CC BY
34
« DOI: 10.29141/2218-5003-2022-13-3-4 EDN: RJHLNI
ri JEL dassification: M12, M14, Q52
■H S
Ц Влияние управления человеческими ресурсами § на экологическое поведение сотрудников: ¡ роль корпоративной экокультуры
I Г.С. Арзамасова1, И.А. Эсаулова1
1 Пермский национальный исследовательский политехнический университет, г. Пермь, РФ
Аннотация. Экологическое поведение сотрудников признано одним из необходимых условий реализации стратегий и повышения результативности деятельности эколого-ориентированных организаций. Однако ввиду недостаточности теоретических и эмпирических работ в этой области не раскрыты механизмы формирования такого поведения и воздействия на него внутренней среды компании. Статья посвящена исследованию взаимосвязей между эколого-ориентиро-ванными практиками управления человеческими ресурсами и корпоративной экологической культурой и их влияния на формирование экологического поведения сотрудников. Методологическую основу работы составили концепции Green human resource management, экологического поведения и корпоративной экологической культуры. Эмпирической базой стали результаты опроса сотрудников производственных и непроизводственных подразделений российских предприятий нефтегазовой отрасли. Анализ данных и проверка гипотез осуществлялись на основе моделирования структурными уравнениями с помощью метода частичных наименьших квадратов (PLS). Согласно полученным результатам, при посредничестве корпоративной экологической культуры практики управления человеческими ресурсами оказывают более значительное влияние на экологическое поведение сотрудников как при выполнении ими служебных обязанностей, так и в добровольной инициативной деятельности. Результаты исследования вносят вклад в понимание причинно-следственных связей между деятельностью компании в области управления человеческими ресурсами и поведением сотрудников в отношении охраны окружающей среды, а также могут применяться для проведения диагностики и разработки мероприятий по формированию и продвижению корпоративной экологической политики.
Ключевые слова: экологическое поведение сотрудников; экологическое управление человеческими ресурсами; корпоративная экологическая культура; защита окружающей среды; нефтегазовая отрасль.
Информация о статье: поступила 25 марта 2022 г.; доработана 22 апреля 2022 г.; одобрена 29 апреля 2022 г.
Ссылка для цитирования: Арзамасова Г.С., Эсаулова И.А. (2022). Влияние управления человеческими ресурсами на экологическое поведение сотрудников: роль корпоративной экокультуры // Управленец. Т. 13, № 3. С. 46-56. DOI: 10.29141/2218-5003-2022-13-3-4. EDN: RJHLNI.
Effects of HR management on employee environmental behaviour: The role of green organizational culture
Galina S. Arzamasova1, Irena A. Esaulova1
1 Perm National Polytechnic University, Perm, Russia
Abstract. Employee environmental behaviour (EEB) is among the necessary conditions for implementing strategies and enhancing the performance of environmentally friendly organizations. However, there is a lack of theoretical and empirical research on the mechanism for forming such behaviours and the effects it suffers from the company's internal environment. The article studies the relationship between the green human resources management (GHRM) practices and green organizational culture (GOC), as well as looks at the impact they have on the formation of employee environmental behaviour. The concepts of green human resource management, environmental behaviour and green organizational culture constitute the methodological basis of the study. The empirical base is the survey results of employees working in production and non-production divisions of the Russian oil and gas enterprises. Data analysis and hypothesis testing were based on structural equation modelling using the partial least squares (PLS) method. The research results show that HR practices with the mediated participation of GOC exert a strong impact on EEB demonstrated in the workplace and in voluntary initiatives and activities. The results of the study contribute to the understanding of the cause-and-effect relationships between the company's HRM activities and EEB and can be used to develop measures to formulate and promote green organizational policy.
Keywords: employee environmental behaviour; green human resource management; green organizational culture; environmental protection; oil and gas industry.
Article info: received March 25, 2022; received in revised form April 22, 2022; accepted April 29, 2022
For citation: Arzamasova G.S., Esaulova I.A. (2022). Effects of HR management on employee environmental behaviour: The role
of green organizational culture. Upravlenets/The Manager, vol. 13, no. 3, pp. 46-56. DOI: 10.29141/2218-5003-2022-13-3-4. EDN:
RJHLNI.
ВВЕДЕНИЕ
Ориентация на принципы устойчивого развития и реализация активной экологической политики являются залогом успешности и конкурентоспособности бизнеса. Переход к применению активных моделей эко-менеджмента повышает значимость экологического поведения сотрудников (ЭПС), влияющего на показатели деятельности организации. Его формирование становится одной из ключевых задач экологического управления человеческими ресурсами (эко-УЧР) [Paille et al., 2014; Kim et al., 2019; Renwick, 2020].
Экологическое поведение сотрудников, с одной стороны, напрямую связано с экологическими ценностями, знаниями и навыками сотрудников, а с другой -зависит от наличия или отсутствия организационных условий и практик эко-УЧР, побуждающих следовать экологическим принципам при выполнении профессиональных обязанностей [Cantor, Morrow, Montabon, 2012; Deshwal, 2015; Renwick, 2020]. На рабочем месте такое поведение проявляется с большей вероятностью, когда в организации создана система общих ценностей, убеждений и правил в отношении защиты окружающей среды [Roscoe et al., 2019], руководители демонстрируют поддержку экологических принципов как внутри, так и вне компании [Robertson, Barling, 2013; Paille, Valé-au, Renwick, 2020], сформирована система коммуникаций для обсуждения экологических проблем и расширения осведомленности персонала [Potoski, Callery, 2018], т. е. имеются все атрибуты организационной экологической культуры [Roscoe et al., 2019; Piwowar-Sulej, 2020]. Перечисленные исследования доказали наличие взаимосвязей между практиками эко-УЧР и экологически ответственным поведением сотрудников, однако их результаты лишь частично объясняют роль экологической культуры в его формировании.
Целью исследования является эмпирический анализ влияния практик эко-УЧР на экологическое поведение сотрудников с учетом посреднической роли корпоративной экологической культуры.
ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ
Экологическое поведение сотрудников понимается как преднамеренное поведение, демонстрируемое с целью снижения неблагоприятных последствий
Таблица 1 -Эк
его деятельности на окружающую среду [Stern, 2000]. Я В более широкой трактовке ЭПС - это «индивидуаль- I ное поведение, которое способствует более эффектив- g ному управлению окружающей средой в организаци- 2 ях и не требует формальной поддержки официальной < системой вознаграждения» [Boiral, 2009, p. 223]. g
В литературе выделяют два типа указанного по- х ведения: обязательное (ролевое), т. е. обусловленное £ требованиями компании в рамках должностных обя- 5 занностей сотрудника, и добровольное (надролевое), « отражающее инициативную экологическую деятель- S ность, выходящую за рамки должностных обязанностей [Boiral, Paillé, 2012; Norton et al., 2015; Dumont, Shen, Deng, 2016]. Обязательное ЭПС рассматривается как форма нормативного поведения, выражающаяся в следовании должностным и рабочим инструкциям, соблюдении политики организации, правил проведения работ, изучении документации и взвешивании действий, которые могут привести к негативным последствиям для окружающей среды до и во время выполнения служебных обязанностей. Добровольное ЭПС отражает инициативность сотрудников в отношении защиты окружающей среды и их активное участие в природоохранных мероприятиях и реализации экологических программ организации [Arzamasova, Esaulova, 2021]. С точки зрения экологической результативности, персонал должен демонстрировать как ролевую, так и надролевую модель поведения, поскольку обе они способствуют достижению организационных результатов [Ramus, Killmer, 2007; Arzamasova, Esaulova, 2021]. Характеристики обязательного и добровольного ЭПС представлены в табл. 1.
Большинство исследователей солидарны в том, что именно практики УЧР способствуют экологическому поведению на рабочем месте и развивают добровольное инициативное поведение сотрудников [Boiral, Paillé, 2012; Norton et al., 2015; Zibarras, Coan, 2015; Ciocirlan, 2016; Zhang et al., 2019; Saeed et al., 2018; Renwick, 2020]. Так, проектирование рабочих мест и включение экологических требований в должностные инструкции обеспечивает более эффективное управление экологическими аспектами, так как превращает приверженность вопросам охраны окружающей среды в обязательство
югическое поведение сотрудников: типы и характеристики Table 1 - Employee environmental behaviour: types and features
Тип ЭПС Характеристика
Обязательное (ролевое) поведение Сотрудник положительно воспринимает действия компании. При выполнении своих профессиональных обязанностей ответственно и осознанно следует экологическим требованиям и рекомендациям
Добровольное (надролевое) поведение Сотрудник добровольно (по собственной инициативе) участвует в дополнительных экологических мероприятиях и акциях, организованных компанией. В своей профессиональной деятельности проявляет активность и вносит предложения, направленные на улучшение показателей экологической результативности. Оказывает помощь коллегам при решении экологических проблем на рабочих местах, проявляет интерес к экологическим улучшениям и нововведениям и готовность к их реализации
± сотрудников, тем самым формируя у них ответственен ность за экологические последствия, возникающие £ в результате выполнения профессиональных обя-g занностей. Подбор экологически ориентированного я персонала повышает лояльность к экологическим ш программам и обеспечивает быструю адаптацию но-| вых сотрудников. Обучение формирует необходимые Ü знания, повышает осведомленность о воздействии на окружающую среду, вовлекает в решение экологических проблем и внедрение экологических нововведений. Оценка эффективности и стимулирование экологической результативности повышают заинтересованность персонала в достижении экологических целей и показателей [Ababneh, 2021; Jackson et al., 2011; Dumont, Shen, Deng, 2016]. Таким образом, эко-УЧР как совокупность стратегий, политик и практик управления персоналом, содействующих реализации экологической деятельности компании, вносит важный вклад в формирование моделей экологического поведения сотрудников [Арзамасова, Эсаулова, 2020].
Исследователи отмечают, что помимо организационных практик управления персоналом необходимо учитывать влияние корпоративной культуры на проявление ЭПС, поскольку надролевое инициативное поведение сотрудника является результатом действия мотивационного механизма, формируемого «на "нижнем уровне" культуры компании, находящемся в сознании людей, который объединяет идеи, убеждения, ценности, установки, предположения, способы понимания окружающей среды и отражает внутренние процессы, формирующие модели поведения в конкретных ситуациях» [Эсаулова, 2020, с. 43].
Существует множество определений корпоративной экологической культуры в разных интерпретациях (экологическая организационная культура, «зеленая» культура и т. п.), а также исследований, подтверждающих ее влияние на экологическую результативность организаций [Fernandez, Junquera, Ordiz, 2003; Shuo, Flood, Gao, 2009; Gürlek, Tuna, 2018]. В общем смысле
под корпоративной экологической культурой понимают элемент организационной культуры, который отражает важность проблем экологии и включает систему экологических ценностей, правил и норм поведения, принимаемых всеми членами организации [Azzone et al., 1997].
Выделяют два измерения экологической культуры (ЭК): 1) экологические заявления, которые официально пропагандируются как внутри, так и вовне компании; 2) степень их проявления в поведении компании и ее сотрудников [Harris, Crane, 2002].
Первое измерение характеризует ценностную и содержательную составляющие ЭК, выражающиеся в наборе правил, рекомендаций и требований, направленных на защиту окружающей среды и формально описанных в документах различного уровня. Второе измерение отражает деятельностную составляющую ЭК, которая влияет на отношение сотрудников к экологическим проблемам, фокусируя их действия на проявлении экологически осознанного поведения при выполнении профессиональных обязанностей и способствуя раскрытию потенциала и объединению сотрудников для достижения экологических целей организации [Piwowar-Sulej, 2020]. К показателям экологической культуры относят приверженность экологическим целям компании, а также проявление личной ответственности, лидерских качеств, инициативности и вовлеченности при решении экологических задач, подчеркивая, что ЭК можно рассматривать как значимое условие проявления ЭПС [Zibarras, Ballinger, 2012; Kü^ükoglu, Pinar, 2015].
Корпоративная экокультура включает пять элементов: «зеленое» лидерство; «зеленый» корпоративный климат; эффективные коммуникации, информирование и обратная связь; организация работы и взаимодействие с персоналом по решению экологических проблем; распространение идей «зеленого» образа жизни среди сотрудников [Roscoe et al., 2019; Renwick, 2020] (табл. 2).
Таблица 2 - Влияние корпоративной экокультуры на ЭПС Table 2 - Effects of green organizational culture on EEB
Направления Влияние на ЭПС Практики ЭК
«Зеленое» лидерство Формирует «доверие» к экологическим заявлениям и действиям руководства, повышает готовность руководства к решению экологически значимых вопросов, которые возникают у сотрудников, способствует проявлению активности в отношении экологических инициатив и проектов компании Включение в лидерские программы развития экологических показателей; работа с управленческими резервами по экологическому направлению
«Зеленый» корпоративный климат Создает условия для продвижения добровольного ЭПС через укрепление ценностных ориентиров и привлечение внимания к экологическим проблемам Создание эколого-ориентированной среды и освещение применяемых практик среди персонала
«Зеленые» коммуникации, информирование и обратная связь Повышает интерес к экологическим целям компании, способствует расширению экологических знаний, умений и навыков. Обеспечивает «прозрачность» и понимание сотрудниками целей, требований и результатов их практической эколого-ориен-тированной деятельности. Повышает правильность и оперативность выполнения экологических требований и рекомендаций Информирование об экологической политике и ее аспектах, экомероприя-тиях и т. д.; функционирование коммуникационных платформ для общения персонала по вопросам экологии
Окончание табл. 2 £ Table 2 (concluded) Я
Направления Влияние на ЭПС Практики ЭК
Организация работы и взаимодействие с персоналом по решению экологических проблем Повышает индивидуальную мотивацию благодаря признанию значимости сотрудника в решении экологических задач, позволяет использовать неявные экологические знания сотрудников, получать конструктивную и объективную информацию по проблемам, связанным с достижением экологических результатов Участие персонала • в совещаниях, рабочих группах, консультациях, экологических конференциях, семинарах, мастер-классах, круглых столах, в рамках которых обсуждается природоохранная деятельность предприятия; • встречах и обсуждениях экологических вопросов с внешними заинтересованными сторонами; • деятельности неформальных рабочих групп для решения экологических проблем и реализации экологических проектов
Распространение идей «зеленого» образа жизни среди сотрудников Способствует развитию добровольного ЭПС, особенно в части проявления инициативности работников при решении экологических проблем, а также укреплению и повышению внутренней мотивации в реализации эколого-ориентированной деятельности при выполнении профессиональных обязанностей Социально-экологические мероприятия с привлечением работников и их семей; развитие и поддержка волонтерского движения экологической направленности; работа с сообществами сотрудников (молодежными, профсоюзными, спортивными, творческими и т. д.) по развитию идей экологического образа жизни
Можно утверждать, что корпоративная экологическая культура является, с одной стороны, фундаментом эко-УЧР, содействующим реализации экологических стратегий и политик компании через создание «зеленой» рабочей силы, а с другой - действенным механизмом формирования экологического поведения сотрудников путем их активного вовлечения в природоохранные инициативы и дополнительную экологическую деятельность организации.
Таким образом, экологически ответственное поведение персонала является результатом практик эко-УЧР, при этом индивидуальная готовность проявлять такое поведение находится в сильной зависимости от экологической культуры компании.
МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ
Результаты теоретического обзора позволяют предположить, что практики эко-УЧР при посредничестве корпоративной экологической культуры оказывают значительное положительное влияние на формирование ЭПС. Общая модель исследования представлена на рис. 1.
В рамках исследования выдвинуты следующие гипотезы.
Г1. Практики эко-УЧР оказывают положительное влияние на экологическое поведение сотрудников.
Г2. Практики эко-УЧР положительно воздействуют на формирование корпоративной экологической культуры.
Г3. Корпоративная экологическая культура является медиатором влияния практик эко-УЧР на экологическое поведение сотрудников.
Корпоративная экологическая культура
Практики эко-УЧР 1-► Г1 Экологическое
поведение сотрудников
Рис. 1. Модель исследования Fig. 1. Research model
Независимой переменной в данном исследовании являются практики эко-УЧР, предусматривающие проектирование рабочих мест и требований к персоналу, подбор и наем, введение в организацию новых сотрудников, обучение, оценку и стимулирование экологической результативности персонала [Репшкк et а1., 2015; Репшкк, 2020; Арзамасова, Эсаулова, 2020]. Для измерения поведения сотрудников была использована модель общего ЭПС, включающего нормативную и добровольную составляющие [Арзамасова, 2021; АгсатаБОУа, ЕБаи!оуа, 2021], для измерения корпоративной экологической культуры - шесть обозначенных выше индикаторов (см. табл. 2). Основные характеристики указанных переменных представлены в табл. 3.
Для сбора данных применялся метод анонимного анкетирования сотрудников с использованием вопросов закрытого типа, отражающих измеряемые индикаторы переменных, которые оценивались по пятибалльной шкале Лайкерта от «полностью согласен» до «мне безразлично». В исследовании приняли участие
Таблица 3 - Характеристики переменных «практики эко-УЧР», ЭПС и ЭК Table 3 - Characteristics of GHRM, EEB and GOC variables
Измеряемые характеристики (индикаторы) Код
Практики УЧР (УЧР)
Рабочие места, места отдыха и места общего пользования оборудованы так, чтобы снижать воздействие на окружающую среду и сохранять природные ресурсы УЧР_1
При приеме на работу с сотрудником обсуждали экологическую политику компании и экологические аспекты будущей работы УЧР_2
На испытательном сроке сотруднику подробно объясняли последствия работы для природной среды и меры по недопущению негативного экологического воздействия УЧР_3
Оценка (контроль) результатов работы персонала включает экологические показатели УЧР_4
Сотрудник регулярно проходит обязательное и дополнительное экологическое обучение УЧР_5
Экологические результаты работы персонала поощряются (материально и нематериально) руководством УЧР_6
Экологическое поведение сотрудников (ЭПС): нормативное (Н) и добровольное (Д)
При выполнении работы сотрудник не нарушает экологические требования и правила, так как это может привести к негативному воздействию на природу Н_1
Сотрудник соблюдает экологические правила, инструкции и рекомендации, которые действуют на предприятии, даже если это не касается его непосредственной работы Н_2
При выполнении работы сотрудник взвешивает все последствия, прежде чем предпринимать действия, способные повлиять на природную среду Н_3
При выполнении работы сотрудник изучает документацию и иную информацию, если она касается влияния на природную среду Н_4
Сотрудник по личной инициативе принимает участие в экологических акциях предприятия, даже если они проводятся во внерабочее время и их посещение не входит в круг его должностных обязанностей Д_1
Сотрудник выступает инициатором дополнительных мероприятий экологической направленности (субботники, акции, встречи с коллегами и населением, конкурсы и т. д.) Д_2
Сотрудник обсуждает с коллегами экологические результаты своей работы/деятельности подразделения/ предприятия и при необходимости оказывает им помощь при решении экологических вопросов Д_з
Сотрудник призывает своих коллег придерживаться экологически сознательного поведения Д_4
Сотрудник по личной инициативе привлекает членов своей семьи к участию в дополнительных экологических мероприятиях, проводимых предприятием (акциях, субботниках, конкурсах и т. п.) Д_5
Экологическая культура (ЭК)
В компании является нормой бережное отношение к природе и экономия ресурсов ЭК_1
Сотрудники регулярно получают информацию об экологической деятельности и экологических результатах предприятия/подразделения ЭК_2
Во время производственных совещаний персонал обсуждает экологические проблемы и пути их решения ЭК_3
Сотрудник может обратиться к экологам предприятия за помощью или дополнительной информацией, если это необходимо для достижения экологических результатов ЭК_4
На предприятии сформированы рабочие группы (команды, инициативные группы) по решению важных экологических вопросов ЭК_5
Руководитель всегда готов поддержать экологические предложения сотрудника ЭК_6
Составлено по: [Арзамасова, 2021, с. 60-63].
98 сотрудников двух промышленных предприятий нефтегазовой отрасли (табл. 4). Для достижения репрезентативности выборка формировалась с учетом общей численности работников предприятия, типа подразделения и должностной позиции (руководители, специалисты, рабочие).
Анализ данных и проверка гипотез проводились на основе моделирования структурными уравнениями (SEM) согласно алгоритму Дж. Хэйра [Hair, Ringle, Sarstedt, 2011] с помощью метода частичных наименьших квадратов (PLS) в пакете программного продукта Smart PLS.
На первом этапе по результатам анкетирования были сформированы латентные переменные, построена структурная модель. Для исследования выбрана рефлективная модель, которая подразумевает, что латентная переменная определяет существование индикатора (измеряемая характеристика). Далее были проанализированы факторные нагрузки, качество и надежность полученной модели. Рекомендованное значение факторной нагрузки, указывающее на приемлемую надежность латентной переменной, составляет более 0,7. Оценка валидности и надежности переменных осуществлялась с помощью индикато-
Таблица 4 -Характеристика выборки Table 4 - Sample characteristics
Параметр Значения параметра
Пол Мужчины - 77,5 %; женщины - 22,5 %
Тип подразделения Сотрудники производственных подразделений - 88,5 %, сотрудники непроизводственных подразделений - 11,5 %
Стаж работы в компании Менее одного года - 3,2 %; до 5 лет - 17,5 %; от 5 до 10 лет - 20,9 %; более 10 лет - 58,4 %
Возраст Менее 25 лет - 5,3 %; до 35 лет - 31,8 %; от 36 до 45 лет - 34,4 %; более 45 лет - 28,4 %
Образование Общее (школа) - 4,6 %; среднее профессиональное - 30 %; высшее - 65,1 %; ученая степень - 0,3 %
Должностная позиция Руководители - 16,6 %; специалисты - 30,7 %; рабочие - 52,7 %
ft м о м et
et а.
ров альфа Кронбаха (Cronbach's Alpha), комплексной надежности (CR) и средней извлеченной дисперсии (AVE). Для оценки дискриминантной валидности переменных использованы критерий Форнелла - Ларкера (Fornell-Larcker) и индикатор соотношения гетеро-мо-нохарактеристик (Heterotrait-MonotraitRatio - HTMT ratio). Качество модели также оценивалось по значению стандартизованного корня среднеквадратиче-ского остатка (SRMR), которое для качественных моделей не должно превышать 0,1 [Hair, Ringle, Sarstedt, 2011; Wong, 2013].
На втором этапе методом бутстрапирования (bootstrapping) проверялись гипотезы и проводилась оценка их статистической значимости. Для подтверждения гипотез были использованы коэффициенты де-
терминации (R2), коэффициенты структурных связей (ß-коэффициенты) и значения статистического критерия Стюдента (T-statistic) [Hair, Ringle, Sarstedt, 2011; Streukens, Leroi-Werelds, 2016].
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ОБСУЖДЕНИЕ
Структурная модель влияния практик эко-УЧР и корпоративной экологической культуры на экологическое поведение сотрудников представлена на рис. 2. В круге указан коэффициент детерминации R2, отражающий долю дисперсии зависимой переменной, объясняемой влиянием независимой переменной, на стрелках между переменными - коэффициент структурных связей (ß-коэффициент), отражающий силу этого влияния.
ЭК_1 ЭК_2 ЭК_3 ЭК_4 ЭК_5 ЭК_6
. V \ /
0,528 0,778 0,872 0,842
0,816 0,749
Рис. 2. Структурная модель влияния практик эко-УЧР и корпоративной экологической культуры
на экологическое поведение сотрудников Fig. 2. Structural model of the influence of GHRM practices and green organizational culture on employee environmental behaviour
Значения коэффициентов детерминации ЭПС составляют 0,614, корпоративной ЭК - 0,577. В поведенческих науках значения К2 выше 0,26 считаются большим эффектом, 0,13 - умеренным и 0,02 - небольшим; в социальных науках значения К2 от 0,04 до 0,16 характеризуются как умеренно слабые, а значения от 0,2 до 0,49 - умеренно высокие [БИагта et а1., 2021]. Так как К2 для ЭПС составил 0,614, это позволяет говорить, что 61,4 % от общей вариации ЭПС можно объяснить влиянием практик эко-УЧР и корпоративной экологической культуры.
Для дальнейшего уточнения роли переменной «корпоративная экологическая культура» анализ гипотез проводился далее в два этапа. Предварительно была проанализирована модель, в которой оценивалось прямое влияние практик эко-УЧР на экологическое поведение сотрудников. Переменная ЭК рассматривалась как медиативная, оказывающая опосредующее воздействие на проявление как нормативного, так и добровольного ЭПС. Полученные результаты влияния практик эко-УЧР на ЭПС (без учета медиативной роли ЭК) показывают, что такое влияние является сильным и статистически значимым и подтверждается значением ^-коэффициента - 0,743. Коэффициент детерминации ЭПС составил 0,551, т. е. 55,1 % проявления ЭПС может быть объяснено влиянием практик эко-УЧР. Статистическая значимость проверялась с помощью коэффициента 7"-статистик при уровне значимости 5 %.
Таблица 5 - Валидность и надежность переменных Table 5 - Validity and reliability of variables
Переменная Коэффициент альфа Кронбаха Комплексная надежность (CR) Средняя извлеченная дисперсия (AVE)
Практики УЧР 0,865 0,900 0,604
Экологическое поведение 0,883 0,906 0,553
Корпоративная экологическая культура 0,861 0,897 0,597
Таблица 6 - Дискриминантная валидность по критерию Форнелла - Ларкера, корреляции латентных переменных Table 6 - Discriminant validity according to the Fornell-Larcker criterion, latent variable correlations
Переменная ЭК Практики УЧР ЭПС
Корпоративная экологическая культура 0,773* - -
Практики УЧР 0,760 0,777* -
Экологическое поведение 0,728 0,741 0,744*
* - квадратный корень AVE.
Таблица 7 - Гетеро-монохарактеристики (HTMT) Table 7 - Heterotrait-monotrait (HTMT) criterion
Переменная ЭК Практики УЧР
Корпоративная экологическая культура - -
Практики УЧР 0,849 -
Экологическое поведение 0,802 0,840
2 Анализ данной модели показывает, что факторен ные нагрузки индикаторов больше 0,7, что валидиру-£ ет выбранные для отражения латентных переменных g вопросы-утверждения, предложенные сотрудникам я предприятий в рамках анкетирования. Исключение ш составили отдельные вопросы, значение факторных < нагрузок которых находилось в диапазоне 0,5-0,7. g Однако проверка надежности и согласованности модели показала, что использование этих индикаторов не оказывает значительного влияния на валидность и надежность образованных латентных переменных (табл. 5). Соответственно, было принято решение не исключать данные показатели из общей модели исследования.
Значения коэффициента альфа Кронбаха более 0,7, CR в диапазоне от 0,7 до 0,95 и AVE более 0,5 позволяют говорить о высокой надежности и согласованности модели. Квадратный корень AVE (критерий Форнелла -Ларкера) для всех латентных переменных превышает коэффициент их корреляции, показатель HTMT менее 0,9, что также подтверждает высокое качество полученной модели (табл. 6, 7).
Значение SRMR для построенной модели составило 0,095. Полученные результаты говорят о высокой согласованности и надежности переменных и разработанной эмпирической модели в целом, что подтверждает ее качество. Таким образом, итоги первого этапа позволили перейти к выполнению проверки выдвинутых гипотез.
Таблица 8 - Результаты проверки гипотез ° Table 8 - Hypothesis testing results g
15
Гипотезы Коэффициенты (в) Стандартное отклонение Т-статистики p-value Подтверждение гипотезы
Исходная .. Бутстрапирование выборка '
П. Практики экологического УЧР оказывают положительное влияние на экологическое поведение сотрудников
Практики УЧР ^ ЭПС 0,444 0,447 0,098 4,534 0,000 +
Г2. Практики экологического УЧР оказывают положительное влияние на формирование корпоративной экологической культуры
Практики УЧР ^ ЭК 0,760 0,766 0,043 17,488 0,000 +
Г3. Корпоративная экологическая культура является медиатором влияния практик экологического УЧР на экологическое поведение сотрудников
ЭК ^ ЭПС 0,391 0,389 0,104 3,774 0,000 +
Практики УЧР ЭК ^ ЭПС 0,297 0,297 0,077 3,843 0,000 +
Результаты анализа полной модели (см. рис. 2), представленные в табл. 8, показывают, что все связи являются положительными, существенными (от 0,391 до 0,760) и статистически значимыми. Значения T-статистик во всех случаях превышали 1,96 при уровне значимости 5 %, что свидетельствовало о подтверждении выдвинутых гипотез.
Для детального понимания роли ЭК в формировании экологического поведения сотрудников далее были рассмотрены косвенные (медиативные) эффекты влияния соответствующей переменной и установлен общий эффект после ее введения. Как показывает модель, сила прямого влияния между переменными «практики УЧР», ЭК и ЭПС варьируется от 0,760 (УЧР ^ ЭК) до 0,391 (ЭК ^ ЭПС), что в соответствии с рекомендуемыми значениями можно интерпретировать как умеренное влияние [Hair et al., 2011].
Значение T-статистик УЧР/ЭК и ЭК/ЭПС при p-value 0,000 подтверждает влияние эко-УЧР на экологическое поведение через корпоративную экологическую культуру, а следовательно, поддерживает гипотезу 3. Значение T-статистик ЭК/ЭВС и ЭК/ЭПС при p-value 0,010 подтверждает роль корпоративной экологической культуры во влиянии экологической вовлеченности на ролевое экологическое поведение сотрудников. Эти данные поддерживают гипотезу 2. С включением ЭК в модель прямой путь, связывающий эко-УЧР и ЭПС, остается значимым (p-value < 0,05). Опираясь на уменьшение коэффициентов структурных связей, медиативную роль корпоративной культуры между этими двумя переменными можно считать частичной. Этот вывод подтверждается тем, что в данном случае значение ^-коэффициента между практиками эко-УЧР и ЭПС снижается с 0,743 до 0,444, а коэффициент детерминации R2, напротив, увеличивается с 0,551 до 0,614. Общий эффект влияния практик эко-УЧР на ЭПС через корпоративную экологическую культуру остается положительным и значимым, что также свидетельствует о наличии такой связи.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Представленное исследование является первым, в котором изучается механизм корпоративной экологической культуры, образующий связь между практиками УЧР и экологическим поведением сотрудников. Полученные результаты обогащают эмпирическую базу концепции эко-УЧР. Кроме того, в статье представлен инструментарий, который может быть использован для дальнейших научных изысканий в данной области. Дополнительный вклад в развитие методологии эко-УЧР определяется расширением географии научного поиска - впервые в подобном исследовании участвовали российские предприятия.
Результаты также показывают, что компаниям необходимо расширять деятельность по управлению персоналом, создавая и продвигая корпоративную экологическую культуру: развивать систему коммуникаций и открытого информирования по вопросам охраны окружающей среды, стимулировать «зеленое» лидерство, вовлекать сотрудников в принятие решений по значимым экологическим вопросам путем командного и кросс-функционального взаимодействия, поощрять экологические инициативы и т. д.
Исследование имеет ряд ограничений. Первое связано с незначительной величиной выборки и снимается расширением числа опрошенных, увеличением количества компаний, в том числе с учетом внутриотраслевой специфики. Помимо этого на взаимосвязи концептуальной модели исследования могут влиять некоторые переменные, воздействующие на поведение сотрудников и имеющие значимые корреляции с корпоративной экологической культурой, но не учтенные в рамках данной работы. К ним относятся, например, лояльность персонала, которая зависит от стиля руководства, системы вознаграждения, признания сотрудника на индивидуальном уровне и уровне команды, доверия к руководству и т. д. Данные элементы могут быть рассмотрены в будущих исследованиях.
й Арзамасова Г.С (2G21). Формирование эколого-интегрированной модели управления человеческими ресурсами: £ дис. ... канд. экон. наук. Пермь.
g Арзамасова Г.С, Эсаулова И.А. (2G2G). Green Human Resource Management - концепция управления человеческими ресур-™ сами экологически ответственного бизнеса // Вестник НГУЭУ. № 2. C. 42-52. DOI: 1G.34G2G/2G73-6495-2G2G-2-G42-G53. i Эсаулова И.А. (2G2G). Дифференциация инновационных ценностей компании в контексте личностных механизмов про-I активности и видов деятельности работников // Управленец. Т. 11, № 2. C. 41-52. DOI: 1G.29141/2218-5GG3-2G2G-11-2-4. I Ababneh O.M. (2G21). How do green HRM practices affect employees' green behaviors? The role of employee engagement and personality attributes. Journal of Environmental Planning and Management, vol. 64, no. 7, pp. 12G4-1226. DOI: 1G.1G8G/G964G568.2G2G.18147G8 Arzamasova G.S., Esaulova I.A. (2G21). Analysis of the environmental employee engagement: A case of a Russian enterprise.
Upravlenets - The Manager, vol. 12, no. 3, pp. 56-66. DOI: 1G.29141/2218-5GG3-2G21-12-3-5 Azzone G., Bianchi R., Mauri R., Noci G. (1997). Defining operating environmental strategies: Programmes and plans within Italian industries. Environmental Management and Health, vol. 8, no. 1, pp. 4-19. DOI: 1G.11G8/G956616971G159159 Boiral O. (2GG9). Greening the corporation through organisational citizenship behaviours. Journal of Business Ethics, vol. 87,
no. 2, pp. 221-236. DOI: 1G.1GG7/s1G551-GG8-9881-2 Boiral O., Paillé P. (2G12). Organizational citizenship behaviour for the environment: Measurement and validation. Journal of
Business Ethics, vol. 1G9, no. 4, pp. 431-445. DOI 1G.1GG7/s1G551-G11-1138-9 Cantor D.E., Morrow P.C., Montabon F. (2G12). Engagement in environmental behaviors among supply chain management employees: An organizational support theoretical perspective. Journal of Supply Chain Management, vol. 48, no. 3, pp. 33-51. DOI: 1G.1111/j.1745-493x.2G11.G3257.x Ciocirlan C.E. (2G16). Environmental workplace behaviors. Organization & Environment, vol. 3G, no. 1, pp. 51-7G. DOI: 1G.1177/1G86G26615628G36
Deshwal P. (2G15). Green HRM: An organizational strategy of greening people. International Journal of Applied Research, vol. 1, no. 13, pp. 176-181.
Dumont J., Shen J., Deng X. (2G16). Effects of Green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological climate and employee green values. Human Resource Management, vol. 56, no. 4, pp. 613-627. DOI: 1G.1GG2/ hrm.21792 Fernandez E., Junquera B., Ordiz M. (2GG3). Organizational culture and human resources in the environmental issue: A review of the literature. International Journal of Human Resource Management, vol. 14, no. 4, pp. 634-656. DOI: 1G.1G8G/G958519G32GGGG57628 Gürlek M., Tuna M. (2G18) Reinforcing competitive advantage through green organizational culture and green innovation. The
Service Industries Journal, vol. 38, pp. 467-491. DOI: 1G.1G8G/G2642G69.2G17.14G2889 Hair J.F., Ringle C.M., Sarstedt M. (2G11). PLS-SEM: Indeed, a Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and Practice, vol. 19, no. 2,
pp. 139-152. DOI: 1G.2753/mtp1G69-667919G2G2 Harris L.C., Crane A. (2GG2). The greening of organizational culture. Journal of Organizational Change Management, vol. 15, no. 3,
pp. 214-234. DOI: 1G.11G8/G953481G21G429273 Jackson S.E., Renwick D.W., Jabbour C.J., Muller-Camen M. (2G11). State-of-the-art and future directions for green human resource management: Introduction to the special issue. German Journal of Human Resource Management, vol. 25, no. 2, pр. 99-116. DOI: 1G.1688/1862-GGGG Kim Y.J., Kim W.G., Choi H.M., Phetvaroon K. (2G19). The effect of green human resource management on hotel employees' eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, vol. 76, pр. 83-93. DOI: 1G.1G16/j.ijhm.2G18.G4.GG7
Kü^koglu M.T., Pinar R. (2G15). Go green at work: Environmental organizational culture. Modern Environmental Science and
Engineering, vol. 1, no. 2, pp. 79-88. DOI: 1G.15341/mese(2333-2581)/G2.G1.2G15/GG4 Norton T.A., Parker S.L., Zacher H., Ashkanasy N.M. (2G15). Employee green behavior: A theoretical framework, multilevel review,
and future research agenda. Organization Environment, vol. 28, no. 1, pр. 1G3-125. DOI: 1G.1177/1G86G26615575773 Paillé P., Valéau P., Renwick D.W. (2G2G). Leveraging green human resource practices to achieve environmental sustainability.
Journal of Cleaner Production, vol. 26G, pp. 121-137. DOI: 1G.1G16/j.jclepro.2G2G.121137 Paille' P., Chen Y., Boiral O., Jin J. (2G14). The impact of human resource management on environmental performance: An employee-level study. Journal of Business Ethics, vol. 121, pр. 451-466. DOI: 1G.1GG7/s1G551-G13-1732-G Piwowar-Sulej K. (2G2G). Pro-environmental organizational culture: Its essence and a concept for its operationalization. Sustainability, vol. 12, no. 1G, 4197. DOI: 1G.339G/su121G4197 Potoski M., Callery P.J. (2G18). Peer communication improves environmental employee engagement programs: Evidence from a quasi-experimental field study. Journal of Cleaner Production, vol. 172, pp. 1486-15GG. DOI: 1G.1G16/j.jclepro.2G17.1G.252 Ramus C.A., Killmer A.B. (2GG7). Corporate greening through prosocial extrarole behaviours - A conceptual framework for employee motivation. Business Strategy and the Environment, vol. 16, no. 8, pp. 554-57G. DOI: 1G.1GG2/bse.5G4 Renwick D. (2G2G). Contemporary developments in green human resource management research: Towards sustainability
in action? In: W.S. Douglas. (Ed.). Routeldge Research in Sustainability and Business. Routledge. Renwick D.W.S., Jabbour C.J.C., Muller-Camen M., Redman T., Wilkinson A. (2G15). Contemporary developments in Green (environmental) HRM scholarship. The International Journal of Human Resource Management, vol. 27, no. 2, pр. 1-15. DOI: 1G.1G8G/G9585192.2G15.11G5844
Robertson J.L., Barling J. (2013). Greening organizations through leaders' influence on employees' pro-environmental behav- ° iors. Journal of Organizational Behavior, vol. 34, no. 2, pp. 176-194. D0l:10.1002/job.1820 «
Roscoe S., Subramanian N., Jabbour C.J.C., Chong T. (2019). Green human resource management and the enablers of green § organizational culture: Enhancing a firm's environmental performance for sustainable development. Business Strategy and gj the Environment, vol. 28, no. 5, pp. 737-749. D0I:10.1002/bse.2277 8
Saeed B.B., Afsar B., Hafeez S., Khan I., Tahir M., Afridi M.A. (2018). Promoting employee's pro-environmental behavior through g green human resource management practices. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, vol. 26, z no. 1, pp. 424-438. DOI: 10.1002/csr.1694 s
Sharma S., Prakash G., Kumar A., Mussada E.K., Antony J., Luthra S. (2021). Analysing the relationship of adaption of green S culture, innovation, green performance for achieving sustainability: Mediating role of employee commitment. Journal of £ Cleaner Production, vol. 303, pp. 1-11. DOI: 10.1016/j.jclepro.2021.127039 2
Shuo W., Flood P.C., Gao Y. (2009). Responsible leadership as a driver of green organizational culture. European Business Ethics % Network Annual Conference, Athens, Greece, 2009. %
Stern P.C. (2000). Toward a coherent theory of environmentally significant behavior. Journal of Social Issues, vol. 56, pp. 407-424. DOI: 10.1111/0022-4537.00175
Streukens S., Leroi-Werelds S. (2016). Bootstrapping and PLS-SEM: A step-by-step guide to get more out of your bootstrap
results. European Management Journal, vol. 34, no. 6, pp. 618-632. DOI: 10.1016/j.emj.2016.06.003 Wong K.K. (2013). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). Techniques Using SmartPLS Marketing Bulletin.
Technical Note 1. Pp. 1-32. http://marketing-bulletin.massey.ac.nz Zhang Y., Luo Y., Zhang X., Zhao J. (2019). How green human resource management can promote green employee behavior
in China: A technology acceptance model perspective. Sustainability, vol. 11, no. 19, pp. 1-19. DOI: 10.3390/su11195408 Zibarras L.D., Coan P. (2015). HRM practices used to promote pro-environmental behavior: A UK survey. The International Journal of Human Resource Management, vol. 26, pp. 1-22. DOI:10.1080/09585192.2014.972429
References
Arzamasova G.S. (2021). Forming an ecologically integrated model of human resource management. Cand econ. sci. diss. Perm. (in Russ.)
Arzamasova G.S., Esaulova I.A. (2020). Green Human Resource Management a concept of human resources management of environmentally responsible business. Vestnik NGUEU / Vestnik NSUEM, no. 2, pp. 42-52. https://doi.org/10.34020/2073-6495-2020-2-042-053. (in Russ.)
Esaulova I.A. (2020). Company innovative values differentiation in the context of personal mechanisms of employee proactivity
and work types. Upravlenets/The Manager, vol. 11, no. 2, pp. 41-52. DOI: 10.29141/2218-5003-2020-11-2-4. (in Russ.) Ababneh O.M. (2021). How do green HRM practices affect employees' green behaviors? The role of employee engagement and personality attributes. Journal of Environmental Planning and Management, vol. 64, no. 7, pp. 1204-1226. DOI: 10.1080/09640568.2020.1814708 Arzamasova G.S., Esaulova I.A. (2021). Analysis of the environmental employee engagement: A case of a Russian enterprise.
Upravlenets - The Manager, vol. 12, no. 3, pp. 56-66. DOI: 10.29141/2218-5003-2021-12-3-5 Azzone G., Bianchi R., Mauri R., Noci G. (1997). Defining operating environmental strategies: Programmes and plans within Italian industries. Environmental Management and Health, vol. 8, no. 1, pp. 4-19. DOI: 10.1108/09566169710159159 Boiral O. (2009). Greening the corporation through organisational citizenship behaviours. Journal of Business Ethics, vol. 87,
no. 2, pp. 221-236. DOI: 10.1007/s10551-008-9881-2 Boiral O., Paillé P. (2012). Organizational citizenship behaviour for the environment: Measurement and validation. Journal of
Business Ethics, vol. 109, no. 4, pp. 431-445. DOI 10.1007/s10551-011-1138-9 Cantor D.E., Morrow P.C., Montabon F. (2012). Engagement in environmental behaviors among supply chain management employees: An organizational support theoretical perspective. Journal of Supply Chain Management, vol. 48, no. 3, pp. 33-51. DOI: 10.1111/j.1745-493x.2011.03257.x Ciocirlan C.E. (2016). Environmental workplace behaviors. Organization & Environment, vol. 30, no. 1, pp. 51-70. DOI: 10.1177/1086026615628036
Deshwal P. (2015). Green HRM: An organizational strategy of greening people. International Journal of Applied Research, vol. 1, no. 13, pp. 176-181.
Dumont J., Shen J., Deng X. (2016). Effects of Green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological climate and employee green values. Human Resource Management, vol. 56, no. 4, pp. 613-627. DOI: 10.1002/ hrm.21792 Fernandez E., Junquera B., Ordiz M. (2003). Organizational culture and human resources in the environmental issue: A review of the literature. International Journal of Human Resource Management, vol. 14, no. 4, pp. 634-656. DOI: 10.1080/0958519032000057628 Gürlek M., Tuna M. (2018) Reinforcing competitive advantage through green organizational culture and green innovation.
The Service Industries Journal, vol. 38, pp. 467-491. DOI: 10.1080/02642069.2017.1402889 Hair J.F., Ringle C.M., Sarstedt M. (2011). PLS-SEM: Indeed, a Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and Practice, vol. 19, no. 2,
pp. 139-152. DOI: 10.2753/mtp1069-6679190202 Harris L.C., Crane A. (2002). The greening of organizational culture. Journal of Organizational Change Management, vol. 15, no. 3, pp. 214-234. DOI: 10.1108/09534810210429273
CO
a Jackson S.E., Renwick D.W., Jabbour C.J., Muller-Camen M. (2011). State-of-the-art and future directions for green human ™ resource management: Introduction to the special issue. German Journal of Human Resource Management, vol. 25, no. 2, J pp. 99-116. DOI: 10.1688/1862-0000
£¡ Kim Y.J., Kim W.G., Choi H.M., Phetvaroon K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees' eco-8 friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, vol. 76, pp. 83-93. DOI: I 10.1016/j.ijhm.2018.04.007
< Kü^ükoglu M.T., Pinar R. (2015). Go green at work: Environmental organizational culture. Modern Environmental Science and | Engineering, vol. 1, no. 2, pp. 79-88. DOI: 10.15341/mese(2333-2581)/02.01.2015/004
s Norton T.A., Parker S.L., Zacher H., Ashkanasy N.M. (2015). Employee green behavior: A theoretical framework, multilevel review, and future research agenda. Organization Environment, vol. 28, no. 1, pp. 103-125. DOI: 10.1177/1086026615575773 Paillé P., Valéau P., Renwick D.W. (2020). Leveraging green human resource practices to achieve environmental sustainability.
Journal of Cleaner Production, vol. 260, pp. 121-137. DOI: 10.1016/j.jclepro.2020.121137 Paille' P., Chen Y., Boiral O., Jin J. (2014). The impact of human resource management on environmental performance: An employee-level study. Journal of Business Ethics, vol. 121, pp. 451-466. DOI: 10.1007/s10551-013-1732-0 Piwowar-Sulej K. (2020). Pro-environmental organizational culture: Its essence and a concept for its operationalization. Sustainability, vol. 12, no. 10, 4197. DOI: 10.3390/su12104197 Potoski M., Callery P.J. (2018). Peer communication improves environmental employee engagement programs: Evidence from a quasi-experimental field study. Journal of Cleaner Production, vol. 172, pp. 1486-1500. DOI: 10.1016/j.jclepro.2017.10.252 Ramus C.A., Killmer A.B. (2007). Corporate greening through prosocial extrarole behaviours - A conceptual framework for employee motivation. Business Strategy and the Environment, vol. 16, no. 8, pp. 554-570. DOI: 10.1002/bse.504 Renwick D. (2020). Contemporary developments in green human resource management research: Towards sustainability
in action? In: W.S. Douglas. (Ed.). Routeldge Research in Sustainability and Business. Routledge. Renwick D.W.S., Jabbour C.J.C., Muller-Camen M., Redman T., Wilkinson A. (2015). Contemporary developments in Green (environmental) HRM scholarship. The International Journal of Human Resource Management, vol. 27, no. 2, pp. 1-15. DOI: 10.1080/09585192.2015.1105844 Robertson J.L., Barling J. (2013). Greening organizations through leaders' influence on employees' pro-environmental behaviors. Journal of Organizational Behavior, vol. 34, no. 2, pp. 176-194. DOI:10.1002/job.1820 Roscoe S., Subramanian N., Jabbour C.J.C., Chong T. (2019). Green human resource management and the enablers of green organizational culture: Enhancing a firm's environmental performance for sustainable development. Business Strategy and the Environment, vol. 28, no. 5, pp. 737-749. DOI:10.1002/bse.2277 Saeed B.B., Afsar B., Hafeez S., Khan I., Tahir M., Afridi M.A. (2018). Promoting employee's pro-environmental behavior through green human resource management practices. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, vol. 26, no. 1, pp. 424-438. DOI: 10.1002/csr.1694 Sharma S., Prakash G., Kumar A., Mussada E.K., Antony J., Luthra S. (2021). Analysing the relationship of adaption of green culture, innovation, green performance for achieving sustainability: Mediating role of employee commitment. Journal of Cleaner Production, vol. 303, pp. 1-11. DOI: 10.1016/j.jclepro.2021.127039 Shuo W., Flood P.C., Gao Y. (2009). Responsible leadership as a driver of green organizational culture. European Business Ethics
Network Annual Conference, Athens, Greece, 2009. Stern P.C. (2000). Toward a coherent theory of environmentally significant behavior. Journal of Social Issues, vol. 56, pp. 407-424. DOI: 10.1111/0022-4537.00175
Streukens S., Leroi-Werelds S. (2016). Bootstrapping and PLS-SEM: A step-by-step guide to get more out of your bootstrap
results. European Management Journal, vol. 34, no. 6, pp. 618-632. DOI: 10.1016/j.emj.2016.06.003 Wong K.K. (2013). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). Techniques Using SmartPLS Marketing Bulletin.
Technical Note 1. Pp. 1-32. http://marketing-bulletin.massey.ac.nz Zhang Y., Luo Y., Zhang X., Zhao J. (2019). How green human resource management can promote green employee behavior
in China: A technology acceptance model perspective. Sustainability, vol. 11, no. 19, pp. 1-19. DOI: 10.3390/su11195408 Zibarras L.D., Coan P. (2015). HRM practices used to promote pro-environmental behavior: A UK survey. The International Journal of Human Resource Management, vol. 26, pp. 1-22. DOI:10.1080/09585192.2014.972429
Информация об авторах Information about the authors
Арзамасова Галина Сергеевна
Кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры охраны окружающей среды. Пермский национальный исследовательский политехнический университет (614990, РФ, г. Пермь, Комсомольский проспект, д. 29). E-mail: Arzamasova_g@mail.ru.
Эсаулова Ирэна Александровна
Доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры менеджмента и маркетинга. Пермский национальный исследовательский политехнический университет (614990, РФ, г. Пермь, Комсомольский проспект, д. 29). E-mail: esaulova_ia@mail.ru.
Galina S. Arzamasova
Cand. Sc. (Econ.), Senior Lecturer of Environmental Protection Dept. Perm National Research Polytechnic University (29 Komsomolsky Ave., Perm, 614990, Russia). E-mail: arzamasova_g@mail.ru.
Irena A. Esaulova
Dr. Sc. (Econ.), Professor of Management and Marketing Dept. Perm National Polytechnic University (29 Komsomolsky Ave., Perm, 614990, Russia). E-mail: esaulova_ia@mail.ru.
