CC BY
15УДК 658.3.07
Воротинцев В.А.,
к.е.н., докторант, ДВНЗ «ПДТУ»
УДОСКОНАЛЕННЯ ПРОЦЕС1В ОЦ1НКИ ПЕРСОНАЛУ ШДПРИСМСТВ ЖИТЛОВО-КОМУНАЛЬНОГО ГОСПОДАРСТВА
У робот проанал1зовано сучасний стан тдприемств ЖКГ. Дослщжено теоретичш основи i тдходи до управлiння персоналом. Запропоновано мехашзм проведения оцiнки спiвробiтникiв i методичш рекомендацп щодо вдосконалення процесу управлшня кадровим потеицiалом.
Ключов1 слова: шдприемства житлово-комунального господарства, схема оцiнки персоналу, показники ефективносп дiяльностi, управлiння персоналом, компетенцп.
ВСТУШ
Вiд результатiв роботи тдприемств житлово-комунального господарства (ЖКГ) залежить яюсть життя населення кра1'ни. Задля удосконалення системи управлшня житлово-комунальним госпо-дарством, перетворення його з техшчно вщстало! галузi на галузь з сучасною iнфраструктурою, пiдвищення рiвня роботи державних та мiсцевих органiв управлшня ЖКГ, задоволення плато-спроможного попиту споживачiв в сучасних ринкових умовах господарювання необхiдно впро-ваджувати новi методи, моделi та механiзми управлшня, в основу яких повинно бути покладено виршення важливих завдань економiчного, технiчного та соцiального розвитку житлово-комунального господарства. Основною складовою цих змш е трудовi ресурси. Зараз шдприемства ЖКГ характеризуются вiдсутнiстю програм розвитку персоналу, його стимулювання до професшного навчання i незацiкавленiстю керiвництва у професiйному розвитку спiвробiтникiв. У зв'язку з цим проблема ефективного управлшня персоналом, i в першу чергу оцшювання персоналу тдприемств ЖКГ, набувае особливо! актуальность
Проблеми, методи, моделi та мехашзми оцшки персоналу тдприемств розглядаються в роботах втизняних та зарубiжних науковцiв, у 1'хньому числi В.С. Автономов, А.Г. Богач, Ю.М. Богдан, В.П. Бондар, Л.Д. Гармщер, В.П. Голенко, С.С. Гринкевич, В.М. Гриньова, А.Л. Злотшков, О.В. Крушельницька, В.В. Матвеев, С.Г. Молл, В.О. Новак, А.М. Омаров, В.А. Савченко, Н.Б. Сафонова, А.Г. Семенов, В.В. Травкин, 1.Г. Тужилкша, 1.Г. Фадеева, О.О. Чернушкша, Д.В. Чистов, В.О. Шахов, Б. Швальбе, Е.Л. Шуремов та ш.
В iснуючих роботах, що описують проблеми та методи оцшки трудових ресурсiв пiдприемств, компоненти системи оцшки персоналу не були розглянуп комплексно. Таким чином питання струк-туризаци процесу оцiнки персоналу в сучасних умовах господарювання i дос не вирiшено.
ПОСТАНОВКА ЗАВДАННЯ
Метою дослщження е аналiз напрямiв розвитку кадрового потенщалу пiдприемств житлово-комунального господарства i розробка механiзму проведення оцшки сшвроб^ниюв.
РЕЗУЛЬТАТИ
Ефективнiсть дiяльностi пiдприемства ЖКГ не в останню чергу залежить вiд адекватного за-безпечення його продуктивною i компетентною робочою силою, висококвалiфiкованими кадрами. Без персоналу, який здатен ефективно використовувати технологи, каттал i матерiали, кому-нальне пiдприемство не може устшно i динамiчно розвиватися. Таким чином, сталий розвиток шдприемства ЖКГ залежить вщ його сшвроб^ниюв, 1'х квалiфiкацil, умiння i бажання працюва-ти. У зв'язку з цим виникае необхщшсть застосування сучасних пiдходiв до управлiння персоналом тдприемств житлово-комунального господарства. Одшею з найважливших проблем на су-часному етат е проблема оцiнювання персоналу. Для 11 вирiшення пропонуеться такий мехашзм
(рис. !).
Механiзм процесу оцiнки персоналу пiдприемств ЖКГ покращуе хщ оцiнювання за наступни-ми напрямками: проводиться монiторинг дiяльностi персоналу, структуруеться форма оцшюван-ня, що враховуе вс напрямки при оцiнюваннi сшвроб^ника, впроваджуеться, як критерiй оцiнки, самооцшка спiвробiтником виконано! роботи.
Метою оцшки персоналу е його оптишзащя на тдприемствах ЖКГ за допомогою виявлення осо-бистiсних i професiйних якостей спiвробiтникiв, а також визначення ефективносп виконання ними посадових обов'язкiв. Завданнями оцiнки спiвробiтникiв пiдприемств ЖКГ е шдвищення про-
119
Науковий liicinik': Ф1мамси, банки, швестици - 2012 - №5
Рис. 1. Схема мехашзму процесу оцшки персоналу тдприемств ЖКГ (Складено автором)
дуктивносп пращ персоналу, мотиващя персоналу на досягнення цшей тдприемства, шдвищення компетенцп ствроб^нигав, удосконалення систем мотивацп i стимулювання персоналу [3, 7].
Процедуру оцшки персоналу доцшьно проводити в декшька етапiв:
1) розробка тдготовчих заходiв на пiдприемствi житлово-комунального господарства (визна-чення мети оцiнки персоналу; проведення мошторингу ефективностi роботи персоналу; визна-чення спiвробiтникiв, що будуть оцшюватися; визначення критерпв оцiнювання; складання фор-ми оцiнювання);
2) розсилка сшвробггникам пiдприемства ЖКГ iнформацiйного листа про початок проведення оцшки персоналу, формування та затвердження складу комюп;
3) проведення оцшки персоналу тдприемства житлово-комунального господарства (проведення самооцшки, тестування, штерв'ю);
4) обробка результата та пiдведення пiдсумкiв, формування порядку реалiзацil результатiв оцiнювання (перевiрка вщповщносп, прийняття рiшення по вiдношенню до ствроб^ника).
Розглянемо наведенi етапи бшьш детально.
1. Розробка тдготовчих заходiв на пiдприемствi житлово-комунального господарства.
Пщготовка здiйснюеться iнспекторами вiддiлу кадрiв пiдприемства ЖКГ та включае: розроб-
ку принципiв i методики проведення оцшювання, видання нормативних документiв з тдготовки та проведення оцiнювання, шдготовку програми проведення оцiнювання; пiдготовку матерiалiв оцiнювання, розробку плану-графiку оцiнювання, шформування трудового колективу про початок та особливосп проведення оцiнювання [5, 6].
За допомогою монiторингу ефективносп роботи персоналу пiдприемств житлово-комунального господарства визначаються несприятливi змiни в сташ кадрового потенцiалу, розробляються оптимальш методи вирiшення проблем, створюються прогнози на майбутне.
2. Розсилка сшвробггникам тдприемства ЖКГ шформацшного листа про початок проведення оцшки персоналу, формування та затвердження складу комюп.
Комгая очолюеться головою, до ii складу також входять члени комюп i секретар. Головою комюп слад призначити керiвника пiдприемства або одного з його заступниюв. Члени i секретар комюп призначаються з числа ^рГвних працiвникiв i висококвалiфiкованих фахiвцiв тдприемства житло-
120
Науковий bícmmk: Фшанси, банки, iMBecTM^T - 2012 - №5
вo-кoмyнaльнoгo гocпoдapcтвa. Дo cклaдy члeнiв кoмiciï стад включити нaчaльникa вiддiлy кaдpiв, гoлoвних cпeцiaлicтiв cтpyктypних пiдpoздiлiв, cпiвpoбiтникiв, щo кopиcтyютьcя пoвaгoю в кoлeк-тивi вiдпoвiдних вiддiлiв, пpeдcтaвникa пpoфcпiлки, юpиcкoнcyльтa тa пcихoлoгa.
Рiшeння пpo cпeцiaлiзaцiю кoмiciй зaлeжaть вiд ocoбливocтeй пpoфeciйнo-квaлiфiкaцiйнoгo cклaдy кaдpiв кepiвникiв i фaхiвцiв, якi пiдлягaють oцiнювaнню.
Дaний eтaп пepeдбaчae пpoвeдeння caмooцiнки пpaцiвникiв пiдпpиeмcтвa ЖKГ, тecтyвaння тa пpoвeдeння cпiвбeciди з cпiвpoбiтникaми (iнтepв'ю).
3. Пpoвeдeння oцiнювaння мicтить oцiнкy дocягнeння цiлeй тa oцiнкy кoмпeтeнцiй. Оцiнкa дocягнeння цiлeй пepeдбaчae oцiнкy викoнaння зaвдaнь cпiвpoбiтникoм пiдпpиeмcтвa житлoвo-кoмyнaльнoгo гocпoдapcтвa пiд 4ac йoгo тpyдoвoï дiяльнocтi.
Оцiнкa кoмпeтeнцiй вpaхoвye знaння, вмшня, тa нaвички, щo нeoбхiднi кepiвникaм, фaхiвцям, cлyжбoвцям тa poбiтникaм для якюшго викoнaння йoгo пocaдoвих oбoв'язкiв. Оcнoвними пoкaз-никaми (кpитepiями) для oцiнки кoмпeтeнцiй (в зaлeжнocтi вщ пocaди) e poзyмiння cтpaтeгiï пiдпpиeмcтвa житлoвo-кoмyнaльнoгo гocпoдapcтвa, piвeнь пpoфeciйнoï шдготовки, вoлoдiння cy-чacними кoмп'ютepними тeхнoлoгiями, eфeктивнe викopиcтaння po6o4oro 4acy, дoтpимaння тex-нiки бeзпeки пpaцi, якють викoнaння poбoти, лoяльнicть cпiвpoбiтникa к вщдшу, y якoмy вiн ^a-цюe, диcциплiнa, пpaгнeння дo пpoфeciйнoгo pocтy, opieнтaцiя нa якicть, кoмyнiкaтивнi нaвички, iнiцiaтивнicть, вiдпoвiдaльнicть, кpeaтивнicть, нaпoлeгливicть, caмoopгaнiзoвaнicть.
Пpoвeдeння caмooцiнки пiдвищye дoвipy мiж cпiвpoбiтникaми i кepiвництвoм пiдпpиeмcтвa житлoвo-кoмyнaльнoгo гocпoдapcтвa. Kepiвництвo oтpимye бeзпocepeднe yявлeння пpo цiлi, якi ставить пepeд coбoю cпiвpoбiтник, i ^o пpoблeми, якi йoгo нaйбiльш хвилюють. Гoлoвнoю мe-тoю пpoвeдeння caмooцiнки e cтимyлювaння iнiцiaтиви тa зaцiкaвлeнocтi y пpaцi i пpoфeciйнoмy poзвиткy пpaцiвникa пiдпpиeмcтвa ЖKГ [i, 3, 4].
Cпiвpoбiтники пiд 4ac зaпoвнeння фopми caмooцiнки cтaвлять нaйвищий бaл зa тими шмш-тeнцiями, щo 1'м влacтивi, i нaйнижчий — зa тими кoмпeтeнцiями, щo 1'м нe влacтивi. Пiд 4ac кoмп'ютepнoгo тecтyвaння пpoвoдятьcя пcихoлoгiчнi тecти, a тaкoж пepeвipяютьcя пpoфeciйнi знaння, в хoдi 4oro виявляeтьcя вiдпoвiднicть пpaцiвникiв зaймaним пocaдaм. Рeзyльтaтoм тecтy-вaння e пiдcyмкoвий блaнк iз зaзнaчeнням кiлькocтi бaлiв, нaбpaних пpaцiвникaми пiдпpиeмcтвa житлoвo-кoмyнaльнoгo гocпoдapcтвa.
Пiд 4ac пpoвeдeння cпiвбeciди з cпiвpoбiтникaми ïx oцiнюють eкcпepти зa зaздaлeгiдь визнaчe-ними кpитepiями зa п'ятибaльнoю шкaлoю. Kpiм тoгo, пpoвoдитьcя aнaлiз poбoти cпiвpoбiтникa зa зaдaний пepioд. 3a шжним кpитepieм oцiнки oбчиcлюютьcя cyмapний тa cepeднiй бaли.
4. Обpoбкa peзyльтaтiв тa пiдвeдeння пiдcyмкiв, фopмyвaння горядку peaлiзaцiï peзyльтaтiв oцiнювaння. Цeй eтaп дoзвoляe визнaчити чи e poзбiжнocтi мiж влacнoю oцiнкoю cпiвpoбiтникa пiдпpиeмcтвa житлoвo-кoмyнaльнoгo гocпoдapcтвa тa oцiнкoю того пpoфeciйниx знaнь тa шмш-тeнцiй нa пiдcтaвi кoмп'ютepнoгo тecтyвaння. Ця iнфopмaцiя e вaжливoю для oтpимaння звopoт-нoгo зв'язку вiд cпiвpoбiтникiв i дoпoмaгae cклacти плaн ïx poзвиткy нa пoдaльший пepioд.
Для пiдвeдeння пiдcyмкiв cклaдaютьcя пopiвняльнi тaблицi eфeктивнocтi cпiвpoбiтникiв пiдпpиeмcтвa житлoвo-кoмyнaльнoгo гocпoдapcтвa i видiляютьcя групи ризику; видiляютьcя гру-пи pocтy (cпiвpoбiтникiв, яю opieнтoвaнi i здaтнi дo пpoфeciйнoгo pocтy); гoтyютьcя peкoмeндaцiï з викopиcтaнням дaниx oцiнювaння [2, б].
^мгая видiляe групи pocтy тa ризику, гoтye peкoмeндaцiï щoдo зaoxoчeння cпiвpoбiтникiв пiдпpиeмcтвa житлoвo-кoмyнaльнoгo гocпoдapcтвa зa дocягнyтi ycпixи, збiльшeння зapoбiтнoï raara, пepeвeдeння нa iншy poбoтy, звшьжння вiд зaймaнoï пocaди тa ш. Bиcнoвки тa peкoмeн-дaцiï кoмiciï викopиcтoвyютьcя в пoдaльшoмy aдмiнicтpaцieю пiдпpиeмcтвa ЖKГ тa вiддiлoм кaдpiв для фopмyвaння кaдpoвoï пoлiтики.
Cпiвpoбiтники, щo oзнaйoмилиcь з peзyльтaтaми oцiнювaння пpиймaють piшeння чи cлiд вкта-дaти кoшти тa зycилля в пoдaльшe пiдвищeння влacнoï квaлiфiкaцiï, чи бyдe цe гiдним чинoм oцiнeнo кepiвництвoм пiдпpиeмcтвa житлoвo-кoмyнaльнoгo гocпoдapcтвa. При прийнятп prne^ ня вoни cпиpaютьcя m peзyльтaти oцiнювaння тa нaмaгaютьcя мoдeлювaти пoвeдiнкy кepiвницт-вa i кoлeг [i, 3].
B пpoцeci oцiнювaння вaжливoю cклaдoвoю e iнфopмoвaнicть пepcoнaлy тa кepiвництвa. Iнфop-мaцiйнe зaбeзпeчeння oцiнювaння пepcoнaлy cклaдaeтьcя з фopми мoнiтopингy poзвиткy кaдpo-вoгo пoтeнцiaлy, лиcтa пpo пpoвeдeння oцiнювaння кaдpoвoгo пoтeнцiaлy, пepeлiкy пocaд для o^-нювaння; фopми oцiнювaння кaдpoвoгo пoтeнцiaлy, фopми peзyльтaтiв caмooцiнки тa тecтyвaння пepcoнaлy пiдпpиeмcтвa ЖKГ.
121
Hаукoвий iticinik': Ф1мамси, банки, iнвeстицïi - 2GX2 - №5
Мехашзм процесу оцшки персоналу тдприемств ЖКГ дозволить робити висновки про мож-ливють заохочення чи покарання сшвроб^ниюв, доцшьносп, термшв i напрям1в ix службового просування.
Меxанiзм грунтуеться на повнш автоматизацп. При цьому створюеться електронний банк да-них кадрових докуменпв, який являе собою iнформацiйно-пошукову систему з централiзованим сховищем текстових даних i образiв документiв у вигщщ графiчниx файлiв.
ВИСНОВКИ
Проведенi дослщження дають змогу сформулювати наступнi висновки.
По-перше, запропонований меxанiзм процесу оцшки персоналу тдприемств житлово-комунального господарства сприятиме прийняттю обгрунтованих управлiнськиx ршень стосовно роз-витку спiвробiтникiв, 'х стимулювання або покарання.
По-друге, використання розробленого у роботi меxанiзму дозволить зробити управлшсью впливи бiльш ефективними, i вiдповiдно пiдвищити ефективнiсть роботи тдприемств ЖКГ в цшому.
По-трете, в подальших дослiдженняx доцiльним буде розглянути питання, що пов'язанi з выбором персоналу для пращ на шдприемствах ЖКГ.
СПИСОК ВИКОРИСТАНО1 Л1ТЕРАТУРИ
1. Богдан Ю.М. Анатз використання кадрового потенцiалу пiдприемства / Ю.М. Богдан // Економiчний вюник Донбасу. — 2011. — №1 (23). — С. 181-185.
2. Воронкова А.Э. Современные технологии управления промышленным предприятием: монография / А.Э. Воронкова, А.В. Казаченко, С.К. Рамазанов, Л.Е. Хлапенов. — К.: Либра, 2007. — 256 с.
3. Гармщер Л.Д. Мехашзм розвитку кадрового потенщалу шдприемства / Л.Д. Гармщер // Ак-туальнi проблеми нацюнально' економiки: зб. наук. праць — Донецьк: ДонДУУ, 2011. — Т. XII, вип. 205. — Серiя «Економша» — С. 74-81.
4. Головко А.С. Теоретико-методичний змют категорш «трудовий потенцiал», «кадровий по-тенцiал» та «трудовi ресурси» / А.С. Головко. // Вюник Хмельницького нащонального ушверсите-ту. — 2010. — №3, Т. 2. — С. 14-16.
5. Горнаков Э.И. Управление персоналом / Э.И. Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е.В. Метельская. — М: ИВЦ Минфина, 2011. — 560 с.
6. Гриньова В.М. Управлшня кадровим потенщалом шдприемства: монографiя / В.М. Гриньо-ва, Г.1. Писаревська. — X.: Вид. ХНЕУ, 2012. — 228 с.
7. Демин Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М. Демин. — СПб: Питер, 2008. — 176 с.
Стаття надшшла до редакци 14 листопада 2012 року
122
Науковий itici iiik: Фшанси, банки, швестицп - 2012 - №5
