CC BY
123
ВЛИЯНИЕ ПАНДЕМИИ НА АВТОМАТИЗАЦИЮ ОСНОВНЫХ ЗАДАЧ
HR-СПЕЦИАЛИСТА
Л.Д. Сайфуллина1, канд. экон. наук, доцент 2
А.В. Комнатная , студент
1Институт социально-экономических исследований УФИЦ РАН Уфимский государственный авиационный технический университет (Россия, г. Уфа)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10728
Аннотация. Пандемия ускорила прогрессирование процессов информатизации и циф-ровизации, что в экономической сфере общественной жизни привело к необходимости быстрой адаптации компаний к стремительным переменам, происходящим во внешней среде. В связи с этим специалисту в области управления персоналом необходимо понимать важность, учитывать неизбежность влияния пандемии, организовывать рабочие процессы, приспосабливаясь к быстроменяющимся условиям.
В статье рассматриваются влияние COVID-19 на работу HR-специалистов. Отдельное внимание уделяется изменениям их приоритетов, функций и задач, а также направлению Digital HR и автоматизации процессов, связанных с их профессиональной деятельностью. Сделаны выводы о значении пандемии для сферы управления персоналом.
Ключевые слова: управление персоналом, автоматизация hr-функций, цифровизация, пандемия, Digital HR.
Информатизация и цифровизация - это процессы, которые происходят на протяжении 21 века во всех сферах жизни общества. Эти процессы являются внешними факторами, которые активно влияют на экономические трансформации на рынке труда и внутри компаний, в том числе на профессию специалиста по управлению персоналом.
Диджитализация управленческих процессов вывела сферу управления персоналом на новый уровень - Digital HR. Ме-
неджеры по управлению персоналом стали играть определяющую стратегическую роль в политике организаций. Сейчас невозможно представить выполнение любой ключевой функции HR-специалиста без использования цифровых инструментов, которые позволяют оптимизировать процессы, связанные с управлением персоналом. Всего лишь за четыре года существенно поменялись приоритеты деятельности ЫК-специалиста с развитием цифровых инструментов (рис. 1).
2020
• Автоматизация •Развития бренда
работодателя
• Обучение •Развитие
поведенческих компетенций
• Выявление и развитие Ы1РО
2019
• Внешний найм
• Обучение
• Вовлечение и удержание
•Развития бренда работодателя
• Автоматизация
• Выявление и развитие Ы1РО
2018
• Внешний найм
• Вовлечение и удержании
• Обучение •Адаптация
• Выявление и развитие Ы1РО
• Автоматизация
2017
• Внешний найм
• Вовлечение и удержании
• Performance manegement
• Обучение •Развитие
поведенческих компетенций
Рис. 1. Изменение ключевых приоритетов (функций) HR Journal of Economy and Business, vol. 9-2 (67), 2020
Автоматизация процессов управления имеет принципиальное значение для выполнения основных ИЯ функций. Она упрощает и ускоряет выполнение профессиональных задач в деятельности специалиста по управлению персоналом: поиск, оценка и найм сотрудников, адаптация, обучение, учет, кадровое делопроизводство и другие. Поэтому автоматизация стандартных, типовых, рутинных и затратных по времени процессов - это первостепенная цель для многих компаний, которые стремятся к повышению эффективности всей организации в целом.
Говоря о факторах влияния на развитие информатизации и цифровизации, нельзя не упомянуть, о том, что происходит во внешней среде и укоряет эти процессы. В
Данную деятельность получится организовать и обеспечивать благодаря цифровым инструментам. Компании, которые следили за развитием автоматизации и использовали новые технологии в управлении персоналом, смогли перейти на удаленную занятость с минимальными потерями. Специалист отдела кадров смог выполнять свои функции в обычном для него режиме, несмотря на самоизоляцию.
Компаний SHL Russia было проведено исследование, связанное с приоритетами и
конце 2019 года мир столкнулся с пандемией COVГО-19, появление и распространение которой привело к изменениям в привычной трудовой деятельности. Необходимость адаптации трудовой деятельности сотрудников предприятий и организаций различных отраслей экономики к новым условиям стала одним из главных вопросов для специалистов сферы управления персоналом.
В период пандемии одним из главных условий и способов функционирования организации стал перевод на удалённый режим работы. Следовательно, основной задачей для Неспециалиста становится организация работы в дистанционной форме (рис. 2).
62%
стратегиями НК и применением современных инструментов оценки для решения различных НК-задач. Результаты были приведены в отчете о тенденциях в НК и оценке персонала в России за 2020 год [2].
Один из опросов в рамках исследования «На что расходуется ваш бюджет?». Ответы были сравнены с аналогичными опросами, проведенными в 2018 и 2019 году (рис. 3).
Организация работы в дистанционном формате
Повышение лояльности, вовлеченности, удовлетворенности сотрудников
Оптимизация уровня оплаты труда, системы мотивации
Увольнение персонала
Забота о здоровье сотрудников
Рис. 2. Основные задачи HR-служб в период пандемии [1]
Рис. 3. Изменения бюджета HR согласно приоритетам
Согласно результатам, пандемия внесла значительные корректировки в распределение средств. Специалистам в области управления персоналом пришлось сконцентрировать большую часть своих ресурсов на автоматизацию процессов и использовании новых инструментов для своей деятельности.
Digital-инструменты в связи с ускорением автоматизации стали более распространены и разнообразны. Этапы отбора, оценки и найма персонала или перешли в онлайн формат, или стали дистанционными.
Если некоторое время назад интервью по Skype или использования площадок по поиску работы и сотрудников, как HeadHunter, было неким прорывом в сфере подбора персонала, то сегодня технологии ушли еще дальше. Рекрутеры французской компании Vente Privée проводят интервью без физического присутствия рекрутера. На специальной платформе кандидат отвечает на каждый вопрос в течение 30 секунд, а представители компании потом обрабатывают результаты и приглашают лучших. Это позволяет экономить время на первичных собеседованиях с большим количеством претендентов.
Чем крупнее компания, тем больше digital-технологий она использует. К наиболее распространенным цифровым инструментам относят: HR-автоматизация, HR-
аналитика, НК-маркетинг, Smart-рекрутинг, электронное обучение, гейми-фикация.
HR-автоматизация - это деятельность по внедрению и администрированию программного обеспечения для управления человеческими ресурсами. Такие программные продукты в первую очередь нацелены на автоматизацию функций кадровых служб и информационное обеспечение деятельности организации.
HR-аналитикой называют совокупность методов и умений, которые направлены на сбор и систематизацию показателей бизнеса и управления персоналом для увеличения прибыли компании. Учитываются такие показатели как текучесть кадров, срок закрытия вакансии, средний стаж работников организации и источники притока кандидатов.
Если раньше была необходимость лишь в маркетинге продукта для обеспечения повышения спроса и его конкурентоспособности, то сейчас появился НК-брендинг, процесс целенаправленного создания и поддержания имиджа компании и руководителя как её лица. Это привело к новому понятию на рынке труда, а также к появлению современной профессии НК-маркетолог. Образ компании как работодателя складывается из того, что думают о ней настоящие и бывшие сотрудники [4].
Благодаря ускорению процесса цифро-визации образования, в т.ч. в связи с пандемией, появились много новых способов организации процессов повышения квалификации сотрудников организаций: общедоступным становится электронное или ОпНие-обучение. Такой способ дешевле «стандартного» и позволяет совмещать трудовую деятельность с развитием. Существуют Интернет-ресурсы, на которых можно найти необходимые курсы, тренинги. Например, одна из популярных образовательная платформа - БкШЬох.
В 2020 году одним из актуальных трендов стало использование игровых технологий в HR-процессах - геймификация. Гейм-подход может применяться для собеседований, адаптации персонала, обучения, мотивации и сбора обратной связи. Особую актуальность такой подход приобрел в связи с выходом на рынок труда поколения Z.
В компании Deloitte оцифровывали и геймифицировали процесс адаптации: сотрудники вместе с новичками формируют онлайн команды, задают друг другу вопросы, связанные не только с деятельностью компании, на которые каждый должен ответить. Варианты ответов обсуждаются в команде с целью придумать один ответ. Этот подход позволяет ближе по-
знакомиться с будущими коллегами, быстро влиться в новый коллектив и в то же время узнать о рабочих моментах: политики конфиденциальности, этике, компенсациях и льготах. Изучение функциональных элементов с совместной работой и межличностным общением создает сильное чувство принадлежности с первого дня, когда новый сотрудник начинает работу.
NTT использует корпоративную игру под названием «Самурай» для проверки лидерских качеств. После ответа на ряд вопросов участники присоединяются к заданию, чтобы показать, насколько хорошо они умеют управлять другими. Игра помогает NTT найти лидеров внутри компании и дает представление о том, кому нужна дополнительная помощь в какой-либо области [4].
Таким образом, в сфере управления персоналом произошли значительные перемены, связанные с изменением приоритетных направлений из-за перехода на удаленную занятость. Пандемия ускорила автоматизацию, развитие и совершенствования цифровых HR-инструментов, что значительно упростило организацию трудовой деятельности специалиста по управлению персоналом и снизило повышенную нагрузку в связи с переходом на дистанционную работу.
Библиографический список
1. Каковы приоритеты и задачи НК служб в 2020 году. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hr-media.ru/kakovy-prioritety-i-zadachi-hr-sluzhb-v-2020-godu/ Дата обращения: 06.09.2020.
2. Отчет о тенденциях в НК и оценке персонала в России за 2020 год (ЬАТК 2020). -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.shl.ru/research/latr Дата обращения: 06.09.2020.
3. Комнатная А.В., Сайфуллина Л.Д. Влияние цифровых трансформаций на кадровую политику организаций // Материалы XII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://konf.ufa-isei.ru/a-v-komnatnaja-l-d-sajfullina-2020/ Дата обращения: 06.09.2020
4. Журнал «Директор по персоналу», 7 действенных примеров геймификации для решения НК-задач. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/67405-blog-hr-7-deystvennyh-primerov-geymifikatsii-dlya-resheniya-hr-zadach-19-m6 Дата обращения: 06.09.2020.
IMPACT OF THE PANDEMIC ON AUTOMATION OF HR SPECIALIST'S MAIN
OBJECTIVES
L.D. Sayfullina1, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor A.V. Komnatnaya , Student
institute for Social and Economic Research, Ufa Science Centre 2Ufa State Aviation Technical University (Russia, Ufa)
Abstract. The pandemic accelerated the progression of information and digitalization processes, which in the economic sphere of public life led to the need for companies to quickly adapt to the rapid changes taking place in the external environment. At this point, a specialist in the sphere of personnel management needs to understand the importance, take into account the inevitability of the impact of the pandemic, and organize work processes to adapt to rapidly changing conditions.
The article examines the impact of COVID-19 on the work of HR specialists. Special attention is paid to changes in their priorities, functions and tasks, as well as to the direction of Digital HR and automation of processes related to their professional activities. Conclusions are drawn about the significance of the pandemic for the sphere of personnel management.
Keywords: HR management, Informatization, digitalization, pandemic, HR Digital, automation.
