CC BY
63 К О Н О М И
4 Е С К И Е
НАУКИ
УДК 331.108.45
О.С. Белоусова
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В УСЛОВИЯХ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА
В статье рассмотрена связь систем менеджмента качества и управления знаниями, выраженная в решении общей задачи компании: повышения организационной компетентности и, как следствие, достижения удовлетворённости потребителя. Автор рассматривает обучение персонала как один из инструментов повышения компетентности организации наряду с подбором, развитием и вовлечением персонала. Обучение персонала представлено как способ управления знаниями, способствующий распространению «живых» знаний (от сотрудника к сотруднику).
Ключевые слова: система менеджмента качества, управление знаниями, обучение персонала, компетентность, конкурентные преимущества.
Система менеджмента качества (СМК) - это система управления организацией. Если говорить языком стандарта международной организации по сертификации ИСО, СМК - это «часть системы менеджмента применительно к качеству». [1] Качество в данном контексте понимается как выполнение требований1, предъявляемых к продукции или услуге, в первую очередь, требований установленных или предполагаемых, ожидаемых потребителем2. Отсюда очевидно, что конечная цель применения системы менеджмента качества - это удовлетворенность потребителя. Поэтому, если руководство организации включает в свои стратегические цели удовлетворённость потребителя как залог своего положения на рынке, то имеет смысл применять инструментарий СМК. Система менеджмента качества при этом не является самоцелью организации, она - инструмент реализации стратегических целей и задач,
© Белоусова О.С., 2016.
1 «Качество - степень соответствия совокупности присущих характеристик объекта требованиям». [1]
2 А также, государством, законодательством, обществом, акционерами, бизнес-партнерами, саморегулируемыми организациями, персоналом и т.д.
ISSN 2223-4047
Вестник магистратуры. 2016. № 6(57). Т. III.
призванный обеспечивать конкурентоспособность организации на рынке за счет развития потенциала организации, её компетентности. Под компетентностью понимается «способность применять знания и навыки для достижения намеченных результатов». [1] Т.е. конкурентные преимущества организации -это компетентность и персонал как носитель (или создатель) компетентности, так как (пока) создание знаний - это прерогатива и уникальное свойство человека. Компетентность организации обеспечивается посредством: подбора персонала, его развития (прежде всего обучения) и вовлечения. В этой статье автор подробней рассмотрит обучение персонала. Причем, обучение персонала - как способ управления знаниями.
Чаще всего в организациях развитие персонала ограничивается направлением ограниченного числа сотрудников на обучение. В результате, организация получает 2, 5, 20%% обученного персонала и на этом традиционно процесс обучения заканчивается. 2-20%% персонала организации повысили свою личную компетентность, а значит - конкурентоспособность на рынке труда и, уходя из фирмы, они заберут свои знания с собой. С другой стороны, у организации есть новые, вновь принятые сотрудники, молодые специалисты, для которых многие специальные знания не доступны и период их полной профессиональной адаптации в условиях отсутствия механизма распространения знаний внутри организации может быть очень затянутым. Представленные ситуации показывают, что в организации задача перевода личного, персонального знания в знание корпоративное не решается.
Управление знаниями - это технология, которая позволяет распространять знание внутри организации, развивая, тем самым, компетентность организации. Концепции обучения и управления знаниями со временем меняются. Автор для целей настоящей работы использует концепцию «Персонификации». [3, с. 313] Знание согласно данной концепции привязано к своему носителю -сотруднику (см. рисунок 2). Согласно этой концепции «увеличивается распространение потока знаний среди сотрудников, для того, чтобы знания были равномерно распределены по всему персоналу организации, а не были бы привилегией немногих». [5, с. 33] Для распространения знаний первостепенное значение приобретает использование инструментария управления персоналом: обучение персонала, коммуникации, управление корпоративной культурой и мотивацией.
Рис. 1. Концепция «Персонификации» в управлении знаниями
В условиях кризиса актуальность управляемой передачи знаний возрастает. Во-первых, неопределенность внешней среды в условиях кризиса требует от предприятия большей мобильности, гибкости и оперативности в реагировании. Обеспечить которые возможно за счет хорошо развитой на предприятии системы управления знаниями: знания об изменениях и новых требованиях среды (требованиях рынка, заказчика, нормативно-законодательной базы и пр.) должны быстро и с минимальными искажениями распространятся внутри организации. Во-вторых, настроенная многокомпонентная система управления знаниями позволяет с минимальными денежными вложениями получать больший экономический эффект от обучения персонала: сотрудник, пройдя нужное, но дорогостоящее обучение в результате является носителем уникальных знаний, делающих его
конкурентоспособным на рынке труда и, если уровень лояльности сотрудника не высок, то есть риск, что, либо знания так и не будут применены, либо сотрудник перейдет в другую компанию, не передав эти знания. Система же управления знаниями предполагает передачу и распространение знаний от носителя знаний к другим сотрудникам. Управление знаниями - это система действий и процедур, организованная на предприятии и направленная на управляемую передачу персональных явных и неявных знаний другим заинтересованным сотрудникам с целью обеспечения непрерывного механизма совершенствования предприятия. Если мы говорим о распространении живых знаний методом персонализации, то есть от сотрудника к сотруднику, процесс управления знаниями можно представить в виде последовательности четырех этапов: появление знаний, распространение знаний, усвоение и накопление знаний, создание новых знаний. Обучение персонала происходит на первых трех этапах процесса:
1.На первом этапе организация получает новые знания из внешней среды. Они могут появиться привычным для нас способом: сотрудник, прошедший внешнее обучение, привносит знания в корпоративную копилку. Это могут быть знания о любых изменениях внешней среды: нормативной, законодательной сферы, результаты бенчмаркинга и пр. Возможно, это результаты самообучения, изучения специализированной литературы, сайтов;
2.На втором этапе:
- неявные знания распространяются с помощью наставничества, ученичества и стажировок;
- неявные знания могут преобразовываться в явные. Для этого задействуются экспертные группы, «кружки качества», рабочие группы по инновационным проектам.
- явные знания распространяются через внутрифирменное обучение, институт тех учеб, создание массива регламентов, стандартов предприятий, инструкций и т.д.
3.На этапе распределения знаний цепочка управления знаниями не заканчивается. Получив подготовленный, компетентный и осведомленный персонал, компания может рассчитывать на новый виток создания знаний. Представленная «спираль знаний» отражает суть универсального механизма непрерывного совершенствования, ведь, несмотря на прорывные работы по созданию искусственного интеллекта и скоростной ритм развития технологий, источником знаний остается человек.
Учитывая вышесказанное, в условиях, когда руководство принимает стратегическое решение о внедрении системы менеджмента качества, необходимо разработать многоуровневую, многокомпонентную систему обучения персонала, включающую, помимо внешнего обучения, внутрифирменное обучение, создание учебного центра, институт технических учеб, наставничество, коучинг. Система обучения должна быть комплементарна процедурам оценки и адаптации персонала, работы с кадровым резервом.
Библиографический список
1.ГОСТ Р ИСО 9000-2015. Системы менеджмента качества: Основные положения и словарь: введ. 2015-1101. - М.: Стандартинформ, 2015. - URL: http://server-ur:8001/Techexpert/d?nd=1200124393 (дата обращения: 18.01.2015).
2.ГОСТ Р ИСО 9001-2015. Системы менеджмента качества: Требования: введ. 2015-11-01. - М.: Стандартинформ, 2015. - URL: http://server-ur:8001/Techexpert/d?nd=1200124394 (дата обращения: 18.01.2015).
3.Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление качеством / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро ; под общ. ред. И.И. Мазура. -2-е изд. - М.: Омега-Л, 2005. - 400 с.
4.Нонака И. Компания - создатель знания / И. Нонака // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. 2006. №3 (сентябрь). С. 149-165.
5.Ярушина М., Моргунов Е. Управление знаниями: второй этап развития / М. Ярушина, Е. Моргунов // Управление персоналом. 2003. №5(май). С. 32 - 35.
БЕЛОУСОВА ОЛЬГА СЕРГЕЕВНА - магистрант, Байкальский государственный университет, Россия.
