CC BY
22
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
Мухаметьянова Р. И. Muhametjanova R. I.
аспирант кафедры «Финансы и экономический анализ», ФГБОУВО «Уфимский государственный авиационный технический университет», г. Уфа, Российская Федерация
УДК 331.1
ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА НА УРОВЕНЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА МАЛОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ
Предпринимательство является значительным фактором экономики, позволяющее решать многие задачи развития общества и государства. В российской экономике существуют базовые условия для становления предпринимательства, но отсутствует схема ведения предпринимательства. Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью решения проблемы предпринимательского доверия как механизма построения и развития предприятия. От качества алгоритма становления доверия зависит решение ряда задач социально-экономического развития общества в целом. Эффективно функционирует и развивается предприятие с хорошим и качественным организационным потенциалом. В рамках концепции доверия, состоящей из категорий взаимоотношений, предлагается оценка компетенций персонала, которая зависит от человеческих возможностей сотрудников. В статье оцениваются деятельность каждой рабочей единицы и ее полезность для малого предприятия. На экономический результат предприятия влияют профессиональные навыки и личные качества сотрудника. На малом предприятии оценку деятельности сотрудника вправе проводить руководитель с точки зрения полезности первого для всей организации. По результатам первичного анализа выявлены недостатки некоторых навыков сотрудников, косвенно или напрямую связанных с качеством выполнения должностных обязанностей. Также предложены пути улучшения показателей компетенции, не требующих больших материальных и энергетических затрат.
Ключевые слова: малое предпринимательство, человеческий фактор, доверие, факторы взаимоотношений, компетенции, организационно-структурная связь, потенциал сотрудника, личностно-психологическая связь, навык, мотивация.
THE HUMAN IMPACT ON THE LEVEL OF INSTITUTIONAL CAPACITY OF SMALL ENTERPRISES
Entrepreneurship is a major factor in the economy, it helps to solve many problems of society and the state. There are basic conditions for the development of business, but there is no scheme of doing business in the Russian Federationeconomy. Relevance of the research topic due to the need to address the business trust as a mechanism for building and enterprise development. From the quality of the formation of the trust algorithm depends on a number of tasks of socio-economic development of society as a whole. Effectively it is functioning and developing company with good quality and institutional capacity. As part of the trust concept, consisting of the categories of relationship, it is proposed assessment of staff competencies, which depends on human abilities employees. The paper assessed the activities of each working unit and its usefulness for small businesses. On the economic result of the company affected by the skills and personal qualities of the employee. On small business assessment of the employee's right to hold the head in terms of the usefulness of the first for the whole organization. According to the results of the primary
Economy and management ín branches and fíelds of actmty
analysis revealed the shortcomings of some skills of employees, directly or indirectly related to the quality of performance of official duties. Also we suggested ways to improve the indicators of competence that do not require large material and energy costs.
Key words: small business, human factor, trust, factors of relationship, competence, organizational and structural connection, potential employee, personal and psychological connection, skill, motivation.
Несмотря на большое количество зарубежных и отечественных трудов на тему оценки эффективности работника и его мотивированности, в работе российских предприятий проблема оценки личного вклада отдельного сотрудника в работе предприятия остается нерешенной. К.С. Фишенко рассматривал вопрос оценки эффективности работы персонала и оценивал труд сотрудника через установление взаимосвязей между факторами дохода персонала и их компонентами [1]. В данной статье ставится задача исследования доверия как самостоятельной категории, неделимой от деятельности предприятия и разработки механизма для руководителей, повышающих уровень компетенций сотрудников. И.В. Плахова выявила, что подходящей для оценки компетенции персонала является совокупность следующих методов: ассесмент-центр, оценка 360 градусов и тестирование [2]. В связи с этим существует проблема субъективности исследования — зависимость результатов оценки от человека, использующего метод. В малом предприятии содержание сотрудника по работе с персоналом не является рентабельным и его функции выполняет предприниматель — руководитель предприятия. Поэтому необходимо создать ориентиры для выявления скрытых и явных возможностей сотрудников и их координации со стороны руководителя, разработать стимулирующие механизмы на степень доверия внутри предприятия и со стороны внешней среды.
В наборе положительных характеристик сотрудника немаловажным фактором является доверие руководителя. В данном случае «доверие» в узком смысле рассматривается как видение руководителем себя в совместной деятельности с конкретным сотрудником. Согласно теории Ф. Фидлера, в рамках ситуационной модели одним из факторов,
влияющих на поведение руководителя, являются отношения между руководителем и подчиненным, то есть степень доверия и уважения [3]. Член группы, которому доверяют, обладает специфической формой капитала, так как его взаимосвязь с другими членами группы предоставляет доступ к их ресурсам [4]. Анализ структуры взаимодействия в предпринимательстве позволяет выявить факторы и связи, влияющие на формирование ресурса доверия. Рассмотрим аддитивную модель, в которой результативным показателем является концепция доверия, а факторами модели — составляющие ее связи, сгруппированные по сфере влияния [5]:
У = + г2 + + г4 + г, (1)
где У — совокупность связей;
— производственно-технологическая связь;
г2 — финансово-экономическая связь;
— организационно-структурная связь; Г — личностно-психологическая связь;
4 '
г, — юридическая связь.
У рассмотренных видов связи единым связующим звеном является индивидуум с различной степенью заинтересованности в каждой связи. Следует учитывать невозможность решения производственно-технологических, финансово-экономических, организационно-структурных, личностно-психологических, юридических проблем без учета фактора доверия. Формула (1) актуальна для предприятия любой отрасли с предварительной оценкой роли и веса каждой связи в конкретной сфере. В деятельности показатели дополняют друг друга и сочетаются в различном соотношении; невозможно достижение результата, делая акцент только на одну сферу. Формула (1) дополняется коэффициентами, которые определяют его вес и значимость в зависимости от отрасли, масштаба предприятия, длительности функционирования и принимает вид:
а^ + + а/3 + а^4 +
(2) (3)
где а — коэффициент, определяющий вес вида связи ^
к — вес компетенции сотрудника; N — количество компетенций в связи.
Для владения информацией о рабочей ситуации руководителю необходимо знать реальные способности и профессиональный
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
уровень сотрудников, так как квалификация кадров зависит от набора компетенций. «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» регламентирует должностные права и обязанности сотрудников, требуемых для решения поставленных задач и достижения целей предприятия [6]. Числовые данные таблицы 1 получены при помощи экспертных оценок результатов деятельности пред-
Таблица 1. Оценка компетенций сотрудников ООО «МолКомплект»
Компетенция 1 сотрудник 2 сотрудник 3 сотрудник
1. Ориентация на высокое качество работы 6 6 5
2. Нацеленность на результат, упорство в достижении цели 6 5 4
3. Готовность совершенствовать и развивать свой интеллектуальный, профессиональный и общекультурный уровень 7 6 5
4. Адаптивность 7 7 7
5. Стрессоустойчивость 6 7 6
6. Креативность 7 5 4
7. Умение четко и убедительно излагать мысли (как письменно, так и устно) 5 6 5
8. Способность пользоваться информационно-коммуникационными технологиями 5 5 5
9. Клиентоориентированность 5 5 7
10. Способность находить, анализировать, восполнить и синтезировать информацию 6 7 5
11. Инициативность 6 7 5
12. Ответственность 5 7 6
13. Высокий уровень фундаментальной подготовки 6 6 5
14. Хорошее понимание экономических реалий, умение их анализировать и использовать результаты на практике 6 6 6
15. Умение планировать и организовывать работу сотрудников, коллег, подчиненных для достижения цели 3 3 3
16. Навыки публичных выступлений, презентаций и переговоров 6 4 4
17. Способность применять полученные знания на практике 5 6 5
18. Вдумчивость, внимательность 5 7 6
19. Владение иностранным языком и способность общаться с иностранными клиентами 6 3 3
20. Способность планировать и распределять свое время 5 5 5
21. Умение/готовность работать в команде 3 3 3
22. Работоспособность 7 6 5
23. Умение общаться с представителями разных социальных групп, разных культур 7 5 6
24. Знание правового поля и умение в нем действовать 4 7 4
25. Способность действовать в соответствии с принципами социальной ответственности, гражданского сознания, этическими нормами и охраны окружающей среды 6 6 6
Economy and management ín branches and fíelds of actmty
приятия, а именно путем комбинирования различных методов оценки: метод 360 градусов, формально-догматические методы, тестирование, сравнение, глубинное интервью (средняя продолжительность 30 минут), опрос посредством электронной почты, анкетирование сотрудников, анализ результатов опроса и вторичный анализ результатов исследования.
Объектом исследования выступает предприятие ООО «МолКомплект». Для малого предприятия, занимающегося посредническими услугами, оптимален перечень сотрудников на следующих должностях:
1 сотрудник — заместитель директора по коммерческим вопросам (помощник руководителя);
2 сотрудник — бухгалтер;
3 сотрудник — менеджер (по продажам).
Для исследования используется перечень
компетенций сотрудников управляющих должностей, обычно разрабатываемый высшими учебными заведениями для оценки удовлетворенности работодателя выпускниками вузов. Для предстоящего анализа используется перечень компетенций, представленный Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» [7].
Согласно хронологии исследования, каждый сотрудник предприятия оценивается по семибалльной шкале непосредственным руководителем предприятия (таблица 1), т.е. коэффициент а принимает значения в интервале [1; 7], где:
7 — очень высокая степень; 6 — высокая степень; 5 — выше среднего; 4 — средний показатель; 3 — ниже среднего; 2 — низкая степень; 1 — очень низкая степень.
Уровень потенциала сотрудника определяется на основе рейтинговой оценки, графической шкалы, которые привязаны к профессиональным качествам работника. Исключим те компетенции, которые из-за особенностей деятельности организации не являются необходимым или отсутствует возможность их проявления сотрудником (исключаем из таблицы (1) пункты: 15; 19).
Оценка деятельности сотрудников и их вклада в работу малого предприятия состоит из следующих этапов:
1. Оценка компетенций и навыков каждого сотрудника в процессе трудовой деятельности;
2. Определение веса каждой составляющей концепции доверия;
3. Обзор эмпирических данных после проведенной оценки сотрудников;
4. Доведение до сотрудника результатов анализа: сильных и слабых сторон работника с целью увеличения его эффективности труда и, как следствие, увеличения общей производительности предприятия.
После оценки сотрудников предоставленные результаты таблицы 1 сгруппируем по факторам модели формулы (2). Распределение компетенций в таблице 2 происходит на основе вторичного анализа экспертных оценок для того, чтобы вывести коэффициент а. Компетенции производственно-технологических взаимосвязей сотрудника различны для каждого. Это объясняется тем, что выполняемый функционал персонала различен, и от специалистов при работе требуются разные навыки. Связи для всех сотрудников имеют одинаковый набор компетенций. Личностно-психологическая связь включает в себя все компетенции, так как индивидуальные характеристики сотрудника влияют на результат работы и личного вклада в общую деятельность предприятия.
Для расчета показателей используются усредненные весовые коэффициенты (формула (3)), позволяющие определить уровень типа связи в общем потенциале сотрудников предприятия. Использование средней арифметической объясняется тем, что значение варьирующегося в пределах [1; 7] коэффициента а для всей совокупности является суммой признаков отдельных ее компетенций k, и общий объем компетенций в совокупности данных распределяется между всеми типами связи, входящими в категорию доверия. Значения совокупностей связей У1, У2, У3 принадлежат заместителю директора по коммерческим вопросам, бухгалтеру и менеджеру соответственно:
1 сотрудник: 5,625г1 + 5,57И2 + 5,25гз +
+5,56t + 5,286tç
' 4 ' 5
Y1;
2 сотрудник: 6,167t + 6,143t + 5,5t +
+5,6t4 + 6,286t5 = Y2;
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
Таблица 2. Распределение компетенций по типам связи
Обозначение Тип связи Значение Компетенции
1 сотрудник 2 сотрудник 3 сотрудник
Т1 Производственно-технологическая Указывает на высокое качество выполнения функционала в зависимости от профессиональных качеств сотрудника 1, 2, 7, 8, 10, 16, 17, 19 1, 2, 3, 7, 8, 10, 12, 13, 14, 17, 18, 24 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 17, 23
Т2 Финансово-экономическая Знания экономических основ деятельности и возможность их использования в работе, использование финансовых ресурсов 3, 8, 10, 13, 14, 17, 24
Т3 Организационно-структурная Указывает на взаимоотношения между сотрудниками и внешней средой 4, 5, 7, 12, 15, 21, 23, 25
Т4 Личностно-психологическая Влияет на типы взаимодействий, так как определяет личный качества человека и потенциал его личности 1-25
Т5 Юридическая Определяет общее знание законов и прав при деятельности на предприятии 7, 8, 10, 12, 13, 24, 25
3 сотрудник: 5,308t1 + 4,714t2 + 5,25t3 + +4,68^ + 5,143^5 = У3.
Значение коэффициента а должно стремиться к 7. Необходимо учесть, что показатели коэффициентов связи линейного руководителя могут не иметь максимального значения, так как руководитель в данном исследовании оценивает и координирует работу персонала. Самым значимым показателем в типах взаимодействия сотрудников является личностно-психологический тип связи, который непосредственно связан с показателем доверия и включает в себя все компетенции. Для дальнейшего анализа из таблиц 1 и 2 выявим компетенции сотрудников с коэффициентом а < 5.
Компания предоставляет равные возможности в развитии своим сотрудникам, и благодаря этому осуществляется сравнительно одинаковый уровень развития всех работни-
ков, и развитие навыков и компетенций сотрудника на едином уровне является принципом равноправности на предприятии [8].
Следующим этапом к выявленным компетенциям с коэффициентом а < 5 определим в таблице 3 рекомендации по увеличению его уровня. Это поможет создать условия для управления незадействованной долей компетенции. Руководитель использует инструменты влияния на рабочую единицу с целью коррекции их отношения к компетенциям с учетом реакции сотрудников на воздействие.
Когда у сотрудников установлен примерно одинаковый коэффициент взаимодействия, рассматриваем компетенции 6 > ап > 5. В ситуации, когда а ^ 7 и максимально к нему приближен можно говорить о большом общем уровне развития предприятия и максимальном использовании организационного потенциала.
Таблица 3. Рекомендации к увеличению потенциала
Компетенции, имеющие низкий балл Пути увеличения показателя компетенции
Нацеленность на результат, упорство в достижении цели Развитие зависит от требовательности руководителя, от его ориентированности на качество и уровень выполняемых задач
Креативность Зависит от типа личности; если сотрудник в силу личностных особенностей не владеет компетенцией, то он должен являться исполнителем креативных идей
Навыки публичных выступлений, презентаций и переговоров Необходимым для сотрудника является навык переговоров — один из важнейших компетенций данного сотрудника. Возможность достижения лучшего результата по использованию данного навыка является результатом труда самого сотрудника: в его умении и стремлении к саморазвитию
Умение/готовность работать в команде В рамках выполняемой работы у сотрудника нет необходимости использовать данный навык
Знание правового поля и умение в нем действовать Развитие зависит от указания руководителем направлений для восполнения пробелов при выполнении функционала. Дальнейшее совершенствование сотрудника зависит от него самого
Economy and management ín branches and fíelds of actívíty
Выводы
В рамках данного исследования можно сделать вывод о том, что эффективность работы и результат деятельности сотрудника зависят от личных качеств, рабочей среды, в которой начинает трудиться, и грамотного мотивационного влияния руководителя, и большая часть за создание рабочей атмосферы в коллективе зависит от руководителя данной организации.
В работе выявлена взаимосвязь доверия и развития внутренних взаимоотношений малого предприятия от способностей каждой
Список литературы
1. Фищенко К.С. Оценка эффективности работы персонала // Актуальные вопросы экономики и управления: матер. Междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.). М.: РИОР, 2011. Т. II. С. 68-70.
2. Пахлова И.В. Оценка компетенций работников организации как основа формирования системы развития персонала // Проблемы и перспективы экономики и управления: матер. III Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2014 г.). СПб.: Заневская площадь, 2014. С. 200.
4. Халикова Л.В. Доверие как социальный фактор развития малого предпринимательства: автореф. ... канд. социол. наук: 22.00.03 / ГОУ ВПО «Казанский государственный
единицы, работающей в рамках данного предприятия, и развития малого предпринимательства в целом. Разработанные рекомендации представляют собой проект, реализуемый в рамках определенного предприятия. Невзирая на глубину исследовательских работ, не исключена погрешность из-за ошибочности и субъективности оценки подчиненного руководителем. Погрешность может возникнуть вследствие того, что компетенции не поддаются точному измерению и имеют описательный характер.
финансово-экономический институт». Казань, 2008. 15 с.
5. Томилов В.В., Крупанин А.А., Хакунов Т.Д. Маркетинг и интрапренерство в системе предпринимательства [Электронный ресурс]. URL: http://www.marketing.spb.ru/read/m20/ index.html (дата обращения: 15.11.2014).
6. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. N 37) (ред. от 12.02.2014 г.).
7. Аналитический отчет по результатам исследования: Опрос работодателей выпускников магистратуры факультета менеджмента НИУ-ВШЭ [Электронный ресурс].
URL: http://www.hse.ru (дата обращения: 07.10.2014 г.).
S. Желнина Е.В. Современный принципы разработки системы непрерывного обучения персонала организации // Государственное управление. Электронный вестник. 200S. № 1S. С. 7S.
References
1. Fishchenko K.S. Evaluation of Effectiveness of Personnel // Actual Problems of Economy and Management: Materials of Intern. Scientific. Conf. (Moscow, April 2011). M.: RIOR, 2011.T. II. P. 6S-70.
2. Pakhlova V.I. Assessment of Competencies of Employees of the Organization as a Basis of Formation of System of Personnel Development // Problems and Prospects of Economy and Management: Materials of the III Intern. Scientific. Conf. (Saint-Petersburg, December 2014). SPb.: Zanevsky square, 2014. P. 200
4. Khalikova L.V. Trust as a Social Factor in the Development of Small Business: Avtoref. ...
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
Kand. Sociol. Sci.: 22.00.03 / GOU VPO «Kazan State Financial and Economic Institute». Kazan, 2008. 15 p.
5. Tomilov V.V., Krupenin A.A., Hakunov T.D. Marketing and Intrapreneurship in the Enterprise [Electronic Resource]. Available at URL: http://www.marketing.spb.ru/read/m20/ index.html (accessed 15.11.2014).
6. Qualification Guide Of Positions of Managers, Specialists and other Employees (Approved. Decree of the Ministry of Labor of Russian Federationdated 21.08.1998 No. 37) (as Amended on 12.02.2014).
7. Analytical Report on the Results of the Study: Survey of Employers of Graduates of Magistracy of Management Faculty of HSE. [Electronic Resource]. Available at URL: http:// www.hse.ru (accessed on 07.10.2014).
8. Zhelnina E.V. Modern Principles of Development of System of Continuous Personnel Training Organizations // Public Administration. E-Bulletin. 2008. № 15. P. 78.
