CC BY
9включенность перфекционистов в социально-трудовые отношения при разных стилях управления персоналом
PERFECTIONIST INVOLVEMENT IN SOCIAL AND LABOUR RELATIONS DEPENDING ON PERSONNEL MANAGEMENT STYLE
ПОЛУЧЕНО 06.12.2020 ОДОБРЕНО 11.12.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.02.2021 УДК 316 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-1-30-36
филясова ю.а.
Канд. филол. наук, магистр экономики, доцент кафедры педагогики и психологии, ЧОУ ВО «Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики», г. Санкт-Петербург
e-mail: phill .yield@gmail.com
FILYASOVA YU.A.
Candidate of Philological Sciences, MA in Economics, Associate Professor, Department of Pedagogy and Psychology, Saint-Petersburg University of Management Technologies and Economics, Saint-Petersburg
e-mail: phill .yield@gmail.com
Аннотация
Изучение личностных качеств работников приобретает важное значение в современном обществе, поскольку физические и материальные средства и орудия производства постепенно исключаются из непосредственного взаимодействия с человеком; их место занимает роботизированная техника, а труд человека превращается в интеллектуальное творчество. Перфекционизм — это одна из характеристик конструкта личности, позволяющая достигать поставленных целей, преодолевая различные барьеры. Целью работы было рассмотреть степень включенности работников, характеризующихся перфекционистским конструктом личности, в социально-трудовые отношения при авторитарном, демократическим и либеральном стилях управления. Перфекционисты, отличающиеся стремлением к достижению высоких целей, склонны к индивидуальному стилю работы и низкому уровню социализации. При авторитарном стиле управления руководитель, как правило, нивелирует индивидуальные достижения, подчеркивая важность целей и задач, а не личность работников, поэтому перфекционисты рискуют превратиться в замкнутых асоциальных индивидуумов. Демократический и либеральный стили управления наиболее полно позволяют интегрировать перфекционистов в командную работу, активировать положительные личностные качества и таким образом способствовать их полноценной социализации. Демократический и либеральный стили управления персоналом создают условия для успешного удовлетворения личных интересов работников-перфекционистов и решения общественно полезных задач. В информационном обществе, ориентированном на интенсивное интеллектуальные развитие, вклад перфекционистов очень важен; при этом необходимо создавать условия для их социальной интеграции, подчеркивая неотделимость индивидуальных достижений от социально значимых задач.
Ключевые слова: перфекционизм, стили управление, социально-трудовые отношения, личные качества, интеллектуальный капитал, мотивация.
Abstract
Research into personal qualities of employees is acquiring relevance in the modern society as physical and material means and instruments of production are gradually being excluded from immediate interaction with people; their place is being taken by robotic technologies; whereas human labour is turning into intellectual creativity. Perfectionism is one of personal construct characteristics, which allows them to achieve high goals, overcoming different obstacles. The aim of the work was to consider the involvement of employees, characterized by perfectionistic personal construct, in social and labour relations under the authoritarian, democratic and liberal management styles. Perfectionists known for their struggle for high achievements are inclined to work individually and characterized by a low level of socialization. Under the authoritarian style, managers usually diminish individual achievements, focusing on the importance of goals and objectives rather than personality types of employees; therefore, perfectionists risk turning into reserved unsocial individuals. The democratic and liberal personnel management styles give the possibility to integrate perfectionists in teamwork, to activate their positive personal qualities and, in this way, enable them to meaningfully socialize. The democratic and liberal management styles provide conditions for successful combination of personal perfectionist interests and socially relevant objectives. In the age of information-oriented society, targeted at intensive intellectual development, contribution of perfectionists is indispensable; however, it is necessary to facilitate their social integration underlying inseparability of their individual goals and socially significant objectives.
Keywords: perfectionism, management styles, social and labour relations, personal qualities, intellectual capital, motivation.
ВВЕДЕНИЕ
Современное цифровое общество приобретает статус высокоинтеллектуального, в котором повышается роль человеческого капитала. Работник перестает выполнять элементарную физическую работу; его заменяют роботизированная техника и интеллектуальные наукоемкие технологии. Труд человека основывается на приобретенных им компетенциях, которые призваны повышать эффективность и производительность трудовой деятельности. Информация становится производственным ресурсом, а интеллектуально-творческий
труд — производительной силой [11]. В новых социально-трудовых условиях преобразуется роль человека, акцентируется внимание на его личностных качествах [1; 17]. Актуальными вопросами становятся изучения социально-психологических характеристик работников и подбор эффективных методов управления. Целью данной работы является рассмотреть особенности поведения перфекционистов и выделить наиболее эффективные организационные условия для реализации профессионального потенциала их личности.
Перфекционизм — это личностное качество индивида, которое характеризует его поведение во всех аспектах жиз-
недеятельности и определяет профессиональную деятельность как доминантную по отношению к остальным сферам жизни. Перфекционизм определяется как стремление человека к достижению высоких целей. К внешним факторам развития перфекционизма личности относятся не только традиционное стремление общества к повышению производительности труда, но и современные цифровые реалии: «размывание» персональной идентичности [2], конкуренция между человеком и искусственным интеллектом [3]. Благодаря своей высокой работоспособности и готовности к полной самоотдаче перфекционисты способны преодолеть различные социальные, экономические, технологические, личностные барьеры и достичь значительных результатов деятельности. По этой причине, перфекционисты должны быть крайне востребованы в организациях, стремящихся достичь конкурентного социально-экономического преимущества.
Однако желание перфекционистов достичь высоких целей сопряжено с рядом внешних и внутренних ограничений. Во-первых, современная социальная система общественных отношений призвана выделить социальные уровни внутри общества и определить цели и задачи внутри каждой отдельной социальной подсистемы. Соответственно, организация как часть общества может реализовать профессиональный потенциал работников только в рамках определенного организационного уровня.
Во-вторых, чрезмерные амбиции и стремление перфекционистов к статусности и повышению материального благосостояния приводят к высокой социальной напряженности в социально-трудовом коллективе [8, с. 87], которая, по сравнению с коллективом работников-неперфекциони-стов, возрастает в несколько раз. Так, например, объем работы, который обычные работники выполняют за неделю, перфекционисты способны выполнить за один день. Повышение производительности труда за счет увеличения интенсивности работы в единицу времени дает основание перфекционистам требовать повышения заработной платы, однако перевыполнение плана и дополнительные выплаты чаще всего не предусмотрены в бюджете организации, особенно для работников, находящихся на низшей ступени организационной структуры.
В-третьих, перфекционисты, ввиду их высокой занятости и стремления достичь высоких целей, как правило, избегают социальных контактов и пренебрегают межличностными отношениями. Поведение избегания и отстранения от межличностного общения объективно создает в социально-трудовом коллективе атмосферу недоверия и высокую вероятность возникновения конфликтов [6, с. 25]. Низкая социальная вовлеченность также имеет негативные последствия и для самих перфекционистов, потому что достижение определенных успехов в карьере невозможно вне общества, вне социальной группы. Работник оценивается членами группы по результатам не только его профессиональной деятельности, но и социального участия.
Таким образом, перфекционистские амбиции при известной социальной принадлежности работника, заданном объеме выплат для каждой должности и необходимости формирования конструктивных трудовых отношений в трудовом коллективе создают проблемную область для руководства, которая требует поиска оптимальных управленческих решений.
Перфекционизм формируется с детства. При трансляции семейных ценностей родители в первую очередь культивируют в детях ориентацию на карьерный рост, стремление к высокому социальному статусу и положению в обществе [4, с. 132; 7]. Дети-перфекционисты вырастают с ключевой установкой на осознание потребости в успехе, которая удов-
летворяется в результате достижения цели; успех является их ведущим фактором-мотиватором. В центре внимания работников-перфекционистов — личные интересы, карьерный рост и повышенное материальное вознаграждение. Они готовы работать сверхурочно, выполнять работу повышенной сложности; при этом склонны к индивидуальной работе ввиду их ограниченной социализации. Однако индивидуальные достижения являются лишь частью командной работы в процессе реализации организационных социально значимых задач. Руководителю необходимо найти способы интегрировать перфекционистов в социально-трудовые отношения. Трудовой коллектив формирует социальный интеллект, который способствует достижению коллективных целей путем подбора наиболее эффективных способов деятельности, на основе сформированных нравственных и ценностных критериев [9, с. 262]. Необходимо, чтобы профессиональная деятельность перфекционистов была направлена на решение общественно значимых задач и повышение социального интеллекта трудового коллектива. Перфекционисты, в свою очередь, могут стать основой для формирования культуры постоянного совершенствования и высоких достижений коллектива, поскольку взаимодействие индивидуума и среды — это процесс взаимовлияния и взаимообогащения [16].
методология и методы
Социально-психологические особенности перфекционис-тов были проанализированы с помощью сравнительного метода относительно трех основных стилей управления персоналом: авторитарного, демократического и либерального, — которые рассматривались как внешние условия влияния на включенность перфекционистов в социально-трудовые отношения. Стили управления сравнивались с точки зрения методов руководства и ожидаемого поведения от работников. Факторами, влияющими на поведение работников, считались следующие: личностный, коммуникативный, социальный, компетентностный, организационный и экономический.
В качестве критериев для сравнительного анализа выступили два личностных качества перфекционистов: сосредоточенность на достижении высоких целей (положительное качество) и социальная дистанцированность (отрицательное качество). Целью сравнительного анализа было выявить наиболее эффективный стиль управления персоналом, который позволил бы перфекционистам преодолеть негативное качество и использовать положительное качество для решения общественно значимых задач.
научные результаты и дискуссия
Степень включенности перфекционистов в социально-трудовые отношения во многом зависит от общих организационных условий: организационной структуры, формы организации, методов и стилей управления. Рассмотрим общие организационные условия и их влияние на включенность перфекционистов в социальную среду трудового коллектива (табл. 1).
общая характеристика
При авторитарном стиле управления, который предполагает применение главным образом административных (прямых) методов управления, исполнительность является ведущим ожидаемым видом поведения сотрудников. Пер-фекционисты, готовые к точному исполнению любых поручений, на первый взгляд, имеют все шансы идеально
Таблица 1
Способы управления и ожидания от работников
Стиль управления Авторитарный Демократический Либеральный
Метод управления Административный Экономический Социальный
Характеристика методов Власть, дисциплина, регламентирование, нормирование, инструктирование, прямое принуждение работников к действиям, запрещения и предписания, отсутствие прямой связи с конкретными результатами Эффективная организация заработной платы, учет количества и качества труда, косвенное воздействие на персонал, сообщение целей, ограничений, общего направления поведения без пошаговых инструкций Кадровые перестановки, доверительные отношения между сотрудниками и руководителем, делегирование полномочий, гуманизация
Ожидаемое поведение работников Исполнительность, добросовестность, усердие Инициативность, самостоятельность в выборе методов и способов решения проблем; прямая связь между прибылью и участием работников Работа в команде, самоорганизация, самоуправление, лидерство, творчество, социальный интеллект
существовать в организации с таким стилем управления при условии, что цели организации совпадают с их собственными интересами.
При демократическом стиле управления используются косвенные методы управления, ценится инициативность работников. Перфекционисты имеют больше возможностей для реализации собственных целей, однако в таких условиях требуется определенная доля кооперации с коллегами. Успех перфекционистов зависит от способности руководителя интегрировать коллективные задачи и интересы сотрудников.
Либеральный стиль управления предоставляет социально-трудовому коллективу неограниченные возможности для решения общественно значимых задач. Как правило, такой коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, способных к самоорганизации. Перфекционисты имеют свободу реализации собственных целей, однако их положение в значительной степени определяется социальными отношениями в коллективе. Успех достижения общественно-значимых задач зависит от лидерских способностей перфекционистов. Несмотря на их желание достичь высоких целей, при низком уровне коммуникативной компетенции и неспособности управления коллективом в начале профессионального пути они не смогут занять положение лидера и рискуют стать исполнителями чужих интересов.
степень включенности перфекционистов в социально-
ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
С позиции стремления идеально выполнять задачи, авторитарный стиль управления можно считать подходящим для перфекционистов; здесь важно, чтобы их интересы совпали с основной деятельностью организации. В таких условиях перфекционисты могут быть идеальными исполнителями, сконцентрированными исключительно на своей работе, не имеющими ни семьи, ни друзей, и соответствовать роботоподобным индивидуумам, неоднократно изображенным в фантастических фильмах об отдаленном будущем, которые заняты только выполнением рабочих задач с перерывами на сон и прием пищи. Однако на современном этапе развития общества интересы работников и цели организации редко совпадают, и перфекционисты, несмотря на свою исполнительность, преследуют личные цели. Авторитарный стиль в сочетании с административными методами управления означает концентрацию власти в одних руках. Члены коллектива могут не знать об объеме выполняемой работы других работников и о достигнутых ими результатах. Функциональное продвижение может основываться на личных предпочтениях высших руководителей, а не действительном вкладе сотрудников и результатах работы. Кроме того, руководители легко могут присвоить себе результаты интеллектуального труда своих работников. Авторитарный стиль
управления способствует росту недоверия, нездоровой конкуренции, увеличивает напряженность, агрессивность сотрудников [13]. Повышение напряженности провоцирует сокрытие вкладов каждого отдельного индивидуума и личностного потенциала работников [8]. Кроме того, авторитарный стиль управления противопоставляет и одновременно отдаляет руководителя от трудового коллектива [19], а при повышенных требованиях демонизирует руководителя в глазах подчиненных. Следовательно, авторитарный стиль управления не способствует формированию социально сплоченного коллектива и развитию корпоративного духа. В организации с авторитарным стилем управления перфекционисты рискуют превратиться в замкнутых изолированных от социума работников, выполняющих огромный объем работы за один и тот же, скорее всего, минимальный объем выплат.
Демократический и либеральный стили управления предоставляют больше возможностей для самореализации работников за счет увеличения экономического и социального компонентов организации труда. Успешная социализация и становление перфекционистов в качестве полноценных членов общества возможны только путем их активного включения в контекст социально-трудовых отношений. Снижение административного влияния на деятельность работников повышает роль социально-трудовых отношений и требует большей включенности каждого работника в коллективное исполнение задач [20]. Увеличение самостоятельности, свойственное для демократического и либерального стилей управления, может снижать темпы выполнения плановых показателей организации, особенно на начальных этапах. Однако в среднесрочной и долгосрочной перспективе самоорганизация повышает качество производимых продуктов и/или услуг и обеспечивает устойчивую конкурентоспособность отдела и организации в целом за счет синергетического объединения усилий всех членов коллектива. Активное взаимодействие работников позволяет выявить личностные и профессиональные качества каждого индивидуума и повысить прозрачность личного вклада каждого из них в достижение общих целей. В таких условиях перфекционисты смогут осознать свой вклад в сравнении с другими участниками социально-трудовой группы. Включенность перфекционистов в решение социально значимых задач может обеспечить только такая организация труда.
методы стимулирования
Авторитарный стиль управления персоналом основан на страхе сотрудников. Неисполнение приказов, распоряжений, инструкций предполагает выговоры, дисциплинарные взыскания и другие формы наказания вплоть до увольнения. Дополнительные выплаты возможны только после длительного периода накопления трудового стажа и значительного вклада в развитие организации, или вовсе не пре-
Таблица 2
Стили управления и степень включенности работников в социально-трудовые отношения
^^^^^^^ Стиль Фактор Авторитарный Демократический Либеральный
Личностный Нивелирование личностных качеств работников Повышение значимости личных качеств сотрудников Личностные качества — основа взаимодействия в коллективе
Коммуникативный Делегирование и распределение функциональных обязанностей без учета коммуникативных навыков работников Формирование групп как на основе управленческого решения, так и мнения коллектива Распределение ролей с учетом коммуникативных навыков; становление лидеров
Социальный Делегирование полномочий на основе личных решений руководителя без учета социального положения работников Сочетание административных и социальных подходов при делегировании и распределение функциональных обязанностей Выполнение функции лидеров работниками, относящимися к более высокому социальному уровню, как обладателями больших ресурсов, возможностей и влияния
Компетентностный Сотрудники, имеющие одинаковый уровень образования и квалификации, считаются одинаково компетентными Выявление уровня компетентности сотрудников при совместном выполнении отдельных задач Выявление уровня компетентности сотрудников выявляется в процессе их межличностного социального взаимодействия
Организационный Частая смена рабочих групп с целью предотвращения становления лидеров Обнаружение личностных качеств и распределение ролей на основе личных предпочтений Выполнение работы в постоянно действующих группах во главе с постоянными лидерами
Экономический Выплата вознаграждения на основе штатного расписания и единой тарифной сетки Выплата вознаграждения на основе сочетания базовых выплат с финансовыми результатами трудовых коллективов Выплата вознаграждения на основе финансовых результатов трудовых коллективов и личного участия каждого работника
дусмотрены. Заработная плата, согласно штатному расписанию чаще всего ориентируется на среднерыночный уровень, который не может удовлетворить повышенных запросов, и перфекционисты, несмотря на свою исполнительность, стремятся удовлетворить интересы за счет поиска дополнительных источников дохода.
Руководители организаций с явно выраженной иерархией власти и административными методами управления, как правило, преследуют цель создания прочной «империи», которая привлекала бы потенциальных кандидатов своим социально-экономическим могуществом. Следует помнить, что сопутствующим мотивом выступает стремление к укреплению личной власти высших руководителей. Однако исторический опыт показывает, что судьба империй печальна. Концентрация внимания на целях и задачах, а не на людях является их фатальной ошибкой. Современный высокоинтеллектуальный творческий труд невозможен в условиях жесткого регламента. Он требует определенной доли свободы, кооперации и инвестиций в человеческий капитал. Создание высокоинтеллектуальных продуктов возможно только высококвалифицированными сотрудниками, которые являются носителями интеллектуального капитала. Внешними стимулами повышения производительности и эффективности деятельности выступает возможность карьерного роста, дающая свободу выражения профессионального потенциала, и увеличение материального вознаграждения, повышающее личную свободу. Запугивание и угроза увольнения не являются для таких сотрудников мотивирующими факторами. Перфекционистов, которые с детства ориентируются на академические успехи и руководствуются внутренними мотивами личного профессионального роста и совершенствования, вряд ли испугает перспектива перемены места работы, тем более что в других организациях гигиена труда может быть более совершенной. Однако в случае приверженности перфекционистов одной конкретной организации они могут всю жизнь проработать в организации с авторитарным стилем управления, но так и не достичь ни карьерного роста, ни повышенного материального вознаграждения из-за негибкости системы управления и ригидной системы оплаты труда. В этом случае для перфек-ционистов велика вероятность развития трудоголизма и эмоционального выгорания [5; 15]. Трудоголизм имеет
непосредственную связь с повышенными рабочими требованиями и психическими нарушениями [14].
В организациях с демократическим и либеральным стилем управления, чаще всего, применяются косвенные методы стимулирования, основанные на финансовых и нефинансовых результатах, например, программы участия в прибылях организации, а также система непрерывного обучения и повышения квалификации персонала. Основу стимулирования трудовой деятельности работников составляют экономические методы. Работники, деятельность которых способствует повышению финансовых показателей, получают возможность повышения вознаграждения и карьерного роста. Большое внимание уделяется созданию благоприятного социально-психологического климата для совместной деятельности, уважению и вниманию к личности каждого работника. Работа выполняется коллегиально. Решения принимаются коллективно на основе обсуждений и совместных усилий. Работа в коллективе при здоровой социально-психологической обстановке способствует сплоченности сотрудников и сохранению состава коллектива в большей мере, чем страх увольнения, применяемого в практике авторитарного стиля управления. Перфекционисты имеют возможность реализовать свои цели при решении общественно-полезных задач. Совместная деятельность способствует развитию коммуникативных навыков и активному включению перфекционистов в социально-трудовые отношения.
На включенность работников в трудовой коллектив влияет совокупность различных факторов [12]. Наибольшая интеграция перфекционистов в деятельность организации возможна при либеральном стиле управления, поскольку в социальной среде наиболее полно обнаруживаются личностные качества сотрудников и их вклад в достижение общественно значимых задач (табл. 2). Однако на начальном этапе становления личности, т.е. в начале профессиональной карьеры, более подходящей может оказаться среда с демократическим стилем управления, если перфекционисты не имеют достаточного опыта социализации. В контексте сложившейся либеральной организационной среды велико влияние неформальных лидеров. Если перфекционисты не обладают достаточным уровнем коммуникативных навыков, им будет сложно преодолеть влияние действующих лидеров для реализации собственного профессионального и личностного потенциала.
Рассматриваемые стили управления по-разному влияют на развитие перфекционизма личности. Авторитарный стиль способствует формированию негативного, а демократический и либеральный — положительного сценария (табл. 3) [10, с. 131]. При авторитарном стиле управления принижаются результаты деятельности каждого отдельного работника, подчеркивается коллективный характер достижений — главным образом, для удобства управления коллективом как безликой совокупности работников, которая противопоставляется авторитету формального лидера. Управление коллективом, члены которого мало знакомы друг с другом, гораздо легче, чем управление сплоченной командой. По этой причине, руководители авторитарных организаций создают такие условия для неформальных лидеров, чтобы они увольнялись из организации по собственной инициативе [18]. Стремление достичь значимых целей на поведенческом уровне превращается в непрерывный процесс трудовой деятельности, сопровождающийся профессиональной деформацией личности. Перфекционисты становятся трудоголиками, ожидающими повышения, материального вознаграждения. Если их профессиональные достижения не поощряются, то поведение приобретает приспособленческий характер. Высока вероятность их ухода из организации по собственному желанию.
Таблица 3
Влияние стилей управления на перфекционизм личности
Демократический и, в особенности либеральный, стиль управления создают условия для активной включенности перфекционистов в трудовой коллектив организации за счет работы в команде, групповой разработки предложений по выбору способов и методов решения общественно значимых задач, проявления личностных качеств в ходе обсуждения важных вопросов, ориентации на экономические результаты и непосредственную связь между собственными предложениями и повышением конкурентоспособности организации. Демократический и либеральный стили управления способствуют развитию активного вида перфекцио-низма личности работника, выполняющего рабочие обязанности на основе внутренней мотивации и искренней преданности организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Активная включенность перфекционистов в социально-трудовые отношения важна как для развития личности самих перфекционистов, главным образом, их социализации, так и для формирования интеллектуального и социального капитала организации. В первом случае интеграция способствует развитию полноценного члена общества; во втором — лояльного работника, способного значительным образом влиять на повышение финансовых результатов и конкурентоспособности организации.
В наименьшей степени перфекционистам подходит авторитарный стиль управления, поскольку он предполагает, прежде всего, исполнительность сотрудников, их соответствие требованиям, приказам, распоряжениям и др. Авторитарный стиль усиливает именно то качество перфекцио-нистов, которые определяет их поведение — стремление выполнить задачу наилучшим образом. Соответственно, авторитарный стиль не предполагает появление новообразований в конструкте личности перфекционистов.
Демократический стиль гораздо предпочтительнее для перфекционистов, потому что предполагает командную работу и интеграцию работников в социально-трудовой коллектив организации. Снижение контроля со стороны руководителя усиливает взаимодействие сотрудников для решения общественно значимых задач и способствует совершенствованию их коммуникативных навыков.
Либеральный стиль является наиболее благоприятным для включения перфекционистов в социально-трудовые отношения благодаря минимальному влиянию руководства и увеличению значимости самоорганизации трудового коллектива. Свободное взаимодействие работников не только раскрывает их личностные качества, но и способствует формированию и развитию навыков межличностного общения. В ходе решения поставленных задач повышается адаптационный потенциал перфекционистов и совершенствуются навыки социализации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Барков С.А. Личные качества как фактор успеха в постиндустриальных социально-экономических реалиях // Вестник Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. — 2020. — Т. 26. — № 2. — С. 178-193. DOI: 10.24290/10293736-2020-26-2-178-192
2. Гришаева С.А. Социальные трансформации в условиях цифровой среды // Вестник Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. — 2020. — Т 26. — № 1. — С. 70-81. DOI:10.24290/1029-3736-2020-26-1-70-81
3. Даллакян К.А. Техносоциальное неравенство в цифровую эпоху // Вестник Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. — 2020. — Т 26. — № 1. — С. 82-96. DOI: 10.24290/1029-3736-2020-26-1-82-96
4. Карпова В.М. Особенности межпоколенной трансляции семейных ценностей // Вестник Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. — 2019. — Т. 25. — № 3. — С. 117-138. DOI: 10.24290/1029-3736-2019-25-3-117-139
5. Круглова М.А., Водопьянова Н.Е., Столярчук Е.А. и др. Перфекционизм и трудоголизм как предикторы возникновения синдрома выгорания // Психология стресса и совла-дающего поведения: вызовы, ресурсы, благополучие: мат. V Междунар. науч. конф. — Кострома: Изд-во Костромск. гос. ун-та, 2019. — С. 206-209.
6. Потемкин В.К. Доверие в системе социально-трудовых отношения // Социология и право. — 2017. Т 2. — № 36. — С. 24-29.
7. Потемкин В.К. Диссеминация семейных отношений как фактор активизации молодежи в профессиональной деятельности // Социология и право. — 2019. — Т. 1. — № 43. — С. 11-17.
8. Потемкин В.К., Молодькова Э.Б. Социальные индикаторы трудового потенциала работников предприятий // Журнал правовых и экономических исследований. — 2016. — № 2. — С. 82-88.
9. Ростовых Д.А. Социальный интеллект как фактор развития информационного общества // Социальная политика и социология. — 2007. — № 3. — С. 258-262.
Авторитарный стиль Демократический и либеральный стили
• заниженная самооценка; • ожидание одобрения со стороны окружающих; • нервозность, тревожность; • страх совершения ошибки; • трудоголизм; • прокрастинация; • недовольство собой и другими; • усталость, переутомление, эмоциональное выгорание; • профессиональная деформация; • приспособленческий тип поведения • повышенная самооценка; • внутренняя мотивация; • повышенные требования к себе и другим; • активность; • энергичность; • настойчивость; • преданность организации
10. Столяренко Л.Д. Психология управления. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. — 507 с.
11. Филясова Ю.А. Роль интеллектуального капитала в контексте развития цифровой экономики // Мат. XIII Меж-дунар. науч. конф. «Бухгалтерский учет, анализ и аудит: история, современность и перспективы развития» 24 октября 2018 г. / под ред. Н.А. Каморджановой. — Санкт-Петербург: Изд-во СПбГЭУ, 2018. — С. 332-340.
12. Филясова Ю.А. Проблема эмоционального выгорания и управление эмоциональным состоянием педагогического персонала // Проблемы современной экономики. — 2020. — № 1(73). — С. 201-205.
13. Aquino K. Structural and Individual Determinants of Workplace Victimization: The Effects of Hierarchical Status and Conflict Management Style // Journal of Management. 2000. 26 (2). P. 171-193. DOI: 10.1177/014920630002600201
14. Balducci C., Avanzi L., Fraccaroli F. The Individual "Costs" of Workaholism: An Analysis Based on Multisource and Prospective Data // Journal of Management. 2016. 44 (7). P. 29612986. DOI: 10.1177/0149206316658348
15. Clark M.A., Michel J.S., Zhdanova L., Pui S.Y., Baltes B.B. All Work and No Play? A Meta-Analytic Examination of the Correlates and Outcomes of Workaholism // Journal of Management. 2014. 42 (7). P. 1836-1873. DOI: 10.1177/0149206314522301
16. Elsbach K.D., Stigliani I. Design Thinking and Organizational Culture: A Review and Framework for Future Research / / Journal of Management. 2018. 44 (6). P. 2274-2306. DOI: 10.1177/0149206317744252
17. Smith M.B., Hill A.D., Wallace J.C., Recendes T., Judge T.A. Upsides to Dark and Downsides to Bright Personality: A Multidomain Review and Future Research Agenda // Journal of Management. 2017. 44 (1). P. 191-217. DOI: 10.1177/0149206317733511
18. Woo S.E., Chae M., Jebb A.T. A Closer Look at the Personality-Turnover Relationship: Criterion Expansion, Dark Traits, and Time // Journal of Management. 2016. 42 (2). P. 357-385. DOI: 10.1177/0149206315622985
19. Zhang X., Li N., Ullrich J., van Dick R. Getting Everyone on Board: The Effect of Differentiated Transformational Leadership by CEOs on Top Management Team Effectiveness and Leader-Rated Firm Performance // Journal of Management. 2013. 41 (7). P. 1898-1933. DOI: 10.1177/0149206312471387
20. Zhu X.S., Wolfson M.A., Dalal D.K., Mathieu J.E. Team Decision Making: The Dynamic Effects of Team Decision Style Composition and Performance via Decision Strategy // Journal of Management. 2020. 014920632091623. 10.1177/0149206320916232
REFERENCES
1. Barkov S.A. Lichnye kachestva kak faktor uspeha v postindustrial'nyh social'no-jekonomicheskih realijah [Personal qualities as a factor of success in post-industrial socioeconomic realities]. Vestnik Moskovskogo universiteta. Ser. 18. Sociologija ipolitologija [Bulletin of Moscow University. Ser. 18. Sociology and Political Science]. 2020, V. 26, I. 2, pp. 178-193. DOI: 10.24290/1029-3736-2020-26-2-178-192
2. Grishaeva S.A. Social'nye transformacii v uslovijah cifrovoj sredy [Social transformations in the digital environment]. Vestnik Moskovskogo universiteta. Ser. 18. Sociologija i politologija [Bulletin of Moscow University. Ser. 18. Sociology and Political Science]. 2020, V. 26, I. 1, pp. 70-81. DOI: 10.24290/10293736-2020-26-1-70-81
3. Dallakjan K.A. Tehnosocial' noe neravenstvo v cifrovuju jepohu [Technosocial inequality in the digital age]. Vestnik Moskovskogo universiteta. Ser. 18. Sociologija i politologija [Bulletin
of Moscow University. Ser. 18. Sociology and Political Science]. 2020, V. 26, I. 1, pp. 82-96. DOI: 10.24290/1029-37362020-26-1-82-96
4. Karpova V.M. Osobennosti mezhpokolennoj transljacii se-mejnyh cennostej [Features of intergenerational transmission of family values]. Vestnik Moskovskogo universiteta. Ser. 18. Sociologija i politologija [Bulletin of Moscow University. Ser. 18. Sociology and Political Science]. 2019, V. 25, I. 3, pp. 117-138. DOI: 10.24290/1029-3736-2019-25-3-117-139
5. Kruglova M.A., Vodop'janova N.E., Stoljarchuk E.A., Mjasnik-ova S.V., Rodionova E.A., Vasjunina L.M. Perfekcionizm i tru-dogolizm kak prediktory vozniknovenija sindroma vygoranija [Perfectionism and workaholism as predictors of burnout syndrome]. Psihologija stressa i sovladajushhego povedenija: vyzovy, resursy, blagopoluchie: materialy VMezhdunarodnoj nauchnoj konferencii [Psychology of stress and coping behavior: challenges, resources, well-being: materials of the V International Scientific Conference]. Kostroma: Kostromsk. gos. un-t Publ., 2019, pp. 206-209.
6. Potemkin V.K. Doverie v sisteme social'no-trudovyh otnoshen-ija [Trust in the system of social and labor relations]. Sociologija ipravo [Sociology and Law]. 2017, V. 2, I. 36, pp. 24-29.
7. Potemkin V.K. Disseminacija semejnyh otnoshenij kak faktor aktivizacii molodezhi v professional'noj dejatel'nosti [Dissemination of family relations as a factor in activating youth in professional activity]. Sociologija ipravo [Sociology and Law]. 2019, V. 1, I. 43, pp. 11-17.
8. Potemkin V.K., Molod'kova Je.B. Social'nye indikatory tru-dovogo potenciala rabotnikov predprijatij [Social indicators of the labor potential of employees of enterprises]. Zhurnal pravovyh i jekonomicheskih issledovanij [Journal of Legal and Economic Research]. 2016, I. 2, pp. 82-88.
9. Rostovyh D.A. Social'nyj intellekt kak faktor razvitija informa-cionnogo obshhestva [Social intelligence as a factor in the development of an information society]. Social'najapolitika isociologija [Social policy and sociology]. 2007, I. 3, pp. 258-262.
10. Stoljarenko L.D. Psihologija upravlenija [Psychology of management]. Rostov-on-Don: Feniks Publ., 2007. 507 p.
11. Filjasova Ju.A. Rol' intellektual'nogo kapitala v kontekste razvitija cifrovoj jekonomiki [The role of intellectual capital in the context of digital economy development]. Mat. XIIIMezhdunarodnoj nauchnoj konferencii «Buhgalterskij uchet, analiz i audit: istorija, sovremennost' i perspektivy razvitija» 24 oktjabrja 2018 g. [Mat. XIII International scientific conference "Accounting, analysis and audit: history, modernity and development prospects" October 24, 2018]. St. Petersburg: SPbGJeU Publ., 2018, pp. 332-340.
12. Filjasova Ju.A. Problema jemocional'nogo vygoranija i up-ravlenie jemocional'nym sostojaniem pedagogicheskogo per-sonala [The problem of emotional burnout and management of the emotional state of teaching staff]. Problemy sovremennoj jekonomiki [Problems of modern economics]. 2020, I. 1(73), pp. 201-205.
13. Aquino K. Structural and Individual Determinants of Workplace Victimization: The Effects of Hierarchical Status and Conflict Management Style // Journal of Management. 2000. 26 (2). P. 171-193. DOI: 10.1177/014920630002600201
14. Balducci C., Avanzi L., Fraccaroli F. The Individual "Costs" of Workaholism: An Analysis Based on Multisource and Prospective Data // Journal of Management. 2016. 44 (7). P. 29612986. DOI: 10.1177/0149206316658348
15. Clark M.A., Michel J.S., Zhdanova L., Pui S.Y., Baltes B.B. All Work and No Play? A Meta-Analytic Examination of the Correlates and Outcomes of Workaholism // Journal of Management. 2014. 42 (7). P. 1836-1873. DOI: 10.1177/0149206314522301
16. Elsbach K.D., Stigliani I. Design Thinking and Organizational Culture: A Review and Framework for Future Research //
Journal of Management. 2018. 44 (6). P. 2274-2306. DOI: 10.1177/0149206317744252
17. Smith M.B., Hill A.D., Wallace J.C., Recendes T., Judge T.A. Upsides to Dark and Downsides to Bright Personality: A Multidomain Review and Future Research Agenda // Journal of Management. 2017. 44 (1). P. 191-217. DOI: 10.1177/0149206317733511
18. Woo S.E., Chae M., Jebb A.T A Closer Look at the Personality-Turnover Relationship: Criterion Expansion, Dark Traits, and Time // Journal of Management. 2016. 42 (2). P. 357-385. DOI: 10.1177/0149206315622985
19. Zhang X., Li N., Ullrich J., van Dick R. Getting Everyone on Board: The Effect of Differentiated Transformational Leadership by CEOs on Top Management Team Effectiveness and Leader-Rated Firm Performance // Journal of Management. 2013. 41 (7). P. 1898-1933. DOI: 10.1177/0149206312471387
20. Zhu X.S., Wolfson M.A., Dalal D.K., Mathieu J.E. Team Decision Making: The Dynamic Effects of Team Decision Style Composition and Performance via Decision Strategy // Journal of Management. 2020. 014920632091623. 10.1177/0149206320916232
Галло Эми
ГИД HBR РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
М.: Альпина Паблишер, 2020, 224 с.
В любой компании работают сотрудники с разными интересами и характерами, каждый из них по-своему строит деловое общение и относится к критике. Не всегда коллеги готовы искать подход друг к другу, и зачастую разногласия становятся источником нездорового напряжения и мешают успешной работе отдела и всей компании. Как разрешать конфликты профессионально и продуктивно, чтобы это шло на пользу и общему делу, и взаимоотношениям?
Эми Галло, редактор и автор статей Harvard Business Review, объясняет, как преобразовывать напряженность в плодотворную деятельность, распознавать типичные источники конфликтов и применять стратегии их разрешения. Вы сможете понять, к чему вы склонны больше — искать или избегать выяснения спорных ситуаций, определить наиболее частые причины разногласий и узнать, какие подходы лучше соответствуют тем или иным сценариям. Разобравшись в процессе, вы научитесь эффективнее управлять конфликтами.
Эми Галло, основываясь на опыте 30 экспертов в сфере управления конфликтами, предлагает простую методику урегулирования сложных рабочих ситуаций. Вы узнаете, как:
• управлять своими и чужими эмоциями;
• совместно выработать решение;
• понять, когда стоит остановиться;
• восстановить отношения;
• оценить ситуации, которые вызывают у вас дискомфорт.
Джонсон У.
КОМАНДА А. МОДЕЛь ОБУЧЕНИЯ И МОТИВАЦИИ
для профессионального роста ваших сотрудников
М.: Альпина Паблишер, 2020, 221 с.
В чем секрет конкурентоспособных и высокоэффективных компаний? В том, что они состоят из слаженных, профессиональных команд.
Руководители в таких компаниях стараются развивать своих людей, обучать, ставить перед ними сложные, но интересные задачи. Ведь если не развивать лучших сотрудников изнутри, то рано или поздно они уйдут из компании. За более чем двадцать лет работы в сфере коучинга, инвестиций и консалтинга Уитни Джонсон доказала, что сотрудникам нужно непрерывное обучение и новые задачи, чтобы оставаться мотивированными. На основе модели S-образной кривой обучения Джонсон рассказывает о тех навыках, которые нужны вашим сотрудникам сейчас и которые пригодятся им в будущем. В своей книге она объясняет, как стать боссом, на которого любят работать, и создать свою команду первоклассных специалистов: от процесса найма до мотивации сотрудников.
КОМАНДА
M
Модель обучения и мотивации
для профессионального роста ваших сотрудников
Саттон Р.
НЕ РАБОТАЙТЕ С МУДАКАМИ
М.: Манн, Иванов и Фербер, 2020, 224 с.
Книга в удобном формате покетбука расскажет, как общаться с людьми, которые мешают продуктивной работе.
Вы можете называть таких людей вредителями, хулиганами, деспотами, эгоистами, мучителями. В любом случае вы сталкивались и сталкиваетесь с ними на работе — с деструктивными представителями коллектива, которые приносят страдания и проблемы своим коллегам и снижают производительность всей организации. Роберт Саттон в своей книге не только рассказывает, как это происходит, но и показывает, как изменить таких коллег, расстаться с теми, кого изменить нельзя, как снизить вред для компании и наладить здоровые взаимоотношения в рабочем коллективе.
Цивилизованные и продуктивные рабочие коллективы существуют — и вы можете добиться, чтобы в вашей компании был именно такой коллектив. Рост производительности и результатов компании не заставит себя ждать.
i Не работайте i с мудаками
