CC BY
29
Таблица 17
Привлекательность разных отраслей народного хозяйства при изменении’места работы . ■
. , (в % К числу ответивших В данной группе)_____________<______■_______•
Отрасли, где желающие сменить место работы хотели бы работать Сектор экономики, где респонденты работают сейчас
государственный полугосударственный частный . .
Производственные отрасли 37 - 44- 46
Сельское хозяйство 5 • 7 ' ' . 8
Торговля и сфера обслуживания , 25 .24 ... - 25 .
Социальные отрасли - . 18 14 - 12
Органы управления, кредитно-финансовая сфера, общёственные организации ■ 5 1 . - , ' : ‘ 4
Армия, органы внутренних дел, органы безопасности 7 ' " 8 ' 3
Другие отрасли , : 3 . - 2 2
. '■ Таблица 18
Типы предприятий, на которых респонденты предпочли бы работать (в % к числу ответивших в данной группе)
Тип предприятия; на котором респонденты предпочли бы работать Сектор экономики, где респонденты работают сейчас
' государственный полугосударственный частный
Индивидуальная трудовая деятельность 1 5 6 11
Государственное предприятие, организация 21 22 ' , 19 -
Государственное акционерное общество 8 17: 8
Колхоз 1 1 1 3
Предприятие потребительской кооперации _ 1 1
Предприятие, выкупленное работниками - 4 4 - - 3
Предприятие на аренде _ _ Г
Негосударственное акционерное общество 1 1 1 '
Частное предприятие 7 7 5
Совместное с иностранным капиталом 5 1 3
Общественная организация _ 0,2 0,2
Иностранная фирма 8 ■ 4 4
Свое дело, фермерство 5 3 1
Любое предприятие, но за рубежом .2 . . 4 4
Любое предприятие 15 16 • ' - 13
Другие 2 2 1
Затруднились с ответом .... 16 - 11 - 21
И.Т.ПЕРОВА
Внутренний рынок труда: занятость в оценках работников разных профессионально-статусных групп
К числу наиболее заметных, изменений последнего времени в сфере занятости следует отнести увеличение гибкости внутреннего рынка труда*. Расширение практики использования неполного рабочего времени, неоплачиваемых отпусков, найма на контрактной основе, задержка выплаты ¡заработной платы позволяют российским предприятиям адаптироваться в нынешней экономической среде, избегая хотя бы в некоторой степени массовых сокращений и одновременно стимулируя увольнения по собственному желанию. Однако на многих предприятиях устойчиво сохраняется избыточная занятость. Анализ социологических показателей, прямо или косвенно характеризующих гибкость занятости на предприятиях, дает
* Механизмы адаптации внутреннего рынка труда предприятий' к новым экономическим условиям. М., ИЭРАН, 1995; Doeringer Р.В.; Piore M.J. Internal Labour Markets and Manpower Analysis. 2-nd ed. N.Y., 1985.
своей нынешней работы, устроиться на другую в пределах той же-отрасли (табл. 16). •
• В целом наибольшую привлекательность для перехода в глазах респондентов имеют промышленность, строительство,- транспорт, связь, торговля и сфера обслуживания. Наименьшую — органы управления, кредитно-финансовая и страховая сферы, общественные организации (партии,1 профсоюзы, фонды и т.п.) — очевидно, из-за специфических требований к качеству рабочей силы, уровню ее образования и профессиональной подготовки, а также сельское хозяйство, вероятно, во многом из-за того, что переход, в него сопряжен с переездом в сельскую местность и вообще с изменением всего образа жизни: Добавим, что лишь немногие из работников сельского хозяйства при изменении места работы хотели бы остаться в своей отрасли (табл. 16 и 17).
' Примерно для 1 /з работников безразличен тип предпри- ■ ятия, на^ котором они хотели бы работать. Почти не различаются предпочтения этого рода и в зависимости-от секторов экономики, где работают- сейчас респонденты (табл. 18).
Основная дифференциация предпочтений относительно типой предприятий складывается в зависимости от отраслей нынешней занятости респондентов.
возможность дополнить данные государственной статистики о процессах, протекающих на внутреннем- рынке труда. Рассмотрим некоторые аспекты занятости, используя оценки работников разных профессионально-статус-ных групп, полученные в ходе анализа результатов опросов за июль и сентябрь 1996 г.
Наиболее общим показателем, свидетельствующим об изменении ситуации на рынке труда, является рост безработицы. С начала 1996 г., по данным Федеральной службы занятости России, численность безработных (зарегистрированных в службе занятости) увеличилась на 9% и составила на 1 сентября 2,5 млн человек. Снижение занятости подтверждает, что на предприятиях начинается процесс адаптации к меняющимся условиям хозяйствования. Однако параллельно возрастает угроза дальнейшего распространения безработицы, о чем, в частности, свидетельствует и усиление опасений трудящихся оказаться без работы. Результаты мониторинга (сентябрь 1996 г.) показывают, что большая часть работающего населения (67%) на первое место среди проблем нашего общества, тревожащих их больше всего, поставила рост безработицы. По признанию 72% опрошенных, в обществе нарастает страх потерять работу. При этом 33% респондентов отметили, что угроза массовых увольнений существует непосредственно на предприятиях, где они работают, а 38% не исключают, что и они сами в ближайшее время могут оказаться без работы. И хотя из данных табл. 1 отчетливо видно, что степень личных опасений гораздо ниже оценки общей тревоги в обществе по поводу безработицы, все-таки следует признать, что ситуация, при которой более 1/з занятых в той или иной степени считают потерю работы вероятной (13% считают это очень вероятным, а 25% — что есть такая вероятность), является достаточно серьезной. Какие категории работников больше других опасаются потерять работу? Это прежде всего служащие из числа технического и обслуживающего персонала (51%), квалифицированные и неквалифицированные рабочие (43—44%). Менее других боятся потерять работу руководители высшего звена (13%).
Избыточная занятость поставила администрацию многих предприятий перед выбором: проводить массовые сокращения или использовать различные формы регулирования занятости, позволяющие увеличить гибкость внутреннего рынка труда. 22% работников (июль 1996 г.) сообщили, что за последние три месяца на их предприятии
Таблица 1
Безработица в оценках работников, имеющих разный должностной статус (в % к числу ответивших; июль 1996 г.)
Индикаторы Всего Руководители 1 высшего УРОВНЯ Руководители среднего уровня Специалисты Служащие Квалифицированные рабочие Неквалифицирован- .1 ные рабочие |
Есть вероятность, что респондент лично потеряет работу 38 13 29 34 51 43 44
Люди стали больше бо-
яться потерять работу 72 60 68 78 6.8 75 64
Есть угроза массовых сокращений работников на предприятии, где работает респондент 33 9 37 32 34 39 34
проводились массовые увольнения. В числе мер, предпринимаемых администрацией предприятия для предотвращения массовых сокращений, 18% респондентов назвали перевод работников на неполный рабочий день, а 28% — предоставление неоплачиваемых отпусков. Обращает на себя внимание, что при ответе на вопрос: "Приходилось ли Вам за последние три месяца уходить в неоплачиваемый отпуск в связи с отсутствием работы на предприятии?" квалифицированные рабочие (24%), специалисты и служащие (16) значительно чаще, чем неквалифицированные рабочие (9) и руководители высшего звена (3%), давали положительный ответ.
В условиях угрозы оказаться без работы, как видно из табл. 2, стремление найти другую работу и уволиться, не дожидаясь сокращения, является наиболее распространенной характеристикой поведения работающего населения. Причем такая реакция на опасность потерять работу больше свойственна руководителям среднего звена и неквалифицированным рабочим, чем специалистам, квалифицированным рабочим и служащим. Следует заметить, что мнение руководителей высшего звена относительно поведения работников несколько отличается от прочих. Они считают, что типичным все-таки является стремление приблизиться к начальству, заручиться его поддержкой. Кроме того, они чаще других отмечают, что люди стали лучше работать, а также, что начались коллективные действия, направленные против увольнений.
Кроме использования режима неполного рабочего дня и предоставления по решению администрации неоплачиваемых отпусков, увеличение гибкости внутреннего рынка труда может обеспечиваться также за счет задержек выплаты заработной платы. Беря в долг у работников, предприятие пытается таким способом решить часть своих финансовых проблем. Хотя результаты опроса не позволяют выделить причины, влияющие на задержку выплаты зарплаты, тем не менее масштабы распространения задолженности и ее дифференциация по группам работников с различным должностным статусом все-таки дают возможность предположить, что скорее всего предприятия прибегают к задержке- выплаты заработной платы в том числе и для повышения гибкости занятости. В сентябре 1996 г. только 32% работающего населения сообщили, что им заработная плата была выплачена своевременно и полностью. Остальным — или вовсе не была выпла-
Таблица 2
Влияние угрозы сокращения, опасения потерять работу на поведение работника (в % к числу ответивших; июль 1996 г.)
Действия людей, вызванные опасностью потерять работу Всего ' Руководители высшего уровня 1 Руководители среднего уровня' Специалисты Служащие Квалифицированные рабочие Неквалифицированные робочие
Стали искать работу и увольняться, не дожидаясь сокращения 25 18 41 28 19 26 36
Многие стали стараться приблизиться к начальству, заручиться его поддержкой 11 23 7 И 10 8 15
Стали лучше работать 6 13 4 5 9 9 1
Начались коллективные
действия против уволь-
нений 3 9 2 3 2 3 1
чена зарплата (32%), или выплачена с задержкой (24), неполностью (5), с задержкой и неполностью (7%). Чаще других своевременно и полностью получали заработную плату руководители высшего звена (54%) и неквалифи-' цированные рабочие (43%). Им же реже других: приходилось сталкиваться и с невыплатой заработной платы: соответственно 11 и 24% Что касается других категорий работников, то, например, о том, что заработная плата за последний месяц пока вообще не выплачена, сообщили 35% руководителей среднего звена и специалистов, 32% служащих, 29% квалифицированных рабочих. Несвоевременная выплата заработной платы приводит к дифференциации профессионально-статусных групп по критерию задолженности. Это сказывается на номинальной и относительной реальной заработной плате, изменение которых оказывает существенное влияние на поведение работников на рынке труда.
Таким образом, увеличение гибкости внутреннего рынка труда позволяет предприятиям сдерживать массовые увольнения. Для работников — это реальная возможность сохранить рабочее место и смягчить, хотя бы в какой-то степени, негативные последствия экономических преобразований. Большая часть работников предпочли, чтобы их рабочее место было сохранено, даже если заработная плата будет выплачиваться несвоевременно, неполностью или вообще будет задерживаться. Однако такое предпочтение вряд ли можно объяснить только отсутствием возможности найти другое место работы по своей профессии, специальности. Роль этого фактора в. целом велика, хотя его значение неодинаково для различных профессионально-статусных групп: оно гораздо выше для служащих, неквалифицированных рабочих, специалистов, чем для руководителей высшего звена (рис. 1). Вместе с тем увеличение гибкости внутреннего рынка труда стимулирует увольнения по собственному желанию. Именно низкая заработная плата, задержка ее выплаты, опасения, что предприятие закроют, наряду с возможностью увольнения в связи с сокращением штата или окончанием срока найма называются респондентами в качестве важнейших причин, побуждающих сменить место работы. Следует отметить, что по результатам последнего опроса (табл. 3) наблюдается существенная дифференциация между различными профессионально-статусными группами в причинах увольнения. Причем чем выше опасность для работников потерять работу, чем в большей степени их касается несвоевременная выплата заработной платы, тем выше вероятность, что эти факторы могут стать причиной увольнения.
Стимулируя добровольную текучесть,' предприятия, однако, лишаются наиболее квалифицированных работников, особенно молодых. Так, по результатам опроса (сентябрь 1996 г.), намерение сменить работу чаще высказывают респонденты в возрасте до 40 лет, имеющие высшее образование (27%), чем те, кто старше 40 лет и не имеют высшего образования (17%). Работники низкой квалификации, неспособные быстро адаптироваться на, рынке труда, предпочитают оставаться на предприятии, соглашаясь на любые условия. Для предприятия потеря 1&алифицированных работников не означает, как правило,. сколько-нибудь существенного сокращения избыточной занятости, поскольку администрации приходится нанимать на работу новых, часто незнакомых со спецификой производства и менее квалифицированных работников, чтобы заменить уволившихся,. В результате стратегия, стимулирующая добровольные увольнения, одновременно приводит и к разрушению квалификационного потенциала предприятия, что в перспективе может стать серьезным препятствием на пути к динамичному развитию.
Таблица 3
Причины смены работы (в % к числу опрошенных;, сентябрь 1996 г.)
Причины Всего Руководители высшего уровня Руководители среднего уровня Специалисты Служащие Квалифицированные | рабочие Неквалифицирован- | ные рабочие 1
Низкая зарплата, доходы 57 50 46.. 56 57 56 63
Задержки в выплате зарплаты 24 18 29 23 18 31 16
Боюсь, что предприятие закроют, а меня уволят ' 11 8 13 9 15 11 15
Увольняют по сокращению штатов 9 17 4 9 12 7 6
В связи с окончанием срока, на который был нанят на нынешней работе 4 4 3- 1 10 3 3
% 50 1 45
при несвоевременной выплате зарплаты
| Отсутствие возможности найти другое место работы по своей профессии, специальности
Рис. 1. Предпочтение сохранить рабочее место даже при несвоевременной выплате зарплаты и его связь с возможностью найти другое место работы по своей профессии, специальности (в % к числу ответивших)
