005.
Максвелл Д.
21 НЕОПРОВЕРЖИМЫЙ ЗАКОН ЛИДЕРСТВА
Москва: Попурри, 2019. — 320 с.
21 закон, который должен соблюдать каждый, кто хочет стать лидером!
Если вы еще не знакомы с принципами лидерства, эта книга станет для вас трамплином к великому будущему. Если вы уже опытный руководитель, она поможет вам еще больше повысить личную эффективность. В каждой главе знаменитый Джон Максвелл раскрывает суть очередного закона лидерства, показывая на примере чужих успехов и неудач, как нужно применять этот закон в своей жизни. Знакомясь с неопровержимыми законами Максвелла, помните:
• эти законы являются фундаментом лидерства,
• эти законы научат вас всему, что требуется лидеру,
• эти законы легко применять на практике,
• эти законы приносят результат.
Дианин-Хавард А.
НРАВСТВЕННОЕ ЛИДЕРСТВО
Москва: Басманный форум, 2019
"Нравственное Лидерство" — книга, родившаяся из одноименного курса, преподаваемого автором: из лекций и семинаров с участием топ-менеджеров крупных компаний, студентов вузов и бизнес-школ, представителей разных стран, языков и культур. Автор показывает, что подлинное лидерство может быть только нравственным. Книга сочетает философскую глубину с ясностью и четкостью изложения, системность — с яркими и практическими образами. Она была переведена на 20 языков.
\ ДЖОН MAKCRB.TTTT 21
НЕОПРОвержимый
лидерства
Александр лианин-Хавард
£ J
^ня
НРАВСТВЕННОЕ ЛИДЕРСТВО
