CC BY
485
ISSN 1994-5094 ♦-
27 -♦
Lyudmila Sergeyevna Vereshchagina,
Doctor of Economics,
professor of the department
of personnel management and psychology,
Saratov socio-economic institute (branch)
of Plekhanov Russian University of Economics
УДК 331.108
Людмила Сергеевна Верещагина,
доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
miladosk@gmail.ru <Д»>
ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
В статье определены роль и сущность инновационных технологий в системе управления персоналом, подходы к классификации инноваций, проблемы и перспективы реализации инноваций в зависимости от функциональной направленности системы персонал-менеджмента: инновационные технологии рекрутинга, деловой оценки, адаптации, обучения и развития, мотивации персонала. Под инновациями в системе управления понимаются любые организованные решения, технологии, процедуры или методы управления, которые принципиально отличаются от существующей практики и впервые используются в организации. Особое внимание уделено использованию инновационных технологий диагностики и развития организационной культуры. Проведено исследование организационной культуры и трудовой мотивации в их взаимосвязи на основе опросников зарубежных и российских ученых на примере одного из вузов г. Саратова. По результатам исследования разработана программа мероприятий по трансформации организационной культуры и трудовой мотивации в соответствии с выявленными тенденциями развития. При внедрении инновационных технологий в систему управления человеческими ресурсами в организации учитываются барьеры и риски, которые будут тормозить данный процесс: недостаток сотрудников с лидерским потенциалом и готовностью взять на себя ответственность за результаты внедрения инноваций, низкий уровень знаний, креативности и стремления к самообучению и саморазвитию у персонала, недостаточное финансирование организацией программ обучения и развития человеческих ресурсов, недостаток времени у сотрудников для разработки инновационных идей из-за значительной нагрузки при выполнении непосредственных обязанностей.
Ключевые слова: инновации, инновационные технологии, система управления персоналом.
IMPLEMENTATION OF INNOVATIVE TECHNOLOGY IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: PROBLEMS AND PROSPECTS
The article defines the role and essence of innovative technology in the system of personnel management, various approaches to the classification of innovations, problems and prospects of implementing innovations depending on the functional orientation of the personnel management system: innovative recruitment technologies, business assessment, adaptation, training and development, and staff motivation. Innovations in the management system are understood as any organized solutions, technologies, procedures, or management methods that are fundamentally different from the existing practices and are used for the first time. Particular attention is paid to the use of innovative diagnostic technologies in the development of organizational culture. Organizational culture and performance motivation in their interrelation are studied on the basis of surveys of foreign and Russian academics and data from one of the universities in Saratov. Having analyzed the results of the study, the author suggests a program of measures to reform organizational culture and performance motivation in accordance with the identified development trends. When introducing innovative technologies into the human resource management system, barriers and risks that hinder this process should be taken into account: lack of employees with leadership potential and willingness to assume responsibility for the results of innovation, low level of knowledge, creativity and readiness for self-study and self-development among staff, insufficient funding for organizing training and human resource development programs, lack of time for staff to develop innovative ideas due to heavy workload when performing current duties.
Keywords: innovations, innovative technologies, personnel management system.
Использование инновационных технологий в системе управления персоналом является весомым конкурентным преимуществом, обеспечивает устойчивое эффективное развитие данной системы и всей организации.
Концепция инноваций и инновационных технологий В.Г. Медынским трактуется как совокупность средств, предназначенных для поддержки внедрения и использования определенных нововведений [8]. В узком смысле инновацией можно назвать любую, недостаточно широко использующуюся в стране или отрасли технологию, позволяющую
минимизировать затраты и повысить производительность труда.
В.М. Голянич и Е.И. Кудрявцева под нововведениями в системе управления подразумевают любые организованные решения, системы, процедуры или методы управления, которые принципиально отличаются от существующей практики и впервые используются организацией. Следует помнить, что инновационность соотносится с практикой управления в конкретной организации [4].
В настоящее время отсутствует единый подход к классификации инновационных технологий
28 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2018. № 5 (74) -♦
управления сотрудниками. Наиболее распространенной является классификация инновационных технологий в соответствии с процессами управления персоналом.
В области формирования персонала, по мнению многих авторов, такие технологии, как «охота за головами»» и электронный рекрутинг (система подбора персонала через интернет, уникальной особенностью которой является автоматизация всех этапов работы с потенциальными кандидатами на работу в организацию), являются лидирующими.
Для аттестации и текущей оценки сотрудников наиболее востребована технология центра оценки (ассессмент-центр), которая используется на стадиях подбора, обучения и развития, стимулирования сотрудников и в настоящее время рассматривается в развитых странах как одна из самых эффективных процедур оценки и отбора кадров. Сущность данной технологии заключается в том, что субъект выполняет серию упражнений по ключевым аспектам того рода деятельности, в котором его профессиональные компетенции наиболее пригодны. Уровень компетентности определяется специалистами по оценочным шкалам. На основании полученных оценок устанавливается степень соответствия кандидата должности, его потенциал профессионального роста. Количество участников центра оценки находится в пределах от 4 до 12 человек, продолжительность - 1-3 дня.
Инновационными технологиями в области обучения и развития персонала, наиболее распространенными сегодня, являются тренинг, тимбилдинг, коучинг, деловые и ролевые игры, семинары по аналитической модели, целевые командировки, онлайн-семинары и многое другое. Грейдирование, стресс-менеджмент и управление конфликтами -это инновационные технологии оперативного управления персоналом [2; 5].
По словам Р. А. Долженко, фактором инновационного развития компании являются прежде всего специалисты, способные выдвигать инновационные предложения. Если в компании не хватает креатив-
ных сотрудников, в современных условиях обязательно возникнет необходимость привлечения высококлассных специалистов, способных к творческой активности и рационализаторству, открытых всему новому, прогрессивному [см. 9].
Факторы внедрения новых инновационных технологий в области управления персоналом следующие: снижение темпов развития производства, экономический спад, снижение затрат на персонал, падение выработки, увеличение текучести кадров.
Кроме того, предпосылки для внедрения инновационных технологий в процесс управления персоналом - это тенденции развития бизнеса и отраслей экономики, необходимость снижения затрат на кадровую систему и повышения конкурентоспособности организации.
Опрос, проведенный RC Studio в 2018 г., подтвердил, что процессы подбора и расстановки, развития и подготовки сотрудников в настоящее время находятся у компаний в приоритете (рисунок). Одним из способов обеспечения компаний квалифицированным персоналом является разработка и реализация политики развития сотрудников. В этом случае топ-менеджеры получат возможность формирования креативных и высококвалифицированных работников из своих сотрудников, которые будут готовы осваивать новые подходы и технологии деятельности [6; 7].
Для реализации политики развития персонала многие крупные компании создают корпоративные университеты, исследовательские центры, бизнес-школы, внедряют систему наставничества, дистанционного обучения.
Еще одной сферой обеспечения компании профессиональным персоналом является создание эффективного рекрутинга работников, который представляет собой серию действий по поиску и отбору работников для организации.
К инструментам рекрутинга персонала относится выбор критериев оценки в ходе отбора претендентов. В процессе рекрутинга определяются требования к кандидатам на вакантные должности
Другое Ведение кадрового документооборота Оценка персонала
Адаптация и наставничество
Мотивация персонала
Внутренние коммуникации
Поиск и подбор персонала
Обучение и развитие персонала
3,77 %
19,25%
37,24% 39,33% 46,86% 50,21% 59 % 60,67 %
0 10 20 30 40 50 60 70
Сферы управления персоналом, где применяются инновационные технологи
НБЫ1994-5094 ♦-
29 -♦
(возрастные и гендерные характеристики, образование, опыт работы по специальности или в должности и пр.). Для подбора сотрудников используются анкетирование, ассессмент-центр и тестирование, собеседование. Рекрутинг персонала является трудоемким процессом; возможности повышения его эффективности связаны с использованием современных цифровых технологий, что способствует сокращению времени замещения вакантных мест и повышению качества отбора и деловой оценки.
Чтобы оптимизировать затраты и использовать лучшие практики рекрутинга, компании постепенно переходят на дистанционную оценку, создают профили кандидатов на основе информации из социальных сетей и виртуальных облачных информационных систем, внедряют такие формы отбора, как видеоинтервью [3; 6].
Область организационных коммуникаций также совершенствуется на основе инновационных технологий кадрового менеджмента. Формирование позитивной психологической атмосферы и современной организационной культуры для продуктивной инновационной работы - это необходимое условие роста производительности труда и конкурентоспособности организации. Социально-психологический климат должен способствовать выработке инновационных предложений и решений, активному взаимодействию в ходе совместной деятельности для достижения поставленных целей.
Процессу модернизации организационной культуры должна предшествовать ее диагностика на основе использования комплекса валидных оценочных средств. Исследование организационной культуры и трудовой мотивации в их взаимосвязи на основе опросников зарубежных и российских ученых проведено на базе одного из вузов г. Саратова, опрошено 28 человек - сотрудников кафедр.
В основу исследования было положено определение организационной культуры, предложенное Л.Н. Аксеновской: «Организационная культура -это сложный этико-детерминированный порядок интеракций, формируемый и направляемый системой этических смыслов, ее авторские методики диагностики» [1].
В результате обобщения результатов анкетирования по методике, позволяющей определить функциональный смысл деятельности руководителей организации, доминирующий субордер, установлено, что в настоящее время в вузе незначительно доминируют семейный и армейский субордера (89 баллов), на 2-м месте - церковный субордер (88 баллов).
По результатам опроса сотрудников кафедр вуза по методике, которая направлена на диагностику степени сформированности субордеров организационной культуры, обнаружено, что имеет место ухудшение качества организационной культуры по мере ее ретрансляции с уровня лидера к уровню исполнительского персонала (чем хуже результат лидера, тем слабее культура организации).
Оценка организационной культуры вуза с использованием методики «Оценка силы организационной культуры» Р.Ф. Дафт в интерпретации автора позволила отнести организационную культуру к умеренно сильной (средний балл респондентов - 37), т.е. оргкультура характеризуется достаточно высокой степенью развития, поддерживается значительным количеством членов организации и занимает в момент оценки доминирующее положение. Результаты оценки социально-психологического климата вуза по методике А. Н. Лутош-кина выявили высокую степень благоприятности климата в институте (21 балл).
В результате корреляционного анализа была обнаружена положительная взаимосвязь между семейным субордером и материальными потребностями (гр = 0,434), социальными потребностями (гр = 0,522), потребностями в признании (гр = 0,376) и в самореализации (гр = 0,394), что обусловлено патерналистским типом отношений, направленным на учет и создание условий для удовлетворения всего спектра разнообразных потребностей работников.
По армейскому субордеру установлена положительная связь с материальными потребностями (г = 0,385), потребностями в достижениях (г = 0,427), отрицательная - с потребностями в безопасности (г = -0,364) и потребностями в самореализации (г = -0,358). Сотрудники в данном случае максимально целеориентированы, мотивированы вознаграждением в случае достижения требуемого результата; значимость потребностей в безопасности будет снижаться с усилением армейского субордера и стремлением к победе, также можно предположить снижение интереса к содержанию деятельности и способам ее усовершенствования.
По церковному субордеру нами установлена корреляционная связь с потребностями в безопасности (г = 0,434), положительная корреляция с потребностями в достижениях (г = 0,452) и потребностями в самореализации (г = 0,389) В данном случае испытуемые в большей степени мотивированы самой деятельностью, сложностью своих задач, при выполнении которых у них возникает желание найти уникальный способ их решения или усовершенствовать значительную часть работы
Использование двух методик Т. Элерса на достижение успеха и избегание неудач показало, что 24 человека, или 71% испытуемых, выбирают показатели мотивации к успеху, 10 испытуемых, или 29%, - показатели мотивации к избеганию неудач. По методике «Мотивация успеха и боязнь неудачи» А.А. Реана у 15 респондентов, или 45% испытуемых, диагностирована мотивация на успех, у 11 опрошенных, или 32% испытуемых, мотивационный полюс ярко не выражен, но по набранным баллам более чем у половины присутствует определенная тенденция к мотивации на успех. У 8 испытуемых (24%) диагностирована мотивация на избегание неудач.
Корреляционный анализ показал положительную связь мотивации к достижению успеха и по-
30 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2018. № 5 (74) -♦
казателей семейного субордера (гр = 0,427). Положительная корреляция установлена между элементами семейного субордера и значениями мотивации к успеху по А. А. Реану (г = 0,395).
Мотивация к достижению успеха будет инициировать и способствовать развитию армейского субордера (гр = 0,518), а отрицательная мотивация к избеганию неудач - замедлять (г = -0,492). Элементы церковного субордера коррелируют с показателями мотивации к избеганию неудач. Можно предположить, что чем сильнее установка на защитное поведение и страх перед сложными и ответственными заданиями, тем активнее данная категория сотрудников будет участвовать в реализации принципов церковного субордера. По результатам проведенного исследования разрабатывается программа мероприятий по трансформации организационной культуры в соответствии с выявленными тенденциями ее развития [2; 3].
Еще одним направлением использования инновационных технологий в системе персонал-менеджмента является система мотивирования сотрудников. Значимость заработной платы отмечают 63% опрошенных работников, только 7% преимущественно мотивируют содержание работы, возможность самореализации. При наличии кризисных условий эта доля сотрудников наиболее стабильна и лояльна компании. Инновационные технологии материального вознаграждения работников ориентированы на поощрение индивидуальных и групповых результатов и заслуг работников, способствуют более справедливому и объективному распределению денежных фондов.
Современные методы неденежного мотивирования включают социальные льготы, компенсацию затрат на трансферт к месту работы, мобильную связь, использование личного автомобиля для исполнения должностных обязанностей, организацию питания, медицинского обслуживания, отдыха работников и членов их семей, создание условий для должностного и профессионального роста, участия в различных конкурсах и соревнованиях, работу по гибкому графику, в том числе с удаленным доступом, моральное поощрение грамотами и благодарностями, размещение на Доске почета.
Как правило, инициативы по внедрению инновационных технологий в систему управления персоналом связаны с затратами, которые должны быть предусмотрены в бюджете организации. Основной детерминантой успешности внедрения инновационных кадровых технологий будет являться их инициирование и продвижение руководством. Отсутствие поддержки со стороны топ-менеджмента приведет к тому, что активные сотрудники перестанут проявлять инициативу, не видя реальных результатов от использования инноваций. Развитие инновационного потенциала сотрудников является ключевым фактором активизации инновационных преобразований в системе управления персоналом. Создание творческих рабочих групп из наиболее креативного персонала позволит диверсифициро-
вать поток инноваций, организовать их эффективную реализацию в системе управления персоналом компании.
При внедрении инновационных технологий в систему управления человеческими ресурсами в организации необходимо учитывать барьеры и риски, которые будут тормозить данный процесс. Эти риски включают в себя:
- отсутствие сотрудников в компании с лидерским потенциалом и готовностью взять на себя ответственность за результаты внедрения инноваций, руководить и побуждать других работников;
- низкий уровень знаний, креативности и стремления к самообучению и саморазвитию у персонала;
- недостаточное финансирование организацией программ обучения и развития человеческих ресурсов, программ мотивирования работников;
- недостаток времени у сотрудников для разработки инновационных идей из-за значительной нагрузки при выполнении непосредственных должностных функций.
Опыт внедрения инновационных технологий показал, что их использование в системе персонал-менеджмента влечет инновационные преобразования в прочих подсистемах компании (НИОКР, производстве, товародвижении, связях с общественностью и ФОССТИС). Знание современных тенденций в области инновационных технологий в управлении работниками позволит развить взаимосвязи и обеспечить гармоничное удовлетворение интересов руководства и персонала компании.
1. Аксеновская Л.Н. Социальная психология организационной культуры. Саратов: Изд-во Сарат. гос. ун-та, 2015.
2. Баркетова Т.А., ВерещагинаЛ.С. К вопросу о содержании организационной культуры современной организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2017. № 5 (69). С. 42-45.
3. Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2014. № 5 (54). С. 62-64.
4. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. 2013. № 2 (50). С. 5-16.
5. Долгий В.И., Верещагина Л.С. К вопросу о характеристике наукоемких отраслей и технологий // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2014. № 4 (53). С. 12-14.
6. Долгий В.И., Верещагина Л.С. Развитие системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2014. № 4 (53). С. 34-37.
7. Долгий В.И., Верещагина Л.С., Верещагин С.Н. К вопросу об оценке результативности и эффективности СМК промышленных предприятий // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2014. № 2 (51). С. 51-55.
8. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2007.
9. Проняева Л.И., Амелина А.В. Современные инновационные технологии в управлении персоналом // Вестник государственного и муниципального управления. 2016. № 4 (23). С. 90.
