CC BY
7влияние практик учр на экологическую компетентность
сотрудников
the effect of hrm practices on environmental competence of employees
ПОЛУЧЕНО 01.07.2021 ОДОБРЕНО 02.07.2021 ОПУБЛИКОВАНО 30.08.2021 УДК 504.03 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-4-37-43
АРЗАМАСОВА Г.С.
Ст. преподаватель, кафедра «Охрана окружающей среды»,
ФГАОУ ВО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», г. Пермь
ARZAMASOVA G.S.
Senior Lecturer, Environmental Protection Deptartment, Perm National Research Polytechnic University, Perm
e-mail: Arzamasova_g@mail .ru
Аннотация
В условиях экологизации бизнеса экологическая компетентность сотрудников становится ключевым фактором успешной реализации экологических стратегий и результативности. Однако подход к разработке и пониманию составляющих экологической компетентности, ее формирования в условиях организации и влияния на поведение сотрудников, необходимого для достижения экологических целей компании, отсутствует. На основе опроса персонала промышленного предприятия и моделирования структурных уравнений (SEM) с помощью метода частичных наименьших квадратов было эмпирически доказано, что экологическая компетентность, как комбинация знаниевых, деятельностных и ценностных характеристик работника, во-первых, формируется в результате совокупности практик УЧР; во-вторых, оказывает прямое положительное влияние на поведение сотрудников при решении экологических задач на рабочем месте и способствует повышению их участия в дополнительных экологических мероприятиях, инициативности и стремлению к повышению экологической результативности. Эти результаты способствуют развитию методологии экологического УЧР за счет расширения эмпирической базы исследований механизмов формирования экологической компетентности персонала.
Ключевые слова: экологическая компетентность сотрудника, обязательное экологическое поведение, добровольное экологическое поведение, экологическое управление человеческими ресурсами.
Abstract
In a green business the environmental competence of employees becomes a key factor in the successful implementation of environmental strategies and performance. However, there is no approach to the understanding and development of environmental competence in the context of the organization and its effect on employee's behavior to achieve the company's environmental goals. Based on a survey of employees of an industrial enterprise and structural equations modeling (SEM) the article empirically proved that environmental competence, as a combination of knowledge, skills and value characteristics of an employee is formed as a result of a set of environmental oriented HRM practices. Also, the results of the study showed that environmental competence has a direct positive impact on the behavior of employees in solving environmental problems in the workplace and contributes to increased participation in additional environmental activities, initiative and commitment to improving environmental performance. The results of the study contribute to the development of green HRM methodology by expanding the empirical base of research on the mechanisms for the development of environmental competence of employees.
Keywords: environmental competence of an employee, required environmental behavior, voluntary environmental behavior, green human resources management.
введение
В современном бизнесе успех экологически ориентированных стратегий предприятий невозможен без активного участия персонала в решении экологических задач, поскольку экологическая результативность компании во многом зависит от знаний, навыков, мотивации и поведения сотрудников, способствующих продвижению и реализации экологических программ и «зеленых» инноваций [1, 2, 3]. Важнейшую роль в достижении корпоративных экологических целей играет управление человеческими ресурсами (УЧР), одной из первоочередных задач которого является формирование компетентности персонала в контексте экологической устойчивости организации.
В последние годы интерес к изучению экологической компетентности усиливается среди специалистов из разных областей, таких как педагогика, философия, социология, психология, и, в меньшей степени проявляется в области управленческих наук, в том числе в области экологического менеджмента и экологического УЧР. Несмотря на широкое использование различных трактовок термина «экологичес-
кая компетентность», концептуальные идеи реализации компетентностного подхода применительно к проблеме экологической компетентности сотрудников практически не разработаны [4, 5, 6]. Так, очевидность связи между практиками УЧР и экологической компетентностью персонала не доказывает, в какой степени экологическая компетентность способствует формированию экологического поведения сотрудников на всех уровнях организации.
Учитывая вышесказанное, целью статьи является эмпирический анализ влияния практик УЧР на экологическое поведение персонала при посреднической роли экологической компетентности сотрудника.
обзор литературы
В исследованиях в области УЧР экологически ориентированных компаний (или экологического УЧР — от англ. Green human resource management) экологическая компетентность сотрудника (ЭКС) рассматривается как базовый конструкт эффективной модели управления персоналом для экологических целей организации. Выделяют два типа ЭКС
Первый тип отражает индивидуальные ценностные установки, характеризующие личное отношение сотрудника к проблемам окружающей среды. Второй включает такие аспекты, как знания, умения, навыки, осведомленность и экологическое поведение, формирующиеся под влиянием различных внешних и внутренних факторов компании [4, 5]. Близкие по смыслу дефиниции ЭКС присущи и российским ученым. Так, Л.А. Лаврентьева раскрывает ЭКС как совокупность приобретенных компетенций, ценностно-мотива-ционных установок и практического опыта экологической деятельности [7]. Н.Н. Скелетова выделяет в качестве основных атрибутов экологической компетентности ценностные ориентации, владение обобщенными способами действия, способностями и личностными качествами, которые обусловливают возможность эффективной профессиональной деятельности и реализацию в ней профессионально-экологических знаний, умений и опыта [8, с. 163]. С.Б. Игнатов подчеркивает важную специфику ЭКС, относя ее к надпрофесиональной социальной компетентности, являющейся важнейшим показателем культуры и условием социализации человека в обществе, отражающей совокупность морально-нравственных отношений в системе «человек — общество — природа» [9].
Обобщая эти научные позиции, можно определить экологическую компетентность сотрудника (ЭКС) как комбинацию знаниевых, деятельностных и ценностных характеристик работника, обеспечивающих осознанность освоения и применения экологических знаний, умений, навыков и индивидуального опыта в осуществлении эколого-ориентиро-ванной профессиональной деятельности (табл. 1).
Таблица 1
Компоненты экологической компетентности сотрудника
Компонент характеристика Составляющие
Знаниевый Совокупность объективных и субъективных знаний и умений, которые выступают основой для осознания и решения экологических проблем, эффективного выполнения эколого-ориентированной профессиональной деятельности • Общие контекстные экологические знания и умения, отражающие проблемы взаимоотношения человека и природы • Специализированные экологические знания и умения, направленные на экологически безопасное осуществление профессиональной деятельности
Деятель-ностный Навыки, умения и опыт практического применения экологических знаний в профессиональной деятельности, решении конкретных экологических проблем и инициативах по улучшению состояния окружающей среды • Навыки экологически-ориентированной деятельности • Опыт • Экологическое поведение
Ценностный Экологически значимые ценности, определяющие осознанность, личную заинтересованность и ответственность сотрудника по отношению к проблемам охраны окружающей среды • Экологические ценности и мировоззрение • Экологические интересы • Экологическая культура личности • Индивидуальные экологические приоритеты и цели
Источник: составлено автором .
Высокий уровень экологической компетентности персонала возможен только в результате успешной политики и практик УЧР, согласованных с экологическими целями и интегрированных в систему экологического менеджмента компании [5].
Традиционно УЧР отводит ключевую роль в формировании экологической компетентности обучению сотрудников, тогда как эко-УЧР рассматривает ЭКС уже в более широком контексте — как многомерную конструкцию, которая способствует направленному изменению поведения сотрудников по отношению к проблемам охраны окружающей среды, экологическим задачам компании и приводит к достижению экологических результатов [5, 10, 11]. Эта конструкция ЭКС должна обеспечивать формирование эффективного экологического поведения сотрудников (ЭПС), включающего две составляющие.
- Обязательное ЭПС: предписанное организацией поведение сотрудников, обязательное к выполнению в рамках должностных обязанностей и предусматривающее соблюдение организационной экологической политики и технологий.
- Добровольное ЭПС: поведение, превосходящее организационные ожидания, включающее инициирование изменения методов работы, активное участие в экологических программах и проектах компании, поддержку и поощрение коллег и других действий, вносящих вклад в организационную, социальную и психологическую среду экологически ориентированного бизнеса.
Очевидно, что первый тип ЭПС базируется на формально заданных параметрах экологической компетентности и является результатом обязательного обучения, тогда как второй основывается преимущественно на личностных установках и ценностях, а его примерами являются готовность сотрудников проявлять профессионально-экологические знания и навыки как при решении экологических проблем, так и при внедрении экологических нововведений (например, раздельный сбор отходов, переход на новые виды топливных ресурсов, внедрение программы «зеленый офис» и др.), стремление к самообучению и получению новой информации, личная заинтересованность и инициативность в экологической деятельности [4, 11, 12]. Только разнообразие индивидуальных навыков и компетенций персонала, выходящих за рамки эколого-профессиональной компетентности, объединяющую роль в которых играет общность экологических целей и экологическая культура организации, является условием успешной реализации крупных экологических проектов и инициатив организаций [2, 13].
Безусловно, подготовка персонала является наиболее важным фактором, стимулирующим экологическое поведение и изменение отношения сотрудников к проблемам охраны окружающей среды [14, 15]. Но для реализации долгосрочных проактивных экологических стратегий работа по формированию ЭКС должна выстраиваться на всех этапах УЧР. В табл. 2 представлено описание практик УЧР, обеспечивающих развитие ЭКС в целях формирования в организации эффективного экологического поведения сотрудников.
Представленный обзор литературы позволил теоретически установить взаимосвязи между практиками УЧР, экологическим поведением и экологической компетентностью сотрудников. Ввиду того, что в настоящее время отсутствуют исследования по рассматриваемой проблематике, теоретические выводы требуют эмпирического обоснования.
методология исследования
В рамках обозначенной выше исследовательской задачи были выдвинуты следующие гипотезы (рис. 1).
Г1: Практики УЧР оказывают значимое положительное влияние на формирование экологической компетентности сотрудников.
Таблица 2
Практики УЧР, участвующие в формировании экологической компетентности сотрудников
Практика Содержание
Моделирование экологических компетенций • Разработка корпоративной модели экологических компетенций • Включение экологических требований в должностные и рабочие инструкции сотрудников, деятельность которых оказывает влияние на экологические результаты компании
Привлечение и подбор персонала • Формирование HR-бренда компании как «зеленого» работодателя • Включение требований к уровню экологической компетентности кандидатов в объявления о вакансиях • Оценка и отбор кандидатов по критериям экологической компетентности
Введение в организацию (адаптация) • Информирование новичков об Экологической политике, экологических аспектах и требованиях к экологической безопасности профессиональной деятельности работника • Адаптационные социально-экологические мероприятия для новых сотрудников
Обучение и подготовка • Экологические инструктажи • Анализ и определение потребностей сотрудников в экологическом обучении • Обязательное экологическое обучение сотрудников • Развивающее экологическое обучение, повышение квалификации, стажировки и другие виды подготовки персонала • Систематическое информирование и коммуникации с персоналом по вопросам экологии
Оценка личной эффективности • Оценка экологической компетентности в текущей деятельности • Периодическая оценка (аттестация) экологических знаний и умений
Вознаграждение и стимулирование • Материальное и нематериальное стимулирование самообучения и участия в экологических проектах компании
Развитие экологической культуры • Развитие внутренней информационной политики в отношении экологических аспектов и результатов деятельности • Привлечение сотрудников к обсуждению и принятию решений по экологически значимым вопросам • Поддержка экологических инициатив сотрудников • Мероприятия экологической направленности (акции, конкурсы и тд .)
Источник: составлено автором по [3, 11].
Экологическая компетентность
Г1 \ \ Г2
Практики УЧР Обязательное
экологическое поведение
гз
Добровольное экологическое поведение
Рис. 1. Модель исследования
Г2: Экологическая компетентность оказывает положительное влияние на обязательное экологическое поведение и играет опосредующую роль между практиками УЧР и поведением сотрудников.
Г3: Экологическая компетентность оказывает положительное влияние на добровольное экологическое поведение и играет опосредующую роль между практиками УЧР и поведением сотрудников.
Сбор данных проводился методом анонимного анкетирования при участии 100 сотрудников из числа руководителей, специалистов и рабочих производственных и непроизводственных подразделений крупного промышленного предприятия Пермского края с использованием структурированной анкеты, содержащей вопросы-утверждения, относящиеся к экологической компетентности и экологическому поведению при выполнении профессиональных обязанностей, участию в дополнительных экологических мероприятиях и инициативах компании, а также практикам УЧР, реализуемым на предприятии. Все переменные оценивались
по пятибалльной шкале Лайкерта от «полностью согласен» до «мне безразлично».
Анализ данных и проверка гипотез проводились на основе моделирования структурных уравнений (SEM) с помощью метода частичных наименьших квадратов (PLS) в пакете программного продукта SmartPLS (v.3.3.3). Обработка данных и проверка гипотез осуществлялись согласно алгоритму, представленному в [16, 17]. Характеристика переменных модели исследования дана в табл. 3.
При формировании показателей измерения ЭКС использовалась модель из табл. 1; практик УЧР — табл. 2. Для измерения обязательного и добровольного ЭПС применялись модели обязательного и добровольного экологического поведения сотрудников [3,18], где обязательное ЭПС включает:
- выполнение экологических правил и требований в соответствии с должностной инструкцией (О1);
- экологических правил и требований, действующих на предприятии, но не касающихся непосредственных обязанностей сотрудника (О2).
Таблица 3
характеристика переменных
Переменная Обозначение Описание
Экологическая компетентность ЭКС Описательные характеристики знаниевых, деятельностных и ценностных компонентов ЭКС, необходимых для формирования поведения сотрудников, содействующего достижению экологических результатов компании
Обязательное экологическое поведение Обязательное ЭПС Предписанное организацией поведение сотрудников, обязательное к выполнению в рамках должностных обязанностей и предусматривающее соблюдение организационной экологической политики и технологий
Добровольное экологическое поведение Добровольное ЭПС Поведение, превосходящее организационные ожидания, включающее инициирование изменения методов работы, активное участие в экологических программах и проектах компании, поддержку и поощрение коллег и других действиях, вносящих вклад в организационную, социальную и психологическую среду экологически ориентированного бизнеса
Практики управления человеческими ресурсами Эко-УЧР Применяемые в организации практики УЧР, согласованные с экологическими целями и необходимые для достижения экологической результативности компании, включающие основные функции управления персоналом (подбор персонала, введение в организацию, оценка эффективности сотрудника, обучение, стимулирование), а также направленные на поддержку и формирование организационной экологической культуры
К добровольному ЭПС относятся:
- участие по личной инициативе в экологических акциях и мероприятиях предприятия (Д1);
- инициирование дополнительных экологических мероприятий (Д2);
- обсуждение с коллегами экологических результатов и помощь им при решении экологических задач (Д3);
- внесение предложений по улучшению экологической деятельности (Д4).
результаты и обсуждения
Для проверки гипотез была построена и проанализирована структурная модель, включающая латентные переменные (темно-серый круг), индикаторы переменных (светлосерый прямоугольник) и взаимосвязей между переменными (стрелки между темно-серыми кругами) (рис. 2).
Как видно из рис. 2, факторные нагрузки измеряемых индикаторов более 0,708, что валидирует выбранные для отражения переменных вопросы-утверждения в анкете, предлагаемой сотрудникам. Для анализа валидности, надежности переменных и качества модели были использованы значения Альфа Кронбаха (Cronbach's Alpha), комплексной
надежности (CR) и средней извлеченной дисперсии (AVE) (табл. 4). Все полученные значения соответствуют рекомендованным в литературе критическим значениям данных показателей для подтверждения валидности и надежности разработанных переменных [Hair, 2018].
Дискриминантная валидность определялась по критериям Fornell-Larcker и индикаторам соотношения гетеро-моно-характеристик HTMTR (Heterotrait-Monotrait Ratio — HTMT ratio), которые также были выше критических значений (табл. 5—6). Для качественных моделей квадратный корень AVE (критерий Fornell-Larcker) должен превышать коэффициенты корреляции каждой латентной переменной, а значение HTMTR быть до 0,9 [17].
Таблица 4
Валидность и надежность латентных переменных
Переменная Cronbach's Alpha CR AVE
Эко-УЧР 0,941 0,952 0,741
ЭКС 0,958 0,973 0,922
Обязательное ЭПС 0,931 0,967 0,936
Добровольное ЭПС 0,926 0,947 0,818
Критические значения Cronbach's Alpha > 0,7, CR 0,7-0,95, AVE >0,5 [16]
Рис. 2. Структурная модель влияния практик УЧР на экологическое поведение с учетом экологической компетентности сотрудников
Таблица 5
Дискриминантная валидность по Fornell-Larcker Criterion, корреляции латентных переменных
Переменная УЧР ЭКС Обязательное ЭПС Добровольное ЭПС
Эко-УЧР 0,861*
ЭКС 0,731 0,960*
Обязательное ЭПС 0,663 0,853 0,967*
Добровольное ЭПС 0,827 0,725 0,588 0,904*
* квадратный корень AVE
Таблица 6
Гетеро-монохарактеристики (HTMT)
Переменная Эко-УЧР ЭКС Обязательное ЭПС
ЭКС 0,754
Обязательное ЭПС 0,695 0,850
Добровольное ЭПС 0,880 0,768 0,631
Значение стандартизованного корня среднеквадратичного остатка (SRMR) составило 0,07, что также подтверждает качество разработанной эмпирической модели. Таким образом, результаты анализа структурной модели подтверждают, что разработанная модель является согласованной и надежной, что позволило перейти к выполнению проверки выдвинутых гипотез.
Оценка статистической значимости модели проводилась с использованием процедуры бутстрапирования (bootstrapping) — 5000 подвыборок. Для подтверждения гипотез были
использованы коэффициенты детерминации ^2), коэффициенты структурных связей, значения статистического критерия Стюдента ^-статистик) и значения p-value [17].
Для понимания роли ЭКС была построена дополнительная модель, отражающая прямое влияние эко-УЧР на поведение сотрудников (рис. 3). Результаты проверки гипотез представлены в табл. 7.
Как видно из рис. 3, практики УЧР оказывают значимое влияние на проявление как обязательного, так и добровольного ЭПС. Коэффициенты структурной взаимосвязи (указаны на стрелках между латентными переменными) говорят, что указанные практики УЧР оказывают более сильное влияние на проявление добровольного ЭПС, чем обязательного, о чем также свидетельствуют коэффициенты детерминации ^2) (внутри темно-серых кругов).
Результаты анализа полной модели (с ЭКС) показывают, что все связи в модели являются положительными (от 0,084 до 0,792). После процедуры бутстрапирования коэффициенты структурной связи исходной и бутстрапированной выборок показывают, что взаимосвязь структурной модели является статистически значимой. Значения Т-статистик во всех гипотезах превышали 1,96 при уровне значимости 5%, что свидетельствовало о подтверждении выдвинутых гипотез [17].
Влияние УЧР на ЭКС положительное и значимое (Т-статистика 10,378 при p-value 0,000), что подтверждает гипотезу 1. При этом связь между эко-УЧР и обязательным ЭПС после введения переменной ЭКС пропадает (значение
Рис. 3. Структурная модель прямого влияния УЧР на поведение сотрудников
Результаты проверки гипотез
Таблица 7
Коэффициенты (B) Стандартное отклонение T-статистика P-value
Исходная выборка | Бутстрап. выборка
Гипотеза 1:
Модель 1. без ЭКС (рис. 3)
Эко-УЧР ^ Обязательное ЭПС 0,661 0,662 0,069 9,639 0,000
Модель 2. с ЭКС (рис. 2)
Эко-УЧР ^ ЭКС 0,731 0,729 0,070 10,378 0,000
ЭКС ^ Обязательное ЭПС 0,792 0,784 0,085 9,302 0,000
Эко-УЧР ^ Обязательное ЭПС 0,084 0,092 0,088 0,956 0,339
Гипотеза 2:
Модель 1. без ЭКС (рис. 3)
Эко-УЧР ^ Добровольное ЭПС 0,827 0,829 0,035 23,925 0,000
Модель 2. с ЭКС (рис. 2)
Эко-УЧР ^ ЭКС 0,731 0,729 0,070 10,378 0,000
ЭКС ^ Добровольное ЭПС 0,259 0,250 0,114 2,274 0,023
Эко-УЧР ^ Добровольное ЭПС 0,637 0,647 0,093 6,819 0,000
коэффициента 0,084), а влияние ЭКС на обязательное ЭПС очень значительное (T-статистика 9,302 при p-value 0,000), что в целом позволяет говорить о полном опосредующем влиянии ЭКС на поведение сотрудников, проявляемое в рамках должностных обязанностей и, следовательно, поддерживает гипотезу 2, что также подтверждается изменениями R2 переменной «Обязательное ЭПС» с 0,437 до 0,732.
Влияние ЭКС на добровольное ЭПС также прямое и положительное, но менее значимое (значение коэффициента
0.259, T-статистика 2,274 при p-value 0,023). При введении переменной ЭКС влияние эко-УЧР на дополнительное ЭПС остается положительным и значимым, но полностью не пропадает (значение коэффициента 0,637, T-статистика 6,819 при p-value 0,000), что позволяет говорить о частичном опосредующем влиянии ЭКС на экологическое поведение сотрудников, выходящих за рамки должностных требований и обязанностей, и в целом поддерживает гипотезу 2.
Полученные в результате анализа данные показывают, что ЭКС как совокупность ценностных установок, общих и профессиональных экологических знаний, а также навыков эколого-ориентированной деятельности сотрудников оказывает прямое положительное влияние на экологическое поведение сотрудников как при выполнении их профессиональных обязанностей, так и в добровольной экологической деятельности, направленной на повышение экологической результативности и достижение экологических целей компании.
выводы
Формирование ЭКС играет критически важную роль при разработке эффективных моделей управления персоналом для решения экологических задач. Исследование показало, что экологическая компетентность сотрудников является значимым фактором формирования экологически ответственного поведения сотрудников, являясь важнейшим звеном между практиками УЧР и поведением сотрудников для достижения экологических результатов.
Результаты исследования позволяют говорить, во-первых, что вопросы экологической компетентности сотрудников должны выходить за границы требуемых в рамках должностных обязанностей знаний и навыков и включать аспекты развития экологической культуры личности и ответственного отношения к окружающей среде. Во-вторых, формирование экологической компетентностью не может быть ограничено традиционными практиками обучения сотрудников и должно формироваться на всех этапах управления персоналом, включая развитие корпоративной экологической культуры и приверженности.
Ограничением представленного исследования являются небольшой объем выборки, а также отраслевая принадлежность предприятия, не позволяющие сделать обобщенные выводы и практические рекомендации. Однако полученные результаты могут быть использованы исследователями для проведения дальнейшего анализа на более репрезентативных выборках, а специалистам-практикам в области УЧР и экологического управления — для разработки моделей управления персоналом, способствующих реализации проактив-ных экологических стратегий бизнеса.
литература
1. Jabbour C.J.C., Jabbour A.B.L. de S., Govindan K., Teixeira A.A., & Freitas W.R. de S. Environmental management and operational performance in automotive companies in Brazil: the role of human resource management and lean manufacturing.
Journal of Cleaner Production, 2013, Vol. 47, pp. 129-140. DOI: 10.1016/jjclepro.2012.07.010
2. Renwick D. (2020) Contemporary developments in green human resource management research: Towards sustainability in action? Routeldge Research in Sustainability and Business, Editor: Dr. Douglas W.S. Renwick ISBN: 97811387828536, Project: Research book on Green HRM for Routledge, 2020, p. 221.
3. Арзамасова Г.С., Эсаулова И.А. Анализ экологической вовлеченности персонала: кейс российского предприятия // Управленец. 2021. — Т 12. — № 3. — С. 56-66.
4. Subramanian N., Abdulrahman M.D., Wu L., Nath P. Green competence framework: evidence from China. The International Journal of Human Resource Management, 2015, Vol. 27(2), pp. 151-172. D0I:10.1080/09585192.2015.1047394
5. Cabral C., Lochan Dhar R. (2019). Green competencies: Construct development and measurement validation. Journal of Cleaner Production. 2019. Vol. 235, pp. 887-900. DOI: 10.1016/j.jclepro.2019.07.014
6. Opatha H.H.D.N.P., Arulrajah A. Green Human Resource Management: A Simplified General Reflections. International Business Research, 2014, vol. 8, pр. 101-112, DOI: 10.5539/ ibr.v7n8p101
7. Лаврентьева Л.А. Экологическая компетентность в современных исследованиях: сущность, содержание и структура // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2012. — № 5. — С. 209-212.
8. СкелетоваН.Н., ТучковаА.С. Основные аспекты формирования профессионально-экологической подготовки кадров в системе высшей технической школы // Приволжский научный вестник. — 2016. — № 2 (54). — C. 161-163.
9. Игнатов С.Б. Экологическая компетентность в контексте образования для устойчивого развития // Инновационные проекты и программы в образовании. — 2011. — № 4. — С. 11-16.
10. Affero I., Zeti К., Sri S., FaizalA., Noorazman A. The development of job competency for skilled technical worker towards green technology. International Journal of GEOMATE, 2019, Vol.17, Issue 59, pp. 216-221 DOI: 10.21660/2019.59.ICEE15
11. Арзамасова Г.С., Эсаулова И.А. Green Human Resource Management — концепция управления человеческими ресурсами экологически ответственного бизнеса // Вестник НГУЭУ. — 2020. — № 2. — С. 42-52. DOI: 10.34020/20736495-2020-2-042-053
12. Dzhengiz T., Niesten E. Competences for Environmental Sustainability: A Systematic Review on the Impact of Absorptive Capacity and Capabilities. Journal of Business Ethics, 2020, Vol. 162. pp. 881-906, https://doi.org/10.1007/s10551-019-04360-z
13. Rothenberg S. Knowledge Content and Worker Participation in Environmental Management at NUMMI. Journal of Management Studies, 2003, Vol. 40(7), pp. 1783-1802. doi:10.1111/ 1467-6486.00400
14. Govindarajulu N., Daily B.F. Motivating employees for environmental improvement. Industrial Management & Data Systems, 2004, Vol.104(3), pp.364-372 DOI: 10.1108/026355704 10530775
15. Pinzone M., Guerci M., Lettieri E. and Huisingh D. Effects of 'green' training on pro-environmental behaviors and job satisfaction: evidence from the Italian healthcare sector, Journal of Cleaner Production, 2019, Vol. 226, pp. 221-232. doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.04.048
16. Hair J.F, Ringle C.M., SarstedtM. PLS-SEM: Indeed, a Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and Practice, 2011, 19(2), pp. 139-152. doi:10.2753/mtp1069-6679190202
17. Hair JF., Risher J.J., Sarstedt M., & Ringle C.M. When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 2018, doi:10.1108/ebr-11-2018-0203
18. Norton T.A., Parker S.L., Zacher H., Ashkanasy N.M. Employee Green behavior: a theoretical framework, multilevel review, and future research agenda. Organization Environment. 2015, Vol. 28. No. 1. Pp. 103-125. DOI: 10.1177/1086026615575773.
references
1. Jabbour, C. J. C., Jabbour, A. B. L. de S., Govindan, K., Tei-xeira, A. A., & Freitas, W. R. de S. Environmental management and operational performance in automotive companies in Brazil: the role of human resource management and lean manufacturing. Journal of Cleaner Production, 2013, Vol. 47, pp. 129-140. doi:10.1016/j.jclepro.2012.07.010
2. Renwick D. (2020) Contemporary developments in green human resource management research: Towards sustainability in action?. Routeldge Research in Sustainability and Business, Editor: Dr. Douglas W.S. Renwick ISBN: 9781138782853b, Project: Research book on Green HRM for Routledge, 2020, p. 221.
3. Arzamasova G.S., Esaulova I.A. Analiz ekologicheskoy vov-lechennosti personala: keys rossiyskogo predpriyatiya [Analysis of the environmental involvement of personnel: the case of a Russian enterprise]. Upravlenets [Manager]. 2021, V. 12, I. 3, pp. 56-66. DOI: 10.29141/2218-5003-2021-12-3-5.
4. Subramanian N., Abdulrahman M.D., Wu L., Nath P. Green competence framework: evidence from China. The International Journal of Human Resource Management, 2015, Vol. 27(2), pp. 151-172. doi:10.1080/09585192.2015.1047394
5. Cabral C., Lochan Dhar R. (2019). Green competencies: Construct development and measurement validation. Journal of Cleaner Production. 2019. Vol. 235, pp. 887-900. doi:10.1016/ j.jclepro.2019.07.014
6. Opatha H.H.D.N.P., Arulrajah A. Green Human Resource Management: A Simplified General Reflections. International Business Research, 2014, vol. 8, pr. 101-112, DOI: 10.5539/ ibr.v7n8p101
7. Lavrent'eva L.A.. Ekologicheskaya kompetentnost' v sovremen-nykh issledovaniyakh: sushchnost', soderzhanie i struktura [Environmental competence in modern research: essence, content and structure]. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomi-cheskoy akademii [Bulletin of the Irkutsk State Economic Academy]. 2012, I. 5, pp. 209-212.
8. Skeletova N.N., Tuchkova A.S. Osnovnye aspekty formirovaniya professional'no-ekologicheskoy podgotovki kadrov v sisteme vys-shey tekhnicheskoy shkoly [The main aspects of the formation of professional and environmental training of personnel in the
system of higher technical school]. Privolzhskiy nauchnyy vest-nik [Privolzhsky scientific bulletin]. I. 2 (54), 2016, pp. 161-163.
9. Ignatov S.B. Ekologicheskaya kompetentnost' v kontekste ob-razovaniya dlya ustoychivogo razvitiya [Environmental competence in the context of education for sustainable development]. Innovatsionnye proekty i programmy v obrazovanii [Innovative projects and programs in education]. 2011, I. 4, pp. 11-16.
10. Affero I., Zeti K., Sri S., Faizal A., Noorazman A. The development of job competency for skilled technical worker towards green technology. International Journal of GEOMATE, 2019, Vol. 17, Issue 59, pp. 216-221 DOI: 10.21660/2019.59.ICEE15
11. Arzamasova G.S., Esaulova I.A. Green Human Resource Management — kontseptsiya upravleniya chelovecheskimi resursami ekologicheski otvetstvennogo biznesa [Green Human Resource Management — the concept of human resource management for environmentally responsible business]. Vestnik NGUEU [Vestnik NSUEU]. 2020, I. 2, pp. 42-52. DOI: 10.34020/20736495-2020-2-042-053
12. Dzhengiz T., Niesten E. Competences for Environmental Sustainability: A Systematic Review on the Impact of Absorptive Capacity and Capabilities. Journal of Business Ethics, 2020, Vol. 162. pp. 881-906/ https://doi.org/10.1007/s10551-019-04360-z
13. Rothenberg S. Knowledge Content and Worker Participation in Environmental Management at NUMMI. Journal of Management Studies, 2003, Vol. 40(7), pp. 1783-1802. doi:10.1111/1467-6486.00400
14. Govindarajulu, N., Daily, B.F. Motivating employees for environmental improvement. Industrial Management & Data Systems, 2004, Vol. 104(3), pp. 364-372 DOI: 10.1108/0263 5570410530775
15. Pinzone M., Guerci M., Lettieri E. and Huisingh D. Effects of 'green' training on pro-environmental behaviors and job satisfaction: evidence from the Italian healthcare sector, Journal of Cleaner Production, 2019, Vol. 226, pp. 221-232. doi. org/10.1016/j.jclepro.2019.04.048
16. Hair, J.F., Ringle, C.M., Sarstedt, M. PLS-SEM: Indeed, a Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and Practice, 2011, 19(2), pp. 139-152. doi:10.2753/mtp1069-6679190202
17. Hair, J.F., Risher, J.J., Sarstedt, M., & Ringle, C.M. When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 2018, doi:10.1108/ebr-11-2018-0203
18. Norton TA., Parker S.L., Zacher H., Ashkanasy N.M. Employee Green behavior: a theoretical framework, multilevel review, and future research agenda. Organization Environment. 2015, Vol. 28. No. 1. Pr. 103-125. DOI: 10.1177/1086026615575773.
Тобакковала Р.
компания для людей: как сохранить душу бизнеса в эпожу тотальной цифровизации
М.: Альпина Паблишер, 2020, 232 с.
Вы внедрили кучу новейших технологий, научились отлично собирать и обрабатывать большие данные, быстро реагируете на изменения на рынке и даже используете искусственный интеллект в работе вашей компании. Казалось бы, можно вздохнуть с облегчением: ваш бизнес еще долго останется на плаву. А вы ничего не забыли? Каким бы ни был этот мир, нельзя впадать в «цифровую» эйфорию и сбрасывать со счетов самое главное — людей и их эмоции.
Ришад Тобакковала, стоявший у истоков цифрового маркетинга, предостерегает: «холодные» цифры не должны порождать «холодную» культуру. Тотально «табличный» способ ведения бизнеса со слабым человеческим взаимодействием снижает способность компании внедрять прорывные инновации, потому что эмоционально подавленные сотрудники не могут мыслить свободно и креативно.
Автор предлагает набор методов и практик, которые позволяют объединить технологии и человечность и создать тем самым дополнительную ценность для бизнеса. Его инструменты подходят для компаний из разных отраслей — от Walmart и IBM до Starbucks, Domino's, Netflix и Google. В книге много ярких примеров, наглядно иллюстрирующих выдающиеся результаты применения его методики.
Эта книга напоминает: наш мир насыщен цифровыми технологиями и устройствами, но живут в нем все те же живые существа — мы, люди.
