CC BY
83
8. Chekan A. N. Management Economics. Application practice / A.N. Chekan, V.A. Kotsev, S.E. Varyukhin. - M.: Expo, 2019. - 170 p.
9. Chernyak V. Popular Economic and Business History / V. Chernyak. - M.: Veche, 2019. - 512 p.
10. Moulin E. Game theory with examples from mathematical economics / E. Moulin. - M.: Expo, 2020. - 491 p.
DOI: 10.24412/2304-6139-2021-11369
О.Л. Раченко - к.э.н., доцент кафедры менеджмента, Тихоокеанский государственный университет, dvnauka@mail.ru,
O.L. Radchenko - Candidate of Economic Sciencesm Associate Professor of management, Pacific National University;
Е.А. Кириченко - к.п.н., ст. преподаватель, кафедра математики и вычислительной техники, Академия маркетинга и социально-информационных технологий ИМСИТ, магистрант, кафедра государственного и корпоративного управления, Академия маркетинга и социально -информационных технологий, ekirichenko12@gmail.com,
E.A. Kirichenko - Candidate of pedagogic sciences, senior teacher of the department of Mathematics and Computing, Academy of Marketing and Social and Information Technologies, master student, Academy of Marketing and Social Information Technologies;
Е.Э. Гаязова - преподаватель, кафедра математики и вычислительной техники, Академия маркетинга и социально-информационных технологий ИМСИТ, makoto_35@mail.ru,
E.E. Gayazova - University teacher of the department of Mathematics and Computing, Academy of Marketing and Social and Information Technologies.
ВЛИЯНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ THE IMPACT OF INFORMATION TECHNOLOGY ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Аннотация. В современном мире повсеместно используются информационные технологии (ИТ), особенно часто на предприятиях, для оптимизации рабочих процессов и достижения целей предприятия.
Управление человеческими ресурсами (HRM) состоит из набора сотрудников, их обучения, развития, вознаграждений на предприятии. В рамках управления человеческими ресурсами разработаны образовательные программы, направленные на личное и профессиональное развитие работников, которые повышению конкурентоспособности предприятия.
Развитие информационных технологий способствует инновациям в бизнесе, поскольку имеет большое влияние на предприятие, например использование ИТ-приложений для управления базой данных с потенциальными, реальными сотрудниками и совершенствования систем найма сотрудников.
Информационные технологии способствуют автоматизации комплекса организационных мероприятий, проводимых HR в интересах фирмы и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу с рынка труда.
Abstract. In today's world, information technology (IT) is widely used, especially in enterprises, to optimize business processes and achieve enterprise goals.
Management of Human Resources (HRM) consists of recruitment, training, development, rewards at the enterprise. The management of human resources by providing educational programmes for personal and professional development of employees contributes to the effective achievement of an enterprise's competitiveness in personnel management.
Information technology development is important for business innovation because it has a strong impact on the enterprise, such as using IT applications to manage a database with potential employees or improving the recruitment system.
Information technology contributes to the automation of organizational arrangements, In the interest of the company, the HR forms and submits to the customer a list of selected candidates for the vacant position in accordance with the requirements of the client for the purpose of subsequent recruitment from the labour market.
Ключевые слова: информационные технологии, человеческий ресурс, управление персоналом.
Keywords: Information technology, human resource, personnel management.
Информационные и коммуникационные технологии (ИКТ) оказывают большое воздействие на управление человеческими ресурсами.
HR, и менеджеры в первую очередь заинтересованы в успехе бизнеса. Основная функция менеджмента человеческих ресурсов - поддерживать организацию и обеспечивать качественной рабочей силой. Стратегическое планирование между HR специалистами и руководителями важно для прогнозов будущих потребностей бизнеса, чтобы определить, обучать ли нынешних сотрудников, готовить их к повышению или нанимать кандидатов с более высоким уровнем навыков для пополнения существующей базы сотрудников. Таким образом,
обучение и развитие менеджеров в области ИТ-инструментов подготовит их к качественному решению поставленных задач [1].
Привлечение сотрудников к достижению организационных целей - ключевая особенность любого бизнеса. Руководство также должно гарантировать, что все отделы повышают эффективность своей деятельности, которая направлена на повышение конкурентоспособности организации. Это возможно при эффективном использовании специализированных ИТ-инструментов управления персоналом [2].
В настоящее время организации осознали, что эффективный набор персонала невозможен без использования ИТ. Организации теперь используют порталы вакансий в Интернете для поиска лучших кандидатов на эту должность. Этот процесс стал эффективным благодаря использованию Интернета, так как многие люди узнают о предложении, и, следовательно, увеличивается вероятность найма эффективных сотрудников (рисунок 1).
11НФОРМЛ1II ЮННЫЕ ТЕХНОЛОПIII
IПГГЕРНЕТ-ТЕХНОЛОП111
Кор порот нвные веб-сайты Электропила почтя Социальные сети II рос |кчт повальные сообщества Программы мгновенного обмена сообщениями
СПЕЩ1АЛ11311РОВЛП11 ОЕ ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕН! 1Е
С правом но- правовые
системы Отдельные программы
авторизации Специализированные комплексные программы
Рисунок 1 - Информационные технологии в сфере управления персоналом
Работодатели могут в интернете предоставить всю необходимую информацию, касающуюся работы, карьеры и личного развития каждого сотрудника. Это отличный рекламный инструмент для организации.
Управление данными становится проще, когда используются ИТ, минимизируется ручная работа в документообороте. Многие монотонные работы больше не выполняются вручную, это увеличивает эффективность работы и ее результативность. Организационная эффективность может привести к успеху бизнеса как в стабильной, так и в нестабильной среде. Работа, выполнение которой не отличается большим разнообразием и часто повторяется, может не нравиться сотрудникам, что в конечном итоге приводит к поиску нового места работы или снижению эффективности [3].
Данные о производительности сотрудников могут подвергаться критическому анализу с помощью ИТ-инструментов управления персоналом в режиме онлайн.
Деятельность организации может быть повышена при использовании качественных ИТ-инструментов взаимодействия с клиентами и при автоматизации процесса управления сотрудниками. Организации используют ИТ-инструменты управления персоналом, чтобы предоставить универсальный набор продуктов и диверсифицировать бизнес, предлагая лучшие продукты и услуги [4].
С помощью ИТ-инструментов можно снизить затраты и повысить эффективность организации. Для этого можно внедрить Р1аи8оигсе систему льгот и технологий по начислению заработной платы, включающей в себя систему вознаграждения сотрудников. Что приведет к снижению затрат и повышению эффективности процессов [5].
Эффективность организации также можно описать путем оценки надежности обслуживания и понимания потребностей клиентов. Ценность может заключаться в предоставлении надежных услуг, чтобы клиенты знали, что они получат качественную услугу вовремя. Поскольку организационные изменения неизбежны, необходимо пересмотреть критические факторы успеха и ключевые показатели эффективности, а также разработать соответствующий ИТ-инструмент по управлению персоналом для повышения качества работы.
Инструмент планирования карьеры - это система, основанная на обучении и знаниях, которая помогает успешным бизнесменам во всем мире управлять развитием и карьерным ростом сотрудников. Оценка производительности и карьерный рост могут быть ключевым фактором мотивации сотрудников к эффективной и результативной работе. ИТ-инструмент системы оценки эффективности персонала имеет решающее значение для организации. Система должна быть надежной. В систему вознаграждений следует внести изменения, основывающиеся на целевых показателях производительности, хранящихся в ИТ-инструментах управления персоналом. Показатели эффективности не обязательно должны быть финансовыми. Они могут быть в других формах,
таких как признание, продвижение по службе и т. д. Менеджеры должны руководствоваться существующим положением о вознаграждениях за результаты работы и убедиться, что сотрудники доверяют организации [6].
Одним из основных процессов HR является развитие человеческих ресурсов. Этот инструмент управления персоналом предоставляет всю информацию о планировании преемственности сотрудника, оценке общей производительности и обзоре индивидуального потенциала, включая подробный профиль сотрудника. Большим преимуществом этого инструмента является то, что данные, однажды введенные в систему, хранятся в базе данных и могут быть использованы в будущем. Это также приводит к значительной экономии средств организации. Недавно Standard Life Group предоставила Oracle Human Capital Management Solutions инструмент оптимизации затрат на человеческие ресурсы [7]. Этот пример показывает эффективность стратегической трансформации за счет повышения квалификации сотрудников. Таким образом, они будут знать свой собственный уровень производительности в организации. Бонус должен сохраняться для сотрудников, которые работают сверхурочно и показывают эффективные результаты.
ИТ-инструменты, связанные с человеческими ресурсами, имеют большой организационный эффект позволяющий руководителям облегчать управление персоналом в компании, предоставлять важные данные для принятия стратегических решений и обеспечивать быстрый сбор и анализ информации для HR и сокращать трудозатраты при выполнении какой-либо деятельности.
Глобализация позволяет понять, как ИТ могут способствовать реализации бизнес -стратегии в рамках управления человеческими ресурсами, чтобы направить бизнес в сторону высокого качества и достичь конкурентоспособности на рынке [8]. Исследования показывают, что информационные технологии обеспечивают достижение HR-целей, а точный план внедрения в HR информационной системы может существенно поддержать кадровую стратегию компании для достижения определенных ключевых показателей эффективности (KPI).
HR-специалисты тратят много времени на рутинные, однообразные действия вместо того, чтобы сосредоточиться на более серьезных вопросах.
Внедрение информационных технологий в кадровый процесс освобождает профессионалов от рутинной работы. Автоматизация процессов исключает бумажную работу, ускоряет выполнение многих задач и способствует более эффективной работе персонала. Развитие технологий означает, что организация могут использовать последние инновации, такие как машинное обучение для просмотра резюме и дополненную реальность для приема на работу новых сотрудников.
Однако важно помнить, что вся сфера управления человеческими ресурсами невозможна без людей. Многое зависит от эмпатии и опыта HR-специалиста, но внедрение технологий позволяет значительно улучшить качество работы отдельного специалиста.
Ранее процесс работы HR-специалистов был более трудоёмкий за счет большого количества телефонных звонков, электронных писем и бумажной волокиты. Им приходилось держать в уме десятки процессов и задач. Теперь существуют сотни доступных HR-инструментов, которые разработаны специально для облегчения и оптимизации работы HR-специалистов.
Возможности программного обеспечения HR-специалистов включают:
- оптимизацию рабочих процессов;
- организацию и управление данными о сотрудниках;
- создание подробных записей о сотрудниках;
- социальное сотрудничество;
- управление заработной платой, отпусками и различными бонусами.
Переход на цифровую рабочую среду позволяет современным специалистам по персоналу быстрее выполнять определенные задачи и, таким образом, уделять больше внимания таким вопросам, как удовлетворенность сотрудников, оптимизация процессов кадрового набора и последующей адаптации, мотивация сотрудников и т. д.
Одна из основных обязанностей HR-специалиста - поиск и подбор специалистов, необходимых организации на данный момент. ИТ существенно изменили подход к этим процессам [9].
Во-первых, Интернет предоставил HR-специалистам возможность искать кандидатов по всему миру. Внештатные сотрудники теперь стали обычным явлением, и сотрудничество с фрилансерами может быть даже более выгодным, чем найм внутренней команды. Работа с фрилансерами дает множество преимуществ: гибкость, доступные расценки, особый набор навыков и многое другое. Таким образом, специалисты по персоналу могут заполнить пробел, которого не хватает их внутренней команде, и найти идеального кандидата в любой точке мира.
Во-вторых, специалисты по персоналу могут использовать передовые инструменты (например, искусственный интеллект) для просмотра резюме и обращать внимание только на те профили, которые строго соответствуют требованиям [10]. Это значительно ускоряет процесс поиска и помогает найти наиболее подходящих кандидатов.
Наконец, HR-специалисты теперь имеют доступ к различным онлайн-платформам, где они могут найти кандидатов: hh с большим выбором резюме, Stack Overflow для разработчиков, Quora для руководящих должностей и т. д. Доступность таких ресурсов расширяет кадровый резерв и упрощает HR-специалистам процесс поиска кандидатов.
Брендинг компании - важный фактор в привлечении и удержании сотрудников. Благодаря ИТ у организаций теперь есть возможность обеспечить присутствие в Интернете и привлечь множество потенциальных кандидатов с минимальными усилиями.
Тщательный брендинг и дизайн веб-сайта, присутствие на основных интернет-площадках и онлайн-общение - все эти факторы способствуют прямому взаимодействию с потенциальным кандидатом или сотрудником и организацией.
Социальные сети также играют огромную роль в брендинге компании. Социальные платформы стали ключевым источником информации, и кандидаты чаще ищут организацию в онлайн платформах, чем через традиционные источники. Следовательно, компании должны подумать о том, какой имидж они хотели бы создать, и какие ценности и сообщения они хотели бы передать пользователям.
Mобильное приложение - отличный способ перестроить бренд компании в соответствии с запросами и интересами целевой аудитории и добавить ей интерактивности.
ИТ-службы значительно расширили не только кадровый потенциал, но и возможности HR-специалистов по поиску лучших талантов.
Наконец, информационные технологии предоставили специалистам по персоналу доступ к сложной аналитике, подняв их работу на новый уровень.
Раньше HR-специалистам приходилось полагаться на собственный опыт и интуицию при оценке сотрудников, их уровня мотивации и удовлетворенности, а также эффективности HR-процессов. Теперь они могут полагаться на данные и видеть все процессы и результаты работы, отраженные в цифрах.
С помощью аналитики специалисты по персоналу могут отследить данные кандидата и увидеть, в какой момент большинство людей отклоняют (или принимают) предложение, сколько людей вовлечено в процессы, какой процент сотрудников открывают свои электронные письма и многое другое. Для этого используется Google Analytics, который открывает доступ к большому количеству данных.
Таким образом, специалисты по персоналу могут принимать решения на основе данных и использовать данные для изменения и оптимизации текущих рабочих процессов.
Источники:
1. Ыазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Ыазура. - 2-е изд. - M.: Омега-Л, 2019. - 664 c.
2. Игнатьева А.В., Ыаксимцов M.M. Исследование систем управления. - M.: Издательство ЮНИТИ-ДАНА, 2020. - 157 с.
3. Никишина А. Л. Человеческий ресурс как основной фактор повышения конкурентного преимущества предприятия // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - 2019. - №2. - 28 с.
4. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. - M.: Издательство ОЛЫА-ПРЕСС, 2020. - 224 с.
5. Крылов И.А. Информационные технологии: Теория и практика управления персоналом в России. - M.: Издательство Центр, 2018. - 378 с.
6. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // Ыенеджмент в России и за рубежом. - 2020. - №1. - 105 с.
7. Баронов В.В., Калянов Г.И., Попов Ю.И. Информационные технологии и управление // M.: Издательство ДЫК Пресс, 2020. - 328 с.
8. ГОСТ РВ 51987-2002. Информационная технология. Комплекс стандартов на АС. Типовые требования и показатели качества функционирования информационных систем. Госстандарт России. Ыосква.
9. Середа С.А. HRM системы, 2019. - 328 с.
10. Ловчева Л.В., Галкина Е.Н., Гурова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе. - M.: Изд. Проспект, 2020. - 73 с.
References:
1. Mazur I.I., Shapiro V.D., Olderogge N.G. Project Management: Training Manual / Under the General E.I. Mazura. - 2nd Izd. -M.: Omega-L, 2019. - 664 p.
2. Ignatieva A.V., Maksimkov M.M. Management Systems Research. - M.: UNITI-DANA Publishing House, 2020. - 157 p.
3. Nikishina A. L. Human resource as the main factor of increasing the competitive advantage of the enterprise / Gazette of Volga University im. V.N. Tatishcheva. - 2019. - 2. - 28 p.
4. Andreeva I.V., Kosseleva S.V., Spivak V.A. Personnel Management. - M.: OLMA-PRESS Publishing House, 2020. - 224 p.
5. Krylov I.A. Information technologies: Theory and practice of personnel management in Russia. - M.: Publishing Center, 2018. - 378 p.
6. Guthkartz R.D. Use of new information technologies in personnel management //Management in Russia and abroad. - 2020. -1. - 105 p.
7. Baronov V.V., Kalyanov G.I., Popov Y.I. Information technology and management /M.: DMK Press, 2020. - 328 p.
8. GOST PB 51987-2002. Information Technology. AC Standards Set. Model requirements and indicators of quality of functioning of information systems. Gosstandart of Russia. Moscow.
9. Sereda C.A. HRM system, 2019. - 328 p.
10. Lovceva L.V., Galkina E.N., Gurova E.V. Human Resources Management: Theory and Practice. Human Resources Management. - M.: Izd. Prospekt, 2020. 73 p.
