CC BY
47
Успешные практики управления трудовой дисциплиной в организации Successful practices of labor discipline management in the organization
Гайнуллина Лилия Ильгизовна,
Студентка
ФГБОУВО «Уфимскийуниверситет науки и технологий» г. Уфа, Республика Башкортостан e-mail: lilya584@mail. ru
Gainullina Lilia Ilgizovna,
Student of the
Ufa University of Science and Technology Ufa, Republic of Bashkortostan e-mail: lilya584@mail. ru
Научный руководитель: Галимова Айгуль Шарифовна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры проектного менеджмента и бизнес-
администрирования Института экономики, финансов и бизнеса УУНиТ, г. Уфа, Республика Башкортостан
Scientific Supervisor: Galimova Aigul Sharifovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Project Management and Business
Administration
Institute of Economics, Finance and Business UUNiT, Ufa, Republic of Bashkortostan
Аннотация.
В статье рассмотрена сущность управления трудовой дисциплиной, а также зарубежный опыт и лучшие российские практики управления трудовой дисциплиной. Особое внимание уделено различным видам дисциплинарных взысканий в разных странах и возможным резервам улучшения дисциплины труда.
Annotation.
The article examines the essence of labor discipline management, as well as foreign experience and the best Russian practices of labor discipline management. Special attention is paid to various types of disciplinary penalties in different countries and possible reserves for improving labor discipline.
Ключевые слова: управление трудовой дисциплиной, зарубежный опыт, практика российских организаций, трудовая дисциплина, дисциплинарные взыскания.
Key words: labor discipline management, foreign experience, practice of Russian organizations, labor discipline, disciplinary penalties.
Трудовой кодекс Российской Федерации содержит такое определение «дисциплины труда»: обязательное для всех работников подчинение установленным в законодательстве правилам поведения. Среди документов, устанавливающих правила поведения, помимо кодекса, можно выделить [10]:
- федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства РФ, приказы;
- коллективные договора и трудовые соглашения;
- локальные нормативные акты;
- трудовые договора и должностные инструкции.
Организация дисциплины труда должна отвечать следующим принципам:
- охрана труда и здоровья работников;
- стимулирование работников к повышению производительности труда;
- повышение качества трудового процесса;
- эффективное использование рабочего времени;
- обеспечение комфортных условий для работы.
На состояние трудовой дисциплины оказывают влияние различные факторы:
- действующая Стратегия развития;
- система управления персоналом;
- система мотивации и стимулирования;
- санитарно-бытовые условия работы;
- система профессионального развития персонала;
- ответственность и личные качества работников;
- вовлеченность и удовлетворенность трудом и другие.
Поэтому при разработке правил по установлению трудовой дисциплины в организациях должны учитываться требования действующего законодательства, а также другие особенности деятельности и планы развития различных аспектов работы.
Соблюдение трудовой дисциплины позволяет получать максимальную отдачу от вложения сил со стороны работников, стимулирует работодателя к созданию благоприятных условий для трудовой деятельности. Ее установление направлено на снижение несчастных случаев и заболеваний на рабочих местах, уменьшение простоев оборудования.
Кроме того, от нарушения трудовой дисциплины организация может понести такие экономические потери как [37, с.145]:
- содержание дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительным причинам;
- производство бракованной продукции, простои и поломки оборудования вследствие нарушений технологии производства;
- снижение коллективных результатов труда;
- потери рабочего времени на адаптацию новых сотрудников и др.
Основными путями совершенствования трудовой дисциплины являются:
- улучшение структуры использования рабочего времени,
- сокращение внутрисменных и целодневных потерь,
- соблюдение охраны труда и техники безопасности,
- улучшение условий труда и т.д.
В целом, за рубежом управление трудовой дисциплиной не выделяется в отдельное направление, а рассматривается в системе управления персоналом и соответственно отдельно не так глубоко, как в России, регламентируется законодательством.
Во многих странах управление трудовой дисциплиной не является предметом регулирования международных стандартов МОТ и ООН, а рассматривается в рамках частного права. Все вопросы между работниками и работодателями решаются путем заключения коллективного договора и устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Основными видами взысканий при нарушениях трудовой дисциплины в зарубежных странах являются
[5, с.49]:
- замечание,
- выговор,
- лишение звания,
- сокращение продолжительности отпуска (не применяется в Испании),
- понижение или приостановка пребывания в должности,
- увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия,
- выплата штрафа (не применяется в Великобритании и Франции).
Использование штрафов в качестве меры наказания допускается лишь при наличии двух условий [3]:
1) ограничение максимальных размеров;
2) направление сумм, взысканных в виде штрафов, в фонды трудового коллектива или на благотворительные цели.
Дисциплинарные взыскания могут быть обжалованы сотрудниками в органах, занимающихся разрешением трудовых споров.
Существует 3 основных подхода к закреплению перечня нарушений дисциплины труда в нормативных документах (см.таблица)
Таблица 1. Различия в подходах зарубежных стран к регламентации взысканий за нарушения дисциплины
труда*
Страны Закрепление в законодательстве Особенности
Бельгия, Япония Все виды нарушений должны быть прописаны в нормативно-правовых актах Нельзя привлечь работника за отсутствующее в перечне нарушение
Австрия, Великобритания, Франция, Швейцария Виды дисциплинарных нарушений должны быть отражены в законодательстве максимально полно Если какой-то вид в перечне отсутствует, но наносит ущерб работодателю, работник может быть привлечен к ответственности в исключительных случаях
Австралия, Канада, Новая Зеландия, США В законодательстве невозможно отразить полный перечень возможных нарушений трудового законодательства Работники могут быть привлечены к ответственности даже если правонарушение ими совершено вне рабочего места, но наносит ущерб имиджу работодателя
*Выполнено по [5, с.49]
Тем не менее, в зарубежной практике управления трудовой дисциплиной упор делается не на наказание за совершенные работниками проступки, а на создание как можно более привлекательных условий для труда. Определение дисциплинарного проступка не должно ограничивать права работников, их коллективные свободы. Так, в современных условиях зарубежные компании стремятся улучшить условия труда и режим работы сотрудников, в связи с чем, включают в систему управления персоналом следующие нормы [3]:
- запрет слежки за сотрудниками,
- пресечение сексуальных домогательств на рабочих местах;
- запрет оскорблений сотрудников работодателями;
- запрет моббинга (психологического террора со стороны коллег) и др..
При подборе кадров в зарубежных компаниях особое внимание уделяется психологической совместимости будущих коллег.
Западные предприятия стараются всеми силами повысить удовлетворенность сотрудников трудовой деятельностью, их вовлеченность в трудовой процесс и заинтересованность результатами труда.
Д.Гротом проведено исследование опыта управления трудовой дисциплиной в американской компании Frito-Lay, которое показало, что основной причиной проблем с персоналом явилась действующая система взысканий с работников [2].
Исследования таких международных консалтинговых компаний как Towers Perrin Europe, Aon Hewitt и других позволяют выявить зависимость финансовых результатов деятельности компаний от такого параметра, как вовлеченность сотрудников. Если в компании работает большое количество вовлеченных сотрудников
позволяет повысить ее конкурентные преимущества, удовлетворенность клиентов и снизить текучесть кадров. Если в компании низкий уровень вовлеченности, это может стать причиной роста увольнений, нарушений трудовой дисциплины и т.д. Так, повышение вовлеченности сотрудников на 5% дает следующие результаты:
- повышение операционной рентабельности на 0,7%;
- рост объема продаж на 28%;
- увеличение в 3,9 раз прибыли на 1 акцию;
- рост удовлетворенности покупателей и заказчиков на 2,8% и др. [2].
В корпорации Luck Companies работники склада до прибытия фуры на место погрузки не знали, чем ее нужно будет заполнить. Руководство решило проблему подготовки с помощью выдачи складским работникам и водителям службы доставки устройств iPad. Это позволило сократить временные потери на подготовку груза.
Банк First Direct в Великобритании и парламент Шотландии при управлении дисциплиной труда используют индивидуальные планы развития (схемы, подробно описывающие навыки, требующиеся для работы в различных должностях в соответствии с ключевыми компетенциями). План позволяет исполнителям и линейным руководителям:
- выявить, обсудить и согласовать потребности в обучении на год вперед;
- распределить в порядке приоритета и спланировать соответствующие действия;
- согласовать и задать сроки оценки выполнения плана;
- при необходимости спланировать меры повышения низкой результативности.
В компании Centrica Telecommunications применяются различные схемы неформального вознаграждения для укрепления дисциплины труда.
В отличие от зарубежных подходов, в Российской Федерации распространены такие методы воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как экономические, психологические и правовые. Большое значение придается регламентации труда, отражении всевозможных сторон взаимоотношений работника и работодателя в действующем законодательстве. Практических опыт российских предприятий свидетельствует о тенденции установления четких правил поведения и перечня дисциплинарных взысканий за их нарушение. Внутреннему трудовому распорядку и другим положениям локальных нормативных актов должны подчиняться все сотрудники в обязательном порядке с первого до последнего дня работы.
В ст.192-195 ТК РФ установлена ответственность за нарушение дисциплины труда, она может быть только дисциплинарной и включает три вида воздействия:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Так, согласно ст.193 ТК РФ к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание за нарушение трудовых обязанностей. Перечень трудовых обязанностей устанавливается на основании профессиональных стандартов в кадровых документах.
В отечественной практике мало изученным остается вопрос о возможности ослабления дисциплинарных взысканий с целью повышения эффективности деятельности сотрудников. Интересным является опыт ОАО «РЖД», где считают, что система наказаний не способствует поддержанию трудовой дисциплины [2].
В большинстве случаев руководители российских предприятий применяют наказания в виде санкции (около 74% от всех организаций). Из них преобладают наказания материального характера (наиболее часто используемое - лишение премии), а около 15% руководителей используют меры морального воздействия.
Одним из вариантов управления трудовой дисциплиной является установление работнику удобного для
него режима. Это можно сделать в награду за какое-либо достижение. Одновременно, это будет являться стимулом для остальных сотрудников.
Самоконтроль также является важной частью управления дисциплиной труда, к которой должен стремиться каждый работодатель.
Российская ИТ-компания B2B-Center в целях управления трудовой дисциплиной внедрила и использует систему организации и контроля рабочего процесса CrocoTime, которая позволяет отследить местонахождение сотрудника и выполнение им своих должностных обязанностей.
В компании «Додо-пицца» в ключевых точках производства расположены планшеты, в которых сотрудники должны нажать кнопку «готово» после завершения определенной операции, перед тем как приступить к следующему ее этапу. Такой способ управления трудовой дисциплиной позволяет качественно и последовательно решать производственные задачи.
Менеджерам необходимо оперативно реагировать на любые нарушения сотрудниками трудовой дисциплины. Укреплению дисциплины труда на предприятии также должны служить:
- правильная организация рабочих мест;
- создание условий для повышения производительности труда;
- учет мнений сотрудников и их запросов;
- соблюдение трудового законодательства;
- ведение непрерывного контроля за соблюдением трудовой дисциплины.
Данные факторы свидетельствуют о заинтересованности руководителя в обеспечении благоприятных условий труда, о проявлении его заботы о коллективе и заставляют работников отвечать взаимностью.
Применяя зарубежный опыт в российских реалиях следует искать резервы улучшения дисциплины труда в таких методах как [3]:
- развитие мотивационной политики;
- развитие солидарности;
- развитие командного духа в коллективе;
- увеличение нематериального стимулирования;
- управление вовлеченность сотрудников;
- повышение значимости управления трудом персонала;
- усиление интереса к работе и др.
Таким образом, при управлении дисциплиной труда в зарубежных и отечественных организациях применяются различные методики. В настоящее время российская практика стремиться к сближению с международными стандартами, что проявляется и в сфере управления персоналом.
Список используемой литературы:
1. Дудина А.А., Галимова А.Ш. Сохранение и развитие кадрового потенциала в условиях турбулентной (или кризисной) экономики// В сборнике: Глобальная экономика в XXI веке: роль биотехнологий и цифровых технологий. Сборник научных статей по итогам работы третьего круглого стола с международным участием. 2020. С. 51-52.
2. Леонтьева, Н. Н. Сравнительная характеристика российского и зарубежного опыта государственного регулирования социально-трудовых отношений [Электронный ресурс] / Н. Н. Леонтьева. // Молодой ученый. -2019. - №47(285). - Режим доступа: https://moluch.ru/archive/285/63718/ (дата обращения: 02.03.2023).
3. Масилова, М.Г. Современные подходы к управлению дисциплиной труда [Электронный ресурс] / М.Г.Масилова, А.Ю.Нестерова // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. - 2018. - Режим доступа:
https://cyberleninka.rU/article/n/sovremennye-podhody-k-upravleniyu-distsiplinoy-truda (дата обращения 22.02.2023)
4. Мустафина А.М. Управление стрессами и конфликтами в организации//В сборнике: Начало в науке. Сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции школьников, студентов,
магистрантов и аспирантов. Отв. редакторы К.Е. Гришин, Н.А. Кузьминых. Уфа, 2021. С. 39-43
5. Позолотина, Е.И. Сравнение методов нормирования труда [Текст] / Е.И.Позолотина // Human Progress. 2019. - Т.1. - №1. - С. 48-59.
6. Salimova G., Ableeva A., Lubova T., Sharafutdinov A.G., Araslanbaev I., Galimova A., Bakirova R. Recent trends in labor productivity//Employee Relations. 2022. Т. 44. № 4. С. 785-802
