CC BY
33внутренний hr-брендинг компании как инструмент управления персоналом
INTERNAL HR BRANDING OF A COMPANY AS A PERSONNEL MANAGEMENT TOOL
ПОЛУЧЕНО 23.04.2021 ОДОБРЕНО 14.05.2021 ОПУБЛИКОВАНО 30.08.2021 УДК 331.108.2 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-4-56-61
ТУКАШЕВ М.Б.
Студент, ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
TUKASHEV M.B.
Student, Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg
e-mail: tukashew@yandex.ru
Аннотация
В процессе развития и совершенствования менеджмента менялось отношение к человеку. В современном обществе сотрудник является одним из основных активов организации, так как персонал — это стратегический ресурс, который при грамотном использовании может принести прибыль в долгосрочной перспективе. Управление персоналом — важное направление, от результатов которого зависит функционирование всей организации. Актуальным процессом в общей системе управления персоналом является HR-брендинг, главный принцип которого заключается в построении привлекательного образа работодателя с целью влияния на целевые аудитории. Действующие сотрудники — это эффективный канал продвижения HR-бренда, поэтому особенно важен внутренний бренд работодателя, суть которого заключается в отношении сотрудников к своей организации, т. е. в удовлетворении сотрудниками своей работой. Процесс создания и развития бренда работодателя позволяет улучшить показатели результативности компании, повысить ее конкурентоспособность на рынке и избежать лишних издержек. В данной работе проанализирован внутренний HR-брендинг компании гостиничного бизнеса. В процессе исследования выявлены как достоинства, так и недостатки. Доказана необходимость комплексного подхода к формированию внутреннего HR-бренда как инструмента удержания человеческих ресурсов компании.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, талант-менеджмент, HR-брендинг, внутренний HR-брендинг, ценностное предложение работодателя.
Abstract
In the process of development and improvement of management, the attitude towards a person has changed. In modern society, the employee is one of the main assets of the organization. Personnel is a strategic resource that, if used correctly, can generate profits in the long term. Personnel management is an important area, and the work of the entire organization depends on the effectiveness of its implementation. A new process within the framework of building a general human resource management strategy is HR branding — building an attractive brand of an employer's organization in order to influence the external environment. Existing employees can become an effective channel for promoting an HR brand. Therefore, the internal brand of the employer is especially important, the essence of which lies in the attitude of employees to their organization, that is, in employees' satisfaction with their work, working conditions. The process of creating and developing an employer's brand allows you to improve the efficiency of the organization, increase its competitiveness and reduce a number of costs. This paper analyzes the internal HR-branding of the hotel business. During the research, both advantages and disadvantages were identified. The necessity of an integrated approach to the formation of an internal HR brand as a tool for retaining the company's human resources is proved.
Keywords: human resource management, talent management, HR branding, external HR branding, employer value proposition.
введение
Рыночная среда — это многоаспектная, непредсказуемая и подвижная к изменениям система. Компаниям, которые не хотят потерять свои позиции, необходимо стремиться к созданию новых конкурентных преимуществ, которые будут способствовать повышению устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов и изменяющейся конъюнктуре. Развитый HR-бренд или бренд работодателя может стать очень действенным инструментом компании в достижении лучших результатов. Специфика зарубежных компаний подразумевает особое отношение к HR-брендингу: многие HR-менеджеры осознают важность данного процесса и при помощи инструментов умеют правильно формировать и развивать бренд работодателя. Некоторые российские компании используют стратегии по повышению ценности компании как работодателя, однако в настоящий момент многие компании имеют состояние, которое можно охарактеризовать недостаточным формированием понимания понятия и способов построения системы HR-бренда.
Достижение компанией поставленных целей имеет прямую зависимость от работы с действующими сотрудниками. Очень важно при этом учитывать факторы влияния на HR-процессы. Одним из таких факторов является отношение сотрудников к организации или к какому-то определенному аспекту условий труда. Необходимо выявлять потребности персонала и с учетом полученных результатов стремиться к тому, чтобы в компании работали сотрудники, которые были бы удовлетворены трудом, проявляли высокий уровень вовлеченности и лояльность к компании — только в этом случае уместно применять инвестирование. Вклад в персонал, который преобразуется в инструмент достижения целей компании, является очень важным, ведь если в компании присутствует осознанное отношение к повышению ценности сотрудников как специалистов, можно добиться высокой эффективности и увеличения прибыли. В процессе исследований взаимосвязи инвестирования в персонал организации пришло понимание, что при воздействии на сотрудников можно достичь формирования общего благоприятного имиджа организации [3]. Работа с благоприятным
имиджем организации предусматривает некую систематичность и получение результата в долгосрочной перспективе. Поэтому на первых этапах зачастую не следует ждать высоких результатов, а, наоборот, рассчитывать на успех в будущем и при этом делать правильные рациональные решения в области управлении персоналом.
Любая компания имеет бренд работодателя — даже очень маленькая по критерию количества сотрудников [8]. HR-брендинг, как и товарный брендинг, способствует достижению цели бизнеса, но применяются инструменты управления персоналом. Иными словами, HR-бренд — это образ компании на рынке труда как ценного работодателя, к которому проявляют интерес соискатели и действующие сотрудники, а также другие целевые аудитории [2].
Компания Engage проводила исследование HR-брендов. Результаты были следующими: выяснилось, что соискатели испытывают сильное желание работать в крупных компаниях [10]. Подобные компании имеют высокий уровень узнаваемости на рынке труда, так как их сильный корпоративный бренд пользуется не только доверием, но и признанием потребителей. Данное исследование показывает очень важную взаимосвязь HR-бренда с общим брендом компании. Известный бренд компании — для многих людей показатель успешности компании, а также свидетельство возможности занять благоприятное рабочее место, на котором можно удовлетворить свои притязания относительно трудовой деятельности.
HR-бренд — это, прежде всего, ассоциация с набором преимуществ работодателя. Сформировать бренд работодателя нужно таким образом, чтобы ожидания соискателя были в большей степени оправданы при непосредственном знакомстве с организацией. HR-бренд должен вызывать у потенциальных работников положительный образ компании, по этой причине очень важно подумать на тем, что может предложить компания потенциальным сотрудникам в качестве ценных атрибутов, отличающихся от атрибутов других компаний-конкурентов.
EVP — это совокупность преимуществ работодателя, при помощи которых компания отличается от других. Эти преимущества компания дает сотрудникам в том случае, если сотрудник готов работать на благо достижения целей компании в рамках своей трудовой деятельности [9]. Но механизмы HR-брендинга не будут корректно функционировать, если ожидание от заявленных атрибутов не будет подкреплено на практике.
Итак, ценностное предложение работодателя должно быть реальным — должно соответствовать действительности. HR-брендинг нужен не только для того, чтобы привлечь сотрудников, но еще и для того, чтобы их удержать.
Обратимся к исследованию компании EBI [11].
1) Около трети респондентов считают, что статус ценного работодателя является главным преимуществом компании.
2) Почти треть респондентов отметили, что развитый HR-бренд способствует улучшению системы привлечения кандидатов.
3) Были выявлены и другие преимущества HR-бренда: создание основы для стандартов в сфере HR, уменьшение уровня текучести, увеличение количества принятых предложений о работе.
Результаты многих исследований дают возможность сделать вывод о том, что внутренний HR-брендинг определяет внешний. В процессе развития теории о том, что повышается значимость влияния сотрудника на успех деятельности организации, появилось понимание, что именно сотрудники — основной движущий фактор, который влияет как на внутреннюю среду организации, так и на внешнюю.
Внешняя среда — это не только условия рынка и сложившаяся конъюнктура, но еще и окружение. Часто соискатели не доверяют официальной информации компании и в этом случае значительную роль играют отзывы. Не стоит недооценивать уходящих сотрудников — ведь именно они могут стать проблемой в развитии HR-брендинга. Уволившиеся сотрудники, которым нечего терять, очень часто распространяют негативные отзывы о той или иной компании. Поэтому лучше использовать программу работы с уходящими сотрудниками, которая может содержать следующие основные мероприятия:
1) проведение заключительного интервью;
2) помощь с дальнейшим трудоустройством;
3) увольнение по всем требованиям нормативных актов [4].
Построение бренда, как говорилось выше, лучше начинать с внутренней составляющей. Весомая причина первоочередного внимания к внутреннему HR-бренду — это то, что действующие сотрудники более или менее знакомы и использовать их в качестве распространителя бренда при правильном подходе не составит особого труда. Имея определенное мнение о компании как работодателе, работники делятся им с другими людьми — это один из основных каналов продвижения HR-бренда под названием «Самопродвижение». Сотрудники, удовлетворенные местом работы, будут рекомендовать своим знакомым и друзьям компанию как хорошего работодателя. Чтобы способствовать повышению удовлетворенности трудом персонала, при разработке стратегии управления персоналом важно учитывать мнение сотрудников [6]. Необходимо прибегнуть к различным методикам и инструментам, с помощью которых можно эффективно выявить проблемы, связанные с удовлетворенностью сотрудников своей работой. Анализ сотрудников дает возможность определить первоочередные задачи, которые нужно корректировать в системах: адаптации, мотивации, обучения, внутренних коммуникациях. С учетом полученных результатов можно сформировать или изменить стратегию внутреннего HR-брендинга компании. Для новой компании, в которой формирование систем управления человеческими ресурсами происходит впервые, будет наиболее эффективно выстраивание внутреннего HR-брендинга в соответствии с особенностями и ценностями компании.
Грамотное построение стратегии внутреннего HR-брен-динга способствует улучшению многих показателей: например, происходит увеличение входящего потока кандидатов. Поиск оптимальных кандидатов на работу с использованием бренда оказывается более эффективным, чем банальные и классические методы, — но стоит понимать, что эти методы важны, ведь мы работаем с HR-брендом, эффективность которого во многом определяется комплексным подходом к решению проблем [5]. Внедрение механизмов внутреннего HR-брендинга в компании позволяет сэкономить ресурсы, которые можно направить на поддержание и повышение уровня условий труда и развитие компании. Помимо этого внутренний HR-брендинг способствует повышению лояльности к компании, что будет увеличивать производительность труда: работники будут стремиться соответствовать уровню компании и вносить качественный вклад в достижение общих целей [7]. Следовательно, основным ресурсом организации является персонал, поэтому вопрос о рациональном использовании работников относится к особенно важным.
Внутренний HR-брендинг включает следующие основные мероприятия:
1) поощрение успешных сотрудников;
2) обучение сотрудников;
3) формирование понимания того, что каждый сотрудник важен для организации;
4) построение сплоченного коллектива;
5) предоставление возможности карьерного роста.
Особое внимание необходимо уделить созданию и развитию внутренних коммуникаций. Эффективные коммуникации должны способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата, созданию доверительного отношения и обеспечивать в должном порядке информирование работников по важным вопросам и проблемам.
В последнее время набирает популярность интернет как инструмент внутренних коммуникаций. Обмен информацией между сотрудниками через корпоративную интернет-связь способствует уменьшению временных затрат и росту лояльности к организации [1].
Таким образом, сегодня внутренний HR-брендинг напрямую связан со всеми HR-процессами, которые формируют отношение действующих сотрудников к компании. В современных компаниях должно быть осознание того факта, что если не будет уважительного и бережного отношения к своему персоналу, то никакая реклама не поможет имиджу организации. Важно понять влияние внутреннего HR-бренда на деятельность всей компании.
методология
Цель данного исследования: проанализировать внутренний HR-брендинг компании гостиничного бизнеса (гостиница).
В целях анализа бренда работодателя гостиницы подготовлена программа, представленная в таблице.
Таблица
Программа исследования
Этап Цель Вид исследования Инструментарий Источники (Интернет-ресурсы/ респонденты)
1 Анализ внутреннего HR-бренда организации Полевое Анкета 59 сотрудников
Инструментом для анкетирования послужила авторская анкета. Анкета разработана для сотрудников с целью исследования внутреннего HR-бренда гостиницы. В анкетировании приняли участие 59 человек, которые являются основным контингентом сотрудников, имеющих ценную информацию о HR-бренде.
результаты
Сотрудники в большей степени удовлетворены гостиницей как местом работы. Наблюдается однородность в аспекте тяготения сотрудников к мнению о том, что компания удовлетворяет их как место работы (рис. 1).
Максимальная удовлетворенность по представленной шкале почти половины опрошенных сотрудников говорит о том, что компания имеет хороший потенциал для развития внутреннего HR-бренда. Однако, если рассматривать частные критерии, например как совпадение ценностей работников и ценностей компании (рис. 2), то по этому вопросу мнение работников не столь однозначное. Наблюдается эффект неравномерной выраженности в ответах респондентов.
Удовлетворены ли Вы своим местом работы?
(26 чел.)
(19 чел.)
(6 чел.) (6 чел.)
(2 чел.)
Да В средней степени Нет Затрудняюсь Другое
ответить
Рис. 1. Степень удовлетворенности гостиницей как местом работы Источник: собственное исследование, 2020.
Совпадают ли Ваши ценности с ценностями компании?
Да (20 чел.)
Скорее, да, чем нет (9 чел.)
В средней степени (12 чел.)
Скорее, нет, чем да (4 чел.)
Нет (3 чел.)
Затрудняюсь ответить (9 чел.)
Другое ^^И (2 чел.)
Рис. 2. Степень совпадения ценностей с ценностями компании Источник: собственное исследование, 2020.
Для большинства сотрудников такой критерий, как HR-бренд, был значимым фактором при устройстве на работу. Наблюдается тяготение сотрудников к мнению о высоком уровне значимости HR-бренда при выборе места работы (рис. 3).
Чуть больше половины опрошенных придают важность на одинаковом уровне как для функциональных (заработная плата, социальный пакет, карьерный рост), так и для эмоциональных (ценности компании, корпоративная репутация, со-
циальная ответственность) преимуществ HR-бренда (рис. 4). Важность для сотрудников функциональных преимуществ превалирует над важностью эмоциональных преимуществ.
Лидирует по значимости среди условий работы такой показатель, как «оплата труда, стабильность и корпоративные социальные гарантии» (рис. 5). А на самом последнем месте находится показатель «обучение сотрудников и планирование личного развития, управление карьерой». Остальные два показателя занимают промежуточное значение и имеют
Насколько значимым был для Вас образ компании как работодателя при устройстве на работу?
(30 чел.)
Значимый
(12 чел.)
(4 чел.)
Нейтральный Не значимый
(13 чел.)
Затрудняюсь ответить
Рис. 3. Значимость HR-бренда гостиницы Источник: собственное исследование, 2020.
(0)
Другое
Заработная плата, социальный пакет, карьерный рост
Ценности компании, корпоративная репутация, социальная ответственность
Что для Вас важнее всего в компании?
(12 чел.) (8 чел.)
И то, и другое важны одинаково
(31 чел.)
Никогда об этом не задумывался
(6 чел.)
Затрудняюсь ответить (2 чел.)
Другое (0) Рис. 4. Важность преимуществ HR-бренда Источник: собственное исследование, 2020.
Оцените значимость условий работы для Вас (насколько важно для вас каждое из условий)
Оплата труда, стабильность и корпоративные социальные гарантии
Организационная культура и внутренние коммуникации
Обучение сотрудников и планирование личного развития, управление карьерой
Рабочее место и условия работы, эргономика
H (3 чел.) H (3 чел.) (1 чел.)
(11 чел.)
(8 чел.) ■ (2 чел.)
(9 чел.) (3 чел.)
(10 чел.) (8 чел.) (8 чел.) (4 чел.)
(41 чел.)
(37 чел.)
(29 чел.)
(14 чел.) (10 чел.) (1 чел.) (4 чел.)
(30 чел.)
Оценка «5» ■ Оценка «4» ■ Оценка «3» ■ Оценка «2» Рис. 5. Значимость условий работы Источник: собственное исследование, 2020.
Оценка «1»
примерно одинаковый уровень значимости, но все же «организационная культура и коммуникации» является более значимым для сотрудников, чем «рабочее место и условия работы и эргономика».
Сотрудники убеждены, что HR-бренд работодателя в большей степени влияет на включенность персонала в работу и на хорошие взаимоотношения организации с работниками (рис. 6). Но также работники считают, что бренд работодателя не оказывает значительного влияния на повышение уровня лояльности персонала, уменьшение текучести кадров. Подобное соотношение ответов по данному вопросу можно интерпретировать как наличие недостатков в системе удержания персонала.
Канал продвижения внутреннего HR-бренда «Самопродвижение» имеет высокий уровень выраженности (рис. 7). Данный канал в рамках системы HR-брендинга является значимым в компании.
выводы
Исходя из полученных результатов анкетирования было выявлено.
1) В компании есть положительные проявления механизмов HR-брендинга. Для многих сотрудников при вы-
боре места работы было важно, насколько компания ценна как работодатель. Работники осознают положительное влияние HR-бренда на деятельность компании.
2) Нет четко сформулированного EVP. Значительная часть работников не смогли выразить четкую позицию по поводу рекомендации компании как ценного места работы.
3) Существуют недостатки в системе удержания персонала. Это свидетельствует о том, что внутренний HR-бренд в определенной степени отличается от внешнего.
4) Отсутствие должного уровня идентификации сотрудников с компанией на ценностном уровне. Прослеживается тенденция тяготения работников к материальным видам поощрений.
Исследуемая компания в целом располагает достаточно хорошим HR-брендингом. Однако имеются локальные проблемы. Важно, что сотрудники понимают важность и действенность процессов HR-брендинга в компании. Есть хорошая возможность для развития HR-бренда путем устранения недостатков и проведения HR-мероприятий с учетом анализа сотрудников.
Таким образом, данное исследование показывает, что в HR-деятельности компаний нужен комплексный подход. HR-брендинг — не исключение. Важно делать акцент на работниках, потому что они, действительно, представляют
Оцените, как образ компании ценного работодателя влияет на следующие показатели
Уменьшение текучести кадров
Включенность персонала в работу
Хорошие взаимоотношения организации с работниками
Повышение уровня лояльности персонала
(2 чел.) (2 чел.)
(3 чел.)
(10 чел.)
(13 чел.)
(16 чел.)
(11 чел.) (9 чел.)
(19 чел.) (19 чел.)
(17 чел.)
(15 чел.)
(11 чел.) (9 чел.)
(15 чел.)
(9 чел.) (3 чел.)
(13 чел.) (15 чел.)
(21 чел.)
■ Оценка «5» "Оценка «4» ■ Оценка «3» ■ Оценка «2» ■ Оценка «1» Рис. 6. Оценка влияния НР-бренда на процессы взаимодействия сотрудников и компании Источник: собственное исследование, 2020
«Посоветовали ли бы Вы компанию, в которой работаете, в качестве места работы своим друзьям, знакомым, родственникам?»
Да (11 чел.)
Скорее, да, чем нет (20 чел.)
В средней степени (9 чел.)
Скорее, нет, чем да (6 чел.)
Нет (4 чел.)
Затрудняюсь ответить (7 чел.)
Другое (2 чел.)
Рис. 7. Желание сотрудников позиционировать свое место работы как ценное Источник: собственное исследование, 2020
собой инструмент, который позволяет эффективно функционировать всей организации не только в краткосрочный период, но и в долгосрочной перспективе. Порой один недостаток бренда работодателя, кажущийся незначительным, может сильно повлиять на всю систему управления персоналом. HR-брендинг — это сложный процесс формирования успешного образа компании — работодателя. Развитие HR-бренда свидетельствует о том, что компания переходит на новый уровень системы управления персоналом, при котором становятся доступны качественные результаты, повышается возможность обеспечения компании талантливыми и мотивированными сотрудниками.
заключение
HR-брендинг актуален для любой коммерческой компании, ведь именно благодаря развитому бренду работодателя HR-процессы в компании переходят на принципиально новый уровень: перед компанией, которая комплексно и систематично развивает свой HR-бренд, открываются многие возможности и, конечно же, повышается конкурентоспособность. Самое главное преимущество подобных компаний — это высокий уровень лояльности и результативности действующих сотрудников, а также широкий выбор достойных кандидатов на работу, которые действительно имеют высокую мотивацию работать и быть частью компании. Остается лишь правильно применить инструменты для вовлечения оптимальных кандидатов в трудовую деятельность. Развитый HR-бренд безусловно является положительной тенденцией, которая способствует улучшению системы управления персоналом: бренд работодателя выступает механизмом совершенствования данной области посредством нахождения альтернативных форм воздействия на персонал. Комплексный подход при работе с HR-брендом является залогом успеха в долгосрочной перспективе, поэтому принципиально важно уделить особое внимание детальной разработке стратегии и применению конкретных оптимальных инструментов.
литература
1. Агеев Н.В. Социально-политическая система изучаемого региона (страны) // Российский государственный социальный университет. — Москва, 2014.
2. Брендинговое агентство Freedomart. 5 заблуждений об HR-брендинге [Электронный ресурс]. — URL: http://www. freedomart.ru/ (дата обращения: 20.10.2020).
3. Бруковская О., Осовицкая Н. HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. — Санкт-Петербург: Питер, 2011. — 160 с.
4. Зотова А., Мусаликин В. Развитие системы управления социальным предпринимательством в лесном комплексе России // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. — 2015. — № 1. — С. 224-229.
5. Кириллов А.В. Технологии управления персоналом и конъюнктура // Социальная политика и социология. — 2014. — № 4 (105). — С. 173-184.
6. Красовский Ю.Д. Организационная диагностика социокультурных процессов в фирме. Научно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». — Москва, 2014.
7. Крюкова Е.М., Макеева Д.Р. Сертификация персонала как инструмент повышения качества услуг компаний сферы сервиса // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — № 14. — С. 29-34.
8. Малолетко А.Н., Каурова О.В., Крюкова Е.М., Юхин К.Е. Роль и значение современных медиасредств в маркетинговых коммуникациях // Ученые записки Российского государственного социального университета. — 2014. — № 3 (125). — С. 96-103.
9. Осовицкая Н. HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России. — Санкт-Петербург: Питер, 2012. — 288 с.
10. Brand Puzzles [Электронный ресурс]. Available at: http:// engagegroup.co.uk/wp-content/uploads/2013/05/Brand-puzzles-employer-brand-vconsumer-brand.pdf (дата обращения: 20 октября 2020).
11. Employer Brand International, Employer Branding Global Research Study, 2009 [Электронный ресурс]. URL: http:// www. employerbrandinternational. com/publications/ci76 (дата обращения: 20 октября 2020).
references
1. Ageev N.V. Sotsial'no-politicheskaya sistema izuchaemogo regiona (strany) [Socio-political system of the studied region (country)]. Rossiyskiy gosudarstvennyy sotsial'nyy universitet [Russian State Social University]. Moscow, 2014.
2. Brendingovoe agentstvo Freedomart. 5 zabluzhdeniy ob HR-brendinge [Freedomart branding agency. 5 misconceptions about HR branding]. Available at: http://www.freedomart.ru/ (accessed 20 October 2020).
3. Brukovskaya O., Osovitskaya N. HR-Brend. 5shagov k uspekhu vashey kompanii [HR-Brand. 5 steps to your company's success]. St. Petersburg: Piter Publ., 2011. 160 p.
4. Zotova A., Musalikin V. Razvitie sistemy upravleniya sotsial'nym predprinimatel'stvom v lesnom komplekse Rossii [Development of the social entrepreneurship management system in the forest complex of Russia]. RISK: Resursy, informatsiya, snabzhenie, konkurentsiya [RISK: Resources, information, supply, competition]. 2015, I. 1, pp. 224-229.
5. Kirillov A.V. Tekhnologii upravleniya personalom i kon"yunktura [Personnel management technologies and business environment]. Sotsial'nayapolitika isotsiologiya [Social policy and sociology]. 2014, I. 4 (105), pp. 173-184.
6. Krasovskiy Yu.D. Organizatsionnaya diagnostika sotsiokul'tur-nykh protsessov v firme [Organizational diagnostics of socio-cultural processes in the company]. Moscow, 2014.
7. Kryukova E.M., Makeeva D.R. Sertifikatsiya personala kak instrument povysheniya kachestva uslug kompaniy sfery servisa [Personnel certification as a tool to improve the quality of services of service companies]. Natsional'nye interesy: prioritety i bezopasnost' [National interests: priorities and security]. 2012, I. 14, pp. 29-34.
8. Maloletko A.N., Kaurova O.V., Kryukova E.M., Yukhin K.E. Rol' i znachenie sovremennykh mediasredstv v marketingo-vykh kommunikatsiyakh [The role and importance of modern media in marketing communications]. Uchenye zapiski Ros-siyskogo gosudarstvennogo sotsial'nogo universiteta [Scientific notes of the Russian State Social University]. 2014, I. 3 (125), pp. 96-103.
9. Osovitskaya N. HR-brending. Kak stat' luchshim rabotodatelem v Rossii [R-branding. How to become the best employer in Russia]. St. Petersburg, Piter Publ., 2012. 288 p.
10. Brand Puzzles [Elektronnyy resurs]. Available at: http:// engagegroup.co.uk/wp-content/uploads/2013/05/Brand-puzzles-employer-brand-vconsumer-brand.pdf (accessed 20 October 2020).
11. Employer Brand International, Employer Branding Global Research Study, 2009 [Elektronnyy resurs]. Available at: http:// www.employerbrandinternational.com/publications/ci76 (accessed 20 October 2020).
