CC BY
117
ет выдвинутые гипотезы исследования. В ходе эксперимента у будущих педагогов значимо повысился уровень развития коммуникативных склонностей, ответственности, инициативности, развились предпочтения в принятии самостоятельных решений в важном деле или в сложной ситуации; появилось стремление к достижениям.
Полученные результаты и выводы открывают новые возможности для дальнейшего исследования
условий и направлений модернизации среднего профессионального образования в контексте реализации компетентностного подхода.
Список литературы
1. Щедровицкий, Г.П. Пространство свободы / Г.П. Щедровицкий // Народное образование. — 1997. — № 1. — С. 7-9.
2. Вачков, И.В. Основы группового тренинга. Психотехника: учеб. пособие / И.В. Вачков. — М.: Ось-89, 2005.
УДК 331.363
О.А. Богачёв, директор
МГУП «Мосводоканал»
ВНУТРИФИРМЕННОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ: ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ, ЭКОНОМИКО-ПРАВОВЫЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
Отечественный и мировой опыт показывают, что одним из эффективных путей решения проблемы обновления, прироста и ориентации знаний работников на прагматические цели в конкретных производственных условиях является внутрифирменная организация обучения. Внутрифирменное профессиональное обучение вызвано потребностями внутреннего (внутрифирменного) рынка труда и реализуется путем предоставления образовательных услуг работникам. Внутрифирменное обучение является обязательным элементом в структуре современной фирмы, предприятия, компании.
Масштабы использования данной формы обучения, охват ею работников, объем получаемых ими знаний, навыков, умений, а также применяемые технологии обучения разнообразны. Это могут быть различного вида учебные комплексы, направленные на деятельность крупнейших фирм с многотысячным контингентом обучающихся, либо отдельные локальные мероприятия в рамках производственного участка. Образовательные профессиональные программы могут быть от нескольких часов обучения (чаще всего конкретным навыкам) до высшего и среднего профессионального образования (например, заводы-втузы, техникумы-предприятия).
В своем исследовании автор сосредоточил внимание на профессиональной подготовке и дополнительном профессиональном образовании, так как они доминируют в системе внутрифирменного профессионального обучения работников на предприятии. При этом под термином «профессиональная подготовка» (ст. 21 Закона РФ «Об образовании») подразумевается, как правило, ускоренное получение навыков по рабочим профессиям, что вполне со-
относится с внутрифирменным обучением кадров на этом уровне. В то же время профессиональную подготовку в более широком смысле можно рассматривать как уровень профессиональной квалификации для выполнения профессиональных функций, исходя из конкретных функциональных обязанностей на основе требований рынка рабочей силы или конкретного работодателя. Таким образом, речь может вестись как о рабочих, так и о специалистах, что также входит в функцию и структуру внутрифирменного профессионального обучения.
В Типовом положении об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышении квалификации) специалистов к дополнительным образовательным программам относятся: профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка. Но это относится только к обучению специалистов. На уровне дополнительного образования в рамках начального профессионального образования эти термины имеют несколько иное значение и в правовом плане системой образования не обозначены.
Одновременно в действующем и по настоящее время Типовом положении о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. № 369/92-14147/20/18-22, в разделе III «Непрерывное обучение рабочих» определены виды обучения рабочих на производстве, обеспечивающие его непрерывность: подготовка новых рабочих; переподготовка (переобучение) рабочих; обучение рабочих вто-
81
рым (смежным) профессиям; повышение квалификации рабочих.
По сути, подготовку новых рабочих, их переподготовку (переобучение), обучении вторым (смежным) профессиям можно соотнести с понятием профессиональной подготовки (ст. 21 Закона РФ «Об образовании»), а повышение квалификации рабочих и (частично) обучение их вторым (смежным) профессиям — с понятием дополнительного образования (ст. 26 Закона РФ «Об образовании»).
Поскольку в Трудовом кодексе РФ имеется ряд положений, связанных с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников, а в понятие «работники» входят как специалисты, так и рабочие, необходимы новые правовые документы для организации внутрифирменного профессионального обучения рабочих. Основным заказчиком дополнительного профессионального образования, а также во многом и профессиональной подготовки, по мнению автора, являются прежде всего работодатели, объединения, ассоциации работодателей. Именно они должны по согласованию (при необходимости) с соответствующими структурами Минобрнауки России, Минздравсоцразвития России, Роструда определять политику в этой области (содержание обучения, сроки, форма документа и т. д.).
Внутрифирменное обучение кадров должно быть ориентировано на такие конечные результаты, как достижение каждым работником высокого профессионализма, компетентности; повышение профессионального мастерства от начального до высшего уровня квалификации и конкурентоспособности на рынке труда. В связи с этим особое значение приобретает проблема качества внутрифирменного профессионального обучения. Для обеспечения качества необходимо, прежде всего, разработать и реализовать государственную систему защиты профессионализма квалифицированных работников и интересов работодателей (как потребителей рабочей силы). Этому будет способствовать развитие социального партнерства в рамках активной кадровой политики; создание на государственном (по меньшей мере — на корпоративном) уровне профессиональных стандартов; создание механизма сертификации работников и условий для их социальной и профессиональной адаптации; организация психологической поддержки и сопровождения профессиональной карьеры.
Требуется конкретный механизм реализации этих задач, подкрепленный, с одной стороны, необходимой организационно-правовой (например, в виде современного Положения о внутрифирменном профессиональном обучении персонала) и финансовой поддержкой, а с другой—развитием научных исследований в этой области в условиях особенностей рыночных отношений в нашей стране. Нельзя не учи-
82
тывать при этом, что в России сложилась ситуация, в силу которой более активно действует внешний рынок рабочей силы и менее активно—рынок рабочей силы внутри предприятий [1].
В качестве положительного фактора развития внутрифирменного обучения можно отметить два важных документа. Распоряжением президента Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) от 28 июня 2007 г. № РП-46 утверждены Положение о профессиональном стандарте и Макет профессионального стандарта. Под профессиональным стандартом здесь понимается многофункциональный нормативный документ, определяющий в области конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимым для этого компетенциям. Структурно-профессиональный стандарт состоит из отдельных единиц, соотносимых с трудовыми функциями [2].
Среди ряда функций профессионального стандарта следует назвать те, которые в рамках статьи представляют наибольший интерес:
• проведение оценки квалификации и сертификации работников;
• формирование программ обучения персонала на предприятиях, разработка учебнометодических материалов к этим программам;
• решение широкого круга задач в области управления персоналом (разработка стандартов предприятия, систем мотивации и стимулирования персонала, должностных инструкций; отбор, подбор и аттестация персонала, планирование карьеры и т. д.).
Как видно из приведенных функций, профессиональный стандарт должен в перспективе играть существенную роль в планировании, организации, формировании содержания и оценке результатов внутрифирменного профессионального обучения работников.
Проведенный анализ подходов, принятых Международной организацией труда и нашедших отражение в ряде ее рекомендаций, показал, что имеет место взаимосвязь, взаимодействие и взаимопроникновение экономических, социальных и педагогических факторов при реализации этого обучения. В свою очередь, в Трудовом кодексе РФ, Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Законе РФ «Об образовании», в других действующих нормативных документах, связанных с рассматриваемой формой подготовки кадров, в той или иной мере нашли отражение и развитие различные аспекты конвенций и рекомендаций МОТ. Эти аспекты учтены также и в документах, касающихся внутрифирменной подготовки кадров, ныне действующих крупных компаний, фирм, корпораций, предприятий, организаций с учетом, естественно,
современной терминологии. Так, в настоящее время внутрифирменное (внутреннее) обучение считается неотъемлемой составной частью корпоративного обучения персонала [3].
В Трудовом кодексе РФ понятие внутрифирменного обучения формально не употребляется, но смысл, условия, порядок этого обучения в известной мере раскрываются. В то же время нельзя не сказать о том, что понятийный аппарат ТК РФ в части рассматриваемого нами вопроса требует некоторого уточнения и приведения к правовому единообразию. Кроме того, после вступления в действие гл. 25 Налогового кодекса РФ возникло много вопросов, связанных с внутрифирменным обучением персонала, которые вызваны отдельными несоответствиями норм обоих законодательств [4].
Рассматривая внутрифирменное профессиональное обучение с точки зрения требований Международной организации (КО), сформулированных в ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования», следует подчеркнуть, что здесь отражены современные требования к планированию, организации и содержанию внутрифирменного обучения кадров через призму качества продукции. Другой документ Международной организации КО 10015 «Управление качеством — руководство по обучению», введенный в нашей стране 26 февраля 1997 г. (ИСО/ТК 176/ПК3/РГ 4 № 81), является руководством, призванным помочь организациям и их персоналу в управлении процессом обучения, начиная от проведения и заканчивая постоянной модернизацией. Однако далеко не все предприятия и организации, осуществляющие внутрифирменное профессиональное обучение, реализуют рассмотренные и другие международные стандарты. Московское государственное унитарное предприятие «Мосводоканал», его учебный центр, являющийся обособленным структурным подразделением, имеет сертификат на право применения системы менеджмента качества, соответствующий требованиям стандарта КО 9001:2008, в области услуг водоснабжения и водоотведения, в том числе в части подготовки кадров.
Именно внутрифирменное обучение позволяет в существенной степени реализовать задачи дополнительного профессионального образования и профессиональной подготовки. Не имея в чистом виде характера этапа (ступени с точки зрения нарастающей траектории) профессионального образования и являясь организационной формой, внутрифирменное обучение — одно из неотъемлемых звеньев в системе непрерывного профессионального образования, которое играет важную роль как гибкий, оперативный вид профессионального обучения рабочих, служащих, специалистов, в целом — работников. Прирост знаний работников при внутрифирменном обучении определяется потребностя-
ми и детерминирующим воздействием производственной среды.
Внутрифирменное обучение тесно связано с непосредственной трудовой деятельностью работников, поэтому задача состоит в том, чтобы обеспечить связь между учебной и производственной деятельностью, когда специалисты-преподаватели и обучающиеся кадры становятся полноправными участниками образовательного и трудового процесса на действующем предприятии, фирме. Следовательно, обучение на производстве должно строиться на основе принципов, которые представляют собой органическое соединение экономики, технологии, педагогики и психологии. В то же время, поскольку речь идет не только о молодежи, но и о взрослых людях, здесь действуют также принципы производственной андрагогики.
Возникает вопрос: по каким параметрам профессиональное обучение персонала относится к внутрифирменному обучению? Назовем основные из них, которые дают возможность судить об этой принадлежности:
• обучаемые — персонал (работники);
• место обучения;
• преподаватели (мастера, инструкторы);
• содержание обучения;
• технологии, формы, методы и средства обучения;
• заказчик и финансист обучения.
Говоря об обучаемом персонале, автор имеет в виду работников только данной организации.
Рассматривая место обучения, следует отметить, что могут быть профессиональные образовательные учреждения любого уровня и различной организационно-правовой формы, но находящиеся в ведении данной компании, фирмы, предприятия; специализированные структурные подразделения этих организаций; специально оборудованные рабочие места. Иными словами, обучение должно осуществляться «внутри» фирмы в самом широком смысле этого термина с территориальной точки зрения.
По поводу преподавательского состава существуют две точки зрения. Первая заключается в том, что внутрифирменным может считаться обучение, которое осуществляют преподаватели, специалисты, практики только из числа своих сотрудников. Вторая относит к внутрифирменному обучение, реализуемое и с помощью приглашенных специалистов. Но, на взгляд автора статьи, гораздо важнее другое: кто заказывает, оплачивает это обучение и потребляет его результаты. Если это данная компания, то вторая точка зрения представляется более логичной.
Профессиональные образовательные программы, по которым осуществляется обучение персонала, могут быть как стандартизированными, в том
83
числе и в рамках данной компании, так и разработанными под конкретный, необходимый работодателю в определенный период заказ.
Что касается технологий, форм, методов, средств обучения, то они также могут быть заказаны работодателем. Наряду с традиционными, это различные тренинги, включая работу на тренажерах, деловые и ролевые игры, целевые, интеграционные и другие семинары, мастер-классы, информационные, системные, функциональные конференции и т. д., в том числе с использованием технологий дистанционного обучения.
Таким образом, можно сделать вывод, что в этом и проявляется важная особенность внутрифирменного профессионального обучения работников, органично сочетающего организационнопедагогические, экономические и социальные факторы.
Продолжая анализ теоретических аспектов внутрифирменного профессионального обучения работников, следует рассмотреть его как возможное средство предупреждения различных видов безработицы.
Опыт практической деятельности, многочисленные отечественные и зарубежные исследования причин и последствий безработицы показали ее неоднородность. Качественно безработица характеризуется следующими видами:
• естественная безработица;
• искусственно низкая безработица;
• вынужденная безработица.
Естественная безработица характеризуется оптимальным для экономики резервом рабочей силы, способной быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и потребностей производства. Поэтому здесь роль внутрифирменного профессионального обучения работников не может быть пассивной. Оно должно формировать у работника готовность к смене рабочего места, вида, характера трудовой деятельности, прежде всего путем ротации на своем предприятии, настраивая его на мотивацию к непрерывной занятости. При этом подразумевается, что внутрифирменное профессиональное обучение учитывает особенности соответствующего возможного вида безработицы.
При искусственно низкой безработице, являющейся следствием государственной политики, направленной на достижение полной занятости, когда государство чрезмерно вмешивается в рыночные процессы, внутрифирменное обучение работников может служить достаточно эффективным механизмом ее реализации. Однако это положение требует дополнительного рассмотрения.
Достаточно широкое поле действия имеет внутрифирменное профессиональное обучение как средство предупреждения вынужденной безработицы,
84
включающей несколько разновидностей (технологическая, структурная, региональная, циклическая).
Технологическая безработица возникает в результате технического и технологического переоснащения производства при сохранении спроса на выпускаемый товар (производимые услуги), снижения, как правило, в связи с этим необходимого количества живого труда, особенно низкой квалификации.
Поскольку основой для возникновения и развития технологической безработицы является несоответствие профессионально-квалификационных требований качества подготовки работников требованиям функционирования новой техники и технологии, преодоление и предупреждение ее самым тесным образом связано с различными видами и программами внутрифирменного профессионального обучения. Так, например, для рабочих речь идет о переподготовке, курсах целевого назначения, школах передовых методов и приемов труда.
При структурной безработице спрос и предложение рабочей силы в целом могут соответствовать друг другу, а несоответствие наблюдается между требуемой квалификацией рабочей силы и наличной ее квалификацией. Она весьма болезненна с социальной точки зрения. Исходные причины и последствия структурной безработицы соприкасаются и взаимопереплетаются с причинами и следствием технологической безработицы.
Именно структурные сдвиги спроса, органически присущие поведению рынка, ставят с объективной необходимостью задачу такого качества образовательной подготовки к будущей трудовой деятельности работников, которое уже само по себе было бы достаточным для постоянного самостоятельного профессионального роста, давало бы работнику возможность упреждать динамично изменяющиеся требования реального внедрения научных знаний в производство. Прежде всего, это должно достигаться на основе базовой фундаментальной, общенаучной и общепрофессиональной подготовки будущих работников по широким направлениям профессиональной деятельности, а не в предметном, узкоспециализированном, практико-ориентированном аспекте, который в большей степени является прерогативой внутрифирменного профессионального обучения.
Региональная безработица формируется под воздействием исторических, демографических, экономических и прочих обстоятельств. Неравномерность развития отдельных регионов вызывает дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы в этих регионах. Поскольку региональная безработица связана в значительной степени с внешним рынком труда, то ее прямая взаимосвязь с внутрифирменным профессиональным обучением, являющимся элементом структуры внутреннего рынка предприятия, в явном виде не просматривается.
Циклическая безработица, возникающая как результат падения спроса на рабочую силу и роста ее предложения, также может быть смягчена путем внутрифирменного профессионального обучения работников, в том числе высвобождающихся. Этот вид безработицы порождается общими, присущими рыночному хозяйствованию циклами экономического развития, и проявляется в период спада деловой активности в условиях снижения совокупных расходов. Как еще ее иногда определяют, это безработица дефицита спроса. При этом необходимым становится доподготовка и переподготовка работников, обучение их навыкам и профессиям, во многом не совпадающим с их базовым профессиональным образованием, что может быть реализовано путем внутрифирменного обучения [5].
Внутрифирменное профессиональное обучение работников является системной формой организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, имеющей присущие
ей особенности в системе непрерывного образования.
Список литературы
1. Овсянников, Н.П. Тенденции развития внутрипроизводственной подготовки рабочих / Н.П. Овсянников // Профессиональное образование. — 2003. — № 3.
2. Практика разработки и введения в действие профессиональных стандартов: сб. нормативно-методических документов. — М.: Российский союз промышленников и предпринимателей; Национальное агентство развития квалификаций, 2009.
3. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: 1957-1999. — Т. 2. — Международное бюро труда, 1991.
4. Бушмелева, Н.В. Проблемы обучения, повышения квалификации, подготовки и переподготовки в рамках трудового и налогового законодательства / Н.В. Бушмелева // Профессиональное образование. — 2003. — № 3.
5. Новиков, П.Н. Опережающее профессиональное образование: научно-практическое пособие / П.Н. Новиков, В.М. Зуев. — М.: РГАТиЗ, 2000.
