CC BY
5DOI 10.47576/2712-7516_2022_11_2_134 УДК 339.92
ВЛИЯНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ФИНАНСОВ НА СТИМУЛИРОВАНИЕ РОСТА ОПЛАТЫ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННОМ И ЧАСТНОМ СЕКТОРАХ
ЭКОНОМИКИ
Джамалудинова Мадинат Юнускадиевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: madina0880@mail.ru
Багамедова Барият Алиевна,
магистрант третьего года обучения направления «Государственное и муниципальное управление», Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: bariyat.bagamedova@bk.ru
В статье раскрывается понятие государственных финансов. Анализируются проблемы стимулирования роста оплаты труда в государственном и частном секторах экономики, исследуется роль государственных финансов в повышении оплаты труда. Проблема стимулирования оплаты труда -одна из самых значимых проблем в нашей стране. От ее успешного решения во многом зависит повышение эффективности производства, рост благосостояния людей, а также взаимоотношения между работником и работодателем. Стимулирование труда на предприятиях является важной составляющей обеспечения эффективности деятельности организации.
Ключевые слова: государственные финансы; оплата труда; стимулирование; экономика; государственный сектор; частный сектор.
UDC 339.92
THE IMPACT OF PUBLIC FINANCES ON STIMULATING WAGE GROWTH IN THE PUBLIC AND PRIVATE SECTORS OF THE
ECONOMY
Jamaludinova Madinat Yunuskadievna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of State and Municipal Management, Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: madina0880@mail.ru
Bagamedova Bariyat Alievna,
Master's student 3 years of study in the direction «State and municipal management», Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: bariyat.bagamedova@ bk.ru
The article reveals the concept of public finance. The problems of stimulating the growth of wages in the public and private sectors of the economy are analyzed, the role of public finances in increasing armor of labor. The problem of stimulating wages is one of the most significant problems in our country. The improvement of production efficiency, the growth of people's well-being, as well as the relationship between the employee and the employer, largely depends on its successful solution. Stimulation of labor in enterprises is an important component of ensuring the effectiveness of the organization.
Keywords: public finance; salary; stimulation; economy; government sector; private sector.
Исследование вопросов стимулирования роста оплаты труда очень важно для российской экономики. Величина оплаты труда оказывает воздействие на наемного работника и способствует росту производительности труда. Важно, чтобы государство своевременно принимало решения по увеличению параметров минимального размера оплаты труда. Это будет способствовать стимулированию роста оплаты труда не только в государственном, но и частном секторе экономики [4, с. 15].
На данный период времени одной из причин низкого уровня эффективности любой организации является то, что там не предусмотрена система оплаты труда, стимулирующая высокий результат. Трудности выражаются в позициях управленческого состава и сотрудников, в их неправильной позиции ведения деятельности. Закономерность проявляет себя так: работодатели недооценивают труд сотрудников, ссылаясь на то, что они «и так получают достойную заработную плату», считают, что дополнительные компенсации работникам не положены. В свою очередь, многие из работников думают, что в полной мере выполняют свои трудовые функции. Не многие сотрудники проинформированы о дополнительных надбавках, которые уже включены в заработную плату. Порой сотрудник работает с малой отдачей, что никак не согласуется с целями организации, и это ведет к сокращения стимулирования сотрудников. Поэтому каждая компания нуждается в системе мотиваций, иначе весь рабочий процесс будет строиться только на уговорах.
Проблема стимулирования оплаты труда - одна из самых значимых проблем в нашей стране. От ее успешного решения во многом зависит повышение эффективности производства, рост благосостояния людей, а также взаимоотношения между работником и работодателем. Стимулирование труда на предприятиях является важной составляющей обеспечения эффективности деятельности организации. Ведь согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) [8].
Не существует еще единого мотивацион-
ного решения, которое бы подходила для всех, однако есть решение. Одним из главных направлений является система начисления денег. Ведущим критерием здесь будет служить постоянная связь деятельности человека с результатом, поставленным компанией. Человеческий фактор можно расценивать с двух точек зрения: первый может вывести к ошеломительным последствиям, но, с другой стороны, может погубить любые начинания, даже всякие успешные. Поэтому руководство перед тем, как вводить систему мотиваций должно тщательно продумать последовательность, как и в какой мере сотрудник получит доход. Надо отталкиваться от самого простого - плана, когда результаты деятельности будут минимальны и максимальны. Для начала нужно разобраться в ошибках при разработке и введении схем оплаты труда.
Первый вариант подхода основан на материальном стимулировании: прямая зависимость дохода от объема продаж (например, премия равна проценту от продаж).
Теперь стоит затронуть систему мотивации продавцов, которая на данный момент является самой распространенной, присутствует во всех сферах бизнеса. Свое начало она ведет с далеких 90-х годов. Речь идет об оплате труда сотрудника процентом от его продаж. В свое время эта методика была оправданной, однако в наше время сохранить ее становится все тяжелее. Давно уже стоит вопрос о замене формы расчета вознаграждения, но до сих пор не пришли к оптимальному варианту.
Статья 225 Налогового кодекса РФ указывает, что к издержкам по оплате труда относятся суммы, которые начисляются согласно с приятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда, исходя из внутренних нормативных локальных актов (к ним относится Положение об оплате труда). Можно сказать, что данный формат обобщенного, единого документа намного практичнее, нежели большое количество различных приказов и распоряжений, он позволяет ссылаться на положение при установлении мотивации и распределении заработной платы между сотрудниками. Кроме того, предприятие не будет получать лишних вопросов со стороны работников по поводу дополнительных выплат. Положение об оплате труда - это один
из самых важных документов, который обязан носить публичный характер, информирующий всех об оплате их труда. Материал, находящийся в этом документе, должен быть доходчивым, чтобы каждый из работников мог самостоятельно рассчитать свою заработную плату, включая различные доплаты. Из вышесказанного, можно сделать вывод, что Положение послужит дополнительной мотивацией, позволяющей сотрудникам понять, насколько важную должность они занимают на предприятии, а также будет мотивировать на повышение качества выполняемых трудовых функций.
Исследуя роль государственных финансов в стимулировании роста оплаты труда, следует рассмотреть возможность сглаживания негативных последствий кризисных явлений с помощью стимулирования ряда отраслей экономики. Особый интерес при этом представляет определение направлений развития фонда оплаты труда и создание новых рабочих мест, не требующее значительных временных и материальных затрат. Можно выделить отрасль здравоохранения, отвечающую этим условиям. На основе данных об экономическом эффекте от стимулирования спроса на товары и услуги здравоохранения, можно сделать вывод о его значительном влиянии на фонд оплаты труда, но ограниченном - на экономический рост. Представляется возможным сделать акцент на том, что допол -нительно усилить эффект можно, перейдя на отечественное медицинское оборудование. Немаловажным является и диверсификация нерентабельных по причине мелкосерийно-сти электронных производств, используемых в настоящий момент для оборонных нужд, для целей здравоохранения [1, с. 177].
Развитие экономики страны определяется не только наличием финансовых и материально-технических ресурсов, инноваций и технологий, но в значительной степени заинтересованностью работников в количестве и качестве вложенного труда. Если предприниматели осуществляют свою деятельность на основе личного интереса, обусловленного возможностью в дальнейшем получения дохода и прибыли в самых разных формах, то наемный работник как в государственном, так и в частном секторе экономики свою деятельность определяет уровнем материального и морального вознаграждения. Наибо-
лее действенным как материальным, так и моральным стимулом для большинства наемных работников является оплата труда.
На фоне устойчивой тенденции модернизации мировой экономики претерпели значительные изменения и национальные модели ведения бизнеса. Не являются исключением и деловые процессы в российской экономике. Система хозяйствования нашей страны, а также ее составные элементы за последние годы приобрели новые качественные и количественные характеристики. Причем особое внимание следует уделить организации трудовых отношений в целом и, в частности, мо -ментам, затрагивающим управление персоналом на предприятиях сферы услуг. Здесь особое значение приобретает проблема формирования эффективных механизмов оплаты и стимулирования труда. С ростом профессионализма современных кадров усиливается и конкурентная борьба бизнеса за молодые таланты. Организации вынуждены отказываться от действующих систем оплаты и формировать оригинальные методы стимулирования персонала, способные повысить конкурентоспособность компании для привлечения многообещающих человеческих ресурсов. Одним из таких методов и является социальный пакет, способный обеспечить привлекательную для потенциальных сотрудников модель мотивации и стимулирования [3, с. 79].
Результаты различных статистических исследований показали, что на сегодняшний день в России просматривается ряд унифицированных проблем, замедляющих дальнейшее развитие трудовых ресурсов в организациях третичного сектора экономики. Затрагиваемая нами проблема основывается на отсутствии эффективных, отвечающих реалиям современного бизнеса, механизмов формирования системы оплаты и стимулирования труда [5, с. 75]. Понятийно-категориальный аппарат процесса стимулирования персонала достаточно многообразен, что, на наш взгляд, может препятствовать в формировании дальнейших выводов по теме исследования. Поэтому необходимо дать обобщенное определение. Итак, под стимулированием следует понимать процесс воздействия на работника посредством факторов внешней среды для повышения его трудовой активности. Стоит также отметить,
что в отличие от мотивационного процесса здесь речь идет исключительно о внешних побудителях трудовой деятельности. Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.
Как отмечалось ранее, кроме законодательно обеспеченного набора социальных гарантий, компании нередко предлагают сотрудникам дополнительные бонусы, позволяющие повысить конкурентоспособность в лице потенциальных работников системы стимулирования организации. Как правило, к таким корпоративным бонусам относят: компенсацию некоторых расходов, например, на сотовую связь или транспорт; предоставление личного ПК, служебного автомобиля; частичная, а иногда и полная оплата отдыха сотрудника (в некоторых случаях вместе с семьей); организация мест питания на рабочем месте или льготное питание; детские сады для сотрудников компании: организация спортзалов или предоставление льгот на занятия спортом; ДМС; гибкий режим рабочего времени и т.д. Данный список далеко не исчерпывающий, каждая организация формирует содержание соцпакета для своих сотрудников, исходя из финансовых возможностей. Например, социальный пакет в крупных международных компаниях зачастую может быть привлекательнее зарплатной составляющей системы стимулирования [6, с. 468].
Мотивация государственных гражданских служащих является достаточно сложным процессом, требующим глубокого анализа. При этом мотивация решает ряд принципиально важных задач. Так, выступая в качестве инструмента воздействия на подчиненных, мотивация осуществляет стимулирование сотрудников к более эффективному выполнению возложенных на них трудовых функций, повышается производительность их труда, растет лояльность к организации. Низкий уровень мотивации негативно сказывается работе сотрудников, снижая эффективность их деятельности.
Не менее действенным методом мотивации государственных гражданских служащих, применяемым в зарубежной практике, выступает социальная защита и поддержка. Предоставление специальных социальных
гарантий позволяет сделать службу в государственном органе более привлекательной, что также повышает лояльность сотрудников. Такой подход предоставления целого ряда гарантий применяется во многих зарубежных странах. К числу основных гарантий можно отнести: дополнительную страховку, обучение, бесплатное жилье (опыт Китая); льготные займы на жилье (опыт Малайзии). В Германии, Франции и Великобритании приоритетным направлением мотивации государственных служащих является профессиональное развитие и обучение. Например, в Германии создана целая сеть высших школ государственного управления, призванных обеспечить рост уровня квалификации служащих государственного аппарата высшего звена. На общегосударственном уровне функционирует высшая школа Федерации. Такие заведения открыты и на территории Федеральных земель. Элементами системы обучения являются центры повышения квалификации, которые создаются при определенных государственных органах. Схожая система функционирует во Франции, где также создана сеть образовательных учреждений. Среди всех учреждений стоит выделить Национальную школу администрации, которая занимается подготовкой государственных служащих высших категорий [7, с. 30].
Таким образом, при анализе зарубежного опыта мотивации государственных служащих выявлена тенденция применения системы оплаты труда по результатам. Также к числу приоритетных методов мотивации, нашедших активное применение в зарубежных странах, относятся: социальная защита и поддержка, а также профессиональное развитие, обучение, развитие коммуникативных способностей. При этом выявлен высокий престиж службы в государственных органах. Однако система оплаты по результатам полноценно применяется не во всех странах. Это обусловлено тем, что перспективы карьерного роста и личностного развития сотрудника представляются более сильными стимулами. Именно поэтому вместо системы оплаты по результатам, как правило, используется система планирования карьерного роста и развития государственных служащих.
Также следует отметить, что показатель МРОТ должен гарантировать наемному ра-
ботнику такую величину оплаты труда, которая позволит ему удовлетворять минимальные личные потребности и содержать свою семью. Иными словами, показатель МРОТ должен быть эквивалентен реальной стоимости определенного вида труда по количественным и качественным параметрам. Тогда МРОТ будет служить действительным ориентиром как для государственного, так и для частного сектора экономики. Объективный анализ стоимости труда в стране и расходов наемного работника на свое содержание показывает, что стоимость МРОТ сегодня в Российской Федерации должна составлять не менее 15-16 тыс. руб., что соответствует самому низкоквалифицированному труду [2, с. 13].
Также следует изменить подход к формированию оплаты труда в масштабах всей страны. Должна быть разработана единая тарифная система для всех отраслей и видов экономической деятельности по всем видам работ и профессий. При этом базовая часть тарифа должна составлять не менее 75 %, а стимулирующие выплаты могут быть на уровне 15-25 % суммы оплаты труда, устанавливаемой в соответствии с тарифной системой. Следует также переходить
на более объективные методы и показатели оценки труда наемного работника как в государственном, так и в частном секторе, чтобы уйти от субъективизма при установлении стимулирующей части оплаты труда. Есть объективная социальная потребность общества ограничить размеры оплаты труда руководителей с учетом всех стимулирующих выплат, премий, доплат и т.п., чтобы она не превышала доход подчиненных работников более чем в 1,5-2 раза.
В проведенном исследовании было показано, что длительное время минимальная оплата труда была очень низкой. Современная экономическая ситуация, наличие государственных финансов позволяет повышать минимальный размер оплаты труда. На основе статистических данных выявлено, что рост государственных финансов способствует заметному увеличению минимального размера оплаты труда. Вместе с тем очевидно, что минимальный размер оплаты труда в стране должен быть существенно увеличен в самое ближайшее время. Рост величины минимального размера оплаты труда даст возможность сделать этот показатель действительным стимулом роста оплаты труда во всех секторах и сферах экономики страны.
Список литературы_
1. Воробьева Е. И. Влияние государственных финансов на стимулирование роста оплаты труда в государственном и частном секторах экономики // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. 2017. № 3. С. 15-23.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) // Собрание законода -тельства Российской Федерации. 2022. № 42. Ст. 6335.
3. Барышникова М. В. Способы решения типичных проблем в системе оплаты труда // Новые научные исследования : сб. ст. VII Междунар. науч.-практ. конф. Пенза, 2022. С. 177-180.
4. Валькович О. Н., Коляденко А. С. Социальный пакет как элемент системы стимулирования труда в организациях сферы услуг // Вектор экономики. 2020. № 11 (53). С. 79.
5. Джамалудинова М. Ю., Адилов А. Т., Мусаев М. А. Развитие социального предпринимательства на территории России // Региональные проблемы преобразования экономики. 2019. № 7 (105). С. 73-78.
6. Серопян Л.Э., Валькович О.Н. Современные подходы к организации оплаты труда // Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 4. С. 468-474.
7. Слепцова Е. В., Екимов С. В. Роль социальных гарантий в стимулировании труда персонала организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. № 2. С. 25-33.
8. Бексултанова А. И., Бачаев А. А., Горгиев Р. Т. Зарубежный опыт мотивации государственных служащих // Тенденции развития науки и образования. 2020. № 67-5. С. 12-15.
References _
1. Baryshnikova M.V. Ways to solve typical problems in the wage system. New scientific research: collection of articles of the VII International Scientific and Practical Conference. Penza, 2022. Pp. 177-180.
2. Beksultanova A.I., Bachaev A.A., Gorgiev R.T. Foreign experience of motivation of civil servants. Trends in the development of science and education. 2020. No. 67-5. Pp. 12-15.
3. Valkovich O.N., Kolyadenko A.S. Social package as an element of the labor incentive system in service sector organizations. Vector of Economics. 2020. No. 11 (53). P. 79.
4. Vorobyeva E.I. The influence of public finance on stimulating wage growth in the public and private sectors of the economy. Scientific Bulletin: Finance, banks, investments. 2017. No. 3. Pp. 15-23.
5. Dzhamaludinova M.Yu., Adilov A.T., Musaev M.A. Development of social entrepreneurship in Russia. Regional problems of economic transformation. 2019. No.7(105). Pp. 73-78.
6. Seropyan L.E., Valkovich O.N. Modern approaches to the organization of remuneration of labor. Topical issues of modern economics. 2019. No. 4. Pp. 468-474.
7. Sleptsova E.V., Ekimov S.V. The role of social guarantees in stimulating the work of the organization's personnel. Economics and Business: theory and practice, 2019. No.2. Pp. 25-33.
8. Labor Code of the Russian Federation No. 197-FZ of 30.12.2001 (ed. of 25.02.2022). Collection of Legislation of the Russian Federation. 2022. No. 42, st. 6335.
