CC BY
14DOI 10.47576/2712-7559_2022_6_151 УДК 338
Пономарева Светлана Васильевна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики и управления промышленным производством, Пермский национальный исследовательский политехнический университет, г. Пермь, Россия, e-mail: psvpon@mail.ru
Корюшов Николай Владимирович,
соискатель кафедры производства и проектирования автоматических машин, Пермский национальный исследовательский политехнический университет, г. Пермь, Россия, e-mail: nikolai. koriushov@gmail. com
ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ ОСНОВНЫХ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
В статье анализируется влияние организационной культуры на устойчивое развитие основных бизнес-процессов и эффективность промышленных предприятий. Рассматриваются основные элементы организационной культуры, степень ее влияния на развитие предприятий, практики по улучшению организационной культуры. Предложена структура методики совершенствования организационной культуры для повышения эффективности и устойчивого роста предприятий.
Ключевые слова: бизнес-процесс; организационная культура; устойчивое развитие; эффективность; предприятия; лояльность; мотивация.
UDC 338
Ponomareva Svetlana Vasilievna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Economics and Industrial Production Management, Perm National Research Polytechnic University, Perm, Russia, e-mail: psvpon@mail.ru
Koriushov Nikolai Vladimirovich,
Competitor of the Department of Production and Design of Automatic Machines, Perm National Research Polytechnic University, Perm, Russia, e-mail: nikolai.koriushov@ gmail.com
THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE SUSTAINABLE DEVELOPMENTOFCOREBUSINESS PROCESSES AND THE EFFICIENCY OF INDUSTRIAL ENTERPRISES
The article discusses the impact of organizational culture on the sustainable development of core business processes and the efficiency of industrial enterprises. The main elements of organizational culture, the degree of influence of organizational culture on the development of enterprises, practices for improving organizational culture are considered. The structure of the methodology for improving organizational culture to improve the efficiency and sustainable growth of enterprises is proposed.
Keywords: business process; organizational culture; sustainable development; efficiency; enterprises; loyalty; motivation.
На сегодняшний день существует множество препятствий на пути к устойчивому развитию основных бизнес-процессов, а также появляются новые барьеры (пандемия, специальная операция и пр.), с которыми вынуждены сталкиваться предприятия [1]. В таких условиях организационная культура подвергается испытанию, и крайне важно, чтобы компании сосредоточились на быстром реагировании на изменения и защите своей культуры [2]. Многие руководители пренебрегают важностью данной культуры, но эффект, который она создает, и ее влияние на эффективность бизнеса очень велико [3]. Организационная культура является ключевой составляющей любого предприятия, не только определяет поведение ее сотрудников, но и отражает видение, миссию, ценности, нормы и принципы деятельности организации [4]. Как и люди, каждое предприятие имеет свою отличительную черту. Организационная культура может быть либо похожа на культуру других компаний, либо быть уникальной [5]. Продвижение позитивной культуры может помочь удержать сотрудников в компании на долгое время. В свою очередь, они будут чувствовать себя более мотивированными и обеспечивать качественную работу, которая может поднять эффективность бизнеса на новый уровень [6].
Целью данного исследования является изучение степени влияния организационной культуры на устойчивое развитие и эффективность предприятий.
Задачами исследования являются: рассмотрение основных элементов организационной культуры, выяснить степень влияния организационной культуры на устойчивое развитие и эффективность предприятий, сформулировать практики по улучшению организационной культуры.
В ходе научного исследования были использованы такие методы, как анализа, описания и сравнения.
Были использованы следующие подходы: научный, системный, инновационный. Объектом исследования являются промышленные предприятия, а предметом - особенности влияния организационной культуры на устойчивое развитие основных бизнес-процессов и эффективность промышленных предприятий.
Научная проблема, поднимающаяся в данной статье, - повышение эффективно-
сти, создание условий для устойчивого развития предприятий через организационную культуру. Медленная реакция на внешние/ внутренние изменения со стороны предприятия, плохая коммуникация между рабочим персоналом, несогласованность в принятии решений из-за двусмысленности поставленных задач и многое другое разрушают организационную культуру. Все это приводит к потере эффективности, и предприятие работает не так хорошо, как должно или могло бы [7].
Организационная культура как концепция изучалась во многих дисциплинах [8]. Термин «организационная культура» впервые был представлен канадским социологом и психоаналитиком Эллиоттом Жаком в книге «The Changing Culture of a Factory» [9]. Жак определяет данную культуру как привычный и традиционный образ мышления и действий, который разделяется всеми членами организации. Но традиционные компании работают как машина, которая предназначена для получения одного и того же результата через заданный промежуток времени. Они не предназначены для адаптации или гибкости, что на сегодняшний день является необходимостью. В 2001 г. американский профессор Эрик Фламгольц выделил пять аспектов организационной культуры: отношение к клиентам, отношение к людям, стандарты производительности, инновации и изменения и ориентация на процесс [10, с. 268-275]. Писатель и бизнесмен Крис Эдмондс определяет организационную культуру как взаимодействие людей в организационной среде, их уважение и отношение друг к другу. Под людьми понимаются все заинтересованные стороны и сотрудники [11]. Среди отечествен -ных и российских ученых концепцию организационной культуры рассматривали О. Г Тихомирова, О. С. Виханский, А. К. Гастев и др. Более современное определение включает в себя ценности и модели поведения, которые удерживают ее вместе, что способствует созданию уникальной социальной и психологической среды организации. Она основана на общих взглядах, убеждениях, правилах, обычаях, которые сложились со временем и считаются действительными [12, с. 91-95]. Сосредоточение внимания на данной концепции за последние десятилетия увеличивается, поскольку считается, что эффективность
напрямую зависит от культуры организации и все чаще ее выделяют, как основной компонент повседневного функционирования организации [13, с. 361-372]. Также важно отметить, что принципы, лежащие в основе организационной культуры, не сильно изменились, но влияние организационной культуры значительно выросло [14]. К. С. Хачатурян, Д. И. Серебрянский подробно изучили автоматизацию и роботизацию бизнес-процессов
в отечественных высокотехнологичных компаниях [15, с. 661-666]. Бизнес-моделирование и алгоритмизацию процессов высокотехнологичных компаний рассматривали А. А. Хачатурян, К. С. Хачатурян, С. В. Пономарева и А. С. Мельникова [16, с. 150-268].
Чтобы лучше понять, что такое организационная культура, проанализируем ее элементы (рис. 1).
Рисунок 1 - Элементы организационной культуры [составлено по материалам María Eugenia Raffaele и Lizzie Benton]
Ценности - это то, что люди ценят в организации, например честность, уважение, командная работа и т. д. Все это представляет собой часть идентичности компании.
Видение отвечает на вопрос, куда движется организация, каковы ее направление и ориентир. Миссия описывает цель организации и ее общее намерение, поддерживает видение. Без миссии компании страдают от нехватки целенаправленности и согласованности в действиях, потому что миссия является тем элементом, который дает ответ на вопрос, почему компания существует и чего она пытается достичь. Цель предоставляет информацию о задачах компании и почему они важны для организации, какая будет выгода от достижения данной цели и кому. Это дает сотрудникам понимание того, что и для чего они выполняют поставленные задачи.
Взаимоотношения и поведение внутри организации можно определить как средства,
при помощи которых организация взаимодействует с людьми, делится информацией, ведет разговоры, поощряет право голоса сотрудников и то, как сами сотрудники относятся друг к другу и взаимодействуют между собой.
Лидерство можно рассматривать с разных точек зрения, в данной статье лидерство -это мотивация людей, создание культуры и способ нахождения компромисса со всеми заинтересованными сторонами, которые могут иметь различные цели, чтобы в конечном итоге они могли сотрудничать для достижения общей цели. То, как действуют лидеры, будет определять путь развития для всех членов команды предприятия.
Обучение и развитие персонала должно быть в абсолютно любом типе культуры. Дан -ный элемент позволяет увеличить уровень производительности и отдачи работников, снизить уровень текучести кадров, дает воз-
можность привлечения более квалифицированных сотрудников. Это то, какие методы и инструменты организация использует для роста ее сотрудников.
Признание - это один из способов построения отношений с сотрудниками в организационной культуре. Данный вид построения отношений дает им возможность увидеть, что их вклад и работа имеют значительный вес в компании, что в конечном итоге вдохновляет на развитие.
Отсутствие вышеперечисленных элементов указывает на то, что компания имеет слабую организационную культуру, что неизбежно приведет к снижению эффективности [17].
Таким образом, организационная культура - это система общих ценностей, норм поведения и взаимоотношений, которые спо-
собствуют созданию уникальной социальной и психологической среды организации, с четким видением, целью и миссией, а также совокупность взаимодействий и убеждений, разделяемых всеми членами организации.
В 2021 г. компания PricewaterhouseCoopers провела исследование, одной из целей которого было выяснить влияние организационной культуры на развитие и эффективность компаний. В опросе приняли участие 42 страны, было опрошено 3200 человек [18].
Данное исследование представляет доказательства того, что усиление организационной культуры может быть источником конкурентного преимущества для компаний, например достижение более успешных бизнес-показателей (рис. 2).
Рисунок 2 - Бизнес-показатели компаний с отличительной организационной культурой, % [18]
По результатам опроса было выяснено, что компании с уникальной организационной культурой показали увеличение дохода на 48 %, удовлетворенность сотрудников повысилась на 80 %, а клиентов - на 89 %.
Также компании с нетипичной культурой показали более эффективную работу во время кризиса COVID-19 (рис. 3).
Компаниям с отличительной организационной культурой было легче адаптироваться во время кризиса и поддерживать эффективность работы. Были получены следующие результаты:
- 73 % респондентов заявили, что процесс принятия решений стал проще или остался прежним;
- 64 % опрошенных работников сказали, что сотрудничество с коллегами улучшилось или осталось прежним;
- удовлетворение потребностей клиентов, а также обучение и развитие персонала стало заметно выше и составило 66 % по сравнению с 49 % и 59 % в компаниях с менее уникальной культурой;
- уровень инновационной деятельность составил 55 % против 41 %.
Исследование 2022 г., проводимое TeamStage, показало больше преимуществ сильной культуры на рабочем месте [17]. Оно отражает влияние культуры на соискателей работы, мотивацию персонала, репутацию компаний и так далее (рис. 4).
Рисунок 3 - Эффективность работы компаний с отличительной и неотличительной организационной культурой, % [18]
успех коыпашш по мнению пр едпрпнпыагелеп
успех коыпашш по мнению соискателей
репутация компашш мошвацпя поиск работы
36
46
94
20
40
(50
30
100
Рисунок 4 - Общая статистика организационной культуры, в % [17]
В результате опроса были получены следующие результаты:
- почти половина соискателей (46 %) сказали, что культура является одним из ключевых факторов в поиске работы;
- более половины сотрудников (69 %) работали бы усерднее, если бы они получали больше признания;
- 86 % соискателей утверждают, что не
стали бы работать в компании с плохой репутацией/культурой;
- 94 % предпринимателей и 88 % ищущих работу утверждают, что организационная культура важна для успеха организации [19].
Как видно из статистики, организационная культура необходима для эффективности и развития предприятий, а организации, которые продвигают ценности и нормы, связан-
ные с изменениями и адаптацией, способны справляться с вызовами современной бизнес-среды. И руководители, и сотрудники знают об этом и используют это для осознанного выбора карьеры. В то же время нужно убедиться, что культура компании развивается в правильном направлении и перемены внутри культуры не противоречат развитию предприятия, иначе это может нанести ущерб организации. Джейми Клегхорн отмечает, что люди являются главным элементом для успешного функционирования организационной культуры [20]. Таким образом, человеческий элемент, такой как отношения и поведение, абсолютно необходим, а подходы, нацеленные только на техноцентричные изменения, не дадут желаемых результатов. Но как построить сильную культуру компании? Для ответа на данный вопрос и избежания многочисленных проблем авторами были разработаны практики для эффективной работы организационной культуры.
Для того чтобы усилить культуру, сперва нужно определить ее имеющееся состояние: ценности, миссию, видение, цели, сильные и слабые стороны, влияние на предприятие. При необходимости опрос среди заинтересованных лиц и сотрудников организации может стать хорошим инструментом для реализации данных целей. Подобные опросы оказывают положительное влияние на культуру в целом. Сотрудники понимают, что думают не только о конечном результате, но и о них. Также обеспечение возможности свободно высказывать свое мнение положительно влияет на лояльность персонала и его заинтересованность. Так, компания UKG доказала, что 75 % сотрудников готовы дольше работать в организации, которая прислушивается к их мнению и решает их проблемы [21]. Все это является первым шагом на пути к «здоровой» культуре.
В процессе формировании сильной культуры нужно помнить о таких важных элементах, как поведение и взаимоотношения. От определения модели поведения зависит успеху организации. Так, сообщество Forbes Coaches Council установило, что сосредоточение внимания на конкретных моделях поведения дает больший результат [22]. Эффективная коммуникация не может быть односторонней. Сосредоточение внимания на связи между сотрудниками и компанией
может создать культуру сотрудничества с общим доверием, обменом информацией и идеями, необходимыми для успешного развития. В противном случае, когда связь нарушается или ее нет вообще, организации сталкиваются с проблемами. Так, исследование, проводимое dear Company, показывает, что 86 % сотрудников и руководителей называют отсутствие сотрудничества или неэффективное общение причиной неудач на рабочем месте [23]. Поощрение активного общения во всей организации повысит прочность отношений между компанией и персоналом и может стать хорошим инструментом урегулирования конфликтов. Особенно важно отметить, что, когда сотрудники видят друг в друге коллег, они могут достичь больших успехов вместе. Но нужно помнить, что деньги - это не единственный способ поощрения, и понимание того, какие вознаграждения действительно желаемы среди сотрудников, приведет к более эффективным результатам [24].
Еще один ключевой аспект - это внедрение обучения в культуру. Любая работа требует того или иного обучения, и предоставление всем заинтересованным сторонам возможностей для развития и обучения поможет выработать привычку к обучению, и в результате сотрудники продолжат развиваться с течением времени. Один из способов интеграции обучения в организационную культуру - игрофикация. Данный метод будет поддерживать высокий уровень мотивации и лояльности. По результатам применения игрофикации можно увидеть, что 95 % сотрудников с удовольствием используют элементы, вдохновленные играми, на рабочем месте [25]. Как уже было отмечено, признание каких-либо достижений сотрудников является одним из способов повышения уровня вовлеченности в рабочую среду. Важно, чтобы люди понимали, что они небезразличны для компании. В противном случае сотрудники, которые видят, что их работа не признается должным образом, начнут делать только минимум, и эффективность предприятия упадет. Признание может начинаться от празднования дней рождений до успешной сдачи готового продукта.
К сожалению, работодатели часто пренебрегают балансом между работой и личной жизнью, что в результате приводит к большому уровню стресса на рабочем месте. Стресс
пагубно влияет на персонал, и повседневные задачи становятся невыносимыми, а уровень удовлетворенности от работы падает. Было доказано, что сотрудники, которые заботятся о своем физическом и психическом здоровье, на 31 % продуктивнее и на 59 % более лояльны [26]. Планирование перерывов в течение рабочего дня, предоставление возможности для общения с коллегами могут снизить уровень стресса в рабочей среде.
Наконец, обеспечение регулярной обратной связи поможет привести работу сотрудников к стандартам организационной культуры, развить отстающие области. Это
тот процесс, с помощью которого находятся и достигаются наиболее эффективные пути совместной работы с целью достижения организационных целей. Данный процесс может быть представлен в виде оценки поведения, отчетов о проделанной работе и т. д. Согласно исследованию Forbes, 89 % HR-лидеров согласны с тем, что постоянная обратная связь с коллегами является залогом успешных результатов [27].
Содержание методики влияния развития организационной культуры на эффективную работу компании приведено в таблице.
Таблица - Содержание методики влияния развития организационной культуры на эффективную работу компании
Содержание методики Пояснения
Цель Изучение степени влияния организационной культуры на устойчивое развитие и эффективность предприятий
Задачи 1) Рассмотреть основные элементы организационной культуры; 2) выяснить степень влияния организационной культуры на устойчивое развитие и эффективность предприятий; 3) сформулировать практики по улучшению организационной культуры
Подходы 1) Системный; 2) научный; 2)инновационный
Метод ы 1) Анализ; 2) описание; 3)сравнение
Результаты 1) Устойчивое развитие компаний; 2) развитие основных бизнес-процессов; 3) эффективная работа трудового коллектива
В результате внедрения методики промышленные предприятия получат следующие результаты: устойчивое развитие компании, развитие основных бизнес-процессов, работа трудового коллектива промышленного предприятия будет более продуктивной и эффективной.
Таким образом, для успешного развития основных бизнес-процессов и эффективной работы промышленных предприятий сильная организационная культура абсолютно необходима. Это особенно актуально в таких условиях, когда влияние внешних негативных факторов увеличивается, появляются новые конкуренты, глобальные вызовы сопряжены с санкциями, развитие технологий требуют новых знаний.
Список литературы
1. Hestad Dina. The Evolution of Private Sector Action in Sustainable Development. 2021.
2. Nold Herbert, Michel Lukas. Organizational Culture: A Systems Approach // In Accounting and Finance Innovations. London: IntechOpen, 2021.
3. How to Protect Company Culture in Times of Crisis. URL: https://www.limeade.com/resources/blog/protect-culture-in-times-of-crisis/ (дата обращения: 18.10.2022).
4. Singh Arti. Organizational Culture. IGNOU, New Delhi, 2022.
5. Bamidele Rasak. Organizational culture // Industrial Sociology, Industrial Relations and Human Resource Management. 2022. P. 284-292.
6. Ways to promote a positive workplace culture at your company. URL: https://www.insperity.com/blog/6-ways-to-promote-a-positive-workplace-culture-at-your-company/ (дата обращения: 18.10.2022).
7. 10 Traditional Organizational Culture Problems. URL: https://aboutleaders.com/10-traditional-organizational-culture-problems/ (дата обращения: 18.10.2022).
8. Gehy Edris. Organizational culture: a closer look at the impact of values. Associate Faculty at Ashford University, 2014.
9. Jaques E. The changing culture of a factory. Tavistock, 1951.
10. Flamholts E. Corporate Culture and the Bottom Line // European Management Journal. 2001. No. 19 (3). P. 268-275.
11. Edmonds C. S. The Culture Engine: A Framework for Driving Results, Inspiring Your Employees, and Transforming Your Work-place (1st ed.). Wiley. 2014.
12. Vimalanathan A., Kalaichelvi S., Antony Dr. A study on organizational culture // International Journal of Research - granthaalayah. 2017. No. 5. P. 91-95.
13. Nneji Ngozi, Asikhia Professor. Organizational Culture and Organizational Performance // A Review of Literature. 2021. No. 3. P. 361-372.
14. The Origins of Organizational Culture. URL: https:// www.invistaperforms.org/the-origins-of-organizational-culture/ (дата обращения: 18.10.2022).
15. Khachaturyan K. S., Ponomareva S. V., Serebryansky D. I. Automation and robotization of business processes in the Russian High-tech companies // Lecture Notes in Networks and Systems. 2021. T. 280. P. 661-666.
16. Хачатурян А. А., Хачатурян К. С., Пономарева С. В., Мельникова А. С. Бизнес моделирование и алгоритмизация процессов высокотехнологичных компаний в условиях цифровизации экономики. М. : ИПР РАН, 2019. 335 с.
17. Strong Company Culture vs. Weak Company Culture. URL: https://www.peterkang.com/strong-company-culture-vs-weak-company-culture/ (дата обращения: 18.10.2022).
18. Global Culture Survey 2021: The link between culture and competitive advantage. URL: https://pwc. to/3qgExV7 (дата обращения: 18.10.2022).
19. Company Culture Statistics: Leadership and Engagement in 2022. URL: https://teamstage.io/company-culture-statistics/ (дата обращения: 18.10.2022).
20. Jamie Cleghorn Interview. URL: https://www. coursera.org/lecture/corporate-strategy/jamie-cleghorn-interview-zuUo6 (дата обращения: 18.10.2022).
21. Looking Ahead: Top 3 Trends Impacting Employers Today. URL: https://www.ukg.com/sites/default/files/ legacy/ukg/media/files/CV1483-Top-3-Trends-WP.pdf (дата обращения: 18.10.2022).
22. 12 Tips For Building // A Positive Corporate Culture From The Ground Up. URL: https://www.forbes. com/sites/forbescoachescouncil/2019/06/10/12-tips-for-building-a-positive-corporate-culture-from-the-ground-up/?sh=1b397a962903 (дата обращения: 18.10.2022).
23. 7 Workplace Collaboration Statistics and Advice. URL: https://blog.clearcompany.com/7-workplace-collaboration-statistics-that-will-have-you-knocking-down-cubicles (дата обращения: 18.10.2022).
24. How to use gamification in the workplace: Tips and examples. URL: https://www.talentlms.com/blog/ tips-gamification-workplace/#:~:text=What%20is%20 gamification%20in%20business,and%20prizes%2C%20 as%20extra%20motivation (дата обращения: 18.10.2022).
25. Top Gamification Statistics of 2022: Next Level Gaming. URL: https://review42.com/resources/ gamification-statistics/#:~:text = Gamification%20 p a r t i c i p a n t s % 2 0 s c o r e % 2 0 1 4 % 2 5 % 2 0 higher, registered%20business%20users%20by%20 600%25 (дата обращения: 18.10.2022).
26. Why employee wellbeing is the key to productivity. URL: https://employeebenefits.co.uk/why-employee-wellbeing-is-the-key-to-productivity/ (дата обращения: 18.10.2022).
27. 10 Timely Statistics About The Connection Between Employee Engagement And Wellness. URL: https://www. forbes.com/sites/nazbeheshti/2019/01/16/10-timely-
statistics-about-the-connection-between-employee-engagement-and-wellness/?sh=4783234622a0 (дата обращения: 18.10.2022).
References
1. Hestad Dina. The Evolution of Private Sector Action in Sustainable Development. 2021.
2. Nold Herbert, Michel Lukas. Organizational Culture: A Systems Approach. In Accounting and Finance Innovations. Nizar Alsharari. London: IntechOpen, 2021.
3. How to Protect Company Culture in Times of Crisis URL: https://www.limeade.com/resources/blog/protect-culture-in-times-of-crisis/ (accessed: 18.10.2022).
4. Singh Arti. Organizational Culture. IGNOU, New Delhi, 2022.
5. Bamidele Rasak. Organizational culture. Industrial Sociology, Industrial Relations and Human Resource Management. 2022. Pp.284-292.
6. Ways to promote a positive workplace culture at your company. URL: https://www.insperity.com/blog/6-ways-to-promote-a-positive-workplace-culture-at-your-company/ (accessed: 18.10.2022).
7. 10 Traditional Organizational Culture Problems. URL: https://aboutleaders.com/10-traditional-organizational-culture-problems/ (accessed: 18.10.2022).
8. Gehy Edris Organizational culture: A closer look at the impact of values. Associate Faculty at Ashford University, 2014.
9. Jaques E. The changing culture of a factory. Tavistock, 1951.
10. Flamholts Eric. Corporate Culture and the Bottom Line. European Management Journal. 19 (3). 2001. Pp. 268-275.
11. Edmonds C. S. The Culture Engine: A Framework for Driving Results, Inspiring Your Employees, and Transforming Your Work-place (1st ed.). Wiley. 2014.
12. Vimalanathan, A &Kalaichelvi, S. & Antony, Dr. A study on organizational culture. International Journal of Research - granthaalayah. 5. 2017. Pp. 91-95.
13. Nneji, Ngozi&Asikhia, Professor. Organizational Culture and Organizational Performance: A Review of Literature. 3. 2021. Pp. 361-372.
14. The Origins of Organizational Culture. URL: https:// www.invistaperforms.org/the-origins-of-organizational-culture/ (accessed: 18.10.2022).
15. Khachaturyan K.S., Ponomareva S.V., Serebryansky D.I. Automation and robotization of business processes in the Russian High-tech companies. Lecture Notes in Networks and Systems. 2021. T.280. Pp. 661-666.
16. Khachaturyan A.A., Khachaturyan K.S., Ponomareva S.V., Melnikova A.S. Business modeling and algorithmization of the processes of high-tech companies in the context of the digitalization of the economy. IPR RAS Publishing House, Moscow, 2019. 335 p.
17. Strong Company Culture vs. Weak Company Culture. URL: https://www.peterkang.com/strong-company-culture-vs-weak-company-culture/ (accessed: 18.10.2022).
18. Global Culture Survey 2021: The link between culture and competitive advantage. URL: https://pwc. to/3qgExV7 (accessed: 18.10.2022).
19. Company Culture Statistics: Leadership and Engagement in 2022. URL: https://teamstage.io/company-culture-statistics/ (accessed: 18.10.2022).
20. Jamie Cleghorn Interview. URL: https://www. coursera.org/lecture/corporate-strategy/jamie-cleghorn-interview-zuUo6 (accessed: 18.10.2022).
21. Looking Ahead: Top 3 Trends Impacting Employers Today. URL: https://www.ukg.com/sites/default/files/ legacy/ukg/media/files/CV1483-Top-3-Trends-WP.pdf (accessed: 18.10.2022).
22. 12 Tips For Building. A Positive Corporate Culture From The Ground Up. URL: https://www.forbes.com/ sites/forbescoachescouncil/2019/06/10/12-tips-for-building-a-positive-corporate-culture-from-the-ground-up/?sh=1b397a962903 (accessed: 18.10.2022).
23. 7 Workplace Collaboration Statistics and Advice. URL: https://blog.clearcompany.com/7-workplace-collaboration-statistics-that-will-have-you-knocking-down-cubicles (accessed: 18.10.2022).
24. How to use gamification in the workplace: Tips and examples. URL: https://www.talentlms.com/blog/ tips-gamification-workplace/#:~:text=What%20is%20
gamification%20in%20business,and%20pnzes%2C%20 as%20extra%20motivation (accessed: 18.10.2022).
25. Top Gamification Statistics of 2022: Next Level Gaming. URL: https://review42.com/resources/ gamification-statistics/#:~:text = Gamification%20 p a r t i c i p a n t s % 2 0 s c o r e % 2 0 1 4 % 2 5 % 2 0 higher,registered%20business%20users%20by%20 600%25 (accessed: 18.10.2022).
26. Why employee wellbeing is the key to productivity . URL:https://employeebenefits.co.uk/why-eiriployee-wellbeing-is-the-key-to-productivity/ (accessed: 18.10.2022).
27. 10 Timely Statistics About The Connection Between Employee Engagement And Wellness. URL:https://www. forbes.com/sites/nazbeheshti/2019/01/16/10-timely-statistics-about-the-connection-between-employee-engagement-and-wellness/?sh = 4783234622a0 (accessed: 18.10.2022).
