CC BY
25
УДК 338.2:004:331.5 ао1:10.21685/2072-3016-2021-3-19
Влияние цифровой экономики на устойчивую занятость через изменения организационной культуры
Н. Д. Гуськова1, А. В. Ерастова2
^Национальный исследовательский Мордовский государственный
университет имени Н. П. Огарева, Саранск, Россия
1п.±^коуа@есопот.ттеи.ги, 2ега81оуа.74@шЪох.ги
Аннотация. Актуальность и цели. Цифровизация все больше проникает в экономическую сферу деятельности страны, заставляя меняться организации. Данная трансформация затрагивает все сферы деятельности организации, в том числе ее культуру и занятость персонала. Руководители предприятий должны адаптироваться к изменениям и выбирать способы обеспечения своих компаний компетентными специалистами. В связи с этим целью исследования является выявление влияния цифровой экономики на устойчивую занятость через трансформацию организационной культуры предприятия. Материалы и методы. Рассмотрев имеющиеся подходы к содержанию понятия «устойчивая занятость», авторы представили в работе уточненное определение данной категории. Также была предложена авторская классификация понятия «цифровая экономика» и дано его определение. Методом опроса работодателей, сотрудников предприятий и студентов выпускных курсов было определено влияние цифровой экономики на устойчивую занятость через организационную культуру. Результаты. Респонденты отметили, что цифровая экономика в большей степени влияет на систему коммуникаций в организации, а также на систему ценностей персонала, нормы и правила поведения. Однако такие изменения повлекут за собой изменения и в отношении к работе, миропониманию и в целом к изменению организационной культуры. В связи с цифровизацией экономики изменятся сами профессии: появятся новые, а некоторые исчезнут. Работодатели должны создавать гарантии занятости персонала через его развитие и обучение, сохраняя при этом устойчивую занятость в организации. Выводы. Цифровая трансформация экономики, влияя на изменения в организационной культуре, требует сохранения гуманистического подхода к персоналу - обеспечения ему гарантии в сохранении рабочего места, развития и приобретения новых компетенций.
Ключевые слова: цифровая экономика, организационная культура, устойчивая занятость, обучение персонала, командная работа, гуманистический подход
Финансирование: статья издана при поддержке прикладной НИР г/б 18-21 «Устойчивая занятость в промышленности региона в условиях цифровой трансформации экономики».
Для цитирования: Гуськова Н. Д., Ерастова А. В. Влияние цифровой экономики на устойчивую занятость через изменения организационной культуры // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2021. № 3. С. 217-227. ао1:10.21685/2072-3016-2021-3-19
© Гуськова Н. Д., Ерастова А. В., 2021. Контент доступен по лицензии Creative Commons Attribution 4.0 License / This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License.
The impact of the digital economy on sustainable employment through changes in organizational culture
N.D. Gus'kova1, A.V. Erastova2
1,2Ogarev Mordovia State University, Saransk, Russia
1 2 n.d.guskova@econom.mrsu.ru, erastova.74@inbox.ru
Abstract. Background. Digitalization is increasingly penetrating the economic sphere of the country's activities, forcing organizations to change. This transformation affects all areas of the organization, including its culture and staff employment. Business leaders must adapt to change and choose ways to provide their companies with competent people. In this regard, the purpose of the study is to identify the impact of the digital economy on sustainable employment through the transformation of the organizational culture of the enterprise. Materials and methods. Having considered the existing approaches to the content of the concept of "sustainable employment", the paper provides a refined definition of this category. Also, the author's classification of the concepts of "digital economy" was proposed and its definition was given. The impact of the digital economy on sustainable employment through organizational culture was determined using a survey of employers, enterprise employees and graduate students. Results. The respondents noted that the digital economy has a greater impact on the communication system in the organization, as well as on the personnel value system, norms and rules of conduct. However, such changes will entail changes in attitudes towards work, world outlook, and, in general, to a change in organizational culture. In connection with the digitalization of the economy, the professions themselves will change: new ones will appear, and some will disappear. Employers should create job security for staff through development and training, while maintaining sustainable employment in the organization. Conclusions. Thus, the digital transformation of the economy, influencing changes in the organizational culture, requires maintaining a humanistic approach to personnel, providing them with guarantees in preserving the workplace, developing and acquiring new competencies.
Keywords: digital economy, organizational culture, sustainable employment, personnel training, teamwork, humanistic approach
Acknowledgments: the article was supported by the Applied Research Project g/b 18-21 "Sustainable employment in the industry of the region in the context of the digital transformation of the economy".
For citation: Gus'kova N.D., Erastova A.V. The impact of the digital economy on sustainable employment through changes in organizational culture. Izvestiya vysshikh uchebnykh zavedeniy. Povolzhskiy region. Obshchestvennye nauki = University proceedings. Volga region. Social sciences. 2021;(3):217-227. (In Russ.). doi:10.21685/2072-3016-2021-3-19
Введение
Цифровые технологии становятся важнейшим инструментом любой сферы деятельности и жизни человека. В связи с этим мы наблюдаем цифровую трансформацию экономики, которая ведет к кардинальным изменениям не только в сфере производства, но и в сознании человека. Меняется система ценностей и организационная культура предприятий. На первый план выходят не личностные качества работников, а их цифровая грамотность, способность быстро адаптироваться к работе в цифровой среде.
Цифровая трансформация экономики меняет структуру и характер взаимодействия как на микро-, так и на макроуровнях организаций. Переход
к цифровой экономике требует от персонала организаций новых компетенций, умений и навыков. Многие профессии исчезают с рынка труда и появляются совершенно новые. В этой ситуации руководители организации могут либо переобучать своих сотрудников, либо осуществлять их подбор с готовыми и необходимыми для данных условий компетенциями. Руководители, склонные к сохранению и переподготовке своего персонала, относятся к тем, кто стремится сформировать благоприятный морально-психологический климат, сохранить традиции и ценности организации и обеспечить устойчивую занятость как в организации, так и в регионе.
Другой тип руководителей - те, кто, не желая вкладывать инвестиции в развитие своих сотрудников, стремится к получению быстрых результатов, осуществляя набор персонала с уже готовыми компетенциями, что приводит к высокой текучести кадров, ослаблению организационной культуры, росту миграции и безработицы.
Цель данного исследования - выявление влияния цифровой экономики на устойчивую занятость через трансформацию организационной культуры предприятия.
Обзор литературы
Проблемы устойчивой и неустойчивой занятости стали объектом пристального внимания российских и зарубежных ученых в последнее десятилетие XXI в. Это обусловлено глобализацией экономики, политической нестабильностью в мире, кризисными ситуациями, технологическими изменениями, неопределенностью факторов внешней и внутренней среды организаций и др.
Так, канадские ученые С. Крэнфорди, Л. Воско, Н. Жукевич, Д. Фадж и другие рассматривают устойчивую занятость через «стандартные трудовые отношения», для которых характерны следующие признаки: сотрудник работает полный рабочий день у одного работодателя, не имеет дополнительного заработка в течение года, использует помещение и оборудование работодателя, кроме этого сотрудник имеет социальный пакет, а его трудовой договор является бессрочным [1, 2].
В Законе РФ «О занятости населения» под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход1.
Следует отметить, что в настоящее время больше распространено понятие «нестандартная (неустойчивая) занятость».
Так, в докладе «Мировая занятость и социальные перспективы 2015: меняющийся характер рабочих мест» представленная выше стандартная (устойчивая) модель занятости характерна менее чем для четверти наемных работников. Увеличивается количество работников, имеющих временную и неполную занятость. Даже в Японии, где принята система «пожизненного найма», в период 1986-2008 гг. произошел рост доли «нерегулярных работников» с 17 до 34 % в общей численности занятых [3].
1 О занятости населения в Российской Федерации : закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 30.04.2021) // СПС «КонсультантПлюс». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_ doc_LAW_60/ (дата обращения: 18.06.2021).
Исследователи Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова Ю. Г. Одегов и Л. С. Бабынина отмечают, что в настоящее время широкое распространение получила неустойчивая форма занятости, которая в той или иной степени не укладывается в рамки Трудового кодекса РФ и включает новые формы занятости, такие как фриланс, удаленная работа, ненормированный рабочий день, отсутствие социальных гарантий, пенсий и срочного трудового договора [4].
Таким образом под устойчивой занятостью следует понимать трудоустройство сотрудников, обеспечивающее им социальные гарантии на основе заключения бессрочного трудового договора на полный рабочий день и позволяющее удовлетворять их личные и общественные потребности.
Одним из доминирующих факторов, оказывающих влияние на занятость сотрудников, является цифровизация экономики, которая может привести к росту нестандартной занятости. Чтобы сдержать данную тенденцию, необходимо в управлении персоналом использовать гуманистический подход, базирующийся на изменении организационной культуры.
В настоящее время не сложилось однозначного определения содержания цифровой экономики. Существующие ее понятия были систематизированы по следующим признакам: использование инструментов информационных технологий; усиление интеграционных связей бизнеса, общества, государства; ориентация на результат (рис. 1) [5-7].
Анализ представленных на рис. 1 определений позволил дать собственную трактовку понятия «цифровая экономика» как деятельности организации, базирующейся на использовании информационных технологий, обеспечивающих эффективное и результативное взаимодействие всех ее бизнес-процессов внутри организации, а также ее взаимодействие с внешней средой.
Цифровая трансформация экономики изменяет практически все сферы деятельности организации, заставляя руководство компаний искать новые методы и инструменты управления людьми. Однако цифровой мир - это не только технология, это прежде всего люди. Именно цифровизация в большей степени затрагивает интересы людей.
Приведем некоторые данные, систематизированные учеными Высшей школы экономики (ВШЭ) [6]:
- около 30 % функций в рамках существующих профессий могут быть автоматизированы на текущем уровне развития технологий;
- 49,3 % рабочих мест могли бы быть ликвидированы в России в случае одномоментной автоматизации;
- 375 млн работников (около 14 % мировой рабочей силы) вынуждены будут сменить профессию к 2030 г.;
- 98 % - вероятность автоматизации таких профессий, как банковский операционист, аудитор, кредитный специалист.
Цифровизация экономики ведет к незащищенности значительной части персонала организации. Работники все больше нуждаются в развитии информационных, технологически ориентированных «жестких», а также в «мягких» навыках, таких как креативность, убеждение, сотрудничество, адаптивность и эмоциональный интеллект. Главная роль при этом принадлежит руководству организации или ее лидеру, который формирует, сохраняет и развивает определенную организационную культуру, ориентированную на сохранение и развитие персонала и формирование устойчивой занятости.
Использование инструментов информационных технологий
• Глобальная сеть экономических и социальных видов деятельности, которые поддерживаются благодаря таким платформам, как Интернет, а также облачные и сенсорные сети.
• Экономика, основанная на цифровых технологиях, что подразумевает осуществление деловых операций на рынках, основанных на сети Интернет и Всемирной паутине.
• Рынки на основе цифровых технологий, которые облегчают торговлю товарами и услугами с помощью электронной коммерции в Интернете.
• Экономика, зависимая от цифровых технологий.
• Экономика нового технологического поколения.
• Цифровая экономика - деятельность по созданию, распространению
и использованию цифровых технологий и связанных с ними продуктов и услуг.
Усиление интеграционных связей бизнеса, общества,
государства
• Новый уклад экономики, основанной на знаниях и цифровых технологиях, в рамках которой формируются новые цифровые навыки и возможности у общества, бизнеса и государства.
• Экономика, способная предоставить высококачественную ИКТ-инфраструктуру и мобилизовать возможности ИКТ на благо потребителей, бизнеса и государства.
• Форма экономической активности, которая возникает благодаря миллиарду примеров сетевого взаимодействия людей, предприятий, устройств, данных и процессов. Основой цифровой экономики является гиперсвязуемость, т.е. растущая взаимосвязанность людей, организаций
и машин, формирующаяся благодаря Интернету, мобильным технологиям и интернету вещей.
-
Ориентация на результат
• Цифровая экономика характеризуется опорой на нематериальные активы, массовым использованием данных, повсеместным внедрением многосторонних бизнес-моделей и сложностью определения юрисдикции, в которой происходит создание стоимости.
• Цифровая экономика является основным источником роста. Это будет стимулировать конкуренцию, инвестиции и инновации, что приведет к улучшению качества услуг, расширению выбора для потребителей, созданию новых рабочих мест.
• Экономика, в которой благодаря развитию цифровых технологий наблюдается рост производительности труда, конкурентоспособности компаний, снижение издержек производства, создание новых рабочих мест, снижение бедности и социального неравенства.
• Хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде; обработка больших объемов этих данных и использование результатов их анализа по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют существенно повысить эффективность различных видов производства, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг.
Рис. 1. Классификация понятий «цифровая экономика»
Лидер обеспечивает участие, вовлеченность и вклад каждого в цифровую трансформацию организации через создание определенной системы ценностей. Хотя лидеры должны создавать и определять стратегию развития
организации в условиях переходов, разрушении, хаоса и неопределенности, связанных с цифровой трансформацией экономики, они также должны формировать такие команды, которые могут работать автономно и самостоятельно принимать решения.
Для построения успешной цифровой организации необходимо учитывать не только материальные, но и нематериальные (ценности, традиции, нормы и правила поведения, символы, составляющие основу организационной культуры) активы. Фирмы с сильной организационной культурой более эффективно осуществляют набор лучших сотрудников, развивают их профессиональные и личностные качества, а также удерживают их в организации. Исследование инициатив MIT по цифровой экономике показывает, что профессиональное лидерство, физическая активность и интенсивность сотрудничества являются наиболее значимыми факторами роста заработной платы и формирования устойчивой занятости [8].
Материалы и методика
Был проведен критический обзор существующих подходов к понятиям «устойчивая занятость» и «цифровая экономика», что позволило предложить уточненные определения этих категории.
С целью изучения влияния цифровой экономики на устойчивую занятость через изменение организационной культуры авторами было проведено анкетирование. Анкета включала пять вопросов по исследуемой проблематике, и респонденты могли выбрать несколько вариантов ответов. В исследовании приняли участие 70 человек, среди которых работодатели, работники предприятий и потенциальные сотрудники (студенты выпускных курсов бакалавриата и магистратуры). Опрос проводился анонимно с использованием google-форм.
Результаты
Проведенное исследование показало, что большинство респондентов под цифровой экономикой понимают трансформацию моделей деятельности в бизнесе и социальной сфере (62,9 %, или 44 человека) и использование цифровых технологий в промышленности (60 %) (рис. 2).
Рис. 2. Мнения респондентов о содержании понятия «цифровая экономика», чел.
При исследовании ответов респондентов об изменении в организационной культуре под влиянием цифровой экономики выявлено, что 82,9 % (58 человек) отметили изменения в системе коммуникаций (рис. 3).
Рис. 3. Изменения в элементах организационной культуры при цифровой экономике, чел.
Респонденты также отметили изменения в нормах и правилах поведения и в системе ценностей. Однако следует отметить, что цифровая экономика ведет также к изменению миропонимания, мышления сотрудников и к изменению морально-психологического климата в организации.
Респонденты отметили большое разнообразие последствий цифровой трансформации экономики, среди которых исчезновение ряда профессий (78,6 %), переход на удаленную работу (77,1 %) и появление новых профессий (64,3 %) (рис. 4).
Рис. 4. Последствия цифровой трансформации экономики, чел.
Можно также отметить достаточно оптимистичный результат относительно роста безработицы и изменений в миграционной политике в связи с развитием цифровой экономики.
Полученные в ходе опроса результаты коррелируют с данными, приведенными исследователями ВШЭ, согласно которым «внедрение цифровых технологий обусловливает значительные изменения потребностей в персонале и требований к специалистам: снижение спроса на профессии, связанные
с выполнением формализованных повторяющихся операций; трансформацию компетентностных профилей некоторых категорий персонала (риск-аналитики, HR-менеджеры, маркетологи-аналитики, операторы контакт-центров и др.) в связи с изменением инструментария работы; возникновение новых ролей и профессий; повышение требований к гибкости и адаптивности персонала; повышение требований к "soft skills" - обладанию социальным и эмоциональным интеллектом, т.е. в конечном счете теми способностями, которые отличают человека от машины» [6].
На вопрос «Какие категории граждан быстрее адаптируются к цифро-визации общества» все 100 % респондентов отметили граждан до 35 лет.
Трудно не согласиться с данным утверждением, поскольку именно у молодежи отсутствуют психологические барьеры при использовании новых информационных технологий. Это обусловлено как их возрастными особенностями, так и использованием современных цифровых устройств с раннего возраста и при обучении.
Цифровая трансформация экономики приводит к сокращению одних профессий и появлению других. Чтобы не попасть в число безработных, люди вынуждены менять сферу профессиональной деятельности несколько раз в течение жизни, приобретая новые компетенции и навыки. Для обеспечения устойчивой занятости руководители предприятий должны создавать условия для обучения своих сотрудников. Высокую текучесть кадров можно нивелировать инвестициями в свой лояльный к организации персонал, который разделяет ее ценности, традиции и интегрирован в существующую организационную культуру, готов меняться вместе с ней. Часто организации тратят больше средств на поиск, набор и адаптацию новых сотрудников с готовыми необходимыми компетенциями, нежели на обучение уже имеющегося персонала. Это подтверждается и результатами опроса респондентов (рис. 5). Большинство из них отметили необходимость разработки собственных обучающих программ (84,3 %) и направление сотрудников на переподготовку (81,4 %).
Рис. 5. Меры обеспечения устойчивой занятости в условиях цифровой трансформации экономики, чел.
Как видно из рис. 5, лишь 44,3 % опрошенных рекомендуют принимать на работу сотрудников с IT-компетенциями и только 7,1 % предлагают сокращать персонал, не готовый работать в новых условиях.
Обсуждение и выводы
Цифровая трансформация экономики требует нового подхода к формированию команд и организационной культуры. В состав команды должны входить как специалисты с IT-компетенциями, так и специалисты в области человеческих отношений. Это будет способствовать изменению структур организации и их переходу от традиционных иерархических к более гибким органическим структурам. Джули Шах, профессор Массачусетского технологического института, возглавила исследования в области взаимодействия человека и робота и предложила термин «сверхчеловек» [9]. Суть ее исследования заключается в том, чтобы обеспечить сверхчеловеческую производительность благодаря тесному взаимодействию человека с машинами. Переобучение персонала ведет к его адаптации и формированию устойчивой занятости человека в сотрудничестве с машинами. Обучение должно быть направлено на развитие навыков, подчеркивающих преимущества человека во взаимодействии с информационными технологиями. При этом необходимо удержать таланты в организации, которая воспринимается сотрудниками как место, приносящее удовлетворение, безопасность и уверенность в будущем.
Проведенное исследование показало, что цифровая трансформация экономики, влияя на изменения в цифровых инструментах, методах и технологиях, требует сохранения гуманистического подхода к персоналу (см. рис. 3 и 5), который рассматривает организацию как культурный феномен, обеспечивая сотрудникам гарантии в сохранении рабочего места, развитие, приобретение новых компетенций. Данный подход должен стать основой организационной культуры современного предприятия в условиях цифровой экономики. Чтобы оставаться востребованным на рынке труда, человек должен получать новые знания быстрее, чем это было ранее. Среди наиболее актуальных трендов в образовании непрерывное обучение или обучение в течение всей жизни, дистанционное, проектно-ориентированное обучение и др. Это приведет к изменению организационной культуры, ядром которой являются сотрудники, владеющие компетенциями в области как цифровизации, так и командной работы, способствующей развитию гуманистических отношений. Все это позволит повысить устойчивую занятость организаций.
Список литературы
1. Cranford C. J., Vosko L. F., Zukevich N. Precarious employment in the Canadian labor market: a Statistical portrait // Just Labor. 2003. Vol. 3. URL: http://www.justlabour. yorku.ca/volume3/pdfs/cranfordetal.pdf (дата обращения: 18.06.2021).
2. Fudge J., Owens R. Precarious work, women and the new economy: the challenge to legal norms. Oxford : Hart Publishing, 2006. P. 3-28.
3. Попов А. Неустойчивая занятость для эффективной эксплуатации // Вольная экономика. URL: https://zen.yandex.ru/media/freeconomy/neustoichivaia-zaniatost-dlia-effektivnoi-ekspluatacii-5c126efcae4e9a00aa955245 (дата обращения: 20.06.2021).
4. Одегов Ю. Г., Бабынина Л. С. Неустойчивая занятость как возможный фактор использования трудового потенциала молодежи России // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2018. № 4. С. 386-409.
5. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 1 декабря 2016 г. URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/41550 (дата обращения: 18.03.2021).
6. Абдрахманова Г. И., Вишневский К. О., Гохберг Л. М. [и др.]. Что такое цифровая экономика? Тренды, компетенции, измерение : докл. к XX апр. Междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества (г. Москва, 9-12 апреля 2019 г.) / науч. ред. Л. М. Гохберг ; Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2019. 82 с.
7. Стратегия развития информационного общества РФ на 2017-2030 годы. 2017. URL: https://sudact.ru/law/ukaz-prezidenta-rf-ot-09052017-n-203/strategiia-razvitiia-informatsionnogo-obshchestva-v/ (дата обращения: 11.04.2021).
8. The MIT Initiative on the Digital Economy (IDE) Exploring how people and businesses will work, interact, and prosper in an era of profound digital transformation. URL: https://ide.mit.edu (дата обращения: 11.05.2021).
9. Nikolaidis S., Ramakrishnan R., Gu K., Shah J. Efficient model learning from joint-action demonstrations for human-robot collaborative tasks // IEEE: 10th ACM/IEEE International Conference on Human-Robot Interaction (HRI) (Portland, March 2-5, 2015). Portland, 2015. P. 189-196.
References
1. Cranford C.J., Vosko L.F., Zukevich N. Precarious employment in the Canadian labor market: a statistical portrait. Just Labor. 2003;3. Available at: http://www.justlabour. yorku.ca/volume3/pdfs/cranfordetal.pdf (accessed 18.06.2021).
2. Fudge J., Owens R. Precarious work, women and the new economy: the challenge to legal norms. Oxford: Hart Publishing, 2006:3-28.
3. Popov A. Precarious employment for efficient exploitation. Vol'naya ekonomika = Free economy. (In Russ.). Available at: https://zen.yandex.ru/media/freeconomy/neustoichivaia-zaniatost-dlia-effektivnoi-ekspluatacii-5c126efcae4e9a00aa955245 (accessed 20.06.2021).
4. Odegov Yu.G., Babynina L.S. Precarious employment as a possible factor in using the labor potential of Russian youth. Monitoring obshchestvennogo mneniya: ekonomiche-skie i sotsial'nye peremeny = Public opinion monitoring: economic and social change. 2018;(4):386-409. (In Russ.)
5. Poslanie Prezidenta Rossiyskoy Federatsii Federal'nomu Sobraniyu ot 1 dekabrya 2016 g. = The President's message to the Federal Assembly from December 1, 2016. (In Russ.). Available at: http://www.kremlin.ru/acts/bank/41550 (accessed 18.03.2021).
6. Abdrakhmanova G.I., Vishnevskiy K.O., Gokhberg L.M. [et al.]. Chto takoe tsifrovaya ekonomika? Trendy, kompetentsii, izmerenie: dokl. k XX apr. Mezhdunar. nauch. konf. po problemam razvitiya ekonomiki i obshchestva (g. Moskva, 9-12 aprelya 2019 g.) = What is the digital economy? Trends, competencies, measurement: proceedings of the 20h International scientific conference on the problems of economic and social development (Moscow, April 9-12, 2019). Natsional'nyy issledovatel'skiy universitet «Vys-shaya shkola ekonomiki». Moscow: Izd. dom Vysshey shkoly ekonomiki, 2019:82. (In Russ.)
7. Strategiya razvitiya informatsionnogo obshchestva RF na 2017-2030 gody. 2017 = The development strategy of the information society in the Russian Federation for 2017-2030. 2017. (In Russ.). Available at: https://sudact.ru/law/ukaz-prezidenta-rf-ot-09052017-n-203/strategiia-razvitiia-informatsionnogo-obshchestva-v/ (accessed 11.04.2021).
8. The MIT Initiative on the Digital Economy (IDE) Exploring how people and businesses will work, interact, and prosper in an era of profound digital transformation. Available at: https://ide.mit.edu (accessed 11.05.2021).
9. Nikolaidis S., Ramakrishnan R., Gu K., Shah J. Efficient model learning from joint-action demonstrations for human-robot collaborative tasks. IEEE: 10th ACM/IEEE International Conference on Human-Robot Interaction (HRI) (Portland, March 2-5, 2015). Portland, 2015:189-196.
Информация об авторах / Information about the authors
Надежда Дмитриевна Гуськова доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры менеджмента, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева (Россия, г. Саранск, ул. Большевистская, 68)
Nadezda D. Gus'kova
Doctor of economic sciences, professor,
professor of the sub-department
of management, Ogarev Mordovia State
University (68 Bolshevistskaya street,
Saransk, Russia)
E-mail: n.d.guskova@econom.mrsu.ru
Александра Валерьевна Ерастова кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева (Россия, г. Саранск, ул. Большевистская, 68)
E-mail: erastova.74@inbox.ru
Alexandra V. Erastova Candidate of economic sciences, associate professor, associate professor of the sub-department of management, Ogarev Mordovia State University (68 Bolshevistskaya street, Saransk, Russia)
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов / The authors declare no conflicts of interests.
Поступила в редакцию / Received 30.04.2021
Поступила после рецензирования и доработки / Revised 28.06.2021 Принята к публикации / Accepted 15.07.2021
