CC BY
89
УДК 316.42:35
В. П. Журавлев, Л. В. Саубанова
ВЛИЯНИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В арсенале службы управления человеческими ресурсами имеется множество методов воздействия на трудовой коллектив предприятия, благодаря которым она выполняет свою основную задачу - формирование трудового коллектива и создание условий для использования им своего потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной. Для выявления возможностей влияния службы управления человеческими ресурсами было проведено исследование, позволившее определить характеристики трудового коллектива, на которые может влиять служба управления человеческими ресурсами, а также методы и факторы, способствующие формированию трудового коллектива.
Ключевые слова: служба управления, трудовой коллектив, человеческие ресурсы, предприятие.
Abstract. In arsenal of the Department of people resources management there are a lot of influence methods on the employees of the enterprise. Thanks to them the Department fulfils its main problem - to form the employees and to make such conditions to use their potential in order to maximize the productive efficiency. A research was made in order to exposure the chances of influence on the Department of people resources. The research helped to determine the characteristics of the employees, on which the Department of people resources may influence, and the methods and factors helping to form the employees.
Keywords: management service, employees, human resources, enterprise.
Если рассматривать предприятие как систему, включающую техникотехнологическую, хозяйственную (организационную) и социально-экономическую составляющие, то, соответственно, для того, чтобы провести какие-либо изменения, необходимо внедрение в них различных инноваций. Зачастую эти инновации связывают с вложениями в техническую часть производства или усовершенствованием процессов. Однако техническая подсистема является жесткой, поскольку ее действия предсказуемы и контролируемы, а значит техническая составляющая сама по себе - «мертвая зона». «Двигающей» составляющей является трудовой коллектив, т.е. работники, их взаимодействие и сотрудничество на предприятии. Соответственно в современных рыночных условиях предприятия в качестве своего основного объекта изменений не без основания принимают механизм взаимодействия работников в процессе производства и продажи продукции с целью наиболее полного использования ограниченных экономических ресурсов.
Человеческая, или социальная, система обладает уникальными возможностями саморазвития и самоорганизации, которая способна выбирать и ставить перед собой определенные цели, сознательно меняя свое поведение. Еще
А. К. Гастев говорил о необходимости учета психологической и общебиологической способностей человека приспосабливаться к возможным изменениям в применяемых технологиях и в условиях труда. Он сделал огромный шаг вперед по сравнению с Ф. Тейлором, Г. Фордом и буржуазной наукой в це-
лом, применив принципиально иной подход к оценке самого рабочего, считая, что он является творящим субъектом, а его мироощущение во многом предопределяет возможности повышения производительности труда. Исходя из этого, следует, что человеческая составляющая предприятия чрезвычайно чувствительна к воздействию. Если такое воздействие осуществляется грубо, т.е. без учета конкретных особенностей и желаний работников, то эффективность труда падает быстрее и круче, чем в случае с другими составляющими производственного процесса. В то же время точные решения, правильно выбранные методы воздействия могут дать значительное превышение ожидаемых результатов по отношению к произведенным вложениям, причем в длительной перспективе. Это обстоятельство определяет как необходимость, так и специфику разработки эффективных методов формирования трудового коллектива, в основе которых лежат интересы отдельного индивида.
Иными словами, необходимы взаимодействие и достижение стратегических корпоративных целей предприятия и удовлетворение текущих личных потребностей работников.
Увязка интересов отдельных работников с интересами предприятия и его стратегическими целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования предприятия. На практике решением этого вопроса занимаются службы управления человеческими ресурсами предприятия (далее -Служба УЧР).
Как показывает опыт, сегодня современные предприятия практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем воздействия на трудовой коллектив. Название и формы этого структурного подразделения могут быть различны, но их основной целью является формирование трудового коллектива и создание условий для использования им своего потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной. При этом понятие «формирование» включает в себя не только вопросы комплектования штата предприятия, но и работу с трудовым коллективом в процессе его использования.
В арсенале службы управления человеческими ресурсами имеется большое количество инструментов для реализации поставленной цели. Для выявления возможностей службы управления человеческими ресурсами влиять на формирование трудового коллектива предприятия и определения наиболее значимых из общего перечня методов было проведено исследование, в котором приняли участие 150 человек с различных предприятий города Набережные Челны Республики Татарстан.
Объектом исследования стал социальный процесс влияния службы управления человеческими ресурсами на формирование трудового коллектива предприятия.
Предмет исследования: характеристики трудового коллектива, на которые может влиять служба управления человеческими ресурсами, а также методы и факторы, способствующие формированию трудового коллектива. Метод сбора информации - опрос, инструментарий - анкета.
Опрашиваемые были разделены на три равные группы: руководители, работники предприятия и работники службы управления человеческими ресурсами.
Данное разделение позволило выяснить мнение о деятельности службы управления человеческими ресурсами со стороны заказчиков ее работы, т.е. руководителей, со стороны тех, на кого направлена работа, - работников предприятия и со стороны исполнителей - работников Службы УЧР.
В первую очередь было определено, на какие характеристики трудового коллектива может влиять служба управления человеческими ресурсами (табл. 1).
Таблица 1
Результаты влияния службы управления человеческими ресурсами на характеристики трудового коллектива
Характеристики трудового коллектива По мнению руководителей По мнению работников По мнению работников Службы УЧР По мнению всех опрошенных
Кол-во ответов Ранг Кол-во ответов Ранг Кол-во ответов Ранг Кол-во ответов Ранг
Функциональные 31 3 18 4 30 4 79 4
Профессионально- квалификационные 50 1 49 1 50 1 149 1
Демографические 25 4 27 3 41 3 93 3
Национальные 12 5 7 5 14 5 33 5
Социально- психологические 34 2 38 2 46 2 118 2
Результаты исследования показали, что служба управления человеческими ресурсами может влиять на все характеристики трудового коллектива.
Почти 100 % опрошенных (149 из 150 человек) считают, что Служба УЧР может влиять на профессионально-квалификационные характеристики трудового коллектива. Чуть меньшее влияние служба управления человеческими ресурсами имеет на социально-психологические характеристики, их отметили 118 человек из 150, участвующих в анкетировании.
На третьем месте находятся демографические характеристики, а на четвертом - функциональные. Наименьшее влияние, по мнению опрошенных, Служба УЧР имеет на формирование национальных характеристик трудового коллектива предприятия.
Во многом эффективность деятельности службы управления человеческими ресурсами зависит от руководства, так как руководство предприятия, как субъект управления, обладает всеми необходимыми возможностями для воздействия на трудовой коллектив, включая власть, знания, финансовые ресурсы и пр. Учитывая данное обстоятельство, важно выяснить, как распределяется влияние руководителей и работников службы управления человеческими ресурсами в процессе формирования трудового коллектива.
По всем функциям, за исключением мотивации и стимулирования труда, руководители и работники предприятия определили главенство за службой управления человеческими ресурсами, хотя сами работники Службы УЧР считают, что они имеют преимущество по всем вопросам (табл. 2).
При решении стратегических вопросов планирования, прогнозирования и маркетинга трудового коллектива все опрошенные оценили значимость руководителей в 40 %, Службы УЧР - в 60 %. При этом примечателен тот мо-
мент, что если сами работники службы управления человеческими ресурсами считают, что в данном вопросе они почти равнозначны с руководителями, то руководители предпочитают этот вопрос в большей мере отдать на решение Службе УЧР (69 %).
Таблица 2
Результаты распределения влияния руководителей и работников Службы УЧР в процессе формирования трудового коллектива, %
Функции По мнению руководителей По мнению работников По мнению работников Службы УЧР По мнению всех опрошенных
Руково- дители Служба УЧР Руково- дители Служба УЧР Руково- дители Служба УЧР Руково- дители Служба УЧР
Планирование, прогнозирование и маркетинг 31,54 68,46 40,83 59,17 47,50 52,50 39,96 60,04
Комплектование 26,15 73,85 44,17 55,83 29,17 70,83 33,16 66,84
Оформление и учет движения 9,46 90,54 16,67 83,33 7,50 92,50 11,21 88,79
Организация труда 49,23 50,77 49,17 50,83 46,67 53,33 48,35 51,65
Регулирование трудовых отношений 36,15 63,85 55,83 44,17 38,33 61,67 43,44 56,56
Мотивация и стимулирование труда 55,00 45,00 59,17 40,83 49,17 50,83 54,44 45,56
Оценка 38,46 61,54 46,25 53,75 28,33 71,67 37,68 62,32
Подготовка и развитие 26,92 73,08 27,50 72,50 23,33 76,67 25,92 74,08
Развитие социальной инфраструктуры 36,54 63,46 42,08 57,92 45,00 55,00 41,21 58,79
В вопросах комплектования трудового коллектива и руководители, и работники службы управления человеческими ресурсами признают, что более 70 % этой работы выполняет Служба УЧР. Однако работники предприятия считают, что руководители должны уделять этому вопросу больше внимания (44 %).
Подобная ситуация и в вопросе оформления и учета движения работников. Если руководители и работники Службы УЧР считают, что руководители выполняют не более 8-10 % этой функции, то работники предприятия доводят ее до 17 %.
Функцию организации труда все три группы экспертов оценили почти одинаково, считая, что она делится пополам, с небольшим перевесом в сторону службы управления человеческими ресурсами (52 %).
Руководители и работники предприятия отметили, что наибольшее влияние в мотивации и стимулировании труда имеют руководители (в 55 % оценили свою значимость руководители и в 59 % - работники предприятия). Работники службы управления человеческими ресурсами полагают, что их
влияние здесь почти сравнимо с руководителями (49 % - руководители, 51 % -Служба УЧР). При построении системы мотивации работникам Службы УЧР следует учитывать подобное расхождение мнений и согласовывать свои действия с руководством предприятия.
Работники Службы УЧР считают, что их значимость при оценке работников достаточно высока (72 %), в то время как руководители отдают им 62 %, а работники предприятия еще меньше - 54 %.
В вопросах подготовки и развития персонала все опрошенные посчитали, что служба управления человеческими ресурсами имеет преимущественное право (более 70 %).
И наконец, развитием социальной инфраструктуры, так же как вопросом планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, руководители предприятия считают должна в большей мере заниматься служба управления человеческими ресурсами (64 %). В то же время работники Службы УЧР и работники предприятия полагают, что руководители также должны уделять этому вопросу больше внимания, и их влияние должно составлять более 42 %.
Все методы воздействия на трудовой коллектив предприятия отличаются друг от друга своей мотивационной характеристикой, т.е. на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы, и делятся на организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.
Среди всех организационно-административных методов формирования трудового коллектива (табл. 3), по результатам исследования, наиболее значимыми следует считать три:
- подбор и расстановка;
- формирование структуры и штатного расписания;
- обучение и развитие.
Именно эти методы должны быть использованы работниками Службы УЧР как наиболее действенные. Однако и остальные методы также должны применяться в процессе деятельности.
Самым значимым из всех экономических методов формирования трудового коллектива, по мнению всех экспертных групп, является материальное стимулирование и оплата труда (табл. 4).
Руководители и работники службы управления человеческими ресурсами считают, что важным также является наделение работников правами собственности, а лишь затем льготы, компенсации и страховки, в то время как работники предприятия на второе место поставили льготы, компенсации и страховки.
Как и в предыдущих результатах ранжирования методов формирования трудового коллектива, в ранжировании социально-психологических методов все три группы экспертов единогласны в определении первого и второго мест (табл. 5). Основным социально-психологическим методом опрошенные считают профессиональный рост и карьеру. На втором месте находится создание условий для профессиональной самореализации.
Дальше мнения экспертных групп расходятся. Руководители считают, что следующий по значимости метод - социальное обеспечение и развитие трудового коллектива; работники предприятия считают, что это должно быть моральное стимулирование; а работники Службы УЧР - создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.
Таблица 3
Результаты ранжирования организационно-административных методов формирования трудового коллектива
Организационно -административные методы По мнению руководителей По мнению работников По мнению работников Службы УЧР По мнению всех опрошенных
ав мо ^ Щ с« о & й § и ч Я 8. е о г Рч ав мо ^ Щ с« о & й § и ч Я 8. е о г Л ав мо ^ щ с« Ср й § и ч § 8. е С г Рч ав мо ^ щ с« Ср й § и ч § 8 3 С г Рч
Формирование структуры и штатного расписания 124 2,48 1 176 3,52 2 135 2,70 2 435 2,90 2
Издание инструктивно- нормативных документов 264 5,28 6 256 5,12 5 250 5,00 6 770 5,13 6
Контроль за соблюдением правил внутреннего распорядка 192 3,84 4 212 4,24 4 245 4,90 5 649 4,33 5
Издание приказов и распоряжений 281 5,62 7 298 5,96 6 320 6,40 7 899 5,99 7
Подбор и расстановка 133 2,66 2 88 1,76 1 90 1,80 1 311 2,07 1
Оценка (аттестация) 239 4,78 5 194 3,88 3 215 4,30 4 648 4,32 4
Обучение и развитие 167 3,34 3 176 3,52 2 145 2,90 3 488 3,25 3
Таблица 4
Результаты ранжирования экономических методов формирования трудового коллектива
Экономические методы По мнению руководителей По мнению работников По мнению работников Службы УЧР По мнению всех опрошенных
Сумма рангов Средний ранг г Рч Сумма рангов Средний ранг Ранг Сумма рангов Средний ранг Ранг Сумма рангов Средний ранг Ранг
Нормирование и тарификация труда 171 3,42 4 166 3,32 3 200 4,00 4 537 3,58 4
Планирование 205 4,10 5 197 3,94 5 202 4,04 5 604 4,03 5
Материальное стимулирование и оплата труда 97 1,94 1 61 1,22 1 74 1,48 1 232 1,55 1
Наделение правами собственности 128 2,56 2 173 3,46 4 105 2,10 2 406 2,71 2
Льготы, компенсации, страховки 149 2,98 3 153 3,06 2 169 3,38 3 471 3,14 3
Таблица 5
Результаты ранжирования социально-психологических методов формирования трудового коллектива
Социально- психологические методы По мнению руководителей По мнению работников По мнению работников Службы УЧР По мнению всех опрошенных
ав мо ^ Щ с« Ср Средний ранг Ранг ав мо ^ щ с« Ср Средний ранг Ранг ав мо ^ Щ с« Ср Средний ранг Ранг Сумма рангов Средний ранг Ранг
Моральное стимулирование 204 4,08 4 194 3,88 3 274 5,48 5 672 4,48 3
Привлечение работников к участию в управлении 298 5,96 6 276 5,52 6 300 6,00 7 874 5,83 7
Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе 301 6,02 7 210 4,20 4 162 3,24 3 673 4,49 4
Социальное обеспечение и развитие 201 4,02 3 259 5,18 5 251 5,02 4 711 4,74 5
Формальное и неформальное общение 332 6,64 8 369 7,38 9 415 8,30 9 111 6 7,44 9
Эстетика условий труда 239 4,78 5 281 5,62 7 291 5,82 6 811 5,41 6
Формирование корпоративного духа 331 6,62 9 325 6,50 8 304 6,08 8 960 6,40 8
Профессиональный рост и карьера 155 3,10 1 161 3,22 1 119 2,38 1 435 2,90 1
Создание условий для профессиональной самореализации 189 3,78 2 175 3,50 2 134 2,68 2 498 3,32 2
При общем подсчете результатов ранжирования значимости социальнопсихологических методов формирования трудового коллектива места расположились следующим образом:
- на третьем месте - моральное стимулирование;
- на четвертом месте - создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
- на пятом месте - социальное обеспечение и развитие трудового коллектива.
Последними в данной ранговой шкале стоят такие методы, как формирование корпоративного духа и формальное и неформальное общение.
На процесс формирования трудового коллектива воздействуют факторы внутреннего и внешнего окружения предприятия. И хотя они все оказывают то или иное воздействие, по результатам исследования мы выявили те из них, которые, по мнению опрошенных, имеют наибольшее влияние.
Большинство опрошенных наиболее значимым внешним фактором считает состояние экономики страны. На втором месте - рынок труда, на третьем - система образования, а на четвертом - социокультурные факторы (табл. 6).
Таблица 6
Результаты исследования влияния внешних факторов на формирование трудового коллектива предприятия
Внешние факторы По мнению руководителей По мнению работников По мнению работников Службы УЧР По мнению всех опрошенных
Кол-во ответов Ранг Кол-во ответов Ранг Кол-во ответов Ранг Кол-во ответов Ранг
Учредители 24 6 22 7 34 4 80 6
Поставщики 5 11 10 12 9 10 24 12
Конкуренты 8 10 11 11 14 9 33 11
Потребители 18 7 16 9 9 10 43 10
Профсоюз 17 8 19 8 29 6 65 8
Рынок труда 39 2 42 2 50 1 131 2
Система образования 36 3 41 3 46 2 123 3
Правовой фактор 10 9 15 10 20 8 45 9
НТП 4 12 2 13 9 10 15 13
Политические факторы 24 6 24 6 27 7 75 7
Социокультурные факторы 28 5 36 4 40 3 104 4
Состояние экономики страны 45 1 48 1 47 1 143 1
Международные факторы 31 4 29 5 32 5 92 5
Последними в рейтинговой шкале стоят такие факторы, как НТП, поставщики, конкуренты, потребители.
При ранжировании внутренних факторов окружения предприятия (табл. 7) все три группы экспертов практически сошлись во мнении по всем факторам.
Среди всех факторов наиболее значимым, по мнению опрашиваемых, является организация управления. Второй по значимости фактор - экономика и финансы. На третьем месте - производство. На четвертом, по мнению работников Службы УЧР, - корпоративная культура, а по мнению руководителей - стадия жизненного цикла предприятия. Работники предприятия разделили четвертое место между этими двумя факторами.
Наименее значим, по мнению руководителей и работников предприятия, фактор - форма собственности, а по мнению работников Службы УЧР -стадия жизненного цикла.
Таблица 7
Результаты исследования влияния внутренних факторов на формирование трудового коллектива предприятия
Внешние факторы По мнению руководителей По мнению работников По мнению работников Службы УЧР По мнению всех опрошенных
Кол-во ответов Ранг Кол-во ответов Ранг Кол-во ответов Ранг Кол-во ответов Ранг
Форма собственности 17 6 16 5 24 5 57 6
Производство 41 3 33 3 41 3 115 3
Стадия жизненного цикла предприятия 29 4 21 4 23 6 73 5
Организация управления 48 1 44 1 49 1 141 1
Экономика и финансы 42 2 38 2 47 2 127 2
Корпоративная культура 22 5 19 4 30 4 71 4
Результаты, полученные в процессе исследования, могут быть использованы для разработки предложений по применению таких методов формирования трудового коллектива предприятия, которые будут наиболее эффективными для решения задач, поставленных перед службой управления человеческими ресурсами. Однако также следует учитывать, что их действия будут продуктивными лишь в том случае, если служба управления человеческими ресурсами будет бизнес-партнером с соответствующим статусом в общей структуре предприятия.
Список литературы
1. Гастев, А. К. Трудовые установки / А. К. Гастев. - М. : Экономика, 1973. -343 с.
2. Овчинникова, Т. И. Место службы управления персоналом в структуре организации / Т. И. Овчинникова // Кадры предприятия. - 2003. - № 11.
3. Радаев, В. В. Экономическая социология. Курс лекций : учеб. пособие /
В. В. Радаев. - М. : Аспект Пресс, 1998. - 368 с.
4. Тарасов, А. Н. К проблеме организации кадровых служб российских компаний [Электронный ресурс] / А. Н. Тарасов, А. К. Тарасов. - Режим доступа: http://www.sociograd.ru/kak_uchitsya/kabinety/tarasov_an/organizaciya_kadrovyh_slujb/, свободный.
Журавлев Валерий Петрович Zhuravlev Vakery Petrovich
кандидат социологических наук, доцент, Candidate of sociological sciences,
кафедра философии и социологии, associate professor, sub-department
Казанский государственный of philosophy and sociology, Kazan State
финансово-экономический институт Finance and Economics Institute
E-mail: saubanovalv@mail.ru
Саубанова Лилия Владимировна
главный специалист по управлению человеческими ресурсами ООО «Промжелдортранс-Сервис» (г. Набережные Челны); соискатель, кафедра философии и социологии, Казанский
Saubanova Liliya Vladimirovna Human resource manager, «npoM^e^gopTpaHC-CepBHC» ltd., (Naberezhny Chelny); applicant, sub-department of philosophy and sociology, Kazan state Finance and Economics Institute
государственный финансовоэкономический институт
E-mail: saubanovalv@mail.ru
УДК 316.42:35 Журавлев, В. П.
Влияние службы управления человеческими ресурсами на формирование трудового коллектива предприятия / В. П. Журавлев, Л. В. Саубанова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2010. - № 1 (13). - С. 82-91.
