CC BY
107
Влияние социально-психологического климата на эффективность работы команды инновационного проекта Influence of social and psychological climate on overall performance of team
of the innovative project
Безугляк Ольга Станиславовна, Bezuglyak Olga Stanislavovna
старший преподаватель, кафедра международной экономики, математических методов и бизнес - информатики, Алтайский государственный университет,
г. Барнаул, [email protected]
Шаповалова Светлана Владимировна Shapovalova Svetlana Vladimirovna
старший преподаватель, кафедра международной экономики, математических методов и бизнес
информатики, Алтайский государственный университет,
г. Барнаул, Sveta sh [email protected]
Половникова Елена Сергеевна Polovnikova Elena Sergeevna
к.ф.м.н., доцент кафедры международной экономики, математических методов и бизнес
информатики, Алтайский государственный университет,
г. Барнаул,
1
Исаева Ольга Владимировна, Isaeva Olga Vladimirovna
к.ф.м.н., доцент кафедры международной экономики, математических методов и бизнес
информатики,
Алтайский государственный университет,
г. Барнаул, isaeva. ol gav@mail .ru
Аннотация: В данной статье описаны основные принципы формирования команды инновационного проекта на примере ООО «Полимер». Использованы результаты собственных исследований. Авторы уделяют внимание влиянию благоприятного социально-психологического климата на эффективность работы команды инновационного проекта. Для создания такого климата необходимым является квалифицированный подбор членов будущей команды с использованием психологических методик, которые помогают выявлять не только профессиональные, но и личностные качества человека. Выделены социально-психологические методы, помогающие поддерживать благоприятный климат в коллективе. Определено влияние социально-психологического климата на работу команды инновационного проекта. Нами были разработаны рекомендации по совершенствованию управлением инновационного проекта «Разработка и создание производства антикоррозионного материала», а именно по созданию оптимальной структуры команды; по созданию благоприятного психологического климата в командах, члены которых работают в разных организациях. Значимость исследования заключается в том, что разработанные теоретические предложения и практические рекомендации по управлению инновационным проектом могут быть использованы как ООО
«Полимер», так и другими организациями, внедряющими инновационные проекты.
Summary: In this article the basic principles of formation of team of the innovative project on the example of LLC Polimer are described. Results of own researches are used. Authors pay attention to influence of favorable social and psychological climate on overall performance of team of the innovative project. For creation of such climate the qualified selection of members of future team with use of psychological techniques which help to reveal not only professional, but also personal qualities of the person is necessary. The social and psychological methods helping to support favorable climate in collective are allocated. Influence of social and psychological climate on work of team of the innovative project is defined. We have developed recommendations about improvement of the innovative project "Development and Creation of Production of Anticorrosive Material" by management, namely about creation of optimum structure of team; on creation of favorable psychological climate in teams which members work in the different organizations. The importance of a research is that the developed theoretical offers and practical recommendations about management of the innovative project can be used both by LLC Polimer, and other organizations implementing innovative projects.
Ключевые слова: команда инновационного проекта, принципы формирования команды проекта, социально-психологический климат в коллективе; социально-психологические методы управления командой.
Keywords: team of the innovative project, the principles of formation of team of the project, social and psychological climate in collective; social and psychological methods of management of team.
Введение: Необходимым критерием успеха управления инновационным проектом является его команда, участники которой должны быть заинтересованы в успешном завершении инновационного проекта.
Команда инновационного проекта - это организационная структура, которая создается на весь срок выполнения проекта, во главе, которой находится менеджер (руководитель) проекта. Состав, численность, функции, выполняемые командой, зависят от таких характеристик проекта, как: масштаб, сложность выполняемой работы, долгосрочность проекта и т.д.
Основной раздел: В случае, который описывается нами, команда представляет собой объединение сотрудников, которое выполняет определенные функциональные обязанности, реализует, осуществляет сам проект. В процессе создания команды определился состав и количество участников. Обычно команда состоит из 6-10 человек: менеджер проекта, его заместитель, менеджер по качеству выполнения проекта, администратор, координатор и т.д. У каждого сотрудника четко распределены функциональные обязанности и ответственность. В проекте, исследованном нами, работают 8 сотрудников.
Для достижения всех вышеперечисленных требований создается команда, при формировании которой соблюдаются следующие принципы:
1) Учет специфики проекта (научный, строительный и т.д.), от которой зависит профессиональный состав будущей команды;
2) Все члены команды должны сплоченно работать;
3) Организация ежедневной двусторонней коммуникации всех сотрудников и менеджеров;
4) В процессе работы должны быть: ясная формулировка основных ценностей и целей организации, составление соответствующих инструкций, при помощи которых, можно достичь выполнения целей;
5) Все члены команды инновационного проекта должны четко понимать цель работы, задачи и действия, необходимые для достижения этих целей и задач;
6) В команде инновационного проекта важно, чтобы у каждого члена команды была мотивация, направленная на достижение общей цели в своей деятельности;
7) В процессе подбора членов команды необходима оценка их совместимости, при которой необходимо учитывать культурный и жизненный опыт каждого сотрудника, обусловленный происхождением, темпераментом, религиозностью, нравственными ценностями и личные качества, такие как, способность вдохновлять других, умение понимать и умение подключать других к работе.
В процессе становления эффективной работы команды важно пройти следующие этапы:
1) знакомство и взаимное изучение всех членов команды;
2) формирование ролей в команде и распределение ответственности;
3) достижение совместной организованной деятельности, позволяющей получать обратную связь от членов команды и управлять возникающими в процессе работы конфликтами и проблемными ситуациями в команде;
4) достижение эффективной работы команды, обеспечивающей открытость, взаимную поддержку и качество работ.
Для организации достаточно успешной и высокоэффективной работы команды проекта большую роль играет социально-психологический климат, который влияет на эффективность работы команды, на повышение производительности. Социально-психологический климат в команде должен быть благоприятным, т.к. такой климат способствует продуктивности совместной деятельности людей и выражен во внимании, расположении, симпатии человека к человеку, выработке доверия, эмоциональности. В
таких условиях команда функционирует эффективно, и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.
Неблагоприятный социально-психологический климат проявляется в отсутствии интереса к работе, неудовлетворенности членов команды результатами работы и работой в данном коллективе. В связи с этим могут появиться определенные разногласия, агрессивность, могут возникнуть конфликты как межличностного, так и внутригруппового характера. Таким образом, из-за постоянно нарастающей напряженности, негативной атмосферы внутри группы команда перестает быть командой, т.е. теряется сплоченность и единомыслие. Естественно все это, в конечном итоге, приводит к резкому снижению производительности и, как результат, крушению всего проекта.
Поэтому основной целью руководителя проекта является не только создание здоровой атмосферы внутри группы, но и устранение появляющихся негативных тенденций для сохранения команды проекта. Для этого необходимо изначально в процессе формирования команды подбирать таких членов, которые бы максимально соответствовали определенным требованиям. При подборе сотрудников в команду проекта, помимо оценки профессиональных качеств необходимо учитывать и:
• Умение работать в команде;
• Коммуникабельность;
• Быть ответственным за принимаемые решения;
• Умение работать в условиях неопределенности и риска;
• Высокая стрессоустойчивость;
• Личные ценностные ориентации должны соответствовать ценностям проекта.
На создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе команды проекта влияют следующие факторы:
• Отсутствие конфликтов и разногласий. В ситуации, если они все-таки появились, руководитель должен уметь предотвратить их, а также принять необходимые меры по дальнейшему возникновению конфликтов в команде;
• Делегирование сотрудникам максимум допустимых полномочий и дать им самостоятельность в выработке и принятии решения в соответствии с их компетенцией;
• Очень важно руководителям в общении с сотрудниками предприятия придерживаться корректного, доброжелательного тона;
• Полная информированность всех членов группы обо всем, что происходит в коллективе. Необходимо проводить совещания, встречи, презентации, разъясняя особенности реализуемого проекта, обсуждая его сильные и слабые стороны.
В настоящее время психологи разработали множество социально -психологических методов для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. К ним относятся:
1) Материальное стимулирование, которое включает материальное вознаграждение участника проекта, определенной доплаты за участие в проекте;
2) Нематериальное стимулирование, включающее такие стимулы как: поздравления, повышение по «карьерной лестнице», предоставление служебного автотранспорта, возможность изменения графика работы, вручение грамот и т.д.;
3) Проведение социально-психологических тренингов, направленных на сплоченность команды, на выработку способности эффективно взаимодействовать с другими людьми, на повышение личностного роста, на коррекцию коммуникативных установок, таких как, например, партнерство;
4) Телесная психотерапия, основанная на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами. Например, в организации организуются комнаты психологической разгрузки;
5) Арт-терапия, т.е. терапия изобразительным творчеством (лепка, рисование), имеющая целью воздействие на психоэмоциональное состояние пациента.
На ООО «Полимер», команда инновационного проекта состоит из 8 сотрудников, которые работают на разных предприятиях. В настоящих условиях, в условиях глобализации, технически не очень важно, происходит совместная работа в общем географическом расположении или сотрудники находятся вдали друг от друга. Более важным является выполнение работы в соответствии с взаимно признаваемыми общими ценностями.
Анализируя команду данного инновационного проекта, мы пришли к выводу, что при подборе людей в команду необходимо не только руководствоваться их профессиональными качествами, умением быстро адаптироваться, но и умением работать в команде. В данной команде больший акцент сделан все-таки на профессионализацию, но не учитываются личностные характеристики персонала.
При оценке совместимости команды надо учитывать культурный фон кандидата, обусловленный его происхождением (темперамент, религиозность и т.д.) и личные качества, такие как, способность вдохновлять других, умение понимать и умение подключать других к работе.
Социально-психологический климат зависит от стиля руководства и организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
При управлении членами команды, работающими в разных организациях необходимо использовать разнообразные информационные технологии (электронная почта, серверное пространство, находящееся в общем
пользовании; видеоконференции; чаты и т.д.) и методы для создания социально - психологического климата в коллективе.
Исследуя команду инновационного проекта ООО «Полимер», мы пришли к выводу, что типы распределения функций в команде не учитывают неформальное командное взаимодействие. Мы предложили при помощи психологического теста М. Белбина «Командные роли» создать ролевую структуру команды проекта для успешной деятельности группы. Необходимо создавать благоприятную рабочую среду наиболее подходящую для команды.
Заключение
Подводя итог нашей работы, сформулируем следующие выводы:
1. Одна из основных задач проекта - это формирование команды, которая бы работала на достижение общей цели, т.к. на команду проекта ложится основная ответственность за реализацию основной идеи проекта.
2. Расстояние между членами команды может иногда быть ограничено лишь этажами того же здания, а иногда - разными часовыми поясами. Работа такой «виртуальной команды» требует хорошо функционирующей координации, потому что все члены являются относительно независимыми. Предпосылкой работы является в первую очередь готовность к сотрудничеству, четкие организационные процедуры и ясная структура между членами команды.
3. Оптимизация структуры команды включает подбор членов команды не только по профессиональным характеристикам, но и по личностным.
4. Высококвалифицированный персонал является одним из ключевых факторов при работе над проектом, поэтому при формировании команды необходимо учитывать личные качества будущих сотрудников с использованием специальных методов и критериев их оценивания.
5. Одним из непременных условий эффективной работы команды является учет особенностей социально - психологического климата в команде, чему
многие руководители проекта не уделяют должного внимания.
Руководство проекта не только должны создавать здоровый морально-психологический климат, основные черты которого: преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к другим людям, взаимопомощь, дисциплинированность, принципиальность, высокая ответственность, но и поддерживать его в течение всей работы команды.
Библиографический список
1. Балашов, А. И. Управление проектами: учебник для бакалавров / А. И. Балашов, Е. М. Рогова, М. В. Тихонова, Е. А. Ткаченко; под ред. Е. М. Роговой. — М.: Издательство Юрайт, 2013. — 383 с.
2. Емельянов, Ю.Н. Управление инновационными проектами в компании // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - N 2. - С. 26-39.
3. Соколова, О. Н. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для вузов/ О. Н. Соколова.- 2-е изд., испр. и перераб.- М.: КноРус, 2013.- 208с.
4. Туккель, И. Л. Управление инновационными проектами: учебник / И. Л. Туккель, А. В. Сурина, Н. Б. Культин / Под ред. И. Л. Туккеля. — СПб: БХВ-Петербург,2011. — 416 с.
5. Управление инновационными проектами: учеб. пособие/ под ред. В. Л. Попова.- М.: ИНФРА-М, 2007.- 336с.
6. Управление проектами : учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И. И. Мазур [и др.] ; под общ. ред. И. И. Мазура, В. Д. Шапиро. — М.: Издательство «Омега-Л», 2010. — 960 с.
