CC BY
14
УДК 005.95/.96
Белеванцева Е.Н. студент 4 курса
кафедра государственного, муниципального управления
и управления персоналом БатарчукД.С., к.п.н.
доцент
Брянский филиал РАНХиГС Россия, г. Брянск УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Аннотация: В статье рассматриваются вопросы управления трудовым потенциалом. Уточняется сущность трудового потенциала как объекта управления. Актуализируется роль трудового потенциала для деятельности организации. Конкретизируются проблемы и перспективы управления трудовым потенциалом организации.
Ключевые слова: трудовой потенциал, персонал, процесс, принципы, управление, организация.
Belevantseva E.N. 4th year student
Department of State, Municipal Management and
Personnel Management Batarchuk DS, Candidate of Pedagogical Sciences
Associate Professor The Bryansk branch of RANEPA Russia, Bryansk THE MANAGEMENT OF LABOR POTENTIAL OF THE ORGANIZATION: PROBLEMS AND PROSPECTS
Annotation: The issues of labor potential management deals with in the article. The essence of labor potential as an object of management is specified. The role of labor potential for the activity of the organization is actualized. Problems and prospects of management of labor potential of the organization are concretized.
Key words labor potential, personnel, process, principles, management, organization.
В современных условиях функционирования различных учреждений значимое место занимает эффективность использования трудового потенциала организации. Управление трудовым потенциалом является стратегической концепцией, оно обусловлено современными подходами и методами оценки трудового потенциала, которое влияет на результативность развития трудового потенциала и организации в целом. В настоящее время трудовой потенциал организации приобретает все большую значимость в общей эффективности управления персоналом. Одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ, влияние на конкурентные
возможности организации является эффективное управление трудовым потенциалом организации [1].
Семантика понятия «трудовой потенциал» является многогранной. На основе теоретического анализа научных трудов А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, П.Э. Шлендера, И.С. Масловой, А.С. Панкратова, С.Г. Андреевой, М.И. Скваржинского, В.А. Спивака, Р.П. Колосова и других исследователей сформулируем следующие сущностные характеристики трудового потенциала работника:
- психофизиологический компонент (особенности состояния здоровья, работоспособность, способности и склонности человека, выносливость, типологические особенности нервной системы и т.п.);
- профессионально-квалификационный компонент (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, который обуславливает способность работника к труду конкретного содержания и определенной сложности);
- личностный компонент (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, интересы, ценностные ориентации, потребности и запросы в сфере труда, исходя из подчиненности потребностей человека) [4].
В последнее время становится все более очевидным, что одной из функций управления персоналом является анализ и развитие трудового потенциала.
Трудовой потенциал организации имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, именно на данных характеристиках определяются принципы, на которых должно строиться управление трудовым потенциалом организации.
Конкурентоспособность работника, являющаяся одним из факторов его востребованности на рынке труда, зависит от определенных качественных характеристик, востребованных работодателями в настоящее время [2].
Система управления персоналом призвана оказывать действие на трудовой потенциал, с целью изменения объема и содержания выполняемых функций, для достижения целей организации. В качестве средств достижения целей организации необходимо всестороннее развитие трудового потенциала, улучшение качества его использования, эффективное управление трудовым потенциалом, усиление мотивационных факторов.
Процесс управления трудовым потенциалом мы рассматриваем как единую систему, оптимальное соотношение совокупности последовательных действий, их ориентации и силы воздействия в соответствии с целями организации. Процесс управления персоналом целенаправленный процесс, в котором необходимо раскрывать трудовой потенциал персонала, постоянно его совершенствовать и рационально использовать. Процесс управления трудовым потенциалом организации направлен на решение следующих вопросов: определение общего количества и распределение работников по рабочим местам, установление необходимой квалификации; способы
привлечения необходимого персонала; использование работников в соответствии с их потенциалом; поддержание соответствия квалификации работников требованиям организации, а также их профессиональное развитие для выполнения новых задач.
Впоследствии времени трудовой потенциал работника и организации преобразуется, эти преобразования связаны с различными факторами, например, организацией трудового процесса, внедрением новой техники, заменой устаревшего оборудования, улучшением условий труда и т.д.
А.Я. Кибанов выделяя четыре принципа управления трудовым потенциалом подчеркнул их многоаспектное значимое содержание [3]: трудовой потенциал должен соответствовать объему, характеру и определенной сложности видов работ и исполняемых профессиональных функций; взаимосвязанность материальных факторов производства и структурой трудового потенциала; эффективность использования трудового потенциала; необходимо создавать оптимальные условия для профессионально-квалификационного развития персонала, карьерного продвижения и расширения профиля, компетенций работников.
Для создания условий, позволяющих осуществить модернизацию производства необходимо учитывать все четыре принципа для успешной реализации трудового потенциала. Итак, управление трудовым потенциалом представляет собой достаточно сложный процесс, который включает в себя три основных аспекта: формирование трудового потенциала, развитие и его реализация в условиях организации.
Формирование трудового потенциала представляет собой самостоятельный процесс, который начинается с определения потребности в персонале (необходимое количество работников соответствующей структуры и квалификации) и завершается наличием в организации персонала, который отвечает всем требованиям конкретной организации, как источника ее дальнейшего развития. Поведение персонала в сфере труда является одним их элементов системы развития трудового потенциала, который является сложной системой адаптации и приспособления персонала к динамично изменяющимся условиям внешней среды [5]. Следует отметить, что для раскрытия возможностей персонала в целях обеспечения высокопроизводительного труда, необходимо рациональное использование трудового потенциала.
Таким образом, трудовой потенциал на современном этапе развития представляется неотъемлемой составляющей системы эффективного функционирования современной организации. Управление трудовым потенциалом организации является сложным и многоаспектным. В данном процессе должны учитываться особенности человеческих ресурсов организации. Рациональный учет всех обстоятельств и целенаправленная управленческая деятельность, направленная на развитие трудового потенциала обеспечит успешное функционирование организации с
ориентацией на изменяющиеся социально-экономические процессы современности.
Использованные источники:
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2015. - 320 с.
2. Павловская Т.А. Структура качественных характеристик трудового потенциала // Известия Иркутской государственной экономической академии.
- 2013. - № 3. - 6 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2018.
- 695 с.
4. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда (социально-трудовые отношения). - М.: Экзамен, 2006. - 736 с.
5. Никулина Е.Н., Батарчук Д.С. Оценка кадрового потенциала как современная управленческая проблема // Экономика и социум. - 2018. - № 6 (49). - С. 1700-1703.
УДК 005.95/.96
Бобылева Н.И. студент 4 курса
кафедра государственного, муниципального управления
и управления персоналом Батарчук Д.С., к.п.н.
доцент
Брянский филиал РАНХиГС Россия, г. Брянск РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: В статье рассматривается проблема организационной культуры в контексте современных научных подходов. Приводятся сущностные характеристики и основные составляющие организационной культуры. Актуализируется роль организационной культуры в учреждении. Рассматривается необходимость управления организационной культурой. Ключевые слова: организационная культура, персонал организация.
Bobyleva N.I., 4th year student
Department of State, Municipal Management and Personnel Management
Batarchuk D.S., Candidate of Pedagogical Sciences
Associate Professor The Bryansk Branch of RANEPA Russia, Bryansk THE ROLE OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN HUMAN
RESOURCES
Annotation: The problem of organizational culture in the context of modern scientific approaches deals with in the article. The essential characteristics and the main components of organizational culture are given. The role of organizational
