Влияние внешней неравновесной среды на предприятие на разных стадиях жизненного цикла Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658

ВЛИЯНИЕ внешней неравновесной среды на предприятие на разных стадиях жизненного пикаа

А.С. Баранов,

аспирант кафедры экономики инвестиций и менеджмента, СГСЭУ

Современная экономическая наука формирует свои основные постулаты и тезисы с позиции ограниченности ресурсов, технического потенциала, соотношения трудоспособного и нетрудоспособного населения, другими словами - определяет некоторое множество ограничивающих и корректирующих факторов, зависящих от рассматриваемой проблемы. Одним из таких показателей является жизненный цикл, имеющий определенные стадии, через которые проходит как отдельный товар или услуга, так и все предприятие в целом.

Предметом данной статьи будет анализ основных подходов к рассмотрению организационного развития при условии, что под развитием организации будет пониматься естественный, закономерный процесс, назы -ваемый «жизненным циклом». Такой подход обусловлен тем, что понятие жизненного цикла помогает выделить этапы, через которые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные для перехода от одного этапа к другому с учетом внешней неравновесной среды.

Например, за рубежом при определении функционирования промышленного предприятия во времени и пространстве с позиций «жизненного цикла» используются несколько исключающих друг друга и взаимодополняющих определений:

- «organizational growth» - организационный рост;

- «organizational development» - организационное развитие;

- «organizational design» - организационное проектирование;

- «organizational construction» - организационное строительство.

Многие ученые-экономисты давали свои определения протекающим

процессам от момента зарождения мысли о создании некого предприятия до его исчезновения или ликвидации. Например, В.В. Щербина в своей статье «Проблемы менеджмента в сфере управления» указывал: «Выделяются два основных взгляда на механизм и логику развития организаций. Во-первых, различимы механизмы организационного развития, опирающиеся на предпосылку рациональности деятельности менеджеров, разрабатывающих и реализующих социальные проекты реконструкции организации. При этом сбои и дисфункции, возникающие в связи с этой деятельностью, объясняются либо дефектами исходного проекта, либо ошибками, допущенными в ходе его реализации. Во-вторых, внимание фокусируется на логике организационного развития, исходя из представлений об организации как о квазиприродной самоорганизующейся системе, развивающейся по неким объективным законам» [6. С. 51].

Еще в 60-х гг прошлого века было предложено рассматривать организацию в терминах «личности», а развитие организации стали сравнивать с развитием и функционированием человеческого организма. В 1965 г. Дж. Гарднер отмечал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками» [1. С. 119].

В период с конца 1960-х гг. до середины 1980-х в научных кругах Западной Европы и Америки рассмотрение протекающих процессов в промышленности с точки зрения «жизненного цикла» и учета влияния различных определяющих факторов динамично меняющейся внутренней и внешней окружающей среды находит широкое отражение в ряде работ выдающихся ученых. Например, А. Даунс в 1967 г в своей статье «Движущие силы роста» одним из первых предложил модель функционирования предприятия на разных стадиях его существования [7. С. 82]. Базой исследования А. Даунса были общественные комитеты при правительстве. С учетом особенностей функционирования и общественно-политического климата им были предложены три стадии «жизненного цикла»:

♦

♦

- первая стация - борьба за автономию, возникающая до формального рождения организации и характеризующаяся накоплением необходимых ресурсов;

- вторая стадия - стремительного роста за счет накопленного потенциала;

- третья стадия - замедления, определяемая формализацией правил и процедур функционирования в определенных условиях.

По сути, эта модель характеризует развитие правительственных организаций от обоснованности их существования к инновациям и расширению и затем к формализации и контролю.

В этом же году американскими учеными Г. Липпит-том и У. Шмидтом в совместной работе «Управленческое участие» была рассмотрена проблема формирования и функционирования организации в условиях свободной конкуренции [8. С. 57 - 59]. Они утверждали, что любое вновь создаваемое предприятия в условиях рыночной экономики и свободной конкуренции с учетом всех воздействующих закономерностей неравновесного рынка проходит три стадии в своем развитии: рождение - создание управленческой надстройки и накопление необходимых ресурсов для дальнейшего функционирования; юность - развитие конкурентных преимуществ и наработка деловой репутации; зрелость - состояние, в котором предприятие достигает уникальности и способности снижать воздействие негативных факторов динамично меняющейся среды путем перераспределения и диверсификации ресурсов организации.

Позднее были рассмотрены проблемы адаптации к внешней динамично меняющейся среде, распределение ресурсов среди игроков различных рынков, формирование модели поведения организации и успешности применения полученных знаний; определяется роль человеческого ресурса в перераспределении и формировании потенциально сильных внутренних качеств организации. Ф. Лиден утверждает, что первое, на чем фокусирует свое внимание новая организация, - это завоевание своей ниши в изменяющейся среде. При этом основным способом достижения поставленной цели является применение инновационных технологий [4. С. 37]. При условии наличия определенной ниши на рынке организация стремится к получению достаточного количества ресурсов для дальнейшего развития, формируются и отлаживаются способы функционирования производства.

На следующем этапе Ф. Лиден выделяет необходимость получения прибыли и требуемых ресурсов, которые в перспективе помогут сгладить негативное воздействие кризисных явлений.

Развивая идеи предшественников, Д. Кац и Р Кан проводили исследование «жизненного цикла» предприятия, отталкиваясь от тщательно разработанной и прописанной организационной структуры. В соответствии с вектором исследования авторы предложили три стадии совершенствования [3. С. 99]:

- стадия простых систем;

- стадия устойчивого положения;

- стадия разработки структур.

После появления этой работы организации стали рассматриваться с позиций «открытости» систем как характеризующиеся прямыми и обратными связями с

внешней неравновесной средой. Важным открытием, которое сделали Д. Кац и Р Кан, было определение структуры вложения более простой системы в более сложную, а также методологического контроля и отслеживания точек соприкосновения подсистем путем анализа оперативно получаемых данных как внутри организации, так и за ее пределами.

Развитие системы координации в информационном поле и формирование деловой этики поведения на современном этапе позволяет предприятиям с момента зарождения и до стадии пика осуществлять контроль и анализ ситуации, не имея прямого доступа к производственным процессам предприятия, что упрощает общее управление и сокращает время принятия решения [2. С. 111 - 117].

Принимая во внимание ускорение научно-технического прогресса и смену формаций, отсутствие времени побуждает руководителей предприятий уделять больше внимания воздействию внешней неравновесной среды, параллельно унифицируя процессы функционирования, контроля и инноваций на предприятии.

На наш взгляд, в условиях гиперактивного и наполненного разного рода информационными шумами рынка наиболее привлекательной является модель «жизненного цикла товара», используемая в маркетинге для раскрытия основных этапов продукта [5. С. 45 - 49]. Если взять за основу циклы, проходимые товаром, и адаптировать их к функционированию организации в условиях динамично меняющейся внешне среды, то можно сделать вывод, что товар проходит те же самые ступени, что и организация, производящая его:

- этап разработки, или формирование идеи и планирование развития вновь создаваемого предприятия;

- этап внедрения - завоевания определенной ниши в сегменте рынка;

- этап роста - накопления ресурсов за счет внедрения инновационных проектов и способов производства;

- этап зрелости - формального устаревания техники и технологий;

- этап упадка (кризиса) - невозможности функционирования организации в той формации, в которой начинался этап разработки.

Учитывая и отслеживая положение предприятия на данной синусоиде, высшее руководство за счет накопления различных ресурсов может осуществлять сглаживание негативного воздействия «этапа упадка» путем диверсификации и перенаправления ресурсов, за счет этого достигая нового витка развития организации.

Таким образом, говоря о жизненном цикле организации , следует вести речь об обретении экономическим субъектом динамического равновесия как с внешней средой (здесь и тип ведущей экономической организации, обуславливающий конкретную комбинацию рынка, контрактную систему и отношения внутрифирменной иерархии, и прочие неэкономические составляющие внешней среды, в которой функционирует определенный экономический субъект), так и с внутренней средой организации, параметрами, задаваемыми менеджерами (фирменной идеологией, структурой, стратегией, корпоративной культурой, управлением персоналом, внутрифирменным учетом и финансовыми потоками).

♦

♦

1. Гарднер Дж. Жизненный цикл организации. М.: Бизнес-школа, 1991.

2. Глухова Е.В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание и применение финансистами на российском рынке? // Корпоративные финансы. 2007. № 4.

3. Кац Д., Кан Р. Организационная структура. 1978.

4. Лиден Ф. Функциональные проблемы. 1975.

5. Широкова Г.В., Меркурьева Е.В. Особенности формирования жизненных циклов российских компаний (эмпири-

ческий анализ) // Российский журнал менеджмента. 2006. №. 4. № 3.

6. Щербина В.В. Проблемы менеджмента в сфере управления // Методы менеджмента качества. 2003. № 7. С. 48 - 53.

7. Dauns A. Motive powers of growth: The strategic management of human resource // Journal of european industrial training. 1967. Vol. 13. № 1.

8. Lyppite G., Shmidt W. Developments in the management. Blackwell, 1967. P. 591.

УДК 658.310.9

о методике оценки качества персонала реализационных структур промышленных предприятий

Ё.С. Верещагина,

кандидат экономических наук, доцент ка-федрыь экономики труда и управления персоналом, СГСЭУ

Оценка качественных характеристик отдельных работников, трудовых коллективов предприятий, общества является давно существующей экономической проблемой. Необходимость ее решения становится все более очевидной с ростом процессов глобализации и интеграции, переходом человечества на новый этап развития экономики, основанный на знаниях. В условиях трансформации России к рыночной экономике, сопровождающейся продолжающимся системным кризисом, завершением структурной перестройки, формированием конкурентной среды на различных товарных рынках данная проблема остается актуальной, но ей не уделяется какого-либо внимания применительно к подразделениям промышленных предприятий, осуществляющим реализацию продукции.

Оценка качества и конкурентоспособности персонала промышленных предприятий - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных и стоимостных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места и размеру заработной платы. С одной стороны, это помогает собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой - повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения [4. С. 56]. Деловая оценка является важнейшим этапом процесса отбора и развития персонала. Выделяют два основных уровня оценки: оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности и текущая оценка деловых качеств персонала.

Основными методами оценки деловых качеств потенциальных работников реализационных структур промышленных предприятий могут яв -ляться анкетирование, интервью, соционическое типирование, тестирование, метод ассессмент-центра, математические методы. Для осуществления текущей деловой оценки работников, на наш взгляд, можно использовать анкетирование, игротехнический способ, способ ситуационного моделирования, нетрадиционные методы и пр. Во время аттестации эффективны рейтинговые методы, сравнительные методы (ранжирование, попарное сравнение), письменные (эссе, метод критических ситуаций), поведенческие, управление по целям, метод 360 градусов, система грейдов.

В теоретических исследованиях и практической деятельности отсутствует единый подход к оценке качества персонала промышленных предприятий. В практической деятельности разработаны эффективные методы оценки различных качеств индивидов, но отсутствуют эффективные общепризнанные комплексные показатели и системы для определения качества работников.

Анализ теоретических исследований по проблеме оценки качества персонала показал, что для определения количественно -качественных свойств работников реализационных структур могут использоваться раз-