CC BY
127
Линёв Алексей Игоревич, Коростелев Александр Алексеевич ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ...
УДК 657
ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ
© 2016
Линёв Алексей Игоревич, аспирант
Самарский государственный экономический университет (443090, Россия, Самара, улица Советской Армии, 141, e-mail: [email protected]) Коростелев Александр Алексеевич, доктор педагогических наук, директор центра научных журналов
Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, г. Тольятти, ул. Белорусская, 14, e-mail: [email protected])
Аннотация. В статье раскрывается влияние человеческого капитала на производительность предприятия. Развитие и улучшение человеческого капитала на предприятиях, как правило, создает значительный вклад в организационные компетенции, в свою очередь, это становится большим стимулом для дальнейшего повышения ин-новационности. Современная литература в значительной степени поддерживает тот факт, что на эффективность деятельности практика человеческого капитала оказала положительное влияние. Значимость человеческого капитала в деятельности предприятия также получила свое распространение среди высокотехнологичных предприятий, и кажется, что использование инструмента человеческого капитала (с упором на качество работников), особенно среди малых технологичных предприятий, в буквальном смысле имеет большое влияние на успех экономического субъекта. Повышение человеческого капитала можно также рассматривать в контексте команды топ-менеджеров. Гетерогенность (иногда называется, как разнообразие) команды топ-менеджеров будет иметь тенденцию, приводящую к более высокой производительности, так как гетерогенность способствует развитию различных характеристик, которые будут впитываться командой трудового коллектива (люди разных возрастных групп, функциональных слоев, образования, сроков полномочий и пола). Исследования показывают, что гетерогенность культивирует больше знаний, творчества и инноваций среди членов команды. Следовательно, разнообразие имеет положительную связь с производительностью человеческих ресурсов предприятия. Даже в контексте предприятия реализация определенных управленческих подходов или философий попадают под влияние человеческого капитала, особенно когда сталкиваются с проблемами. Предприятиям необходимо разработать эффективный план инвестиций в различные аспекты человеческого капитала не только как способ достижения повышения производительности, но как в страховку предприятия в части устойчивого развития, чтобы оставаться конкурентоспособными в долгосрочной перспективе.
Ключевые слова: человеческий капитал, производительность труда, финансово-хозяйственная деятельность, устойчивость развития, стратегическое планирование, системный подход, эффективность экономики, бизнес-партнеры.
EFFECTS OF HUMAN CAPITAL IN THE COMPANY PERFORMANCE
© 2016
Linyov Alexey Igorevich, graduate student Samara State University of Economics (443090, Russia, Samara, Soviet Army Street, 141, e-mail: [email protected]) Korostelev Aleksandr Alekseevich, doctor of pedagogical sciences, director of the Center of scientific journals
Togliatti State University (445020, Russia, Togliatti, Belorusskaya street, 14, e-mail: [email protected])
Abstract. The article reveals the impact of human capital on productivity. Development and improvement of human capital in enterprises, as a rule, makes a significant contribution to organizational competence, in turn, it becomes a great incentive to further increase innovation. Modern literature is largely supported by the fact that the effectiveness of the practice of human capital had a positive effect. The importance of human capital in the enterprise also received its spread among the high-tech enterprises, and it seems that the use of the tool of human capital (with an emphasis on quality of workers), especially among small-tech enterprises, in the literal sense has a great impact on the success of the economic entity. Improving human capital can also be seen in the context of the top management team. Heterogeneity (sometimes referred to as diversity) top management team will have a tendency, resulting in better performance, since heterogeneity contributes to the development of different characteristics, which will be absorbed by a team of workforce (people of different age groups, the functional layers, education, tenure, and floor). Studies show that heterogeneity cultivate more knowledge, creativity and innovation among the team members. Therefore, diversity is positively related to performance of human resources of the enterprise. Even in the context of the enterprise, the implementation of specific management approaches or philosophies fall under the influence of human capital, especially when faced with problems. Businesses need is to develop an effective plan of investment in the various aspects of human capital, not only as a way to achieve better performance, but how in the insurance companies in terms of sustainable development in order to remain competitive in the long term.
Keywords: human capital, productivity, financial and economic activities, the development of resistance, strategic planning, systematic approach, the efficiency of the economy, the business partners.
Увеличивающееся число предприятий, работающих в совершенно новых условиях - условиях повышения инновационного прогресса, требующего внимания к творческому и интеллектуальному труду, который, в свою очередь, напрямую зависит от того, насколько индивиды взаимодействуют между собой. Несмотря на многие разногласия между взглядами на социально-экономическую ситуацию в мире на сегодняшний день выявлены общие проблемы и задачи, решение которых наиболее значимо и актуально для современных предприятий. Акцент ставится на командной компетенции персонала предприятия. Не стоит забывать и о роли социальных связей, доверии бизнес-партнеров, играющих важную роль в поддержке устойчивости финансово-хозяйственной деятельности предприятия. На этом уровне
важной составляющей является состояние уровня человеческого капитала предприятия.
Механизмы глобализации мирового пространства также участвуют в расширении проблематики человеческого капитала, основного ресурса повышения эффективности экономики, устойчивого развития и международной безопасности в целом. Череда экономических кризисных явлений воздействует на формирование политики государств, и, как следствие этого, усугубляются отношения между людьми. В этих условиях особое внимание государством уделяется социальной политике. Глобализация и активная интеграция предприятий в мировое пространство требуют новых подходов в части формирования, использования и оценки человеческого капитала. Это связано, в первую очередь, с тем, что че-
Линёв Алексей Игоревич, Коростелев Александр Алексеевич жопомтеские
ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ... науки
ловеческий капитал является частью ресурсов предприятия, к которым относят труд, также средства труда и предметы труда.
Ресурсы ограничены, а потребности предприятия безграничны, поэтому ограниченность имеющихся у них ресурсов образует замкнутый цикл его производственно-хозяйственной деятельности. Только такой ресурс как труд, выраженный в человеческом капитале, обладает наибольшим потенциалом для расширения, повышая эффективность деятельности предприятия.
Важным отличием капитала человеческого от капитала финансового и физического является его приращение по мере его потребления. Человеческий капитал накапливается в разных формах непосредственного взаимодействия людей, и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах [1].
Человеческий капитал обладает знанием. Знание может быть воплощено в нескольких различных формах: в отдельных лицах, в книгах, в машинах, в технологических процессах и т.п. Человеческий капитал относится к воплощению знаний в людях, включая квалификацию, приобретенную в результате образования, навыки, приобретенные путем обучения на практике и профессиональной подготовки, унаследованные способности, этику и привычки. Индивидуумы выступают носителями знаний [2, 3, 4].
Постоянно меняющееся бизнес-среда требует от современных предприятий постоянное наращение своих конкурентные преимущества с помощью динамических бизнес-планов, которые объединяют креативность и инновационность. Это принципиально важно для их долгосрочной устойчивости. Несомненно, человеческий ресурс играет значительную роль в повышении конкурентоспособности предприятий [5]. С одной стороны, большое количество исследований в области человеческого капитала и его последствий на эффективность предприятия получили широкое освещение и, очевидно, что развитие человеческого капитала приведет к повышению конкурентоспособности и производительности [6].
Между тем существует значительная связь между ин-новационностью и результатами работы предприятия в соответствии с философией человеческого капитала [7].
Теория человеческого капитала родилась не на пустом месте. Еще А. Смит характеризовал капитал как часть запасов предприятия, от которой собираются получить доход. Основной капитал, согласно мнению А. Смита, состоит из машин и оборудования, доходных построек, улучшения земли, приобретенных и полезных способностей всех жителей или членов общества и содержания их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества [8].
К. Маркс отмечал следующее: «развитие основного капитала является показателем того, до какой степени всеобщее общественное знание превратилось в непосредственную производительную силу... и условия самого общественного жизненного процесса подчинены контролю всеобщего интеллекта и преобразованы в соответствии с ним» [9].
Т. Шульцем же впервые было введено словосочетание человеческий капитал, приравнивавшее знания и умения индивида к капиталу. Т. Шульц доказал, что вложения в образование и здравоохранение могут принести в будущем больший доход, чем физический капитал [10].
Г. Беккером предложено разделение человеческого капитала на общий и специфический капитал. Общий человеческий капитал - знания универсального характера, специфический человеческий капитал имеет ценность только в рамках конкретной организации или вида деятельности. Если работодатель вкладывает средства в приращение общего человеческий капитал, то обучившийся работник всегда может уйти к конкурентам и за-252
траты не будут оправданы; для специфического человеческого капитала риск потерь минимальный [11, 12].
Э. Тоффлер изложил концепцию символического человеческого капитала, определяющую знания как неисчерпаемый и одновременно доступный бесконечному числу пользователей без ограничений ресурс [13].
Таким образом, словосочетание «человеческий капитал» было введено в середине прошлого столетия экономистами Теодором Шульцем [14] и Гэри С. Беккером [15], и они считаются первопроходцами в исследовании данного вопроса.
Теория человеческого капитала в практической деятельности предприятий является инструментом обоснования принципов и задач управления, направленных на повышение их конкурентоспособности, финансовой устойчивости и экономического роста предприятия. Вопросы трудовых прав граждан, социальных гарантий, безопасности труда, занятости населения регулируются на государственном уровне.
Стоит заметить, что в середине прошлого столетия теория человеческого капитала получила свое развитие в части новых понятий: человеческий капитал, человеческие ресурсы, интеллектуальный капитал, трудовой потенциал работника, рассматривающие человека с точки зрения основной движущей силы общественного производства и объекта эффективных вложений. Несмотря на свою значимость и достаточно длительный процесс изучения вопрос об употреблении близких по значению терминов в современной экономической литературе наиболее дискуссионный.
Н.Ф. Чеботарев пишет, что человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Учитываются и качественные характеристики: мастерство, образование и всё то, что влияет на работоспособность человека, способствует увеличению производительности труда. В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только объёма вложений в человеческий капитал, но и объёма аккумулируемого индивидом человеческого капитала [16].
Однако одной количественной оценки недостаточно. Необходима еще и качественная оценка человеческого капитала предприятия.
Человеческие ресурсы - социокультурные характеристики и личностно-психологические свойства людей, используемые в общественных интересах, в том числе для достижения поставленных целей перед предприятием. В сравнение с понятием трудовые ресурсы понятие человеческие ресурсы включает в себя более широкий спектр человеческих качеств.
С точки зрения классической экономической теории человеческий капитал рассматривает труд как товар, который может быть продан с точки зрения купли-продажи. Эта классическая теория сосредоточена на эксплуатации труда капиталом. Однако в отличие от значения традиционно ассоциирующимся с термином труда, человеческий капитал имеет отношение к источникам знаний, опыту и навыкам, которые накапливаются через образование и обучение.
Обращая особое внимание на социально-экономическое значение теории человеческого капитала, Г. Беккер отмечает, что самым ценным из всего капитала является инвестиция в человека [17].
Г. Беккер проводит различие между специфическим человеческим капиталом предприятия и человеческим капиталом общего назначения. Примеры специфического человеческого капитала включают в себя опыт, полученный с помощью образования и подготовки кадров в области информационных систем управления, процедур учета или иного опыта, характерных для конкретного предприятия. Общее назначение человеческого капитала - это знания, полученные с помощью образования и подготовки кадров в областях, представляющих цен-АНИ: экономика и управление. 2016. Т. 5. № 4(17)
Линёв Алексей Игоревич, Коростелев Александр Алексеевич ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ...
ность для различных предприятий, такие как общие навыки в области развития людских ресурсов. Вне зависимости от способа применения, Г. Беккер считает, что образование и обучение являются самой важной инвестицией в человеческий капитал.
Связь между ключевыми отношениями теории человеческого капитала и допущениями, лежащими в основе этих отношений, представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 - Модель теории человеческого капитала [18]
Отношение 1 представляет собой концепцию производственных функций предприятия применительно к образованию и профессиональной подготовке. Ключевым допущением, лежащим в основе этих отношений, является то, что инвестиции в образование и обучение приводят к увеличению знаний.
Отношения 2 представляет взаимосвязь человеческого капитала между знаниями и повышением производительности предприятия. Ключевым допущением, лежащим в основе этого соотношения, является то, что обучение приводит к повышению производительности труда.
Отношения 3 представляет собой взаимосвязь человеческого капитала между ростом производительности труда и повышением заработной платы и доходов предприятия. Ключевым допущением, лежащим в основе этих отношений, является то, что большая производительность труда приводит к повышению заработной платы для физических лиц и прибыли для предприятий. Таким образом, что человеческий капитал способствует увеличению организационных преимуществ и прибыли.
Человеческий капитал сосредоточен на двух основных компонентах, которыми являются индивидуальный и организационный уровень предприятия. Эта концепция еще больше была описана Т. Гараваном, где человеческие капиталы имеют четыре ключевых атрибута: гибкость и адаптируемость; усиление индивидуальных компетенций; развитие организационных навыков; индивидуальное трудоустройство [19].
Эти атрибуты, в свою очередь, повышают эффективность индивидуальных и организационных результатов. Существуют различные исследования, которые соотносят человеческий капитал с более высокой эффективностью и устойчивым конкурентным преимуществом, повышенной организационной приверженностью и более эффективной политикой удерживания сотрудников [20].
Все вышепредставленные исследования в основном сосредоточены на индивидуальной и организационной деятельности. Индивидуальный уровень указывает на то, что значение человеческого капитала зависит от степени, в которой она способствует созданию конкурентного преимущества предприятия. С экономической точки зрения, операционные затраты показывают, что предприятие получает конкурентное преимущество, когда владеет специфическими ресурсами, которые не могут быть скопированы конкурентами. Следовательно, по мере того как растет уникальность человеческого капи-
тала, предприятие получает стимул для инвестирования ресурсов в собственное управление с целью снижения рисков и капитализации производственного потенциала. Следовательно, индивидуумы предприятия должны повысить свою компетентность для того, чтобы самим быть конкурентоспособными [21].
Изначально, разработанная в середине прошлого века, теория человеческого капитала претерпела бурное развитие. В рамках своего последующего развития, большое внимание в теории человеческого капитала было уделено обучающим аспектам. Это сильно связано с индивидуальным подходом. Инвестиция в человеческий капитал является любой деятельностью, которая улучшает качество (производительность) работника предприятия. Таким образом, обучение является важным компонентом инвестиций в человеческий капитал. Это относится к знаниям, необходимой переподготовке, человеку, который увеличивает свои возможности и показатели в осуществлении профессиональной деятельности.
Некоторая современная литература показывает важность профобучения [22-25]. В любом случае, уместно отметить, что отсутствие рабочей силы по профобу-чению связано с низкой конкурентоспособностью. В свою очередь, больший человеческий капитал связан с большей производительностью и более высокой заработной платой. Кроме того, профобучение связано с долговечностью предприятия и его экономическим ростом. Также человеческий капитал служит не только для мотивации работников и повышения приверженности предприятию, но и создает расходы на исследования и разработки, прокладывая путь для создания новых знаний в экономике предприятия и общества в целом.
В организационном подходе, человеческий капитал играет важную роль в стратегическом планировании по созданию конкурентных преимуществ предприятием.
Человеческий капитал предприятия имеет два аспекта: ценность и уникальность [26, 27, 28]. Ресурсы являются ценными, когда они позволяют повысить эффективность, спекулируя на возможностях и нейтрализуя угрозы.
С учетом всего вышеизложенного, взаимосвязь производительности предприятия и человеческого капитала не стоит понимать, как феномен, который способен добавить нулей к прибыли предприятия, а скорее в виде процесса трансформации всего трудового коллектива, как наиболее ценного актива предприятия, способного проложить путь к более выдающимся достижениям через инновационность и креативность. Следовательно, предприятиям необходимо стоит разработать эффективный план инвестиций в различные аспекты человеческого капитала не только как способ достижения повышения производительности, но как в страховку предприятия в части устойчивого развития, чтобы оставаться конкурентоспособными в долгосрочной перспективе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Пискунов В.А., Линев А.И. Человеческий капитал - его роль и аналитическое обеспечение в экономике предприятия
2. Angel, D. P. The Labor Market for Engineers in the U.S. Semiconductor Industry // Economic Geography. 1989. Vol. 65(2). P.99-112.
3. Glaeser, E. L., Kallal, H. D., Scheinkman, J. A., and Shleifer, A. (1992). Growth in Cities // Journal of Political Economy. 1992. Vol.100 (6). P.1126-1152.
4. Saxenian, A. Regional Advantage: Culture and Competition in Silicon Valley and Route // Cambridge, MA: Harvard University Press. 1994. P.128.
5. Barney, J. B. Looking inside for competitive advantage // Academy of Management Executive. 1995. Vol.9(4). P.49-61.
6. Agarwala, T. Innovative human resource practices and organizational commitment: An empirical investigation // International Journal of Human Resource Management.
Линёв Алексей Игоревич, Коростелев Александр Алексеевич ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ...
2003. Vol. 14(2). P.175-197. тура как фактор перехода к новой концепции управле-
7. Lumpkin, G. G. & Dess, G. T. The role of entrepre- ния «человеческим ресурсом» // Карельский научный neurial orientation in stimulating effective corporate entre- журнал. 2015. № 1 (10). С. 89-91.
preneurship // Academy of Management Executive. 2005. Vol.19(1). P.147-156.
8. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М. : Эксмо, 2007. С. 294
9. Маркс К., Энгельс Ф. Критика политической экономии.-М. : Политиздат, 1960-1962. (Сочинения : в 50 т. ; т. 23-25).
10. Shultz T. Investment in Human Capital. N. Y., 1971.
11. Беккер Г. Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении.-М. :Иностранная литература, 1961. 895 с.
12. Беккер Г. Человеческое поведение. М. : ГУВШЭ, 2003. 670 с.
13. Тоффлер Э. Метаморфозы власти: Знание, богатство и сила на пороге XXI века.-М. : АСТ, 2003. 669 с.
14. Shultz T. Human capital in the international Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y. , 1968, vol. 6.
15. Becker G.S. Human Capital. N.Y., Columbia University Press, 1964.
16. Чеботарёв Н.Ф. Оценка конкурентоспособности предприятия: человеческий капитал // Аудит и финансовый анализ. №4 2005. - с. 262-272
17. Becker, G.S. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education (3rd ed.).
18. Swanson, R.A., & Holton, E.F., III. Foundations of Human Resource Development // San Franciso: Berrett-Koehler. 2001.
19. Garavan, T. N., Morley, M., Gunnigle, P., & Collins, E. Human Capital accumulation: The role of human resource development // Journal of European Industrial Training. 2001.Vol. 25(2/3/4). P.48-68.
20. Iles, P. A., Mabey, C., & Robertson, I. T. HRM practices and employee commitment: Possibilities, pitfalls and paradoxes. British Journal of Management. 1990. Vol .1. P.147-157.
21. Collis, D.J. and Montgomery, C.A. Competing on resources: Strategy in the 1990s. Harvard Business Review. 1995. July & August, pp.118-28.
22. Green, F. (1993). The determinants of training of male and female employees in Britain // Oxford Bulletin of Economics and Statistics. 1993. Vol. 55(1). P. 103-122.
23. Гуськова Т.В., Гуськова И.С. Формирование навыков организации и управления образовательным процессом у студентов направления подготовки «профессиональное обучение (по отраслям)» // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2014. № 4. С. 74-79.
24. Одарич И.Н. Технология обучения будущих бакалавров по направлению подготовки 270800 строительство по формированию профессиональных компетенций // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 4 (13). С. 95-101.
25. Овчинникова Л.П. Индикаторы эффективности функционирования бикорпоративной системы подготовки специалистов по заочной форме обучения // Самарский научный вестник. 2013. № 3 (4). С. 71-73.
26. Айстраханов Д.Д. Модели содержания профессиональной подготовки квалифицированных рабочих машиностроительного профиля // Карельский научный журнал. 2015. № 1 (10). С. 31-33.
27. Пестов И.П. Формирование методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на основе концепции стоимостного управления // Актуальные проблемы экономики и права. 2012. № 3. С. 141-144.
28. Игошин А.Н., Черемухин А.Д. Методика оценки величины человеческого капитала сельскохозяйственных организаций на основе данных годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 4. С. 167-171.
29. Афонин Ю.А., Орлова Л.В. Управленческая куль-_
