CC BY
214
УДК 331.101.38 JEL: М120, М140
DO110.25513/1812-3988.2017.3.144-155
ВНУТРЕННЯЯ КОНКУРЕНТНАЯ СРЕДА КАК ФАКТОР, МОТИВИРУЮЩИЙ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
О.А. Мубаракшина
Сибирский государственный университет путей сообщения (Новосибирск, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 5 апреля 2017 г.
Дата принятия в печать 25 июня 2017 г.
Ключевые слова
Конкуренция, конкурентная среда, персонал, мотивация
Аннотация. Рассматривается влияние конкурентной среды на развитие персонала. В конкуренции за кадры все большую ценность приобретают интеллектуальное и творческое развитие, компетентность и квалификация работников. На сегодняшний день доминирует точка зрения, согласно которой непременным условием конкурентоспособности, выживания и результативного функционирования на рынке является персонал, требующий эффективного управления. Конкурентоспособность персонала отражает не только квалификацию сотрудников и их готовность к выполнению своих функций на данный момент, но и комплекс их возможностей в долгосрочной перспективе, с учетом развития их уровня мотивации и практического опыта деятельности. Поэтому возникает необходимость в постоянной оценке и анализе кадровых процессов, а также в разработке методологии формирования стратегии и тактики продуктивного использования персонала, организации жизнеспособной системы управления, содействующей росту и процветанию предприятия. Автор проводит исследование влияния внутренней конкуренции как мотивирующего фактора развития персонала организации на основе анализа документов, тестирования, опроса (анкетирования), методик В.И. Герчикова, К. Камерона и Р. Куинна одного частного общеобразовательного учреждения г. Новосибирска. По результатам исследования были выявлены определенные проблемы и недостатки, такие как отсутствие внутриорганизационной оценки деятельности, закрепленной документально, тенденция к ухудшению эффективности труда у части сотрудников и др., а также даны рекомендации по совершенствованию внутренней конкурентной среды учреждения.
INTERNAL COMPETITIVE ENVIRONMENT AS FACTOR MOTIVATING DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION'S STAFF
O.A. Mubarakshina
Siberian Transport University (Novosibirsk, Russia)
Article info
Received April 5, 2017
Accepted June 25, 2017
Keywords
Competitiveness, competitive environment, personnel, motivation
Abstract. The article focuses on influence of competitive environment on personnel development. In conditions of competing for personnel intellectual and creative development, as well as competence and level of proficiency of employees are becoming more valuable. According to the point of view, which is dominating nowadays, personnel are the indispensable condition for competitiveness, survival and effective functioning on the market. Personnel competitiveness means not only employees' level of proficiency and their readiness to discharge their functions, but it demonstrates the complex of their possibilities in long-term outlook, taking into account development of their motivation level and practical experience. Hence there is necessity of permanent assessment and analysis of personnel processes. It is highly important to work out the methodology of forming strategy and tactics effective use of personnel, and organizing viable system of management, which helps the company to grow and prosper. The author is researching influence of internal competitiveness as the motivating factor for personnel development. The research is based on the analysis of documents, testing, methods by V.I. Ger-chekov, C. Cameron, R. Quinn, and a survey held at one of the private schools in the city of Novosibirsk. As a result of the research the author has discovered some problems and disadvantages: lack of documented activity assessment inside the organization, tendency to decreasing effectiveness of work of some employees, etc., and gave the recommendations concerning the ways of improving internal competitive environment of organization.
© О.А. Мубаракшина, 2017
Актуальность темы настоящего исследования обусловлена тем, что изучение управления конкурентной средой персонала как мотивирующего фактора внутрифирменного рынка позволит создавать такие условия в организации, где эта способность будет развиваться, выступать стимулирующим фактором, повышающим результативность труда. Создание условий для развития конкурентоспособности персонала внутри организации является внутренним мотивирующим фактором, и для этого необходимо работать над развитием профессионализма, взаимовыручки и повышать конкурентоспособность группы.
В последнее время явление конкуренции прочно закрепилось в нашем сознании. Вместе с ним в нашу жизнь вошло и понятие конкурентоспособности персонала. Все чаще исследователи в сфере управления персоналом используют данный термин в отношении работников. В связи с чем возникают вопросы: можно ли оценить конкурентоспособность персонала компании и каким образом это лучше сделать? И может ли кадровая служба создать условия для большего использования трудового потенциала? Для того чтобы ответить на данные вопросы, необходимо определить такие понятия, как «конкуренция», «конкурентоспособность», «конкурентоспособность персонала», «конкурентная среда».
По изучению проблем конкуренции, конкурентоспособности персонала, конкурентной среды издано немало зарубежной и отечественной литературы. Зарубежными исследователями, рассматривающими данную проблему, являются М. Портер [1], Дж. Кларк [2], Э. Чем-берлин [3], Й. Шумпетер [4], Ф. Хайек [5] и др. Заявленная проблематика освещается в работах таких отечественных авторов, как А.Я. Ан-цупов [6], А.И. Добрынин [7], А.Г. Гаврилова [8], А.Г. Шмелев [9], Т.Н. Гоголева [10] и др.
В работах ряда зарубежных и российских исследователей можно встретить различные трактовки понятия «конкуренция». Анализ источников, посвященных изучению конкуренции, показывает, что далеко не все авторы вкладывают одинаковое содержание в данное понятие. Но все они сходятся в том, что конкуренция будет существовать всегда, так как это один из законов жизни общества [11].
Между людьми в определенный момент непременно появляется соперничество в личной, материальной, профессиональной или лю-
бой другой сфере. Способность конкуренции проявляться в любой сфере человеческой жизни и невозможность избежать ее послужили причинами изучения конкуренции в разных науках, таких как социология, психология, философия, экономика и др.
Под конкуренцией в философии понимается «процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для одержа-ния победы или достижения других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных или субъективных потребностей» [12, с. 354].
Психологи относительно понятия «конкуренция» приводят несколько иную точку зрения. По их мнении, конкуренция (от лат. сопсиггег - «сталкиваться») в широком смысле есть один из основных видов социального взаимодействия, а в узком - это соперничество, активное соревнование на каком-либо поприще между отдельными лицами (конкурентами), которые заинтересованы в достижении одной и той же цели [13, с. 128].
В экономике межличностная конкуренция чаще всего рассматривается как социальный инструмент выживания, который нивелирует возможные последствия прямой межличностной или межгрупповой конфронтации через установление институциональных рамок, превращающих конфликтные ситуации в некую деловую игру и не допускающих обострения насилия при поиске ресурсов. Например, М. Ве-бер определил конкуренцию в хозяйственной деятельности как «мирные попытки установления контроля над возможностями и преимуществами, которые так же желаемы другими» [14, с. 87].
Разнообразие рассмотренных выше подходов к пониманию конкуренции в большей степени связано с многообразием ее проявления. При этом наибольший интерес для системы трудовых отношений представляет конструктивная (продуктивная) конкуренция, по определению автора данного понятия А.Г. Шмелева, как имеющая позитивные последствия для конкурентов, приводящая к обогащению среды и собственного потенциала не только победителя, но и остальных участников конкуренции [9].
Составляющей явления конкуренции выступает конкурентоспособность. Конкурентоспособность позволяет работнику реализовать свои возможности и удовлетворить потребности, принося пользу обществу.
По мнению известного экономиста и философа Р.А. Фатхутдинова, конкурентоспособность есть способность субъекта (работника, организации) быть лидером на рынке, управлять своими конкурентными преимуществами, преимуществами управляемого объекта по достижению запланированных целей в соперничестве с конкурентами на конкретном рынке в данное время [15].
Понятие «конкурентоспособность» буквально означает способность к конкуренции. Это говорит о наличии собственного мотива к деятельности, ожидании положительных для себя результатов, с одной стороны, необходимых ресурсов для реализации деятельности -с другой, и возможности и способности противостоять сопернику - с третьей.
Для нашего исследования интерес представляют прежде всего такие понятия, как «конкурентоспособность работника (персонала)» и «конкурентная среда». Под конкурентоспособностью работника понимается способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим собой вклад в реализацию целей организации.
Конкурентоспособность персонала определяется способностью персонала к корпоративным достижениям в труде, представляющим собой вклад в реализацию организационных целей наиболее эффективным способом [16, с. 25].
Далее рассмотрим понятие «конкурентная среда».
В экономике конкурентная среда есть климат определенного рыночного сегмента, чье изменение ведет к необходимости быстрой реакции и адаптации к новым условиям всех участников конкурентной борьбы [17, с. 10, 19].
Рассматривается понятие «конкурентная среда» и в психологии. По мнению А.Г. Гав-риловой, конкурентная среда - это система факторов, которая создает условия для реализации конкурентных отношений среди персонала. Эти отношения возникают между субъектами в ходе соревновательной активности. Факторы и условия могут быть как внешними, так и внутренними. К внешним автор относит физические и организационные условия труда (организационная структура, тип управления в организации, степень регламентации конкуренции, характер распределения ресурсов и др.), к внутренним - профессиональную деятельность и ее субъектов, их взаимодействия
и порождаемые социально-психологические эффекты [8, с. 13-14].
А.Г. Гаврилова в зависимости от превалирующего типа конкуренции выделяет конструктивную и деструктивную конкурентную среду. Конструктивная конкурентная среда внутри организации имеет положительное влияние на мотивацию персонала не только к труду, но и к саморазвитию, что немаловажно как для работника, так и для организации в целом. Деструктивная конкурентная среда - эта среда, которая вызывает негативное отношение конкуренции, поощряет недобросовестные способы и методы ведения борьбы.
Система управления организации обязательно должна включать в себя действующую систему мотивации, иначе эффективность такой системы будет на низком уровне. Конкурентная среда выступает для работника дополнительным стимулирующим фактором не только для удовлетворения потребности, но и для поднятия социального статуса, приобретения новых возможностей и прежде всего развития.
Поэтому в качестве воздействия на формирование необходимой среды в организации необходимо рассмотреть взаимосвязь понятий «мотивация» и «конкурентная среда», а также мотивирующие факторы и подходы к профессиональной мотивации как инструмента воздействия на персонал организации.
Благоприятный результат любого управленческого решения напрямую связан с эффективностью применяемой модели мотивации, стимулирующей работника к достижению личных и общих целей.
Мы вслед за А.Я. Кибановым будем представлять мотивацию через внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [18, с. 5].
Для нашего исследования интерес представляет профессиональная мотивация - совокупность потребностей, интересов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, к профессиональной самореализации и профессиональному совершенствованию [19, с. 121].
Проблемы профессиональной мотивации в нашей стране глубоко исследовались под руководством В.А. Ядова и А.Г. Здравомыслова [20-22]. Ими были выявлены такие мотивы труда, как размер заработка, содержание работы,
возможность повышения квалификации. Также большое влияние на мотивацию труда оказывают типологические особенности личности: пол, возраст, уровень образования, некоторые личностные характеристики.
Таким образом, переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость совершенствования внутренней конкурентной среды организации путем создания адекватного механизма профессиональной мотивации персонала. Подходящая мотивация позволит ему строить свое профессиональное развитие как поступательное восхождение, реализовать и полностью раскрыть свои психологические ресурсы, достичь высокого уровня профессионализма, предложить перспективный путь повышения эффективности профессиональной деятельности.
Для формирования системы мотивации необходимо исследовать как факторы воздействия, так и специфику профессиональной деятельности работников. Учет особенностей профессиональной мотивации учителей позволит сделать систему мотивирования в образовательных учреждениях более эффективной.
Для того чтобы организация занимала первые позиции среди организаций-конкурентов, необходимо управлять конкурентоспособностью персонала внутри организации, так как управление конкурентоспособностью персонала лежит в основе конкурентоспособности организации в целом.
Управление конкурентоспособностью персонала позволяет создавать такие условия, где эта способность будет развиваться, выступать мотивирующим фактором, повышающим результативность труда. При этом если руководитель будет развивать соперничество, культуру конкуренции, - это будет внешний фактор мотивации работников, если будем работать на развитие профессионализма и взаимовыручки и повышать конкурентоспособность группы, это может стать фактором внутренней мотивации работников. Однако недостаточно обеспечить организацию конкурентоспособным персоналом. Гораздо более важным является поддержание конкурентоспособности персонала и мотивирование к достижению поставленных целей в работе, личного удовлетворения своей профессиональной деятельностью, желанием вносить вклад в свою работу и достигать эффективного результата. Эффективность деятельности предприятия во многом определяет-
ся способностями и квалификацией его работников. Именно этим целям служат внедряемые организациями концепции мотивации.
В качестве гипотезы выступает мнение о том, что управление внутренней конкурентной средой как фактором, мотивирующим развитие персонала, влияет на способность его к эффективному труду. Для обоснования данной гипотезы и анализа исследования конкурентной среды как фактора, мотивирующего развитие персонала, были использованы такие методы, как анализ документов, тестирование, опрос в форме анкетирования.
Рассмотрим конкурентную среду как фактор, мотивирующий развитие персонала, на примере одного частного общеобразовательного учреждения г. Новосибирска (далее - НОУ).
Основным предметом деятельности данного учреждения являются: обучение и воспитание детей; реализация государственного образовательного стандарта образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования и дополнительных программ; обеспечение физического и эмоционального благополучия каждого обучающегося; выявление и развитие способностей обучающихся, обеспечение непрерывности системы образования; разработка, апробация и внедрение новых образовательных программ; обеспечение дополнительной (углубленной) подготовки обучающихся английскому языку и др.
В настоящее время в НОУ имеет место высококвалифицированный персонал, а стремление работников реализоваться приводит к возникновению высокой активности сотрудников.
Такой коллектив не прост в управлении, поэтому одной из задач нашего исследования было выявить: присутствует ли конкурентная среда в данном коллективе и каким образом правильно управлять высокой активностью и конкурентностью сотрудников с целью мотивации их развития.
В рамках исследования был проведён анализ документов, содержащих информацию о требованиях и условиях, сформированных в организации, с точки зрения конкурсной основы отношений и конкурентной среды.
В ходе исследования были проанализированы такие документы организации, как положения «О мотивации», «О кадровом резерве», «Об обучении персонала».
В результате проведенного анализа можно сделать вывод, что в целом система мотивации персонала имеет под собой документ, закрепляющий основные виды мотивации и стимулирования. Но в Положении «О мотивации» не регламентируется организация ежегодных конкурсов, проводимых в организации, а именно конкурсы «Лучшая кафедра», «Лучшее методическое объединение», «Лучший учитель». Поэтому, на наш взгляд, это положение требует уточнения и дополнения.
Положение «О кадровом резерве» позитивно влияет на планирование сотрудником своей деятельности на долгосрочный период, заключается в том, что необходимо соответствовать определенным требованиям для зачисления в кадровый резерв и достичь желаемого результата.
НОУ предъявляет следующие требования к кандидату на зачисление в кадровый резерв:
- возраст кандидатов для зачисления в резерв на замещение должностей руководителя, не должен превышать 40 лет, как для мужчин, так и для женщин;
- профессиональная компетентность - наличие образования и опыта работы по профилю деятельности структурного подразделения не менее двух лет, соответствующих знаний и навыков в данной области;
- управленческий потенциал - целеустремленность, ответственность, инициативность, способность к лидерству, умение видеть перспективу, готовность овладевать новыми знаниями и осваивать новые методы работы;
- организаторские способности - владение навыками делового общения, управленческими навыками, умение работать в коллективе, умение рационально распределять рабочее время.
При отборе кандидата берутся во внимание: учетные данные (возраст, образование, сведения о трудовой деятельности и т. п.); итоги оценки индивидуальных особенностей, оказывающих влияние на производственную деятельность работника, полученные в ходе психологического тестирования, в беседе с ним, а также отзывов руководителей, коллег; состояние здоровья работника, семейные обстоятельства; личные ориентации работника.
Исключение работника из состава кадрового резерва производится: в связи с недостаточными результатами его деятельности; неудовлетворительной работой по повышению
квалификации; недостойным поведением, а также в связи с ухудшением состояния здоровья; по возрасту.
В целом Положение «О кадровом резерве» включает в себя всю необходимую информацию, но следует уточнить методику выявления психологических особенностей сотрудника: так, она должна быть актуальной и иметь достаточные основания для ее использования (отвечать всем критериям, предъявляемым к кандидату).
В Положении «Об обучении персонала» предусмотрены две формы обучения: групповое и индивидуальное, внешнее и внутреннее. Виды компенсации предполагают возмещение в случаях индивидуального обучения. Если оно не предусмотрено как обязательное для данной категории сотрудников или инициируется сотрудником, тогда оплата может производиться следующим образом: 50 % - НОУ и 50 % -сотрудник; 30 % - НОУ и 70 % - сотрудник; 100 % - НОУ. В таком случае сотрудник дает письменное обязательство об отработке в компании один год после прохождения обучения.
Проанализировав документы, принятые в НОУ, мы делаем вывод, что документационная база недостаточно регулирует конкурсную основу между сотрудниками, а именно не обнаружено положение об оценке персонала.
Важная роль в процессе совершенствования внутренней конкурентной среды организации отводится мотивационным процессам. Как показывают исследования, в большинстве случаев невысокая конкурентоспособность персонала вызвана слабым механизмом профессиональной мотивации, а затем - низким уровнем квалификации работников. Поэтому для более глубокого анализа внутренней конкурентной среды как фактора, мотивирующего развитие персонала, в НОУ нами была использована методика В.И. Герчикова [23]. Данная методика была использована для установления преобладающих в учреждении мотиваци-онных типов с целью их анализа на предмет наличия конкуренции.
В.И. Герчиков выделяет пять типов мотивации сотрудника: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный.
Знание мотивационного типа сотрудника позволяет прежде всего обоснованно выбирать наиболее действенные для них виды и формы мотивации труда. Также данное знание дает
возможность применять разные формы организации заработной платы и поощрений сотрудников с различным типом мотивации.
Исходя из полученных данных, по количеству мотивационных типов 15 сотрудников (79 %) из 19 опрошенных относятся к профессиональному типу, что было вполне ожидаемо, поскольку учителя ценят в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством.
К инструментальному типу относятся 2 сотрудника (10,5 %), работающие с максимальной отдачей, особенно если их труд справедливо и высоко оплачивается.
К патриотическому типу себя отнесли 2 сотрудника (10,5 %), хотя у большинства педагогов также высокие показатели этого типа. Большинству сотрудников НОУ свойственна убежденность в своей нужности для школы, они отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.
Среди опрашиваемых сотрудников с доминирующим хозяйственным и люмпенизированным типом не выявлено.
Высокая доля профессионального мотива-ционного типа делает важным общественное признание успехов человека, в частности - профессиональное признание.
Доля во всех группах инструментального типа мотивации говорит о необходимости активного использования материального стимула, что в настоящее время является преобладающим в системе стимулирования в НОУ.
Кроме того, у большинства сотрудников отмечены баллы в патриотическом типе мотивации, им важна общая идея, общественное признание.
Так как мы исследуем конкурентную среду на внутреннем рынке, можно сделать вывод, что конкурентоспособными могут выступать только работники инструментального и профессионального типа, поскольку они оценивают высоко свой профессиональный труд, знают себе цену, для них важна реализация своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.
На основании этого можно говорить о том, что персонал НОУ является конкурентоспособным. А для того чтобы эффективно управлять конкурентоспособным персоналом с инструментальным и профессиональным типом мотивации, необходимо:
а) ориентировать работников на хорошую оплату за свой труд;
б) справедливо и высоко (в понимании работников) оплачивать их труд, чтобы они работали с максимальной отдачей;
в) предоставлять сотрудникам самостоятельную работу, так как они отличаются развитым профессиональным достоинством;
г) предоставлять сотрудникам возможность реализовывать свои профессиональные способности и знания, проводить конкурсы на лучшего сотрудника по профессии; главным условием выступает предоставление трудных заданий - для самовыражения личности.
Малочисленные представители патриотичного типов мотивации в качестве мотивации к труду также предпочитают общественное признание (вознаграждения и похвалы) и укрепление или повышение своего социального статуса.
Мотивирующие факторы у всех мотиваци-онных типов - разные, поэтому подход руководителя должен быть индивидуальным. Программы мотивации не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников.
Изучение внутренней конкурентной среды как фактора, мотивирующего развития персонала, также напрямую зависит от типа организационной культуры организации. Необходимо помнить, что активизация человеческих ресурсов является важнейшим условием эффективности организации в целом. Под активизацией мы понимаем развитие и обучение персонала: если мы обучаем и развиваем персонал, мы эффективно управляем конкурентоспособностью персонала.
Для того чтобы идентифицировать организационную культуру НОУ, необходимо было провести диагностику организационной культуры, позволяющую увидеть достоинства и недостатки внутреннего организационного развития человеческого ресурса.
Поэтому следующим этапом нашего исследования является диагностика организационной культуры по методике К. Камерона и Р. Куинна, предполагающая исследование не
только текущего, но и предпочтительного состояния культуры в организации. В основе типологии лежит представление о четырех доминирующих типах организационной культуры, вырисовывающихся на основе «рамочной конструкции конкурирующих ценностей» [24].
Количество респондентов составило 28 сотрудников. По результатам проведенного тес-
тирования мы построили профиль имеющейся и желаемой организационной культуры.
Как видно из рисунка, в данной организации преобладает клановая культура, также большой процент адхократической культуры. Таким образом, можем сделать вывод, что организационная культура в НОУ - кланово-адхокра-тическая.
50
40
30
20
10
43,7 43Д
30,1 30,2
I. I. I. I
12,7 12,8
13,5 13,8
И Предпочтительно И Сейчас
Клан Адхократия Рынок Бюрократия
Тип организационной культуры
Профиль организационной культуры по К. Камерону и Р. Куинну
0
Данные рисунка также позволяют убедиться, что реально существующая организационная культура удовлетворяет работников.
Анализируя итоги данной методики, мы делаем вывод, что доминирующий клановый тип дает нам основание полагать, что в организации уделяется внимание развитию персонала, сотрудники преданы организации и связаны общими традициями, организуют «бригадную» работу. Большой процент адхократи-ческого типа говорит о том, что в ней присутствует новаторство и постоянное предоставление услуг на высшем уровне, готовность к быстро меняющимся условиям внешней среды. Именно этот тип организационной культуры дает конкурентное преимущество.
Для дальнейшего исследования внутренней конкурентной среды мы будем использовать анкету «Уровень конкурентности личности», которая поможет выявить на личностном уровне отношение персонала к конкуренции и его эмоционально-смысловые представления о ней.
В данном опросе принял участие 21 сотрудник. Анализ показал, фактор «активности» свидетельствует о высоком уровне у 13 из 19 опрашиваемых, что составляет 68 % от
общего числа опрашиваемых; у 5 сотрудников выявлен средний уровень и у 1 - низкий (26 и 6 % от общей численности опрашиваемых соответственно). Следовательно, большинство опрашиваемых сотрудников склонны к высокой активности, общительности и импульсивности, им присуща экстравертированность. Ин-тровертированность у респондентов отсутствует. Средний показатель в коллективе интерпретируется как высокий.
Фактор «оценки» свидетельствует об уровне самоуважения. Высокий уровень демонстрируют 16 % опрашиваемых сотрудников, низкий уровень - у 10 %, средний уровень проявляют 58 % респондентов. Отрицательный показатель дали 16 % сотрудников, и это свидетельствует о критическом отношении к себе, неудовлетворенности собственным поведением и уровнем достижений, особенностям своей личности. Большинство сотрудников проявило высокий уровень самоуважения, что в свою очередь характеризует сотрудников как личностей, осознающих себя носителями позитивных, социально желательных характеристик и в определенном смысле удовлетворенных собой. Средний показатель в коллективе показывает средний уровень.
Фактор «конкуренция» демонстрирует следующие результаты: у большинства, а именно 37 %, отмечается средний уровень, у 31 % - низкий уровень, 5,3 % - нейтральный уровень конкуренции, 4 человека, или 21 %, проявили слабое избегание конкурентного взаимодействия.
По итогам расчета, сделанного для определения уровня конкурентности личности сотрудников, были получены следующие показатели: 49 % сотрудников обладают средним уровнем конкурентности, который характеризуется частым проявлением своих сильных сторон и преимуществ. Однако для принятия решения требуется осознание больших шансов на успех, дополнительная мотивация в виде достаточно ценного внешнего вознаграждения. Такие сотрудники взвешенно относятся к своим шансам на выигрыш. Несформирован-ную мотивацию к конкурентному поведению (быть первым, не отставать от других), но вместе с тем и элементы конкуренции (например, уточнение своего социального статуса, соревновательное общение как процесс сравнения своего поведения и результатов труда с результатами других), имеет 41 % опрашиваемых сотрудников. Такой сотрудник требует наличия внешнего стимула (вознаграждения), достаточно для него ценного. Относят себя к личностям со слабым избеганием конкурентности и характеризуются амбивалентностью мотивов к состязательности 10 % сотрудников. Такие сотрудники могут испытывать неуверенность в своих шансах на успех, критичны к себе, ощущают зависимость от внешних обстоятельств, нерешительны и склонны избегать лидерства и ответственности.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что большинство сотрудников имеет склонность к проявлению своих сильных сторон и преимуществ, в том случае если этого требуют обстоятельства (уточнение своего социального статуса, соревновательное общение). Незначительная часть сотрудников (3 человека) не склонны к лидерству и стараются избегать соревновательных моментов, причиной такого поведения является неуверенность в достижении успеха.
Далее перейдем к анализу результатов опросника «Отношение к конкуренции в системе трудовых отношений» с помощью данной методики мы выявили положительное / отрицательное отношение к конкуренции в данном коллективе. Положительное отношение к конкуренции будет мотивировать работника на эф-
фективный труд, а отрицательное - демотиви-ровать. В опросе принял участие 21 человек.
На основании анкеты мы также выявили некоторые особенности соревновательности и конкурентности в данном коллективе, рассмотрим их ниже.
Конкуренция в коллективе для 83 % опрашиваемых - это возможность проявить себя, выявить свои скрытые резервы для эффективной работы и повысить свой профессиональный уровень, для 17 % - открытая борьба мнений в интересах организации.
Последствия конкуренции чаще всего характеризуются позитивными результатами для всех ее участников, так утверждают 63 % опрашиваемых. Остальные же 37 % считают, что чаще всего - вознаграждением за потраченные силы и энергию победивших и проигравших участников.
Образ конкурентов раскрывается с трех сторон: 63 % - «мои конкуренты играют по четким правилам, думая и о моих интересах, и об общей производственной цели»; 27 % - «мои конкуренты сильные и интересные личности, с которыми хочется помериться силой»; 10 % -«мои конкуренты позволяют мне расти в профессиональном плане».
Относительно правил конкуренции мнения разделились следующим образом: 55 % -считают, что в нашем коллективе соблюдаются негласные правила, которые позволяют соревноваться только цивилизованными и конструктивными способами. Что есть сферы, где соревнование поощряется, а есть сферы, в которых конкуренция не уместна, считают 27 % сотрудников. И 18 % сотрудников считают, что недобросовестная конкуренция не поощряется.
Сферы конкуренции: 92 % считают, что самая активная конкурентная борьба в коллективе ведется за возможность профессионального самовыражения, возможность показать, на что способен каждый; 8 % — что самая активная конкурентная борьба в коллективе ведется за идеи и решения.
Причины конкуренции: 80 % считают, что в основном в данном коллективе конкуренция возникает потому, что это более эффективный и быстрый путь получения результата; 20 % -что конкурентная борьба в данном коллективе возникает на основе интереса сравнить себя с другими.
Что касается эмоционального отношения к конкуренции, то 50 % сотрудников НОУ относятся к ней в целом положительно - одобряют
рациональные соревновательные стремления, приводящие к позитивным последствиям для всех. Относятся к конкуренции положительно, так как она стимулирует активность, не дает «спать» на рабочем месте, 30 % сотрудников. Еще 20 % - относятся к конкуренции одобрительно: «пусть выиграет сильнейший».
В определении качеств конкурентоспособности мнения распределились следующим образом: 50 % сотрудников считают, что в данном коллективе выиграть в конкурентной борьбе помогает ум, профессионализм и активность; 40 % - стратегия, направленная на усиление своих сильных сторон; 10 % - терпение и адекватная оценка ситуации.
Относительно опыта конкурентной борьбы 100 % сотрудников сошлись во мнении, отмечая, что, работая в данной организации, они убедились, что конкуренция может быть конструктивной.
Таким образом, на основании полученных результатов можно сделать вывод о положительном отношении коллектива к конкуренции как наиболее эффективному и быстрому пути получения необходимого результата. Самая активная конкуренция ведется за возможность профессионального самовыражения и возможность показать, на что способен каждый, а также в меньшей степени за идеи и решения. В конкурентной борьбе помогает выиграть в основном профессионализм, активность и ум, стратегия, направленная на усилие своих сильных сторон и в меньшей степени терпение и адекватная оценка ситуации. Все имеющиеся показатели свидетельствуют о том, что коллектив готов к конструктивной конкурентной среде. Недостатком является то, что правила конкурентной борьбы существуют негласно и не закреплены официальным документом.
Следующим этапом нашего исследования был анализ результатов теста «Что Вами движет?», который помог определить ведущие потребности личности сотрудников НОУ. Знание потребностей сотрудников позволяет руководству воздействовать на сотрудника с целью повышения его трудовой мотивации и стремления к развитию. На основании полученных данных мы можем сделать вывод о том, что большинство сотрудников НОУ относится к категории людей, которыми движет потребность к власти, которая, в свою очередь, выражается в желании руководить, воздействовать на других людей и достигать поставленных целей. Та-
ких сотрудников в НОУ - 70,8 %. Таким образом, 17 сотрудников характеризуются как откровенные и энергичные люди, смело отстаивающие свои взгляды на происходящее, хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Для таких сотрудников необходимо формировать условия для проявления своего явного лидерства.
Потребность успеха как доминирующая выявлена у 12,5 % сотрудников, что в абсолютном выражении составляет 3 человека. Для таких сотрудников важно довести начатое дело до своего логического завершения, они импонируют ситуациям, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения сложившейся проблемы, и надеются на поощрение за достигнутые ими результаты. Следовательно, мотивируя сотрудников с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, а также делегировать им полномочия, регулярно поощрять их в соответствии с результатами работы.
Мотивация на основании потребности в причастности выявлена у 16,7 % сотрудников, что соответствует в абсолютном выражении 4 учителям. Для этих людей важны общение в коллективе, налаживание дружеских отношений, оказание поддержки и помощи. Человек с потребностью причастности будет увлечен такой работой, которая способна дать ему широкие возможности социального общения.
Для сотрудников с потребностью во власти, лидерстве, которые превалируют в НОУ, необходимо создавать условия для проявления этих качеств, иначе у них могут возникать проблемы с самореализацией и самовыражением.
Последний этап исследования включал анализ результатов тестирования на мотивацию к успеху по тесту, разработанному Т. Элерсом [25]. С помощью данного тестирования мы можем определить и подтвердить мотивацию сотрудников к успеху.
Анализируя полученные результаты, мы выявили, что 24 сотрудника НОУ (58,3 %) имеют средний уровень, 7 сотрудников (29,2 %), набравших от 16 до 21 балла, - умеренно высокий и 3 сотрудника (12,5 %), набравших свыше 21 балла, - высокий уровень мотивации к успеху. Сотрудников с низким уровнем мотивации к успеху в НОУ не выявлено.
Таким образом, подводя итог нашему исследованию, можно сделать следующие выво-
ды о наличии недостатков и проблем, относящихся к конкурентной среде в трудовых отношениях, как фактора, мотивирующего развитие персонала НОУ.
Необходимы уточнения и дополнения Положения «О мотивации персонала», касающиеся ежегодных конкурсов, проводимых в НОУ, а именно конкурсов «Лучшее методическое объединение», «Лучший учитель».
В соответствии с выявленными мотиваци-онными типами и анализом документов мы делаем вывод, что внутриорганизационная оценка деятельности не закреплена документально и оценка деятельности педагогических работников осуществляется на основании ФГОС. Таким образом, мы считаем целесообразным в соответствии с выявленными мотивационными типами дополнить существующую стандартную систему оценки педагогических работников внутриорганизационной оценкой деятельности.
Также нами выявлено стремление большинства сотрудников к потребности во власти, которое на порядок выше, чем возможность его реализовать в данной организации.
По результатам оценки мотивации к успеху, часть сотрудников имеет тенденцию к повышенному уровню тревожности, что в дальнейшем может привести к профессиональному выгоранию.
На основании опроса сотрудников мы выявили, что правила, регламентирующие отношения в процессе состязательных взаимоотно-
шений, существуют негласно и не закреплены документально. Также часть сотрудников отмечает недостаток молодых специалистов.
Можно сделать заключение, что конкурентная среда как мотивирующий фактор персонала НОУ не используется в полной мере как фактор, мотивирующий развитие персонала, хотя предпосылки для использования достаточно убедительные.
В рамках рекомендаций представляется возможным внедрение в НОУ рейтинговой системы оценки профессиональной деятельности педагогических работников. Она позволит учителю реально представить результаты своего труда и его место в коллективе; увидеть свои резервы и потенциал; иметь стимул к непрерывному самосовершенствованию, профессиональному мастерству. В свою очередь руководству школы рейтинговая система оценки даст возможность осуществлять непрерывную диагностику результатов труда учителя, а также усовершенствовать систему стимулирования учителя в соответствии с реальными результатами, организовать процесс повышения квалификации учителей на индивидуальной и дифференцированной основе.
Таким образом, предлагаемые проектные мероприятия позволят усовершенствовать внутреннюю конкурентную среду так, чтобы она выступала фактором, мотивирующим развитие персонала НОУ.
Литература
1. PorterM. E. Competitive advantage. - New York : Free Press, 1985. - 559 p.
2. Clark J. B. Essentials of Economic Theory as Applied to Modern Problems of Industry and Public Policy. - New York : Macmillan, 1907.
3. Chamberlin E. H. The Theory of Monopolistic Competition. A Reorientation of the Theory of Value. - Cambridge, MA : Harvard University Press, 1969.
4. Schumpeter J. A. The Theory of Economic Development. - New York : Oxford University Press, 1961.
5. Hayek F. A. The Meaning of Competition // Hayek F. A. Individualism and Economic Order. -Chicago: University of Chicago Press, 1948. - P. 92-106.
6. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - 5-е изд., доп. и перераб. - СПб. : Питер, 2013. - 512 с.
7. Экономическая теория / под ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича. - 3-е изд. - СПб. : СПбГУЭФ : Питер, 2004. - 544 с.
8. Гаврилова А. Г. Конструктивная конкурентная среда в системе трудовых отношений : мо-ногр. - М. : Спутник+, 2013. - 152 с.
9. Шмелев А. Г. Продуктивная конкуренция. Опыт конструирования объединительной концепции. - М. : Магистр, 1997. - 55 с.
10. Гоголева Т. Н. Конкуренция: сущность, закономерность, регулирование : моногр. - Воронеж : Изд-во Воронеж. гос. ун-та, 2004. - 198 с.
11. Бехтерев В. М. Избранные работы по социальной психологии. - М. : Наука, 1994. - 399 с.
12. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность. Россия и мир 1992-2015. - М. : Экономика, 2005. - 608 с.
13. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. - 3-е изд., доп. и перераб. - СПб. : Питер, 2013. - 512 с.
14. Седанов А. А., Алексеев А. А. Анализ концепций конкуренции и конкурентоспособности строительных предпринимательских структур // Дискуссия. - 2012. - № 2 (20). - С. 84-90.
15. Фатхутдинов Р. А. Концепция новой теории управления конкурентоспособностью и конкуренцией // Современная конкуренция. - 2007. - № 1. - С. 74-75.
16. Сотникова С. И., Маслов Е. В., Глазырин С. Ю. Управление конкурентоспособностью персонала : моногр. - Новосибирск : НГУЭУ, 2006. - 302 с.
17. Шурчикова Ю. В. Конкурентная среда и ее влияние на стратегию поведения организации : дис. ... канд. экон. наук. - Воронеж, 2004. - 185 с.
18. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М. : Проспект, 2012. - 64 с.
19. Сотникова А. В. Профессиональная мотивация как предмет социологического анализа // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2010. - № 3. - С. 118-123.
20. Становление трудовых отношений в постсоветской России / под ред. В. Я. Ядова. - М. : Академический проект, 2004. - 320 с.
21. Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России / А. М. Кацва и др. - М. : Современная экономика и право, 2004. - 384 с.
22. Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после : учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Аспект Пресс, 2003. - 485 с.
23. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 282 с.
24. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб. : Питер, 2001. - 320 с.
25. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса // Глубинная Психология, учения и методики. - URL : https://www.psyoffice.ru/3-0-praktikum-23.htm.
References
1. Porter M.E. Competitive advantage, New York, Free Press, 1985, 559 p.
2. Clark J.B. Essentials of Economic Theory as Applied to Modern Problems of Industry and Public Policy, New York, Macmillan Publ., 1907.
3. Chamberlin E.H. The Theory of Monopolistic Competition. A Reorientation of the Theory of Value, Cambridge, MA, Harvard University Press, 1991.
4. Schumpeter J.A. The Theory of Economic Development, New York, Oxford University Press, 1961.
5. Hayek F.A. The Meaning of Competition, in: Hayek F.A. Individualism and Economic Order, Chicago, University of Chicago Press, 1948, pp. 92-106.
6. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologiya [Conflictology], 5th ed., St. Petersburg, Piter publ., 2013, 512 p. (in Russian).
7. Dobrynin A.I., Tarasevich L.S. (Eds.) Ekonomicheskaya teoriya [Economic theory], St. Petersburg, St. Petersburg State University of Economics publ., Piter publ., 2004, 3rd ed., 544 p. (in Russian).
8. Gavrilova A.G. Konstruktivnaya konkurentnaya sreda v sisteme trudovykh otnoshenii [Constructive competitive environment in the system of labor relations], Moscow, Sputnik+ publ., 2013, 152 p. (in Russian).
9. Shmelev A.G. Produktivnaya konkurentsiya. Opyt konstruirovaniya obyedinitel'noi kontseptsii [Productive competition. The experience of constructing the unifying concept], Moscow, Magistr publ., 1997, 55 p. (in Russian).
10. Gogoleva T.N. Konkurentsiya: sushchnost', zakonomernost', regulirovaniye [Competition: essence, regularity, regulation], Monograph, Voronezh, Voronezh State University publ., 2004, 198 p. (in Russian).
11. Bekhterev V.M. Selected works of social psychology, Moscow, Nauka publ., 1994, 399 p. (in Russian).
12. Fatkhutdinov R.A. Konkurentosposobnost'. Rossiya i mir 1992-2015 [Competitiveness. Russia and the World 1992-2015], Moscow, Ekonomika publ., 2005, 608 p. (in Russian).
13. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Slovar' konfliktologa [Dictionary of the conflictologist], 3rd ed., St. Petersburg, Piter publ., 2013, 512 p. (in Russian).
14. Sedanov A.A., Alekseev A.A. Competition and competitiveness conceptions analysis of the construction enterprise structures. Diskussiya, 2012, no. 2, pp. 84-90. (in Russian).
15. Fathutdinov R. Competitiveness and competition management: the new theory concept. Modern Competition, 2007, no. 1, pp. 74-75. (in Russian).
16. Sotnikova S.I., Maslov E.V., Glazyrin S.Yu. Upravlenie konkurentosposobnost'yu personala [Managing competitiveness of staff], Novosibirsk, Novosibirsk State University of Economics and Management publ., 2006, 302 p. (in Russian).
17. Shurchikova Yu.V. Konkurentnaya sreda i ee vliyanie na strategiyu povedeniya organizatsii [Competitive environment and its influence on the strategy of behavior organization], Dissertation, Voronezh, 2004, 185 p. (in Russian).
18. Kibanov A.Ya. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoi deyatel'nosti [Motivation and stimulation of labor activity], Moscow, Prospekt publ., 2012, 64 p. (in Russian).
19. Sotnikova A.V. Professional motivation as a subject of socialogical analysis. Historical and social-educational ideas, 2010, no. 3, pp. 118-123. (in Russian).
20. Yadov V.A. (Ed.) Stanovlenie trudovykh otnoshenii v postsovetskoi Rossii [Formation of labor relations in post-Soviet Russia], Moscow, Akademicheskii proekt publ., 2004, 320 p. (in Russian).
21. Katsva A.M., Tzvylev R.I., Stolpovskii B.G., Moskvin L.B., Khramtsov A.F., Demetradze M.R., Zdravomyslov A.G., Dmitriev A.V. Trudovye otnosheniya i sotsial'nye konflikty v sovremennoi Rossii [Labor relations and social conflicts in modern Russia], Moscow, Sovremennaya ekonomika i pravo publ., 2004, 384 p. (in Russian).
22. Zdravomyslov A.G., Yadov V.A. Chelovek i ego rabota v SSSR i posle [Man and his work in the USSR and after], 2nd ed., Moscow, Aspekt Press publ., 2003, 485 p. (in Russian).
23. Gerchikov V.I. Upravlenie personalom: rabotnik - samyi effektivnyi resurs kompanii [Personnel management: the employee is the most effective resource of the company], Moscow, INFRA publ., 2007, 282 p. (in Russian).
24. Cameron K., Quinn R. Diagnosing and Changing Organizational Culture, St. Petersburg, Piter publ., 2001, 320 p. (in Russian).
25. The technique of diagnostics of personality on motivation to success by T. Ehlers, available at: https://www.psyoffice.ru/3-0-praktikum-23.html. (in Russian).
Сведения об авторе
Мубаракшина Ольга Анатольевна - канд. филос. наук, доцент кафедры «Социальная психология управления»
Адрес для корреспонденции: 630049, Россия, Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191 E-mail: [email protected]
About the author
Mubarakshina Olga Anatolievna - Candidate of Philosophical sciences, Associate Professor of the Department "Social Psychology of Management" Postal address: 191, D. Kovalchuk ul., Novosibirsk, 630049, Russia E-mail: [email protected]
Для цитирования
Мубаракшина О. А. Внутренняя конкурентная среда как фактор, мотивирующий развитие персонала организации // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2017. - № 3 (59). - С. 144-155. - 001: 10.25513/18123988.2017.3.144-155.
For citations
Mubarakshina O.A. Internal competitive environment as factor motivating development of the organization's staff. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2017, no. 3 (59), pp. 144-155. DOI: 10.25513/18123988.2017.3.144-155. (in Russian).
