CC BY
21ХАБИБУЛЛИНА Анна Сергеевна,
кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Оренбургского института (филиала) Университета им. О.Е. Кутафина, е-mail: neverova_oren@mail.ru
ВЛИЯНИЕ РЕЖИМА НЕРАБОЧИХ ДНЕЙ И ИНЫХ ОГРАНИЧИТЕЛЬНЫХ МЕР НА ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Аннотация. В данной статье автором раскрываются особенности влияния режима нерабочих дней, перевода на дистанционный труд и отказа работника от вакцинации от COVID-19 на развитие трудовых отношений и формирование судебной практики в РФ.
Ключевые слова: нерабочие дни, дистанционный труд, отстранение от работы, обязательная вакцинация, пандемия.
DOI: 10.24412/2076-1503-2022-1-267-272 NIION: 2018-0076-1/22-419 MOSURED: 77/27-023-2022-1-618
KHABIBULLINA Anna Sergeevna,
PhD in Law, Associate Professor of the Department of Labor Law and social security rights Orenburg Institute (branch), Kutafin University
IMPACT OF THE HOLIDAY REGIME AND OTHER RESTRICTIVE MEASURES ON THE LABOR RELATIONS
Annotation. In this article, the author reveals the features of the influence of the non-working day regime, transfer to remote work and the refusal of an employee from vaccination against COV-ID-19 on the development of labor relations and the formation of judicial practice.
Key words: non-working days, teleworking, suspension from work, mandatory vaccination, pandemic.
Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) 30 января 2020 г. на Втором совещании Комитета по чрезвычайной ситуации, созванной Генеральным директором ВОЗ в соответствии с Международными медико-санитарными правилами (ММПС) 2005 г. в связи со вспышкой нового коронавируса в 2019 г. в Китайской Народной Республике и случаями вывоза инфекции в другие страны, объявила режим чрезвычайной ситуации в сфере международного общественного здравоохранения из-за распространения коронавируса, вызывающего новый вид пневмонии у людей.
Постановлением Правительства РФ от 31.01.2020 г. № 661 коронавирусная инфекция COVID-19 была включена в перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих (постановление Правительства РФ от 1 декабря 2004 г. № 715 «Об утверждении перечня социально значимых заболеваний и перечня заболеваний, представляющих опасность для окружающих»2 (в ред. от 31 января 2020 г.).
1 См.: СЗ РФ. - 10.02.2020. - № 6. - Ст. 674.
2 См.: СЗ РФ. - 06.12.2004. - № 49. - Ст. 4916.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
Мировая пандемия, вызванная новой коро-навирусной инфекцией COVID-19, не могла не отразиться на всех сферах жизнедеятельности современного общества, а также, безусловно, оказала существенное влияние на развитие российского законодательства. Экономические ограничения, ограничения в передвижении, в осуществлении некоторых видов деятельности, вызванные COVID-19, безусловно, повлияли и на трудовую деятельность работников, которые были вынуждены приостановить или прекратить такую деятельность в связи с закрытием производств, организаций в сфере услуг и торговли в период нерабочих дней.
Для принятия практических решений могла использоваться имеющаяся научная литература об охране труда, однако ее содержание было недостаточным для обоснования новых правовых решений, которых потребовала практика и правотворчества и правоприменения. Поэтому были объединены усилия представителей государственных органов, социальных партнеров и разных отраслей науки для принятия неординарных решений.
Указом Президента РФ от 20 октября 2021 г. № 595 «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в октябре
- ноябре 2021 г.»1 вновь были установлены нерабочие дни с 30 октября по 7 ноября 2021 г. на всей территории Российской Федерации. При этом высшие должностные лица регионов были вправе установить дополнительные нерабочие дни до 30 октября 2021 г. и (или) продлить их после 7 ноября 2021 г. Например, в Москве такие нерабочие дни начались с 28 октября (Указ Мэра от 21 октября 2021 г. № 62-УМ).
Ранее нерабочие дни устанавливались на основании актов - Указом Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней»2, Указом Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVЮ-19)»3, Указом Президента РФ от 28 апреля 2020 г. № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVЮ-19)»4, Указом Президента РФ от 23 апреля 2021 г. № 242 «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в мае 2021 г.»5. Вероятно, с учетом тяжелой эпидемиологической обстановки, введенный в октябре-ноябре 2021 г «локдаун» не является последним, и такие периоды времени могут повториться для стабилизации обстановки в связи с распространением COVID-19 и в последующем.
Однако режим нерабочих дней, несмотря на его периодичность и в последнее время непродолжительность, не может не оказывать влияние на практику применения существующих и принятие новых норм трудового права. До настоящего времени понятие «нерабочие дни» в трудовое законодательство не введено, это новое явление, особенный статус которого определяется на основании подзаконных нормативных правовых актов
- Указов Президента РФ, нормативных актов ведомств и высших должностных лиц регионов.
Несмотря на то что Президентом РФ были установлены нерабочие дни с 30 октября по 7 ноября 2021 г., не все дни из данного периода времени стали для конкретного работника нерабочими, их статус зависит от вида деятельности
1 См.: СЗ РФ. - 25.10.2021. - № 43. - Ст. 7240.
2 См.: СЗ РФ - 30.03.2020. - № 13. - Ст. 1898.
3 См.: СЗ РФ - 06.04.2020. - № 14 (ч. I). - Ст. 2082.
4 См.: СЗ РФ - 04.05.2020. - № 18. - Ст. 2875.
5 См.: СЗ РФ - 26.04.2021. - № 17. - Ст. 2948.
работодателя, режима работы конкретного сотрудника.
Сначала установим, для каких работодателей указанные дни являлись нерабочими в октябре-ноябре 2021 г. с учетом федерального и регионального (на примере Оренбургской области) регулирования.
Так, Указом Президента РФ от 20 октября 2021 г. № 595 было постановлено, что органы публичной власти, иные органы и организации самостоятельно определяли численность служащих и работников, обеспечивающих в нерабочие дни функционирование этих органов и организаций.
Таким образом, конкретного перечня организаций, на которых требования о нерабочих днях распространялись или не распространялись, с указанием видов деятельности данный акт не содержал, вместе с тем, и не наделял глав субъектов полномочиями по установлению такого перечня.
Однако региональными актами, например, указом Губернатора Оренбургской области от 22 октября 2021 г. № 579-ук «О внесении изменений в указ Губернатора Оренбургской области от 17.03.2020 № 112-ук» в период нерабочих дней приостановлена работа объектов общественного питания (ресторанов, кафе, столовых, баров, буфетов, закусочных, иных объектов общественного питания); розничных рынков, ярмарок, торговых площадок; объектов розничной торговли, в т.ч. расположенных в торговых, торгово-развле-кательных центрах, молах; организаций, оказывающих бытовые услуги, за исключением обслуживания без посещения гражданами помещений таких организаций; парикмахерских, салонов красоты, косметических салонов, СПА-салонов, массажных салонов, соляриев, бань, саун и иных объектов, в которых оказываются подобные услуги; организаций, оказывающих физкультурно-оздоровительные услуги, в т.ч. фитнес-цен-тров (фитнес-клубов), тренажерных залов, физкультурно-оздоровительных комплексов, бассейнов; медицинских организаций в части оказания стоматологических услуг, за исключением оказания стоматологической помощи в экстренной или неотложной форме; организаций, осуществляющих проведение досуговых, развлекательных, зрелищных, физкультурных, спортивных, рекламных мероприятий с очным присутствием граждан; организаций, осуществляющих культурные, выставочные, просветительские мероприятия; театров, кинотеатров, кинозалов, концертных залов, цирков, домов (дворцов) культуры, клубов, музеев, библиотек; детских игровых комнат, детских развлекательных центров, кружков, развивающих центров (клубов) и иных организаций
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
для детей; зоопарков; кальянных; аттракционов, пунктов проката.
При этом была закреплена возможность продолжить работу для следующих организаций
- объектов общественного питания, обслуживающих на вынос без посещения гражданами помещений объектов общественного питания, осуществляющих доставку заказов, находящихся в гостиницах, хостелах и иных объектах размещения, гражданам, проживающим в этих объектах, при условии отсутствия доступа в такие помещения граждан, не проживающих в них, обслуживающих работников организаций, при условии отсутствия доступа в такие помещения граждан, не являющихся работниками указанных организаций; аптек и аптечных пунктов; объектов розничной торговли в части реализации продовольственных товаров; объектов розничной торговли в части реализации непродовольственных товаров первой необходимости, определенных Распоряжением Правительства РФ от 27 марта 2020 г. № 762-р, при условии, что доля непродовольственных товаров в ассортименте составляет не менее 50%; объектов розничной торговли, реализующих товары ритуального назначения; зоомагазинов; салонов сотовой связи; объектов, реализующих цветы в срезке; объектов розничной торговли в части продажи товаров дистанционным способом, в т.ч. с условием доставки.
Ограничения, установленные п/п. 211.1 указа Губернатора Оренбургской области от 22 октября 2021 г. № 579-ук, не распространялись на организации, деятельность которых не могла быть ограничена в соответствии с Указом Президента РФ от 11 мая 2020 г. № 316 «Об определении порядка продления действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в субъектах Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»1.
Таким образом, для работодателей, деятельность которых была приостановлена на период нерабочих дней, с режимом работы -пятидневная рабочая неделя и двумя выходными
- субботой и воскресеньем - нерабочими днями являлись только 1, 2, 3 ноября, а для работников таких организаций со сменным графиком - это весь период времени с 30.10.2021 г. по 07.11.2021 г. включительно.
При этом работники, осуществляющие трудовую деятельность в организациях, на которых режим нерабочих дней не распространялся, продолжали работать в прежнем режиме с оплатой труда в одинарном размере.
Обратим внимание на тот факт, что отдельные рекомендации по организации трудового про-
1 См.: СЗ РФ. - 18.05.2020. - № 20. - Ст. 3157.
цесса на указанный период времени в октябре-ноябре 2021 г. Министерством труда и социальной защиты РФ приняты не были, полагаем возможным в данной ситуации применять Рекомендации, установленные Письмом Минтруда России от 26.04.2021 г. № 14-6/10/П-3178.
Так, работникам, на которых распространяется Указ Президента РФ о нерабочих днях, нужно было выплатить заработную плату, предусмотренную трудовым договором, в том же размере, если бы работник полностью отработал нерабочие дни - выполнил норму рабочего времени при повременной оплате или норму труда при сдельной оплате. Она, как правило, включает должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, если они установлены в организации. При этом порядок и условия осуществления стимулирующих выплат у конкретного работодателя определяются коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Также в «майских» рекомендациях по установлению «нерабочих» дней была предусмотрена возможность перевода работников на дистанционный труд в соответствии с гл. 49.1 ТК РФ, если трудовые (служебные) обязанности и организационно-технические условия работы это позволяют.
Особый интерес с точки зрения влияния режима нерабочих дней на трудовые отношения представляет собой практика увольнения работников за прогул по п/п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в нерабочие дни.
Например, в случае, если работодатель продолжает осуществлять деятельность с привлечением работников к труду, несмотря на установление режима нерабочих дней, неявка работника на рабочее место в такой ситуации не может рассматриваться как прогул.
Так, судом при рассмотрении конкретного спора принимались во внимание следующие обстоятельства:
- наибольшее распространение коронави-русной инфекции и летальных исходов в городе Москве рассматривался как общеизвестный факт;
- необходимо было выяснить, являлся ли работодатель организацией, на которую не распространяется действие Указов Президента РФ;
- уведомлял ли работодатель работников о необходимости выхода на работу или для них были нерабочие дни с сохранением заработной платы2.
Таким образом, анализ положений Указа Президента РФ, указа Губернатора Оренбургской
2 См.: Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 14.10.2020 г по делу № 33-3479/2020 URL: 11Нр7/суцебныерешения.рф/54442342 (дата обращения: 09.11.2021).
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
области, разъяснений и рекомендаций по применению соответствующих норм права позволяет сделать вывод о возможности продолжения осуществления трудовой деятельности в период нерабочих дней и в тех сферах, работников которых можно было перевести в дистанционный формат, а отсутствие работника на рабочем месте при надлежащем уведомлении со стороны работодателя о законном продолжении работы необходимо было расценивать как прогул.
При этом осуществление деятельности работодателем, не отнесенным к особым сферам и отраслям производства, деятельность которых не была приостановлена в период нерабочих дней, зачастую расценивалось как нарушение трудового законодательства, что не совсем верно, исходя из смысла ст. 5.27 КоАП РФ.
Так, судами неоднократно отмечалось, что нерабочие дни объявлены в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, они не относятся к выходным или нерабочим праздничным дням, следовательно, выводы контролирующих органов о нарушении работодателем требований трудового законодательства не соответствуют действительности. В итоге, решения судов нижестоящих инстанций, которыми постановление ГИТ о привлечении организации к административной ответственности было оставлено без изменения, отменены, дело направлено на новое рассмотрение1.
В связи с этим работодатели, нарушающие указы Президента РФ и привлекающие работников в объявленные нерабочие дни к выполнению трудовых обязанностей, не могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а только по ст. 6.3 КоАП РФ (например, решение Вологодского облсуда от 21 апреля 2020 г. № 7А-146/2020) или по ст. 20.6.1 КоАП РФ (например, Постановление Октябрьского райсуда г. Новосибирска Новосибирской области от 28 апреля 2020 г. № 5-129/2020).
Еще одним новшеством трудового законодательства является принятие закона о дистанционном труде. Так, до 01.01.2021 г. (до момента вступления в силу Федерального закона от 08.12.2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях») перевод работников на дистанционную работу без их письменного согласия был невозможен, что делало практически неосуществимым реализацию положений
некоторых региональных актов об обязанности перевода части сотрудников на такой особый режим работы (например, Указа Мэра Москвы от
01.10.2020 г. № 96-УМ «О внесении изменений в указы Мэра Москвы от 4 апреля 2020 г. № 40-УМ и от 8 июня 2020 г. № 68-УМ»2). Однако в настоящее время в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев).
Так же временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления, что как раз характерно для сегодняшних реалий. Так, например, в соответствии с указом Губернатора Оренбургской области от 17 марта 2020 г. № 112-ук «О мерах по противодействию распространению в Оренбургской области новой коронавирусной инфекции (2019-пСо^» (в ред. указа Губернатора Оренбургской области от
07.09.2021 г. № 457-ук) Министерству здравоохранения Оренбургской области было предписано обеспечить утверждение перечня заболеваний и состояний, требующих перевода на дистанционную работу, в соответствии с п. 10.5 данного указа работодатели обязаны перевести на дистанционную работу осуществляющих трудовые функции на территории Оренбургской области работников в возрасте 60 лет и старше, работников с хроническими заболеваниями в соответствии с перечнем, утверждаемым министерством здравоохранения Оренбургской области, не прошедших полный курс вакцинации против новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) с использованием вакцины, прошедшей государственную регистрацию. Приказом Министерства здравоохранения Оренбургской области от 09.09.2021 г. № 16 утвержден перечень заболеваний и состояний, требующих перевода на дистанционную работу3. В Москве перечень заболеваний и состояний, требующих соблюдения самоизоляции утвержден приказом
1 См., напр.: Постановление Третьего КСОЮ от 3 августа 2021 г. по делу № 16-3980/2021.
2 См.: Вестник Мэра и Правительства Москвы. - 2020. - № 55.
3 См.: Портал официального опубликования нормативных правовых актов Оренбургской области и органов исполнительной власти Оренбургской области. URL: http://www.pravo.orb.ru (дата обращения: 22.09.2021).
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
Департамента здравоохранения города Москвы от 25 сентября 2020 г. № 1117 (в ред. Приказа от 29 октября 2021 г. № 1066) «О реализации отдельных положений указа Мэра Москвы от 25 сентября 2020 г. № 92-УМ "О внесении изменений в правовые акты города Москвы"».
Данные нормативные положения свидетельствуют о том, что если работник страдает хроническими заболеваниями и по состоянию здоровья не может выполнять свою трудовую функцию в условиях распространения коронавирусной инфекции COVID-19, то он должен быть переведен на дистанционный труд, либо должен пройти полный курс вакцинации. Практические сложности перевода на такой режим работы, в т.ч. в условиях нерабочих дней, связаны с техническими и технологическими особенностями осуществления трудовой функции работника, т.к., например, работодатель физически не может исполнить требование региональных актов о переводе продавца магазина с хроническими заболеваниями на дистанционный труд. Более того, за работником сохраняется право самостоятельно принять решение о своем добровольном участии в вакцинации, либо подтвердить невозможность этого по медицинским показаниям, либо отказаться по личному волеизъявлению.
Рассмотрим правовые последствия такого отказа. ТК РФ предусмотрена возможность отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей, в частности по абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, где предусмотрено, что отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Тем самым, перечень оснований для отстранения не является определенным и позволяет ситуационно регулировать возникшие отношения.
Одним из таких случаев является нарушение положений Федерального закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»1 (далее - Федеральный закон № 157-ФЗ), где указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.
В соответствии с п/п. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»2 главные государственные санитарные врачи при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, вправе выносить
1 См.: СЗ РФ. 21.09.1998. - № 38. - Ст. 4736.
2 . См.: СЗ РФ. - 05.04.1999. - № 14. - Ст. 1650.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
мотивированные постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.
Таким образом, в сочетании с бланкетной нормой ст. 76 ТК это позволяет отстранять непривитых от COVID-19 работников сфер услуг, которые перечислены в постановлении главного санитарного врача региона.
Постановлением Главного государственного санитарного врача по Оренбургской области № 3 от 14.03.2021 г. «О проведении профилактических прививок отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям» были установлены категории работников, оказывающих услуги и выполняющих работы на территории Оренбургской области, которым надлежит обеспечить проведение профилактических прививок, в частности работникам всех видов образовательных услуг; организаций, осуществляющих медицинскую деятельность; в сфере обслуживания населения; волонтерам; государственным гражданским и муниципальным служащим, за исключением лиц, имеющих противопоказания к проведению вакцинации.
Тем самым, работодатели, включенные в перечень организаций для обязательного вакцинирования работников, как на федеральном, так и на региональном уровнях, обязаны обеспечить проведение такого вакцинирования в сроки, установленные в нормативных актах с отстранением работников, отказавшихся от проведения подобной процедуры работников. Данная позиция подтверждается Федеральной службой по труду и занятости в письме от 13 июля 2021 г. № 1811 -ТЗ «О возможности отстранения от работы не привитых от COVID-19 работников», Министерством труда и социальной защиты РФ и Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека в письме от 23 июля 2021 г. № 14-4/10/П-5532 «Совместные разъяснения Минтруда России и Роспотребнадзора по организации вакцинации в организованных рабочих коллективах (трудовых коллективах) и порядку учёта процента вакцинированных». При этом в Письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 августа 2021 г. № 14-2/ООГ-7691 отмечено, что указанные разъяснения носят рекомендательный характер, не являются нормативным правовым актом и не формируют новых обязательств для работодателя и работника.
Однако практика применения ст. 76 ТК РФ работодателями и судами3 в последнее время
3 См.: Решение Пролетарского районного суда г. Тула от 29.09.2021 г. по делу № 2-1925/2021; Решение Заднепровского районного суда г. Смоленска от 19.10.2021 г. № 2-1710/2021.
свидетельствует о следующих обязательных для соблюдения при отстранении от работы требованиях: учет наличия медицинского отвода от проведения вакцинации; соблюдение порядка отстранения от работы; применение норм об обязательной вакцинации только в тех областях и сферах, которые закреплены в постановлении Правительства РФ от 15 июля 1999 г. № 825 «Об утверждении перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок»1, а также актах главных санитарных врачей региона.
В судебной практике уже встречаются попытки граждан оспорить положения постановлений главных санитарных врачей регионов вследствие противоречия их федеральному законодательству, в частности, положениям о добровольном медицинском вмешательстве из-за нарушения прав и свобод граждан в отдельных отраслях, однако они заканчиваются отказом в удовлетворении исковых требований2.
Таким образом, риск заболевания инфекционными болезнями возможен не только при
1 См.: СЗ РФ. - 19.07.1999. - № 29. - Ст. 3766.
2 См., напр.: Решение Верховного суда Республики Хакасия от 05.08.2021 г по делу № 3а-73/2020 URL: https://vs--hak.sudrf.ru/modules.php?name=sud_ delo&srv_num=1&name_op=doc&num-ber=5913784&delo_id=1540005&new=0&text_number=1 (дата обращения: 09.11.2021).
обычном выполнении работ, перечисленных в Постановлении Правительства РФ от 15 июля 1999 г. № 825, но и при их выполнении в период возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, поэтому судами применяется дополнительный перечень категорий работников, подлежащих обязательному вакцинированию. С учетом данного положения, все прививки разделены на профилактические прививки и профилактические прививки по эпидемическим показаниям, при этом прививки от коронавируса отнесены к профилактическим прививкам по эпидемическим показаниям, которые являются обязательными для работников сфер деятельности, указанных в постановлениях главных санитарных врачей региона.
Тем самым, отстранение от выполнения трудовых обязанностей работников, не прошедших вакцинацию от новой коронавирусной инфекции (CОVID-19), в условиях пандемии необходимо для защиты здоровья, а зачастую, и жизни каждого члена трудового коллектива и не может расцениваться как нарушение конституционных и трудовых прав отдельного работника. Оно соотносится с характером и степенью общественной опасности новой коронавирусной инфекции (CОVID-19) и является разумным сдерживающим средством временного и защитного характера, необходимым для снижения риска инфицирования, обеспечения коллективного иммунитета.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 1 • 2022
