CC BY
7Влияние гендерного фактора на управленческий потенциал в системе миссии и ценностей компании
Трифонова Виктория Юрьевна,
аспирант, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации E-mail: vitrif@mail.ru
В статье рассматривается склонность людей к управлению в зависимости от их половой принадлежности. В целом предпочтение найма на руководящие позиции, как и трудоустройства на работу в подчинение, отдается мужчинам. Но правильно ли это утверждать в отношении специфики деятельности всех компаний?! Также на управленческий потенциал может влиять не только сегмент бизнеса, но и общие ценности и миссия, которую несет компания.
Для исследования была проведена комплексная оценка персонала компании, который относится к руководящему сегменту. Также, описанные результаты охватили систему миссии и ценностей компании, что помогает корректнее оценить управленческий потенциал человека не в принципе, а в рамках компании. Для сравнения полученных результатов с общепринятыми показателями к способности руководить, был использован тест способностей Swift Analysis Aptitude в отношении среднего показателя, полученного в ходе опроса более чем 20 000 менеджеров крупнейших компаний по всему миру. Четкое понимание заинтересованности в руководстве в рамках системы ценностей определенной компании и сочетание такого стремления с природным управленческим потенциалом поможет организовать крепкую систему управления и ускорить развитие организации.
Ключевые слова: Социология управления, организационная культура, корпоративная культура, управленческий потенциал, управленческие решения, тендерный фактор, гендерное различие, гендерная принадлежность, миссия, ценности, система миссии и ценностей компании.
Каждая компания нацелена на то, чтобы руководящие должности занимали именно те люди, которые поистине заинтересованы в развитии компании и стремятся приумножить ее капитал, обеспечить развитие, отдают приказы и действуют именно в рамках интересов организации. Выбирая на управляющую должность кандидата, как правило, предпочтение отдается именно людям с принадлежностью к мужскому гендерному признаку, в связи с тем, что принято считать, что мужчины склонны к большей системности, анализу, логичности и хладнокровности. Также при трудоустройстве на работу, что женщины, что мужчины значительно охотнее будут подчиняться именно мужчине.
Помимо человеческого фактора, влияющего на оба гендера в стремлении подчиняться и отдавать управление более сильному полу, есть особенности законодательной базы, которой определяются различия для мужчин и женщин. Российское законодательство имеет гендерную предрасположенность. Так, например, в отношении женщин, которые совершают преступления, но имеют несовершеннолетних детей, применяются более мягкие меры, чем к мужчинам в том же статусе. В трудовом кодексе подразумевается, что женщина рано или поздно уйдет в декрет и оставит свои рабочие дела в пользу воспитания детей.
Тем не менее, для организации, сумевшей укоренить и внедрить в систему мышления персонала свою миссию и ценности, вовлечь персонал, тендерный фактор может потерять свое влияние в отношении управленческого потенциала и исполнительских функций.
Исследование, которое легло в основу этой статьи, было проведено на компании, занимающейся внешнеэкономической деятельностью. Результаты деятельности компании строго контролируются государством и лежат в основе национального проекта Российской Фе-
133
дерации «Международная кооперация и экспорт».
Для компании были выработаны совместно с государственной поддержкой и вовлечением всего персонала следующие миссия и ценности:
Миссия - «Мы верим, что для российских товаров и услуг нет границ
Мы повышаем благосостояние общества, раскрывая возможности глобальных рынков для каждой российской компании».
Ценности:
«1 - Мы - команда профессионалов, увлеченных экспортом;
2 - Мы делаем сложное - простым, и экспорт - «в один клик»;
3 - Мы интегрируем возможности госинститутов и бизнеса в интересах экспорта;
4 - Мы задаем стандарты и постоянно развиваемся;
5 - Результат нашей работы - успешные экспортеры».
Идентификация управленческого потенциала сотрудников потребовала определить роли каждого сотрудника в системе ценностей компании. Для этого была разработана модель компетенций на базе Британской модели компетенций Wave, ценностях, заложенных в организации, с учетом разбивки по грейдам и уровням должностей. Модель включает: 20 общекорпоративных компетенций, 8 общих профессиональных и 337 специфических профессиональных компетенций, выявленных по направлениям деятельности компании (рис. 1).
Общекорпоративные компетенции Группы РЭЦ
топ -10 (М2.1) Результат нашей работы - успешные экспортеры Мы - делаем сложное простым и экспорт «в один клик» Мы - интегрируем возможности госинститутов и бизнеса Мы - команда профессионалов, увлеченных экспортом Мы - задаем стандарты и постоянно развиваемся
Обозначает цели Принимает решения и берет ответственность за них Определяет возможности Демонстрирует лидерство Определяет стратегию
ТОП-50 (М2.2., МЗ) Приводит к результату Генерирует идеи Достигает договоренностей М оти в и рует других людей Определяет тактику
ТОП -100 (Е1) Проявляет инициативность Мыслит системно Налаживает взаимопонимание Работает в команде Упорядочивает задачи
Специалисты (ДО Е1) Выполняет задачи Приветствует изменения Использует возможности Взаимодействует с людьми Развивает свою экспертизу
Рис. 1. Общий вид модели компетенций, основанный на ценностях компании
Под каждой ценностью, определенной компанией, расписаны индикаторы, определяющие соответствие управленческого потенциала уровню должности в системе ценностей компании.
В рамках специфики деятельности организации, ее миссии, ценностей и модели компетенций, для исследования теряют интерес уровень руководства Топ-10. Руководители высшего звена
134
в рамках государственного проекта -это лица, имеющие представительские функции на уровне государства. Как правило, должности этого уровня занимают люди, назначенные государством. Также для исследования будет некорректной выборка в отношении Специалистов -уровень исполнительских функций. Уровень Топ-100 можно определить как выполняющий исполнительские функции, но получившие повышение за выслу-
гу лет, но не несущие ответственности за результат принятых управленческих решений.
Результаты исследования, описанные в данной статье, относятся к уровню Топ-50 - руководители подразделений, которые определяют функцию и результативность направлений. С индикаторами их деятельности в рамках модели компетенций компании можно ознакомиться на рис. 2.
Рис. 2. Индикаторы, определяющие соответствие компетенций управленческому уровню
В основу методологии исследования легли:
- Тест способностей Swift Analysis Aptitude
- Личностный опросник Wave Professional Styles
Потенциал (Опросник)
выражена ярче, чем у большинства людей часто проявляется
однозначно выражена часто проявляется ярче, чем у многих
проявляется в обычных ситуациях выражена на среднем уровне как у большей части людей
выражена, но слабо проявляется, но редко слабее, чем у многих
проявляется слабее, чем у большинства людей практически не выражена
Уровень
2-2,5
- Интервью по компетенциям
Шкала оценки полученных результатов в отношении опросника и интервью приведена ниже в виде шкалы (рис. 3).
Навыки (Интервью)
полностью владеет компетенцией, проявляет ее не только в базовых, но и в нестандартных ситуациях помогает другим эффективнее проявлять компетенцию
проактивно проявляет данную компетенцию
полностью владеет компетенцией и проявляет ее во всех базовых рабочих ситуациях
• владеет компетенцией ограниченно, в виде
отдельных элементов ■ проявление компетенции происходит в пассивной форме, в ответ на установленные нормы и правила
не владеет компетенцией
не применяет данную компетенцию в рабочем
процессе и не стремится ее реализовать
Рис. 3. Шкала оценки результатов
135
Общая картина соответствия ком- тенциала по уровню Топ-50 изображена петенций уровню управленческого по- на рисунке 4.
Рис. 4. Соответствие компетенций ценностям компании для уровня Топ-50
Таблица 1. Результаты исследования управленческого потенциала по гендерной принадлежности
Приводит к результату Ген ери рует идеи штш Определяет тактику Потенциал И нтервью тест
м 2.0 3.5 25 2.0 3.5 2.8 3.0 10
м 2.5 3.5 3.0 2.0 3.5 28 3.5 5
ж 3.0 20 3.5 2.5 3.5 27 3.0 5
ж 1.5 3.5 25 3.0 4.0 27 3.0 6
м 25 20 3.0 3.0 3.0 27 3.0 6
м 1.5 3.0 3.5 2.5 3.0 27 25 2
ж 25 3.0 3.0 2.0 3.0 27 2.5 6
ж 1.5 3.0 3.0 2.5 3.5 27 2.0 6
м 3.0 2.0 3.0 3.0 1.5 25 0.0 5
ж 1.5 20 3.5 2.0 3.5 25 2.5 4
м 20 20 3.0 3.0 25 25 2.5 6
м 1.5 20 3.5 2.5 25 2.4 3.0 7
ж 3.0 2.5 1.5 1.5 3.0 2.3 3.0 6
ж 3.0 2.0 20 2.0 20 2.2 2.5 8
136
Результатами проведенного исследования для руководителей уровня Топ-50 в рамках дифференциации по тендерному принципу можно рассматривать следующие показатели, изображенные в Таблице 1.
По отраженным выходным данным исследования в приведенной выше таблице можно отметить, что мужчины проявляют управленческий потенциал выше женщин, если ориентироваться на общепринятое тестирование для менеджеров (последний столбец в таблице), в то время как при ориентации на миссию и ценности компании, потенциал к руководству среди женщин также начинает проявляться активнее. Полученные результаты говорят о том, что действительно у мужчин может превосходить способность управлять при прочих равных условиях, но имея уже определенную приверженность миссии и ценностям компании, женщины более чутко придерживаются политики и становятся замотивированнее на пути следованию ей.
Литература
1. Силласте Г.Г. Социально-психологический облик россиянок: доклад на 3-й Международной тендерной конференции «Мужчина и женщина: меняющиеся роли и образы». 14-16 октября 1997. М., 1997
2. Федеральная служба государственной статистики; Женщины и мужчины России - 2016 г. [электронный ресурс] http://www.gks.ru/bgd/ regl/b16_50/Main.htm (дата доступа 01.05.2017)
3. Фокина О.А. Сервисная деятельность как особый вид социальной практики [электронный ресурс] http://cyberlen-inka.ru/article/n/servisnaya-deyatelnost-kak-osobyy-vid-sotsialnoy-praktiki (дата доступа 05.04.2017)
4. Amway Global Entrepreneurship Report. 2015. URL: http://globalnews.amway. com/amway-global-entrepreneurship-report.
5. Индекс предпринимательской активности женщин WBI 2015 // Комитет по развитию женского предприни-
мательства «ОПОРА России». URL: http://www.woman-opora. ru/proekty. 6. Women in business: the path to leadership // Grant Thornton Inter- national Business Report 2015. URL: http://www. grantthornton.global/insights/articles/ women-in-business-2015.
THE INFLUENCE OF THE GENDER FACTOR ON MANAGERIAL POTENTIAL IN THE COMPANY'S MISSION AND VALUES SYSTEM
Trifonova V. Yu.
Financial University under the Government of the Russian Federation
The article deals with the propensity of people to manage, depending on their gender. In general, preference for hiring for leaders' positions, as an employment for work in submission, is given to men. But is it correct to say it about the specifics of the activities of all companies?! Also, management potential can be influenced not only by the business segment, but also by the general values and mission that the company carries. Due to research, a comprehensive assessment of the company's personnel, which belongs to the management segment, was carried out. Also, the described results covered the system of the mission and values of the company, which helps to more correctly assess the managerial potential of a person not in principle, but within the company.
To compare these results with generally accepted indicators of leadership ability, the Swift Analysis Aptitude test was used against the average score obtained in a survey of more than 20,000 managers of the largest companies around the world. A clear understanding of the interest in leadership within the value system of a particular company and the combination of this desire with natural managerial potential will help to organize a strong management system and accelerate the development of the organization.
Keywords: Sociology of management, organizational culture, corporate culture, managerial potential, gender factor, gender difference, mission, values, system of mission and values of the company.
References
1. Sillaste G.G. Socio-psychological image of Russian women: report at the 3rd International Gender Conference "Man and Wom-
137
an: Changing Roles and Images". October 14-16, 1997. M., 1997
2. Federal State Statistics Service; Women and men of Russia - 2016 [electronic resource] http://www.gks.ru/bgd/regl/b16_50/ Main.htm (accessed 05/01/2017)
3. Fokina O.A. Service activity as a special type of social practice [electronic resource] http://cyberleninka.ru/article/n/servisnaya-deyatelnost-kak-osobyy-vid-sotsialnoy-praktiki (accessed 04/05/2017)
4. Amway Global Enterprise Report 2015. URL: http://globalnews.amway.com/ amway-global-entrepreneurship-report
5. Women's Entrepreneurship Index WBI 2015 // Committee for the Development of Women's Entrepreneurship "OPORA Russia". URL: http://www.woman-support. ru/ projects.
6. Women in Business: A Path to Leadership // Grant Thornton International Business Report 2015. URL: http://www.grantthorn-ton.global/insights/articles/women-in-busi-ness-2015
138
